優秀な人材を採用したと思ったが当社も世間並みに人手不足に陥っていたため、求人広告を出したところ、願ってもなく優秀な人材を採用できた。これが、とんだ食わせ者で、履歴書から読み取れる能力が何一つ備わっていなかった。平成13年8月10日より)A.景気の浮揚により、人材不足が深刻となっている業界が増えており、採用の枠を広げている会社も増えています。昔からある問題ですが、「優秀な人材だと思って採用したが、そうではなかった......」ということはよくあります。これは増加傾向にあり、また、新しい裁判の結果が出たので、これを解説します。中途採用された社員は内部統制システム整備の業務に配属され、社員は「内部統制システム完成の成果」を求められており、面接時にこれを約束しました。会社は社員に内部監査室長の役職を与え、基準年俸1,200万円としました。内部統制システムは3年経っても作業が完了しませんでした。それどころか、不正手続により自分の年俸を引き上げました。その他にも問題行動があり、経営陣との間の信頼関係は失われ、会社は社員を解雇しました。これに納得がいかない社員は裁判所に訴えました。社員は、1,200万円という高額な年俸で雇用され、高度な知識、技術があるという前提で採用されましたが、内部監査システム整備の案件は事実上、とん挫。社員は採用時に「内部統制システム完成の成果」を求められており、それができなかったということは「能力不足」として判断できる。経営陣との信頼関係が失われていることは主観的なことだが、個々の原因については客観的に判断できる。不正手続で、自分の年俸を引き上げていることもあり、解雇は有効である。「これを理由として解雇することは可能」ということなのです。これは一定の役職、スキル等を前提にした話なので、一般社員が能力不足だった場合はどうなるのでしょうか?一般社員を能力不足で解雇をする場合は、以下の条件があります。平成13年8月10日より)を例に挙げ、みてみましょう。是正措置をしなければ、解雇が無効となる可能性が高くなるのです。職務を限定し、一定の成果を期待して中途採用された社員の場合、上記の裁判(日本ベリサイン事件)のように能力不足と判断されれば、すぐに解雇も有効となる場合があるのです。「解雇」とすると「不当解雇」と判断されてしまう場合もあるので、次の手順を踏むことをおすすめします。○業務指導書を渡し、社員に求める能力、成果の内容を明確に伝える○達成できていない項目について、業務を改善するように指示、命令をする○上記の結果を検証するが、それでも改善できていなければ「解雇もあり得る」という内容の警告書を渡す○それでも改善されていなければ解雇を検討するここまで実施すれば「会社が求めていた業務が何なのか」ということが明確になり、それができないということは「能力不足」の証明になるでしょう。大事なことは採用する際に「期待する成果等」を採用者に明示することです。裁判所の判断も「採用時の期待する成果等」を基準として、能力不足を判断しています。採用時の雇用契約書等にこの記載がなければ、求める能力の基準がないこととなってしまい、能力不足による解雇を実施するには、一般社員と同様のステップを踏むこととなってしまうのです。中途採用で高度な能力を持つ人材を採用する場合は、このことを「必ず」雇用契約書に記載することが重要なのです。営業の責任者であれば、部門の売上や利益などの「最低限の指針を示す」ことが重要です。その他の部署でも、ミッションとなる最低限の指針を記載しましょう。このことを見落としている会社、特に中小企業は多いので気をつけて頂ければと思います。排除業務に係る有償運送許可の研修会を実施しています。どなたでもご参加いただけます。