如果員工表現不佳，主管應該採取以下措施：
1. 清楚表達自己的期望和意見，確保員工了解問題所在。
2. 提出具體的改進建議，並要求員工重新做過或在執行過程中先讓主管確認。
3. 考慮將表現不佳的員工從專案中抽離，讓其與他人共事以提升能力。
4. 如果問題持續，應考慮調離該職位或最終辭退。

在與表現不好的員工溝通時，應注意以下事項：
1. 明確表達不滿的原因，讓員工理解自己的工作態度或表現的不足。
2. 強調尊重同事的重要性，以及這對其名譽和團隊合作的影響。
3. 提出具體期望和改進的時間表，並告訴他不改善的後果。

主管應該如何應對員工挑釁的言論：
主管永遠不應該破口大罵，即使受到挑釁，也應保持冷靜，並尋求有效的解決方案，以維持自己的威信與團隊的向心力。

如果主管已經對員工大發雷霆，應採取以下行動：
1. 立即向員工道歉，承認自己的失控行為，讓員工感到被尊重。
2. 進一步討論失控的原因，並表達自己的失望與期望，尋求如何改進的具體計劃。
如果員工表現不佳，主管應該怎麼處理？
在與表現不好的員工溝通時，應該注意什麼重要事項？
主管應該如何應對員工挑釁的言論？
如果主管已經對員工大發雷霆，應該採取什麼行動？
你曾經因為員工態度不佳、做事不得要領，而對他大發雷霆，事後卻感到後悔嗎？
管理顧問格林（Alison Green）在公司雜誌（Inc.）上，回應讀者問題時指出，就算員工出言挑釁，主管也永遠不該破口大罵。因為這對被罵的人來說十分丟臉，也會讓所有目擊者心生恐懼，從而損害主管的威信以及名聲，甚至會破壞團隊的向心力。
格林指出，破口大罵通常代表一個人不知道能用什麼方法，才能讓工作快速完成、確保錯誤不會一再發生。事實上，如果一個人清楚了解自己的權力，通常就能夠比較冷靜，因為他知道要怎麼做，才能讓事情如他所願。
她建議，在與員工進行工作相關的談話時，主管應該要清楚表明自己的想法，如果談話沒有用，你還有其他方法。例如，你可以要求他重新做過，或是在做每項工作時先讓你確認，以讓你更早介入處理。
又或者，你也可以把表現不佳的員工從專案中抽離，要求他與你或者其他人共事，想辦法提升他的能力。最後，如果所有辦法都沒用，你也可以直接將他調離該職位。
如果員工表現不好的狀況已經持續一陣子，你給他的建議他都沒有聽進去，他對你的態度甚至十分無理，你就應該思考，是否要讓他離開公司，而不是對他大發脾氣。
如果你還沒準備要辭退他，不妨直接告訴他，你對他的工作態度不滿意，告訴他應該要尊重所有同事，否則只會讓他的名譽受損，讓其他人不想與他共事。
如果你對他的工作成果不滿，你可以這麼問他：「我們已經討論過這件事好幾次了，但這還是一直發生，怎麼了嗎？」、「我必須先說清楚，為了讓工作順利進行，我要看到你嚴肅看待這些建議，把事情做好。」如果情況依然持續，你就要把事情的嚴重性告訴他，例如，如果他沒在一定時間內改善，他就必須走人。
那麼，萬一你已經對他大動肝火，該怎麼做？格林的建議是，可以直接向他道歉，告訴他：「很抱歉剛剛對你大吼，我一時失去了理智，是我的錯。沒有人應該在工作時被這樣對待，我不該這樣罵你，抱歉。」
如果你已經道歉了，想要進一步向員工討論這件事，你可以這麼說：「我一直在想我們前幾天的談話內容，以及我失去理智的事，我很後悔這樣做，也很抱歉。我只是很失望，在和你談話那麼多次後，還是沒有看見你的改變。我想和你談談，接下來應該要怎麼做，讓你知道，如果你沒做好你的工作代表著什麼，會造成哪些影響，這樣我們才能有相同目標，一起前進。」
下次在對員工發怒前，不要忘了先想想自己能運用什麼方式來處理問題，一旦你將所有處理方式都想過一輪，清楚自己有權力對他做出的處分後，就不會那麼容易發怒，也可以更順利地解決事情。
清晰、基於事實的溝通是危機應對的基石。 當事態發展與總體戰略保持一致並得到妥善處理時，並讓利益相關者以一致的、定期的更新節奏了解情況，有助於穩定局勢。強調透明度、基於事實的信息和快速反應，將有助於幫助維持和建立利益相關者之間的信任，保護企業度過危機並變得更強大。

