コンサルティングの塚本です。ある「若い責任者」と「経験豊富な年配社員」の社内対立について考えてみます。若いって・・・いいんですが、なんとも時と場合により悲惨な目に合うことがありますよね。私も、見た目の若さから、ある時は新卒と同行しても、私が新卒に間違われることもありました・・それほど若いというのは、仕事をする上で不利になることもあるのですよね。ある中で、当然ながら若い責任者・管理者がいると思います。そんな中で良くある事例として、若い責任者の部下として、経験豊富な部下が入社した時の対立について、皆さんはどのように対策を講じますか?私はひとえに、ルールと役割認識の問題だと考えています。このルールと役割の認識付けを行うは、経営者ならびに責任者より上のポジションではないでしょうか。更新日:4月27日おはようございます。コンサルティングの塚本です。ある「若い責任者」と「経験豊富な年配社員」の社内対立について考えてみます。若いって・・・いいんですが、なんとも時と場合により悲惨な目に合うことがありますよね。私も、見た目の若さから、ある時は新卒と同行しても、私が新卒に間違われることもありました・・それほど若いというのは、仕事をする上で不利になることもあるのですよね。ある中で、当然ながら若い責任者・管理者がいると思います。そんな中で良くある事例として、若い責任者の部下として、経験豊富な部下が入社した時の対立について、皆さんはどのように対策を講じますか?私はひとえに、ルールと役割認識の問題だと考えています。このルールと役割の認識付けを行うは、経営者ならびに責任者より上のポジションではないでしょうか。そもそも、入社する前から責任者よりベテランの職員が入れば、その人の立場と役割を意識づけする必要がありますよね。これがつまり、社員教育なのです。社員教育は、入社前から始まっているということですね。社内の人間関係は、そもそも、彼らの意識や認識が弱いからだと思います。それは、果たして、どうしてこの仕事をしているのか?から始まり、自分の人生で何を目指しているのか?つまり目標や目的など、大きなところからスタートするわけです。そのうえで、組織の中で「あなたの役割はこれだ」ということで、認識してもらい、行動してもらう必要があります。若い責任者はの役割は責任者ですから、組織によっては売上向上、運営や業務の効率化、人事マネジメントなど多岐に渡ります。ベテランだからと言って、責任者が務まるとは限りませんよね。名選手が名監督になれないとの同じです。ベテランでなくても、責任者としての役割が果たせれば、何も問題はありません。そのベテランには、そういった責任者の役割、あなたの役割を明確にし、伝えて理解してもらうことが必要となりますが・・・・それでも難しい場合は、思い切ってそのベテランを切ってしまいましょう。