Zet drie e-Learning zwaargewichten bij elkaar, laat Elliott aftrappen en je hebt prima ingrediënten voor een goed gesprek! In dit gesprek kwam aan bod wat belangrijke en relevante ontwikkelingen zijn.
Richard Culatta was de gespreksleider. Richard volg ik al sinds hij bij de CIA werkte. Een zeer scherp en kritisch vakman. Zet daar dan Rob Lauber bij, CLO van McDonalds en ook nog de brit Donald Taylor en je hebt een mooie mix van professionals.
Richard vroeg beide heren naar de tool of functionaliteit die ze graag zouden zien in hun eigen werkpraktijk. Rob wil een minder gefragmenteerd learning eco-system. Nu moeten werknemers voor alle verschillende leerbehoeften naar verschillende systemen:
Hij merkt ook dat restauranteigenaren heel graag ervaringen uitwisselen maar dat kan niet op dit moment. Daar ligt veel leerpotentieel.
Dan Taylor beantwoordt de vraag met de opmerking dat hij niks geeft om tools. Tools zijn niet belangrijk. Wat we misschien meer nodig hebben zijn mogelijkheden om aanwezige kennis binnen organisaties beter zichtbaar te maken. Verder zijn functionaliteiten als curatie (zie Wikipedia), Artificial Intelligence (A.I.), en performance support hulpmiddelen om mensen te helpen tijdens het uitvoeren van het werk.
Dan Taylor komt met een verrassend antwoord: hij wil het woord ‘Learning’ niet meer horen. En dan vooral de manier waarop het woord gebruikt wordt. Donald geeft aan dat je leren niet kunt leveren (deliver learning) maar dat het iets is wat tussen je oren gebeurt. Je kunt het faciliteren. ‘Leren’ is een werkwoord, geen zelfstandig naamwoord. L&D faciliteert, maakt leren mogelijk. Rob Lauber kan niet echt kiezen. Hij vindt VR wel een mooi voorbeeld van een potentieel buzzword. Rob geeft aan dat de context iets waardevol maakt of een onnodige buzz. Bij McDonald’s kloppen elke week wel bedrijven aan die VR willen verkopen. Ze laten dan zien dat je virtueel in een keuken kunt werken. Rob merkt op: “en het was bijna net zo goed als oefenen in de echte keuken”. Er is totaal geen reden om dit virtueel te trainen. Dat is duurder, minder krachtig, omslachtiger om uit te rollen dan reguliere manieren om iemand in de keuken te trainen.
10 minuten voordat de sessie ‘Learning: Using Immersion Neurosensor Tech‘ begon, kwam iemand met de vraag of hij een neurosensor om mijn arm mocht doen. Het bleek een neuroscientist te zijn. Zijn bedrijf Immersion Neuroscience meten met neurosensors of iemand op dat moment betrokken is bij het proces. Heel gaaf om te zien dat er grafieken komen die laten zien op welk moment de groep betrokken is bij de leeractiviteiten. Dat kan in een presentatie zoals nu (10 mensen kregen zo’n band om en geaggregeerde data gaf inzichten) maar het kan ook bij usabilitytesting of bij het meemaken van een e-Learning ervaring. Tot 10 jaar geleden was het nog nodig om bloed af te nemen om de juiste gegevens te analyseren. Nu zijn de neurosensoren zo goed geworden dat ze dezelfde informatie meten als vanuit een bloedanalyse maar het is pijnloos en data kan live worden verwerkt.
De data werd verwerkt in eenvoudige grafieken en in een klassikale situatie kon dit automatisch of handmatig worden geplot met de activiteiten. Automatisch werd dit gedaan met een video-opname die tijdens de les of training werd gemaakt en onder de grafische weergave van de betrokkenheid werd geplaatst. Handmatig kun je ook nog markers aanbrengen waardoor je bepaalde uitschieters kunt linken aan bepaalde leeractiviteiten/momenten.
Paul Zak (de neurowetenschapper, zie zijn LinkedIn profiel) geeft aan dat ze twee aspecten meten die samen Immersion quotient vormen die ons inzicht geeft:
Testen (op een iteratieve manier) van e-Learning experiences zoals games, zelfstudiemodules, simulaties, AR/VR ervaringen, etc.
En misschien wel om te testen of mensen iets vinden/voelen/geprikkeld raken bij het lezen van een blogpost! 😉
Dit jaar zijn we maar liefst met een groep van 50 learning professionals uit Nederland afgereisd naar Orlando. Na de Amerikanen zijn Nederlanders de grootste groep. Dat is toch wel iets bijzonders. Dit is het vijfde jaar dat we als Nederlandse groep deelnemen.
Alfred Remmits heeft weer een mooi programma samengesteld voor de zondagochtend. Om 9.00 uur starten we met Bob Mosher die vanuit de ‘5 moments of need’ naar onze wereld kijkt. Voor een deel van de mensen is dit nieuw maar voor een aantal mensen die al ervaring heeft met performance support was het meer een opfrisser dan dat het nieuwe inzichten bood. Na Bob komen nog veel sprekers aan de beurt om de inzichten met onze delegatie te delen. Nick van Dam en Jan Rijken vertelden over de vaardigheden waarover we nu en in nabije toekomst moeten beschikken. Het nieuwe boek van Nick en Jan werd daarna aan de groep uitgedeeld.
