Er dreigt een groot tekort aan ict-personeel, 'war of talent' en schaarste aan technici. Minder mensen laten zich opleiden en vele technici hebben een ander vak gekozen. Wie kent ze niet, de alarmerende koppen dat het helemaal mis loopt met technisch personeel in Nederland.
Een opvallende categorie mensen kent die koppen onvoldoende, te weten Recruiters. Op vele fora en onder vele kandidaten, vrienden, kennissen, collega's is te beluisteren dat het niet zo best gesteld is met de recruitingcultuur in Nederland.
- De vacature bestaat helemaal niet (Intermediair schreef er deze week over); Dit bewijst totaal ontbrekend respect voor kandidaten;
- Abstracte competenties als eisen vermelden, in plaats van concrete, specifieke kennis en vaardigheden;
- Inschrijven kan alleen via een onhandige portal (ja - handig voor de recruiter, maar niet voor de sollicitant);
De meest storende gedragingen zijn afwijzingen die de verstandhouding tussen kandidaat en werkgever op scherp zetten. Bijna altijd onnodig; De kandidaat blijft met een gekwetst gevoel achter.
- Onduidelijk wat de afwijzingsgrond is (of dooddoener met standaardzin); De kandidaat moet er achteraan bellen;
- Onduidelijk welk toekomst perspectief de kandidaat heeft (voorgoed afgewezen, alleen deze functie);
- Opname in het adressen bestand zonder duidelijke reden of perspectief - en later zonder opvolging;
- 'U heeft deze functie nog niet eerder gehad' - met andere woorden: Wij denken dat u nooit meer groeit en zeker niets meer zal leren.
Bovenstaande gebeurtenissen en boodschappen zijn allemaal indicaties dat de recruiter meer met zichzelf en eigen belangen bezig is, dan met de verstandhouding, situatie en mogelijkheden van de kandidaat.
Bij een aanstelling van de kandidaat gaat het minder vaak mis, maar plezierig afwijzen kan ook als volgt;
- Niet alleen afwijzingsgronden aangeven, maar ook de aantrekkelijke kanten van de kandidaat onderstrepen en waar mogelijk complimenten uitdelen;
- Een aanmelding niet in behandeling nemen? Dan bij voorkeur telefonisch terugkoppelen; Lukt dat niet, dan per brief specifiek aangeven waarom;
- Bonuspunten: Netjes klasse briefpapier, ten teken dat de recruiter ècht belang hecht aan een goede presentatie. Het lijkt subtiel, maar het is een teken van respect.
Ik ben nog nooit gevallen tegen gekomen, waar kandidaten niet beschikbaar waren voor bovenstaande feedback. Een afwijzing zal natuurlijk nooit het meest prettige bericht worden. De verwachting van veel opdrachtgevers is dat kandidaten desondanks ècht netjes worden behandeld en de declaraties van recruiters zijn daar ook naar. Een telefoontje kan er daarom best af. Dat biedt bovendien de gelegenheid om met goede intonatie respect en betrokkenheid over te brengen (als die er tenminste is). Om niet te vergeten dat een kleine moeite om even te luisteren, wonderen doet.
Nu wekt veel communicatie (emails, brieven) de indruk, dat de recruiter in kwestie de afgewezen sollicitant eigenlijk een lastige kostenpost vindt en hem (haar) niet ziet staan. Maar ja, wie weet kom je elkaar nog eens tegen en heeft de recruiter die kandidaat tòch nodig. Dan lijkt het veiliger, een niemendalletje als antwoord op te sturen.
Het effect is echter averechts, bij wijze van spreken een 'schop tegen de schenen'. Hoe komt dat? Sollicitanten zijn al snel ervaringsdeskundig en prikken moeiteloos de gekunstelde standaardboodschap door. Er zijn namelijk veel meer sollicitanten dan vacatures. Veel sollicitanten ontvangen daardoor keer op keer een onpersoonlijke, vaak slecht passende afwijzing.
'Gaat het misschien om iemand anders?' 'Lezen zij mijn cv wel?' Geen wonder, dat op fora vaak heftig wordt gereageerd.
Een veel gehoorde tegenwerping is dat 'bij zoveel sollicitanten, het onmogelijk is iedereen persoonlijk te benaderen'. Maar dat argument verwijst naar de volgende tekortkomingen:
- De vacaturetekst/advertentie is veel te algemeen gesteld, misschien wel uit angst te weinig passende kandidaten te vinden (de 'schot hagel - methode');
- Selectieve loyaliteit bij de recruiter, die alleen investeert in de mensen aan wie hij (zij) direct geld kan verdienen;
- Onvolledige informatie in de advertentie. Is de recruiter niet van plan om (afgewezen) kandidaten te informeren, dan verdient dat vermelding in de vacaturetekst.;
- Er is teveel bezuinigd op het recruiting proces, ten koste van kwaliteit, wat te voelen is in de benadering van de kandidaat. Dat is vaak een indicatie voor de cultuur bij de opdrachtgever!
Een goede relatie begint met eerlijke communicatie. Een aantal randvoorwaarden is gemakkelijk in de voetnoot te vermelden. Kandidaten kijken dan ook kritischer naar zichzelf en de echte match: waardoor een beter passende respons binnenkomt bij de recruiter.
Recruiters hebben het zelf in de hand: Een correcte, respectvolle benadering van sollicitanten kan een sterk onderscheidend criterium zijn naar zowel opdrachtgevers als sollicitanten. Zoals vele kandidaten kunnen beamen, zijn er wel degelijk recruiters die waarmaken wat kandidaten èn opdrachtgevers van hen verwachten.