HR Analytics, una cuestión de estrategia - IIC
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El entorno de la gestión de recursos humanos ha sufrido una profunda transformación como consecuencia de los cambios producidos en la capacitación de la fuerza de trabajo, la eclosión tecnológica y la emergencia del conocimiento como factor de producción.
El papel estratégico que la función de recursos humanos debe jugar en las organizaciones, pasa por la adopción de modelos de toma de decisiones orientados por la analítica de datos. El HR Analytics y el Big Data en RR. HH emergen con fuerza en este contexto.
HR Analytics es una disciplina joven impulsada por los avances en la Ciencia de datos que puede contribuir fuertemente a capacitar a los departamentos de HR como verdaderos partners estratégicos para la organización.
¿Qué engloba el HR Analytics?
A pesar de la proliferación de métricas HR y scorecards generados en los últimos años, HR necesita la potencia de una buena analítica para determinar cómo funcionan esas métricas para pasar de la descripción a la predicción y la explicación. Al escuchar el término HR Analytics, se forma en la cabeza del lector una especie de compendio en el que, a modo de nube de palabras, aparecen datos, indicadores y herramientas estadísticas avanzadas.
Aunque esa visualización no está desencaminada, lo cierto es que HR Analytics contempla otros aspectos fundamentales como la identificación de objetivos claros de análisis, diseños experimentales que vinculen el análisis con el rendimiento de la organización, o una metodología de trabajo clara que permita involucrar en el proceso a los diferentes actores necesarios.
HR Analytics, ¿por qué ahora?
Mientras que los departamentos financieros, de Marketing y la mayoría de las funciones organizativas han desarrollado metodologías para generar la información que los directores necesitan para tomar decisiones estratégicas sobre el negocio, los departamentos de HR se han centrado tradicionalmente en el análisis interno de la función sin prestar especial atención a su vínculo con el negocio.
Es hora de cambiar el foco: los profesionales de HR deben empezar a utilizar los datos, no para describir y explicar el pasado, sino para preguntarse y dar respuesta a la cuestión de cómo contribuyen los empleados al negocio de la organización.
HR Analytics se presenta así como una herramienta imprescindible para el cambio fruto tanto de una cuestión de oportunidad como de una necesidad.
La oportunidad del HR Analytics
La idea de oportunidad se mueve alrededor del concepto de que hoy, más que nunca, los datos disponibles sobre el comportamiento de las personas son extraordinarios, en contextos organizacionales o en su quehacer cotidiano.
El desarrollo de tecnologías ha contribuido a ello en gran medida, tanto para facilitar el acceso (la captura de esos datos) como para crear complejos modelos analíticos. Esto da como resultado un estado tecnológico en el que ese gran volumen de datos sobre el comportamiento de las personas puede transformarse eficientemente en conocimiento e inteligencia prospectiva.
La necesidad del HR Analytics
La idea de necesidad de analítica en recursos humanos se da en torno a la centralidad del capital humano como fuente de ventaja competitiva y sostenible de las organizaciones.
En un entorno más globalmente competitivo que nunca y caracterizado por el conocimiento como factor productivo, las personas que forman las organizaciones emergen como la principal fuente de valor añadido al negocio. No es tampoco baladí el hecho de que el coste del capital humano es entre 2 y 6 veces superior al coste financiero de una organización.
Y precisamente cuando la oportunidad y la necesidad están suficientemente maduras es el momento de conectar eficientemente esos avances tecnológicos con la búsqueda de respuestas a las necesidades asociadas a la gestión del talento de las personas en las organizaciones.