Elliott Masie gaf ons voor de vijfde keer een mooi en prikkelend overzicht van de ontwikkelingen. Hij deelt een aantal observaties met ons. Masie geeft aan dat lerenden:
Dan is er nog tijd voor vragen waar Elliott uitgebreid op ingaat. Een vraag gaat over de status van e-Learning in Afrika. Daar is volgens hem sprake van leap frogging. Mobiel leren is belangrijk, badges zijn belangrijk en de globale technologie wordt gebruikt maar met aangepaste lokale culturele invloeden. Zoals Elliott het zei: “Technology is universal, design is local”.
De vraag over de toekomst van de LMS wordt gretig beantwoord met de observatie dat het LMS ging over het leveren van training en het vastleggen van de voortgang. Nu gaat het over performance en dat betekent dat ontwikkelingen zoals xAPI en Blockchain belangrijk worden (als je meer wil weten hierover raad ik je de white paper ‘Blockchain in education’ aan). Maar een klein deel van het leren vindt plaats binnen de elektronische leeromgeving. Data en data analytics hebben we nodig om een waardevolle ervaring te kunnen bieden.
De aftrap op zondagavond is vaak niet het beste deel van het Masie event. Het is een sessie van 19.29 – 21.30 uur waarin allerlei sprekers heel kort aan bod komen als een soort introductie en waarbij deelnemers worden uitgenodigd om met andere kort over een paar thema’s na te denken. We horen al iets van Rob Lauber van Mc Donalds (zie ook mijn eerdere blogpost over leren bij Mc Donalds). Maar ook van het nieuwe initiatief van TED, onderzoek van MIT, Hour of Code en het programma ’30 under 30′ waarbij 30 deelnemers onder 30 jaar op een alternatieve manier aan de slag gaan met o.a. reversed mentoring. Onze eigen Tim Haarlemmer maakt hiervan deel uit.
En er is een vast onderdeel van het programma: muziek. Het kan zijn dat het met opzet is om mensen te prikkelen maar elk jaar is er sprake van muzikale intermezzo’s op het hoofdpodium waardoor nogal wat gesprekken op gang komen (zowel in de zaal als via digitale kanalen). Ook deze keer is er een zangeres die tijdens de opening een aantal nummers zingt waar de zaal met gemengde gevoelens naar luistert en sommigen de zaal verlaten. Aan de andere kant; dit is een event over leren dus we moeten ook iemand de mogelijkheid geven om te groeien! 😉 Elliott vertelde net als Bob deze ochtend over het belang van falen.
Is na gamification en xAPI nu performance support hetgeen waar we als L&D’er achteraan moeten rennen? In 1999 was ik voor het eerst bezig met performance support (in een driejarig EU project) en ik ben ervan overtuigd dat performance support niet alleen de werkpraktijk van professionals ingrijpend beïnvloedt maar ook ons werk als L&D’er. Hoog tijd om anders met leren en werken om te gaan. Performance support kan het verschil maken en is meer dan een hippe term.
Vaak zie ik dat collega’s van een L&D afdeling op een bijzondere manier worden aangesproken door hun organisatie. Molly Petroff, L&D’er van het Saint Vincent Hospital in Pennsylvania, omschreef dit treffend:
“Binnen de organisatie werd er bijvoorbeeld een nieuw type epiduraalkatheter geïntroduceerd. Dan vroeg de interne opdrachtgever aan de L&D professional om een halve dag workshop of om een e-Learning zelfstudiemodule van 30 minuten met een toets. Zonder het probleem te schetsen vroegen ze om een zelfgekozen oplossing.”
Molly vergeleek dit met een bezoek aan de huisarts. Stel je voor dat een patiënt naar de huisarts gaat. Hij stapt binnen en de arts hoeft niet door te vragen over het probleem maar de patiënt zegt tegen de arts: “graag ontvang ik medicijn X”. De huisarts schrijft vervolgens een recept uit. Hoe ondenkbaar is dit? Toch gebeurt dit op veel L&D afdelingen. Onze collega is de klant en vraagt om een oplossing. De praktijk staat niet centraal. De oncologisch verpleegkundige met 20 jaar ervaring is nog steeds verplicht de workshop te volgen of de e-Learning module af te ronden. Aan het einde van deze blogpost laat ik zien dat de werkpraktijk van Molly er sinds 2010 heel anders uitziet dankzij performance support.
Performance support gaat niet over het aanbieden van content op de werkplek. Performance support gaat niet over opleiden of trainen en is ook geen vervanging hiervan. De kern van performance support is de werkpraktijk. De taken die professionals uitvoeren zijn leidend. Een professional is aan het werk, heeft moeite om de werktaak goed uit te voeren en wil dan zo snel en kort mogelijk ondersteund worden. Na de minimale onderbreking ga je door met je werk. Als je meer wil weten dan kan dat maar het toepassen van deze kennis of vaardigheid in de praktijk vormt steeds het uitgangspunt.
In de Performance Support Pyramid van APPLY Synergies wordt direct de gelaagdheid duidelijk. Bovenaan start de professional tijdens het uitvoeren van zijn werk, hoe verder je van de werktaak afgaat hoe langer de tijd dat je met leren bezig bent.
Een effectieve manier om tijdens het werk te ondersteunen is op een digitale manier. Gloria Gery heeft al in 1991 gezegd wat zij onder ‘Electronic Performance Support Systems’(of EPSS) verstaat: