In tien jaar tijd is Fashionclash Maastricht uitgegroeid tot een kwaliteitsmerk bij modeliefhebbers. Niet alleen alumni van de kunstacademie hebben een podium gekregen. Fashionclash laat ook zien dat de catwalk een plek is om maatschappelijk relevante thema’s in de spotlights te zetten.
Je ziet haar niet. Maar zodra je het kantoor van Fashionclash binnenloopt, meldt kantoor-teckel Miep zich. Zodat bazen (en echtpaar) Nawie Kuiper (34) en Laurens Hamacher (34) weten dat het bezoek er is. Samen met Branko Popovic (35) vormen ze hart en ziel van modecollectief Fashionclash in Maastricht.
Hoofdkwartier Forza Fashion House is gevestigd op de tweede etage van een voormalig fabriekspand aan de rand van de stad op het Sphinxterrein. Hier slingert Branko jaarlijks 30.000 mails de wereld ...
Organisaties drukken mensen graag in hokjes en daar doen mensen maar al te graag in mee. Om het overzichtelijk te houden. Om te kunnen voldoen en waardering te oogsten. ‘Maar mensen zijn geen hokjes’, betoogt Judith Webber.
Als Judith Webber, motivational speaker en coach/trainer, op bijeenkomsten vraagt wie meer uit zichzelf denkt te kunnen halen, gaan altijd massaal de handen in de zaal omhoog. ‘Dat is toch opvallend. Kennelijk benutten we talenten onvoldoende.’ Het zijn systeemfouten van met name klassieke organisaties. HR zit vast in denken in functieomschrijvingen en zaken als functionerings- en beoordelingsgesprekken. Leidinggevenden lopen vervolgens langs die strikte lijnen en zijn bang dat het werk niet meer afkomt als mensen taken niet meer willen uitvoeren omdat hun talenten daar niet liggen. Medewerkers op hun beurt durven überhaupt niet aan te kaarten dat ze bepaalde werkzaamheden liever niet willen doen, of iets anders juist graag wel. ‘Allemaal angst’, zegt Judith. ‘Medewerkers zijn vooral bang als ze opstaan en zeggen dat ze iets wel of niet willen, dat ze hun baan verliezen. Leidinggevenden vinden het op hun beurt lastig om mensen te motiveren.’ Een uitgelezen kans om dit te veranderen, denkt Judith Webber. ‘Ik vind “agile” wel een beetje een hype-begrip, maar het is een feit dat bedrijven in een sterk veranderende wereld wendbaar moeten zijn. En aangezien organisaties een verzameling mensen zijn, zullen de mensen zelf wendbaarder mogen worden. Flexibel van geest.’
En dat maakt Webber dus duidelijk met de metafoor van de puzzelstukjes; geen vierkantjes, maar veelvormige stukjes met instulpingen en uitstulpingen. Webber: ‘De angst dat werk niet gedaan wordt als mensen hun zwaktes erkennen en sterktes willen ontwikkelen, blijkt in de praktijk niet terecht. Binnen teams zijn er altijd mensen die het werk wel willen oppakken wat iemand anders helemaal niet ligt. De uitstulping van het puzzelstukje, past vaak naadloos in de instulping van een ander stukje. Samen maak je zo de puzzel. We zijn tenslotte allemaal anders.’ Maar hebben we daar niet al jaren functionerings- en beoordelingsgesprekken voor? Judith Webber: ‘Ik heb twaalf jaar in de HR-wereld gewerkt, maar ben zelden een echt goed – diepgaand – gesprek tegengekomen. Voor een goed gesprek is vertrouwen nodig en een goede relatie. Vaak kennen we elkaar niet goed; we weten van elkaar helemaal niet wat iemands talent en drijfveer is, en dus krijg je ook nooit een echt goed gesprek. Heel veel medewerkers durven dat gesprek ook niet op die manier aan te gaan in de angst erop afgerekend te worden.’ Daardoor laten we ontzettend veel potentieel liggen, laat Webber weten. ‘Terwijl het feitelijk heel simpel is. De truc is om je zwaktes te durven laten zien. Haal ze uit je functiebeschrijving en voeg sterktes toe. Elk mens wordt met een pakketje aan talenten geboren, zorg dan ook dat je die talenten gebruikt. Het is zowel een appèl aan leidinggevenden om die talenten te zien, als een oproep aan mensen om die talenten te durven laten zien. Stop energie in dingen die bij je passen, en niet in dingen die je minder goed liggen.’
Het onderwerp schuurt aan tegen zelfsturing. Laat teams zichzelf organiseren, dan komen natuurlijke talenten bovendrijven. Toch is zelfsturing voor Judith Webber geen heilige graal. ‘Haal je management uit een organisatie, dan heb je het probleem nog niet opgelost. Mensen moeten zelf nog uit hun schulp kruipen. Flexibel van geest worden. Het vergt een gedragsverandering bij zowel leiders als medewerkers.’ Dat er niet vaker gepuzzeld wordt, verbaast Webber. ‘Eigenlijk is het zo simpel, dat je je afvraagt: why not?’ Zelf geeft ze antwoord op die why-not vraag: ‘Mensen en organisaties zitten vaak zo vast in hun denken, in hun structuur, dat ze er gewoonweg niet op komen. Alles moet vooral. Ja, er is nog genoeg te doen.’
Tijdens het seminar Anders op 18 december gaat Webber dieper in op haar metafoor van de hokjes en de puzzelstukjes. Tegen die tijd is ook het boek JA zeggen, JA doen uit, waar onder andere deze methodiek in beschreven staat. Een boek dat ze samen schreef met Hilko de Boer. Hilko is zelf een mooi voorbeeld van een puzzelstukje. Als concern controller van een gemeente ontdekte hij dat hij ook talent heeft op het gebied van spreken, organiseren van seminars en schrijven. Webber: ‘Hij leert zichzelf – net als ik – ook steeds beter kennen en benutten.’ In hun boek gaan de auteurs in op zelfontplooiing en motivatie van medewerkers, maar ook beschrijven ze hoe leidinggevenden meer oog kunnen hebben voor talent en kunnen werken aan een prettige werksfeer, een Ja zeggen Ja doen cultuur. Webber: ‘Vertrouwen, openheid en veiligheid zijn daarin belangrijke begrippen. Je krijgt alleen een dialoog als er een echte relatie tussen mensen is. Het is hoog tijd dat we met z’n allen “anders” gaan organiseren.’ Niet geheel toevallig de titel van het seminar op 18 december….
Judith Webber is een van de sprekers op het Seminar Anders... dat plaatsvindt op 18 december 2018. Voor meer informatie en inschrijven gaat u naar deze pagina.