Aujourd'hui, police et gendarmerie nationales doivent faire face aux défis d'être plus présentes aux côtés de leurs concitoyens tout en contenant une trajectoire d'augmentation de la masse salariale déterminée par les décisions du passé. Il est indéniable que la diminution importante des effectifs (13700 de 2007 à 2012) durant la RGPP n'a pas empêché une augmentation de la masse salariale sous l'effet des différents protocoles et plans. Cette dynamique a été initiée dès 2004 à travers le protocole « corps et carrière » de la police nationale d'une part et le plan d'adaptation des grades aux responsabilités exercées (PAGRE) de la gendarmerie d'autre part. Au surplus, ces plans catégoriels prévus pour la période 2004-2012 se sont vus adjoindre de nouvelles mesures spécifiques à chaque corps dès 2007 et ce alors même que les mesures initialement prévues n'étaient pas encore toutes entrées en vigueur. Depuis 2012, une attention toute particulière continue d'être apportée à la pénibilité du métier des forces de sécurité. Les engagements de l'Etat vis à vis de la police et de la gendarmerie nationales sont respectés. Sur la question de l'étalement calendaire des recrutements, la gendarmerie nationale met en pratique depuis plusieurs années le principe de la gestion dynamique des emplois visant à renforcer le suivi de la dépense. Cette gestion dynamique des emplois est rendue possible par les dispositifs de recrutement et de formation (capacité à avancer ou à retarder des entrées en école). Conjuguant la maîtrise du nombre des recrutements (respect du schéma d'emplois) et de leur cadencement (respect de la masse salariale), elle procède d'analyses mensuelles et thématiques associant les services des ressources humaines et les services financiers de la direction générale de la gendarmerie nationale. Au sein de la police nationale, le bilan quantitatif des protocoles « corps et carrière » a été élaboré en mai 2013. Les protocoles ont permis de moderniser la gestion des ressources humaines de la police nationale en prenant en compte les spécificités et les contraintes des métiers de la police afin de renforcer l'efficacité opérationnelle. Trois axes peuvent être dégagés. En premier lieu l'adaptation des ressources humaines aux missions. S'agissant du recrutement, les niveaux ont été rehaussés, les épreuves diversifiées et une redistribution des effectifs recrutés a été effectuée. Les formations ont été réformées afin de permettre aux agents d'exercer de nouvelles responsabilités et d'acquérir de nouvelles qualifications. La déflation de l'effectif budgétaire du corps de conception et de direction et du corps de commandement s'est traduite, d'une part, par un repositionnement sur des métiers et des responsabilités de niveau adapté et, d'autre part, par la réaffectation des taches, en fonction de leur nature, entre actifs et administratifs. Par ailleurs, le pyramidage du corps d'encadrement et d'application a été rénové passant de 78 % de gardiens et 22 % de gradés en 2004 à 53 % de gardiens et 47 % de gradés en 2012. Enfin, les règles relatives au temps de travail ont été adaptées pour les trois corps actifs. En deuxième lieu le déroulement de carrière. Une dynamisation des carrières a été mise en oeuvre. Elle repose sur un repyramidage favorable et sur le développement des voies d'accès professionnelles et la garantie de promotion interne minimum, tels que, par exemple : la création de 250 emplois fonctionnels de commandant entre 2008 et 2012 ; la création de la voie d'accès professionnelle ; le second concours pour les ADS ; la rénovation de l'évaluation pour les corps de conception et de direction et celui de commandement. En troisième lieu la prise en compte des sujétions et des responsabilités. Une nouvelle architecture indemnitaire et des grilles indiciaires revalorisées pour tenir compte des positionnements réévalués de chaque corps ont été mises en oeuvre. De même, différents dispositifs de fidélisation ont été créés avec notamment une durée de séjour obligatoire dans la première région d'affectation pour le corps d'encadrement et d'application et pour le corps de commandement. Enfin, l'action sociale et l'accompagnement des personnels ont été développés avec, entre autre, une augmentation du nombre de logements réservés et la mise en place du prêt à taux zéro du ministère de l'intérieur pour le politique du logement et l'augmentation du nombre de places en crèches et la distribution de chèque emploi service universel aux famille monoparentales s'agissant de la politique de la petite enfance.