質と納得度を上げ、手綱を握って生きていると思える人を増やしたい」想いから、エッグフォワードのミッションに共感し2020年に新卒でエッグフォワードに入社。マネジメント層・次世代リーダー/経営層などの人材育成を経て、現在は、スタートアップの経営支援と新規サービス戦略企画を通じ働く個人や経営者が、想いや目指す姿を達成できる基盤や仕組み創りに従事。クライアントやスタートアップにおける人材育成および人事制度構築を中心に組織づくりを手掛ける。シニアコンサルタント早稲田大学スポーツ科学部ビジネスコース卒業。大手からベンチャー、スタートアップと幅広く見る中、エッグフォワードと出会い「ミッション」と「一緒に働く上司」を決め手に2020年エッグフォワードに入社。現在は大企業からスタートアップ・ベンチャーの全社変革に加え、組織・人材開発に関する幅広いテーマに従事。企業が連続的に成長していくために重要なことは何か?ただ一つの答えがあるわけではないが、確からしいものはいくつかある。そのうちの一つが、「新卒から一人ひとりが急成長を実現できること」になるだろう。若いメンバーが成長するために必要なこととして、「裁量権がある」「チャンスが多い」「支援が手厚い」「研修が豊富」といったうたい文句が、採用文脈ではよく見られる。いずれも大事なのはもちろんなのだが、その内実を磨きこんだり、実際に成長を遂げた成果を上げたりした例で、わかりやすいものはそう多くない。そこで今回は、「若手の成長環境を持つ企業」の筆頭格とも言えるであろう、エッグフォワードの内情を深く知る取材を試みた。EGG』事業で社会変革を実現する幅をさらに広げ、フロントランナーとしての地位を築き始めた同社。自社内では一体どのように、成長環境を構築しているのか。新卒入社から3年目を迎えた同期3人に集まってもらい、日々のチャレンジにまつわるエピソードを具体的に披露してもらった。事業家を目指す若手人材はもちろんのこと、成長する環境を形作ろうと努力する経営者や人事担当者にも学びの多い記事だ。最近はこの言葉を、非常によく聞くようになった。「手を挙げれば、どんなことにもチャレンジできる」スタートアップを多く取材していると、やはりこうした特徴を持つ組織を目にする機会が増えているように感じる。程度の差はあるが、たしかに実態の伴う企業も少なくない。そんな中でも、このエッグフォワードは特に異色だ。今回の取材で実態を深掘りしていく中でわかってきたのが、「手を挙げるより前に、最高のアサインが生まれる」というのだから。三添企業変革コンサルタントとしての業務がほとんどだった、数カ月前のことです。先輩から「人的資本経営の波を捉える新規事業をいくつか立ち上げていくよ、三添さん興味あるでしょ!?」と話をもらいました。以前から、新規事業開発の仕事は絶対に自ら推進したいと考えていたので、「やります!」と即答しました。それ以来、私のリソースの8割ほどを、複数の新規事業立ち上げ業務に充てるようになっています。このエピソードにおけるポイントが、4つある。新たな業務アサイン時のユニークなポイント経営陣や上司ではなく、年次の近い先輩からの話だったこと以前からやりたいと思っていた仕事がアサインされたこと複数の新規事業を立ち上げるという取り組み全体でのアサインだったこと即日でアサインが完了し、リソース配分もたった数日で変わったことこの4ポイントの詳細は後ほど、しっかり深掘りしよう。兎にも角にも、エッグフォワードという未上場スタートアップの事業現場で、新卒入社して3年目を迎えた3人の若手。非常に充実した日々を送っているとのことであるから、今回は「一体、どのような組織カルチャーがそうさせているのか」を詳しく読み取り、人的資本経営への注目度が最高潮となっているこの時代において汎用的な学びを得る、そんな試みをこの記事では目指す。先ほど登場した三添氏は現在、4つほどの新規事業立ち上げを推進しつつ、企業変革コンサルタントとしての活動も行い、かつ、エッグフォワード社内における組織開発でも複数のプロジェクト推進を担っている。入社同期の高木氏と横山氏の2人は、主に企業変革コンサルタントとして躍動する。それぞれの個性に合わせ、クライアント企業の経営層と一緒にプロジェクトを組み、高木氏は組織人事の仕組みづくりを、横山氏はパーパス経営と人材育成構造の戦略策定と実行支援などを担う。この2人も、「手を挙げるより前に、最適なアサインが起こる」と口をそろえる。高木手を挙げる挙げない以前に、そもそも社内でみんなが理解し合っています。「○○さんはどんな人間なのか」という個性、あるいは「高木には何の経験が足りないのか」というキャリア開発上の課題認識などを、です。適切なタイミングで、適切なアサインの話が届くんです。これがありがたいですね。横山一人ひとりが「○○な成長を描いていきたい」というイメージを少なからず持っています。会社側も「○○な成長を描いてほしい」というイメージを持っている。これらを解像度を上げながら一致させていくことが当たり前となっています。高木氏の言葉を拝借すれば、「人的資本経営のフロントランナーにならなければならないのがエッグフォワード」なのだから、こうした取り組みも当然というわけなのである。導入が、やや長くなってしまった。