De vraag naar ontwikkeling wordt steeds groter. Er komt weer meer geld beschikbaar en het ene naar het andere blog over aandacht geven en groeien verschijnt in je mailbox.
Dit is een ontwikkeling die ik absoluut aanmoedig en tegelijkertijd beangstigd het mij. Wordt er wel weer goed nagedacht over waar het geld aan uitgegeven wordt en hoe het terugverdiend gaat worden.
Dat was immers een goede ontwikkeling als gevolg van de crisis. Rendement was daarbij het sleutelwoord. Er werd niet zomaar meer een training ingekocht om medewerkers tevreden te houden. Er werd alleen geld uitgegeven als het duidelijk was welke winst er voor terugkwam. Dat is wat ik trainingsrendement halen uit het volgen van een training.
Hoe ga jij als HRD-er in deze tijden het rendement van trainingen bewaken? Het antwoord ligt in de 7 randvoorwaarden voor het juiste trainingsrendement.
Rendement halen uit trainingen begint al bij het inkopen van een training. En daar bedoel in niet mee dat de aanbieders eens goed uitgeknepen moeten worden, want daar zit niemand op te wachten. dit gaat altijd ten kosten van de kwaliteit van een training en dus ook ten koste van het rendement.
Wat is de reden dat training nodig is en waar is het aan te zien dat een training geslaagd is? Welke vaardigheid is aangeleerd en wordt deze ook vervolgens toegepast in de praktijk? Welk gedrag is aangepast en is dit ook blijvend?
Dus met andere woorden; welke pijn ervaart men nu waar de interventie training een juist medicijn voor is? En hoe ziet het eindresultaat van het medicijn, de training, er uit als deelnemers weer terug op de werkplek werkzaam zijn, wat doen ze anders?
Niet bij alle organisaties is er een HRD-er werkzaam. Bij het éne bedrijf is het de directeur zelf, bij een ander is het een manager en weer andere bedrijven hebben wel een HR business partner of opleidingsadviseur die zich buigt over de investering in trainingen.
Wie het ook is, het is belangrijk dat deze persoon al direct start met zijn of haar rol in het borgingsproces. Borgen is in die zin het mogelijk maken dat de deelnemer het nieuw aangeleerde gedrag of vaardigheden zal en kan gaan toepassen binnen de dagelijkse praktijk.
En dat is een enorm proces, omdat dit verder gaat dan de deelnemer verantwoordelijk maken voor zijn leerproces.En het terugleggen van de verantwoordelijkheid bij de leidinggevende van die medewerker is ook geen blijvende oplossing. Hoe dan wel zie je in de volgende randvoorwaarde.
De oplossing ligt verankerd in de leercultuur van het bedrijf (zie blog geen-rendement-zonder-bijpassende-leercultuur/ )
Als jij verantwoordelijk bent voor de ontwikkeling van de medewerkers dan ben jij dus ook diegene die er voor zorgt dat er een leercultuur gecreëerd wordt, waardoor rendement halen mogelijk wordt. Binnen elke organisatie is de benodigde leercultuur weer anders aangezien dit onderdeel is van de totale bedrijfscultuur, visie op de ontwikkeling van het bedrijf en de organisatiestructuur. Voor het bepalen van de beste leercultuur binnen jouw bedrijf zullen er cultuursessies binnen het bedrijf plaats moeten vinden om te bepalen wat dit voor een ieder inhoudt.
Voorafgaande aan de training(strajecten) zal jij vervolgens op zoek moeten gaan naar trainers die passen bij de leercultuur en die borgen ook hoog in het vaandel hebben staan.
Bekijk dan of dit past bij de ontwikkelde leercultuur binnen jouw bedrijf. Zoek net zo lang tot jij de juiste aansluiting hebt gevonden. Zo ontstaat er een win-win; jij krijgt het rendement wat jij voor ogen hebt en de trainer krijgt een goede pr.
Een optimaal rendement halen uit de training kunnen de trainer en de deelnemers niet alleen. Betrek anderen bij het trainingstraject, zoals leidinggevenden, ervaringsdeskundigen, klanten of leermeesters. Maak rendement mogelijk door samen met de trainer te bepalen welke opdrachten er tijdens, tussen en/of na de training uitgevoerd gaan worden en wie daarbij als betrokkenen nodig zijn.