## 溝通計劃

危機溝通計劃應考慮以下因素：

* 在危機時期需要什麼類型的信息傳遞
* 利益相關者的期望是什麼？組織如何以正確的頻率有效參與？
* 如何才能在平時確立品牌和影響力，以便在危機來襲時，與公眾和利益相關者建立信任
* 針對媒體或公眾之疑問進行回應準備

計劃可以包含但不限於：

* 開發溝通範本與模板
* 與外部組織共同制定溝通計劃
* 追蹤媒體報導和公眾看法
* 進行公關影響評估 **咒罵**是一種以語言進行人身攻擊的行為。明顯的如「詈語」或「髒話」，或是明褒暗貶及嘲諷。此行為常是導致一段關係破裂的主要原因。

## 分類

罵人的話，書面語稱之為「詈語」 ，俗稱「罵人話」。程度比較深的，污穢不堪入耳的話，則稱之為「髒話」、「粗口」等。

## 法律責任

### 台灣

在公開的場合下，以不雅言語或是圖片、文字對受害者進行「精神上的損害與汙辱」，即構成了公然侮辱罪。

## 參見

* 髒話
* 詛咒
* 人身攻擊
* 穢言謬誤
* 言語虐待

## 參考資料 你曾經因為員工態度不佳、做事不得要領，而對他大發雷霆，事後卻感到後悔嗎？
管理顧問格林（Alison Green）在公司雜誌（Inc.）上，回應讀者問題時指出，就算員工出言挑釁，主管也永遠不該破口大罵。因為這對被罵的人來說十分丟臉，也會讓所有目擊者心生恐懼，從而損害主管的威信以及名聲，甚至會破壞團隊的向心力。
格林指出，破口大罵通常代表一個人不知道能用什麼方法，才能讓工作快速完成、確保錯誤不會一再發生。事實上，如果一個人清楚了解自己的權力，通常就能夠比較冷靜，因為他知道要怎麼做，才能讓事情如他所願。
她建議，在與員工進行工作相關的談話時，主管應該要清楚表明自己的想法，如果談話沒有用，你還有其他方法。例如，你可以要求他重新做過，或是在做每項工作時先讓你確認，以讓你更早介入處理。
又或者，你也可以把表現不佳的員工從專案中抽離，要求他與你或者其他人共事，想辦法提升他的能力。最後，如果所有辦法都沒用，你也可以直接將他調離該職位。
如果員工表現不好的狀況已經持續一陣子，你給他的建議他都沒有聽進去，他對你的態度甚至十分無理，你就應該思考，是否要讓他離開公司，而不是對他大發脾氣。
如果你還沒準備要辭退他，不妨直接告訴他，你對他的工作態度不滿意，告訴他應該要尊重所有同事，否則只會讓他的名譽受損，讓其他人不想與他共事。 如果你對他的工作成果不滿，你可以這麼問他：「我們已經討論過這件事好幾次了，但這還是一直發生，怎麼了嗎？」、「我必須先說清楚，為了讓工作順利進行，我要看到你嚴肅看待這些建議，把事情做好。」如果情況依然持續，你就要把事情的嚴重性告訴他，例如，如果他沒在一定時間內改善，他就必須走人。
那麼，萬一你已經對他大動肝火，該怎麼做？格林的建議是，可以直接向他道歉，告訴他：「很抱歉剛剛對你大吼，我一時失去了理智，是我的錯。沒有人應該在工作時被這樣對待，我不該這樣罵你，抱歉。」
如果你已經道歉了，想要進一步向員工討論這件事，你可以這麼說：「我一直在想我們前幾天的談話內容，以及我失去理智的事，我很後悔這樣做，也很抱歉。我只是很失望，在和你談話那麼多次後，還是沒有看見你的改變。我想和你談談，接下來應該要怎麼做，讓你知道，如果你沒做好你的工作代表著什麼，會造成哪些影響，這樣我們才能有相同目標，一起前進。」
下次在對員工發怒前，不要忘了先想想自己能運用什麼方式來處理問題，一旦你將所有處理方式都想過一輪，清楚自己有權力對他做出的處分後，就不會那麼容易發怒，也可以更順利地解決事情。