Locatie:Home»Belonen»Blog‘Collectieve salarisverhoging op vast administratief moment niet meer passend’
Veel HR-professionals zijn volgens HR-tech deskundige Iris Zonneveldt bezig om performance management opnieuw uit te vinden en vorm te geven. Dat is een ontzettend inspirerend proces waarbij zij veel verschillende vormen ziet ontstaan.
Het mooie is dat er steeds meer maatwerk komt: gezien vanuit verschillende bedrijven en branches, maar ook binnen een organisatie waarin maatwerk voor verschillende doelgroepen wordt geleverd. ‘Deze beweging vind ik ontzettend positief, maar er staat vrijwel overal één en dezelfde olifant in de kamer: de jaarlijkse salarisverhoging,’ vertelt Iris.
Op het moment dat je performance management verandert naar een continu proces met veel aandacht voor het individu, is een collectieve ronde van salarisverhogingen op een vast administratief moment helemaal niet meer passend. In de praktijk levert dat een worsteling op, want er zijn verschillende processen die samenkomen in die jaarlijkse ronde van salarisverhogingen. Soms zijn er ook cao-afspraken of ander beleid waardoor er in eerste instantie niet zomaar van afgestapt kan worden. Toch is het niet de bestaande situatie die het meest belemmerend is, maar het is de vraag: ‘wat willen we dan wel?’ die lastiger blijkt te beantwoorden.
In essentie vind ik dat het beloningssysteem van een organisatie nauw moet aansluiten bij het DNA van die organisatie: immers, in een beloningssysteem ga je dat belonen wat je succesvol maakt. De basisvraag om jezelf te stellen is: ‘Wat willen we belonen?’ . Ik denk dat je daar juist heel expliciet over mag zijn. Stel dat innovatie hoog in het vaandel staat, dan kan dat een uitgangspunt zijn voor hetgeen je gaat belonen. Of wanneer teamwork belangrijk is, dan is het leveren van een teamprestatie iets dat beloond moet worden.
Naast de vraag wat je wil belonen, kun je je ook afvragen wat een natuurlijk moment is om dat te doen. In mijn ogen is dat moment het moment van de prestatie. Want als ik vandaag een grote klant binnenhaal of een belangrijk project afrond, dan voelt het goed om dat direct te vieren. Je kunt dit realiseren door leidinggevenden een jaarlijks budget te geven waarvan ze hun medewerkers mogen belonen. Of je pakt het nog radicaler aan en geeft medewerkers individueel een budget om elkaar te belonen.
Naast een geldelijke beloning zijn er natuurlijk ook vele vormen van waardering die niet direct geld hoeven te kosten: het sturen van een persoonlijk kaartje, of het geven van een podium om te vertellen over een project of prestatie. Het mooiste is dat je het vormgeven van een nieuw beloningssysteem aanpakt als een ontwerper: via verschillende experimenten met feedbackrondes kun je veel leren over wat medewerkers belangrijk vinden en samen met elkaar komen tot een systeem dat werkt. Zet je designer bril op en ga aan de slag!
Iris Zonneveldt is CEO van Treams, een software platform dat mensen, teams en organisaties laat groeien. Zo levert groei ruimte, energie, creativiteit en plezier op.
Bloemen- en plantengroothandel Sierafor mocht het productiewerk uitbesteden en om ontbinding vragen voor de vaste medewerkers. Ook al is het bedrijf inmiddels failliet, de uitspraak is nog steeds interessant.
Bij groothandel in bloemen en planten Sieraflor worden door 47 werknemers machinaal boeketten gemaakt. Het bedrijf besteedt sinds 2007 een steeds groter deel van dit werk uit aan Ruigrok, een gespecialiseerd productiebedrijf. Dat bedrijf verzorgt in 2012 al 94% van het productiewerk, in de bedrijfshal van Sierafor, met eigen mensen en eigen machines.
Vanwege financiële moeilijkheden besluit Sierafor in het derde kwartaal van 2012 ook het resterende deel van het productiewerk uit te besteden aan Ruigrok. Het personeel wordt op de hoogte gesteld dat er een ontslagaanvraag voor hen gedaan zal worden en Ruigrok neemt meteen over. De werknemers van Sierafor worden tegelijkertijd vrijgesteld van werk en de machines van Sieraflor worden direct verkocht aan een andere partij.
In een overleg met de vakbonden geeft Sierafor aan dat er geen ruimte is voor een sociaal plan zonder de voortzetting van het bedrijf in gevaar te brengen. Uiteindelijk doet het bedrijf toch nog een voorstel met een ontslagvergoeding en een vergoeding voor outplacement en opleiding, op voorwaarde dat voor 1 februari 2013 wordt ingestemd met ontslag. Een aantal werknemers gaat op dat voorstel in en een aantal wordt herplaatst. Voor de resterende 27 medewerkers krijgt het bedrijf geen toestemming voor ontslag omdat het UWV van mening is dat er sprake is van een constructie waarbij vaste medewerkers worden vervangen door flexibel personeel.
De werkgever vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomsten toch te ontbinden. Het bedrijf verkeert door onvoorziene omstandigheden inmiddels in nog ernstiger financiële moeilijkheden. De beslissing om het werk uit te besteden valt onder de beleidsvrijheid van een ondernemer, en daarnaast is de beslissing niet meer terug te draaien. Jaarlijks wordt met de maatregel een half miljoen euro bespaard, zegt het bedrijf.
De werknemer in deze rechtszaak vindt dat de werkgever niet op tijd heeft overlegd met de vakbond, dat het bedrijf onzorgvuldig heeft gehandeld door de werknemers te overvallen en het werk meteen te laten overnemen door medewerkers van Ruigrok. Het UWV heeft terecht door de constructie heen gekeken. Uit jurisprudentie blijkt ook dat dergelijke constructies niet toegestaan worden. De financiële gevolgen van het vrijstellen van de Sieraflor-werknemers en het meteen overdragen van het werk aan derden moeten voor rekening van de werkgever komen.
De rechter geeft Sierafor, dat inmiddels failliet is, toestemming voor de ontbinding. Een bedrijf mag de arbeidsovereenkomsten met vaste werknemers beëindigen als het werk wordt uitbesteed aan een ander bedrijf.
De rechter vindt dat er geen sprake is van een constructie, maar van een uitbesteding aan een ander bedrijf zoals bedoeld in de Beleidsregels (hoofdstuk 7, paragraaf 5). Er moet dan wel sprake zijn van uitbesteding aan een echte zelfstandige. Ruigrok voldoet aan die eisen omdat het bedrijf:
De rechter realiseert zich dat uitbesteding de rechten van werknemers ernstig kan uithollen en heeft ook begrip voor de frustraties die de werknemers van Sierafor hebben over de gang van zaken. Maar ondanks dat vindt de rechter dat het belang van het bedrijf hier zwaarder weegt dan het belang van de werknemers en geeft toestemming voor ontbinding.