El feedback negativo en los procesos de selección - Blog Talento IT
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Entonces, si tan importante es el feedback (o retroalimentación en castellano), ¿por qué sigue siendo una tarea pendiente facilitarlo en los procesos de selección?.
No hay cultura del feedback
En el libro de Smart Feedback comentan sus autoras que en España, no tenemos una cultura del feedback y tiene mucho que ver con los paradigmas de miedo con los que hemos crecido: miedo al fracaso, al ridículo, a equivocarnos, a la opinión de los demás, a mostrar debilidades, a caer mal… etc. Además, las personas en general, preferimos vivir en armonía y evitar los conflictos.
Si trasladamos esos miedos al entorno empresarial, nos encontramos con la mala costumbre de no reconocer el buen trabajo de un profesional e incluso castigarlo cuando no nos gusta. No hay una cultura del feedback porque no hay un clima de confianza.
Detrás de cada persona que entrega y recibe un feedback hay emociones y puntos de vista propios, lo que hace un tema complejo, temido y evitado.
Si en una empresa no hay una cultura del feedback, los procesos de selección se verán también afectados. Tanto si un candidato es descartado como cuando es seleccionado, es bastante probable que no conozca los motivos de por qué. Además, el candidato tampoco busca explicaciones cuando le contratan, las busca cuando no lo hacen.
Como comentaba al principio, ya no es solo cuestión de dar la callada por respuesta sino también de explicar al candidato por qué su candidatura no ha sido seleccionada.
Informar al candidato que ha sido descartado
La ausencia de respuesta, es una de las malas prácticas que llevamos arrastrando durante muchos años. Y la única forma de que no se convierta en un hábito es incorporar el seguimiento de las candidaturas en nuestra rutina diaria. Tan simple como agendarlo y registrarlo como parte de nuestra actividad.
El correo de notificación de descarte es el más delicado de todos los mensajes, porque implica dar una mala noticia, pero siempre es mejor notificarlo que no hacerlo.
Cuando informemos al candidato que no avanzará en el proceso de selección, no debemos olvidarnos deagradecer su tiempo, interés y todo lo que consideremos relevante destacar de su paso por nuestra empresa.
Podemos enviar ese mail de manera automática o personalizada e incluso, combinar ambas formas. Pero si no es posible dedicar tiempo a personalizar, lo más importante es informar al candidato y dar las gracias por habernos dedicado tiempo.
Valora el tiempo de los demás tanto como el tuyo.
Ofrecer y solicitar feedback al candidato
Si el candidato es descartado, ya sabemos que hay que dedicar tiempo a decírselo. Ahora es cuando tenemos que prestar mucha más atención al cómo hacerlo y valorar si deberíamos decirle los motivos reales por lo que hemos decidido no avanzar con su candidatura.
Según mi experiencia la mayoría de los candidatos, quieren saber los motivos por lo que han sido descartados. Por un lado, eliminan la incertidumbre y no están preguntándose por qué no han sido seleccionados. Y por otro, saben en qué podrían mejorar para conseguir un determinado puesto.
Pero ¡ojo! ni todos los candidatos están dispuestos a saber los motivos por los que han sido descartados, ni todos los seleccionadores suelen facilitarlos, sobre todo cuando el motivo de descarte es por actitud.
Cuando mandemos el mail para informar al candidato que no avanzará en el proceso de selección, le ofreceremos nuestro feedback y también le pediremos el suyo. Es decir, por un lado le preguntaremos, si está interesado en conocer los motivos por lo que no ha avanzado en el proceso de selección y por otro, le invitaremos a que también pueda compartir el suyo con nosotros.
Dar y recibir feedback: Comunicación bidireccional
Si el candidato está interesado en conocer los motivos por lo que no ha sido seleccionado, se los daremos. Se puede hacer por mail o durante una llamada telefónica.
Los profesionales que nos dedicamos a selección de personal, estamos tan acostumbrados a evaluar a los demás que nos olvidamos que los candidatos también nos evalúan. Tan importante es su valoración como la nuestra.
Según mi criterio, lo importante es que si el candidato quiere saber los motivos de por qué no ha sido seleccionado, se los digamos. Eso sí, no debemos olvidar dos cosas:
Facilitarle un feedback positivo de su candidatura
Pedirle también su feedback tanto positivo como negativo.
Ilustración del libro «Smart Feedback»
Una de las ventajas más importantes de la comunicación bidireccional es que al implicar al candidato activamente en su valoración del proceso de selección, se generan unos resultados más beneficiosos para todas las partes implicadas, sobre todo conseguiremos:
Transparencia y mejorar de la confianza
El candidato se siente valorado y mejora su experiencia
Aunque este tipo de comunicación requiere más tiempo y preparación que la unidireccional, es una buena forma de humanizar los procesos de selección.
Establecer una comunicación asertiva, confiable y directa entre la empresa contratante y el candidato es la base para dar y recibir feedback.
El feedback tiene que ser descriptivo, específico, directo, selectivo, a tiempo, bidireccional y solicitando sugerencias de mejora o recomendaciones.
No es incorrecto utilizar plantillas, pero sí es recomendable personalizar los mensajes. Con nuestro estilo y toque personal. Y siempre poniendo el foco en la experiencia del candidato.
Cuando el motivo de descarte de una candidatura es actitudinal, los seleccionadores, no damos tantas explicaciones al candidato. Como normal general, si facilitamos feedback, será menos transparente. (De esto hablaré en el siguiente post).
Tan solo los que estén dispuestos a mejorar, querrán saber el verdadero feedback. Y eso incluye no solo a los descartados sino a los que descartan.
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