In de supermarktbranche werken ruim 300 duizend medewerkers. Daarvan heeft ongeveer driekwart geen vast contract. De overgrote meerderheid is scholier of student, jonger dan 23 jaar en werkt op basis van een tijdelijk contract met een beperkt aantal uur per week. Elke week is het weer een tour de force om de bezetting rond te krijgen. Supermarkten hebben daarom veel behoefte aan flexibiliteit, maar daar zitten ook haken en ogen aan. Op de arbeidsovereenkomsten is doorgaans de cao voor het levensmiddelenbedrijf van toepassing.
Arbeidsrechtelijk bestaan er twee verschillende soorten overeenkomsten die beide wel oproepovereenkomst worden genoemd. In de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (‘MUP’) is de werkgever verplicht op te roepen als er werk is en is de werknemer op zijn beurt verplicht om te komen werken.
Is die plicht er niet, dan is er feitelijk geen sprake van een echte arbeidsovereenkomst, maar van een voorovereenkomst. De arbeidsovereenkomst ontstaat daarbij pas wanneer de werknemer wordt opgeroepen en komt opdagen. In de supermarktbranche wordt weinig gewerkt met voorovereenkomsten. Een van de redenen is het gevaar dat door opeenvolging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten snel een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd ontstaat. Een medewerker van een kinderdagverblijf die op basis van voorovereenkomst af en toe inviel, wist bij de rechter met succes een contract voor onbepaalde tijd op te eisen (ECLI:NL:RBAMS:2016:2288).
Zoals bij 1 al staat, is de werknemer bij een MUP in principe verplicht te komen werken als hij wordt opgeroepen. Maar als de oproep op het laatste moment komt, bestaat die verplichting niet. Volgens de cao Levensmiddelenbedrijf moeten de roosters een week van tevoren bekend zijn. Daarnaast moet minstens de helft van het werk gebeuren in vaste werktijden. De werkgever mag de hulpkracht om diezelfde reden in principe ook niet op het allerlaatste moment afzeggen of naar huis sturen zonder loondoorbetaling.
Daarmee moet je erg oppassen. De vraag is of je wel kunt spreken van een nulurencontract. Om te beginnen bepaalt de levensmiddelen-cao dat een medewerker minstens twee uur per week moet werken en betaald moet krijgen. Bovendien is de werkgever verplicht om als een werknemer structureel meer uren maakt dan overeengekomen, de overeenkomst naar boven aan te passen. Na drie maanden ontstaat namelijk een ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’. Wordt een werknemer daarna minder opgeroepen, dan kan hij meer werk en dus salaris claimen. Dat geldt overigens niet wanneer de meeruren zijn gemaakt zijn op incidentele basis, om bijvoorbeeld de piekdrukte tijdens de vakantie op te vangen.
Meer flexibiliteit geeft een min-maxcontract. Daarbij loopt een werkgever in principe niet het gevaar op ophoging, tenzij hij er misbruik van maakt. Zo is na een rechterlijke uitspraak eens het minimumaantal uren verhoogd van een medewerker die structureel ver boven het minimum werkte. In een ander geval honoreerde de rechter dit verzoek niet. Lees het artikel daarover hier>>
Zonder tussentijds opzegbeding mag je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet opzeggen – behalve in de proeftijd of bij ontslag op staande voet. Het is daarom bijna altijd verstandig om een clausule in het contract op te nemen. Bedenk wel: een opzegbeding werkt naar twee kanten.
Sinds de Wwz mag in een contract van een halfjaar of korter géén proeftijd meer staan. Bij verlenging van een tijdelijk contract is evenmin een proeftijd toegestaan, tenzij de werknemer iets heel anders gaat doen. Neem je een verkeerde proeftijd op en ontsla je iemand, dan is dat een duurbetaalde fout. De werknemer kan naar de rechter stappen en doorbetaling vragen tot z’n contract afloopt. Stel je als werkgever bij een kort contract toch prijs op een proeftijd? Verleng de contractsduur dan naar zeven maanden. Of hanteer een eerste overeenkomst van bijvoorbeeld drie maanden. Volgens de wet is bij contracten tot twee jaar een proeftijd van één maand toegestaan en bij langere contracten twee maanden, tenzij anders bij cao geregeld. In de levensmiddelencao is dat inderdaad anders geregeld en is ook bij contracten tot twee jaar een proeftijd van twee maanden mogelijk.
Een bijbaantje mag het schoolwerk niet in de weg zitten. Scholieren van 15 jaar mogen per dag hooguit twee uur werken en niet achter de kassa. 16- en 17-jarigen mogen volgens de Arbeidstijdenwet op een schooldag maximaal 9 uur werken en per week 45 uur. Die 9 uur is inclusief de uren op school. Zorg dus dat de schoolroosters bekend zijn bij de planners, zodat de werkuren daarop kunnen worden afgestemd. Wie de Arbeidstijdenwet overtreedt, riskeert een boete van minimaal € 200 van de Inspectie SZW.
Arbeidsrechtjuristen blijven erop hameren sinds de invoering van de Wwz in 2015: een tijdelijk contract langer dan zes maanden zonder iets te zeggen laten aflopen mag niet meer. In het begin ging dat nog regelmatig fout en vergaten werkgevers een maand van te voren aan te geven of er een nieuw contract volgt (‘aanzeggen’). Arbeidsrechtelijke gevolgen heeft deze fout overigens niet, in de zin dat het contract alsnog afloopt. Wel financiële: de medewerker heeft bij niet of te laat aanzeggen recht op maximaal een maandsalaris. Gelukkig zijn de laatste tijd bijna alle werkgevers wel van deze regel op de hoogte. Vaak wordt zelfs gebruikgemaakt van een modelovereenkomst waarin de aanzegging al is opgenomen. Maar pas op: niet alle rechters vinden dit een correcte vorm van aanzegging. Het advies is daarom het zekere voor het onzekere te nemen en – ook als de aanzegging al in het contract staat – alsnog aan te zeggen.
Onder de oude cao golden voor hulpkrachten (tot 12 uur) andere bepalingen voor loon en toeslagen. In de huidige cao is die grens minder relevant. Het 12-uursmaximum is wel relevant voor de ketenregeling. De ketenregeling is namelijk nog niet van toepassing bij scholieren onder de 18 zolang zij gemiddeld minder dan 12 uur per week werken. Een min-max contract van 2-12 uur is voor die leeftijdsgroep dus aan te raden. Net zo belangrijk als de uren die op het contract staan, is het feitelijke aantal gewerkte uren: houd dat dus goed in de gaten.
Zoals hiervoor staat, kan de afgesproken arbeidsovereenkomst groter worden als structureel meer wordt gewerkt. Incidentele meeruren door bijvoorbeeld vakantie hebben dit gevolg niet. Om toekomstige claims te vermijden, is het verstandig om de reden voor de extra gewerkte uren, zoals wegens vakantie, schriftelijk vast te leggen.
aanzeggen arbeidstijden arbeidstijdenwet min-max contract minimum jeugdloon nulurencontract oproepkracht tijdelijk contract vakantie
Als HR-professional in de foodsector heeft u veel HR onderwerpen op uw bordje, zoals verzuim en uitstroom, talentmanagement en de constante stroom aan nieuwe wet en regelgeving.
"Even googelen naar een antwoord" horen we vaak. Maar weet u wel zeker dat het antwoord betrouwbaar is? In XpertHR vindt u betrouwbare vakinformatie die u kan helpen om efficiënter te werken en tijd te besparen. Met praktische voorbeelddocumenten, tools en alle CAO's van de foodsector bijvoorbeeld.