Dat kan een leidinggevende zijn, maar net zo goed een klant of een collega van dezelfde of juist een andere afdeling. Het kan een leermeester zijn, of juist een maatje. Zo zullen ze samen verder gaan leren, waardoor het rendement vele male hoger is. Dit komt tot stand omdat de transfer vanuit de training naar de dagelijkse praktijk mogelijk wordt gemaakt onder andere door reflectie en feedback.
Creëer voldoende reflectie en feedback momenten. Dat kan op verschillende manieren gestalte krijgen. Zoals door training on the job, peercoaching, klantbeoordelingen, motivatie- en/of functioneringsgesprekken, 360 graden feedbacksessies en uit samenwerkingen met andere functionarissen of zelfs andere bedrijven. Deels kan je dit formaliseren maar vanuit de 80-20-10 trainingsleer is het ook mooi om dit te laten ontstaan en achteraf te meten.
Zorg voor een goede evaluatiestructuur. Donald L. Kirckpatrick spreekt hierover in zijn boek’ Evaluating Training Programs; the four levels’.
Het uitgangspunt is dat je de deelnemers niet alleen evalueert direct na de training, maar ook een paar maanden na de training. En niet alleen de deelnemers, maar ook hun managers bevraagt over het rendement na verloop van tijd. Dan kan je pas de ROI, het 5e evaluatieniveau, dus het rendement vastleggen. Helemaal mooi is het daar wanneer je ook een nulmeting voorafgaande aan het hele traject hebt gemaakt.
Deze 7 voorwaarden heb je niet met de één op de andere dag geïntroduceerd binnen jouw bedrijf. Zoals aangegeven heb je daarvoor diverse gesprekken nodig als HRD-er om dit te realiseren.
Om te starten zou ik je willen uitdagen om aan te geven welke randvoorwaarde jij al wel in huis hebt en in welke mate je daar tevreden over bent, dan kan je daarna de volgorde bepalen van het regelen van de anderen. Dus aan welke voorwaarde voldoet jouw bedrijf?
Communicatie is een heel breed begrip. De omschrijving die de dikke Van Dale er aan geeft is: contact, gemeenschap, verbinding, verkeer. Dit betekent dat er onder dit begrip heel veel andere competenties hangen, zoals contact maken, luisteren, observeren en verbinden met anderen. Dat maakt dat echt goede communicatie zo lastig is en dat het binnen bedrijven daar vaak mis gaat.
Voordat de trainingen ontwikkeld worden, is het van belang om inzicht te krijgen in de huidige communicatiewijze en de gewenste manier van communiceren, zodat duidelijk wordt waar de GAP (het verschil) zit. Samen gaan we een plan maken hoe we dit gaan oppakken en wat er getraind gaat worden. Op basis van deze analyse maakt 2toGrow een training op maat.
Gesprekstechnieken algemeen; Vinden je medewerkers het lastig om een goed gesprek met elkaar aan te gaan? Vind jij het moeilijk om met je collega een goed gesprek te voeren? Wordt er van bepaalde medewerkers meer verwacht tijdens de gesprekken? Dan is deze training een uitkomst. De nadruk ligt op het de LSD techniek (luisteren, samenvatten, doorvragen); diverse technieken en oefeningen zorgen voor een heel duidelijk leereffect aan het einde van de dag, doordat er gericht gewerkt wordt en feedback gegeven wordt;
Effectief communiceren; Echt zeggen waar het op staat, vinden veel mensen vaak lastig. Het is ook lastig! Door het toepassen van de communicatieregels, het communicatimodel en te leren hoe je kan spelen met de verschillende interactie niveaus wordt het al een stuk makkelijker.
Beïnvloeden; Hoe kan ik die klant nou overtuigen dat hij ons product moet afnemen? Hoe krijg ik mijn collega of medewerker mee in het nieuwe project? Deze training is gericht op het leren beïnvloeden van je gesprekspartner. Dat betekent jezelf leren kennen in je communicatie en hoe kan je de ander meekrijgen. Hierbij wordt er gebruik gemaakt van de Roos van Leary.