Geppo導入事例アルバイト求人情報サービス「an」、転職サービス「doda」をはじめ、さまざまな人材サービスを手掛けるパーソルキャリア株式会社。約4,500名の社員を抱えており、各事業部に紐づく「事業人事」と、コーポレート領域を管轄する「全社人事」の2段構えの人事組織構造を取っています。同社で事業人事の管轄と、全社人事における組織・人材開発に従事するエグゼクティブマネジャーの加々美祐介さんは、「Geppoの運用をはじめてから、従業員のコンディションに課題がある割合(以下アラート率)が約50%下がった事業部もある」と語ります。社員の声を聞き出すために、いかにしてGeppoを活用されたのか。導入以前に抱いていた課題感と導入後の変化から、強固に構築された運用体制まで、Geppoを活用して従業員と組織の課題をいち早く捉え、解決していく取り組みの全容を伺いました。■Geppoを導入したのは、社員の満足度向上のためーまずは、Geppo導入に至った経緯を教えてください。さん:一言でいうと、社員の就業満足度を高めるためです。無形商材を扱うサービス業を営んでいる弊社は、従業員の「数」と「パフォーマンス」が収益に直結します。社員数を増やす施策としては、大きく分けて採用と退職抑制が挙げられますが、1、2年前から退職抑制の一環として、社員の就業満足度を向上させるための取り組みを強化するようになり、その一環としてGeppoを導入することにしました。ーなぜGeppoに決めたのでしょう?加々美さん:もともと社内で意識調査のアンケートも取っていたのですが、年に1度しか行っていなかったうえに、匿名かつ質問項目も膨大だった。「Geppoを導入すれば、実名に紐づいた社員の生の声を、クイックに拾える」と思ったんです。何より、ログイン不要で15秒足らずで回答できる、UIのシンプルさが魅力でした。もとからアンケート類が多い会社だったので、できるだけ社員にかける負担を減らしたかったんですよ。Geppoを先進的に活用している企業の事例からノウハウを学べそうな点も魅力的でした。ースムーズに導入を進めるために、工夫した点はありますか?加々美さん:経営陣が社員の就業満足度向上を重要テーマと認識していたので、導入が阻まれることはありませんでした。各事業部でのPDCAが肝になるため、関係者への接続はしっかりと行いました。それぞれの経営会議に出席し、導入の意義や想定効果を説いていきました。はじめから全社展開せずに、特に効果のありそうな2つの事業部だけに導入しました。先陣を切った事業部である程度の成果が見えてから、はじめて全社に展開することで、導入の意義や手軽さを理解してもらったうえで、スムーズに導入することができましたね。人事の主要管理職や各事業部の事業部長レベルに結果を見る権限を渡しているほか、全社でGeppoの担当者が私を含めて7名おり、各事業部を担当してもらっています。アラートが出ていたり、気になるフリーコメントを残していたりする社員に対して、まずはメールでコミュニケーションを取るのが、基本のオペレーション。メールだと重篤さの度合いが分からなかったり、明らかに直接話さなければ解決できないケースは、面談を設定します。面談は、事業部長クラスの方が登場することもよくあります。加々美さん:また、Geppoの結果に関して、経営陣が感じている問題意識や実際に取り組んでいることを、社内イントラや社長からのメールで発信することも行なっています。これにより、社員からの不満を未然に防いでいるんです。ー現場の社員さんからはどのような声が挙がっていますか?加々美さん:人それぞれですね。「話を聞いてもらえる場があるだけで嬉しい」と言ってくれる社員もいますが、結局、社員の満足度を高めるためには、全社的にGeppoを重視しており、「問題が発生した場合はしっかりと対策を打っている」「声を概念化して、課題解決している」ことを、実際の行動で示すしかないと思います。■感覚値をデータで裏付け。組織の状況がタイムリーで分かるようにー効果はどのくらい出ていますか?加々美さん:期待していた通りの成果が出ていると思います。全社員のうち、20%にメールをはじめとしたコミュニケーションを取っているのですが、その75%に改善が見られます。ーGeppoを使いはじめて、どういったことが分かりましたか?加々美さん:これまで感覚的に把握していたことがデータで裏付けされ、組織で起こっている事象や課題がタイムリーに分かるようになりました。ある事業部でアラート率が高くなっていたので原因を探ったところ、オフィスの設備を変えたことへの不満が生じていることが原因だと判明。他にも、育児中の社員が多い事業部では育児に関するフリーコメントが目立ったり、今の仕事に違和感を感じている社員をアラートで検知するなど、もともと肌感覚レベルで認識していた組織の「特徴」や「異常」がリアルタイムに分かったケースは数多くあります。ーそうした問題が発生した際、取られている対応策についても教えてください。加々美さん:時には解決に時間がかかるテーマもありますが、事象から課題を設定し解決していくことと、丁寧に話を聞き、その都度適切な対応を取っていくことしかないと考えています。先ほどのオフィス設備の変更から不満が発生していたケースでは、すぐに丁寧に説明することで、不満の解消につながりました。相談に乗ることで解決するケースもありますし、マネジメントメンバーの育成や、社内における公募型の異動制度であるキャリアチャレンジ制度を活用して異動を検討してもらうこともあります。丁寧なケアの結果、アラート率が50%前後下がった事業部もありました。■PDCAサイクルをまわす「意志」と「体制」が整っている組織におすすめー今後、Geppoをどのように活用していきたいですか?加々美さん:もっと積極的に異動に活用していきたいです。先述の通り、現状でもそうしたケースはあるのですが、まだまだ絶対数が少ない。「今の職場や仕事内容が合わない」と感じているであろう社員の退職をGeppoで検知し、異動というオプションを提示することによって前向きに働ける状態にしたいんです。蓄積していったGeppoのデータを分析して、退職者予測のモデルづくりも行っていきたいと思っています。退職してしまう社員の傾向や、仕事、人間関係や健康といったステータスとの相関関係をモデル化し、「生産性が高い組織とは」「退職者が出にくい組織の特徴とは」といった問題の解を探っていきたいんです。適所適材ロジックの効果を計測するパフォーマンス指標づくりにもこのGeppoのスコアを利用していきたいと考えています。ー最後に、Geppoはどんな企業におすすめできるツールか、お伺いしたいです。加々美さん:外勤型や常駐型など、社員と顔を合わせる機会が少ない組織にとっては、いいコミュニケーションの材料になると思います。三位一体となってPDCAサイクルをまわしていく強い意志のもと、適切な人数の担当者を戦略的にアサインできる組織に向いていると思いますね。大企業特有のコミュニケーション不足を解消。定量分析により離職率の改善が見え、配信対象増加を行った事例サイバーエージェント流「社員がイキイキ働ける会社」のつくりかた。(1)前の記事サイバーエージェント流「社員がイキイキ働ける会社」のつくりかた。READINGこの記事をシェアする:Geppo導入事例Geppoを通じて会社と従業員の信頼関係をより強固なものに。