次のセクションから、メンバー一人ひとりの思想や、それらを最適な形で実現させていく組織カルチャーについて、詳細に確認していく。SECTION/“経営目線”と“カオス”が、成長をもたらす高木氏と横山氏は企業変革コンサルタントとして、スタートアップから大企業まで多様なクライアント企業を支援する。関わるのは常に、経営層・マネジメント層など人生の大先輩たちだ。高木事業をいくつも抱える大企業から、○○テックと呼ばれる事業領域のスタートアップ、さらには法律事務所といったプロファームまで、非常に幅広い業種・業態のクライアント企業を10社ほど担当しています。各企業の事業領域はバラエティーに富んでいますが、私が担う「経営変革や組織制度の仕組み構築支援」という面では似た構造もあるので、共通点を捉えて抽象化して取り組んでいるようなイメージですね。横山私も高木同様に企業変革コンサルタントとして活動していますが、担当範囲に少し違いがあります。私が担当する領域は大きく2つに分かれるイメージで、1つはパーパス経営の実践支援、もう1つは人材育成を良い形で循環させるための支援です。「パーパス経営」という言葉自体は認知されてきていますが、その方法論はさまざまに語られていて正解が全く存在しないのが現状です。企業ごとに、取り組む目的も手法も優先順位も変わります。クライアントの方々と会社の“あるべき姿”を議論し、複数のテーマを連動させながら、全社を動かしていく。現場は常にフルコミットですし、“カオス”に包まれています(笑)。「人材育成を好循環させる取り組み支援」も同様に、企業によって最適な施策内容が異なってきます。ソリューション自体は、研修やワークショップといった形に落ち着くのですが、その内容をどのような順序でどのように設定するのか、難しい課題に向き合い続けています。高木共通点もあると先ほどは言いましたが、とは言っても明らかに異なる企業さんたちなので、とにかく“対話”が重要ですね。これは横山も同じでしょう。実際に「人」を動かすためには、現場理解が欠かせません。対話内容を基に、現場の動きをしっかりイメージしたうえで実践するように心がけています。2人とも“企業変革コンサルタント”といった立ち位置は同じだが、取り組む業務内容には小さくない違いがある。この違いはどこから来るのだろうか?高木個性に合わせて担当範囲が違っています。私は論理と構造をしっかり把握し、“あるべき”を追究しながらじっくり取り組むタイプです。一方で横山は、経営層向けのソリューション営業の経験とバックグラウンドを持つこともあり、臨機応変に柔軟に取り組むタイプです。横山「答えなんてない」と思わされるようなカオスな環境の中で、クライアント企業内のいろいろな担当者さんたちを巻き込みながら、細かくディスカッションして正解を見つけ出そうとしているタイプが僕ですね。決まったフレームの中で答えを創るというより、フレームも何もない中から、仮説を立て、その確からしさを探る中で最適な答えを創り出すような感じでしょうか。高木横山は、流動的な課題に対して、ステークホルダーが多い中で問いと答えを探るような動き方が得意ですよね。このあたりは、お客さんによって“求める関わり方”が変わってくるので、私たちも個人の特性に合わせて割り振りをおこなっているんです。この2人が担っている「企業変革コンサルティング」が、いわばエッグフォワードの中心的な業務である。創業代表の徳谷氏が以前のインタビューで語っているとおり、今ではコンサルティング以外の事業領域での売上や収益が大きな割合を占めるようにもなっている。企業変革コンサルタントとして成長しつつ、他の事業領域においても成果を創出していく必要があるわけだ(高木氏と横山氏が担う、企業変革や社会変革に携わる仕事の醍醐味は、こちらの記事にも詳しい。合わせてチェックしてみてほしい)。そんな環境で、新卒3年目という若い3人は、それぞれユニークな挑戦の場に身を置くことができていると語る。三添私も入社後2年ほどは企業変革コンサルタントとしての活動がほとんどでした。他の2人と同様に、大企業やスタートアップの経営層を相手に、人的資本経営やパーパス経営などの実践支援をしてきました。した経験を活かして、今は新規事業を立ち上げたり、グロースさせたり、スタートアップを支援*したり、といった現場に身を置いているんです。ECOSYSTEM事業に、三添氏も近い距離で携わる。EGG』についても、こちらの記事でぜひ確認してほしい高木この1~2年間だけでも、エッグフォワードの事業成長は数倍にのぼるというすごいスピード感です。それだけ、事業現場には新たなチャレンジの機会が生まれているというわけなんです。逃すわけにはいきませんよね。横山ちなみにクライアントも、事業成長を遂げ続けている企業さんたちです。組織構造やメンバー構成といった面で“成長痛”とも呼ばれるような課題を抱えており、常に“カオス”があるんです。時代に合わせてアップデートしていくことはもちろん、社内メンバー個々人のエンゲージメントを高め続ける仕組みも構築しようと考えていますね。SECTION/「自分のやりたいこと」を、社内で発信する責務ここで、冒頭に触れた「スピード感あふれる新規事業アサインの4つのポイント」について深掘りしていきたい。新たな業務アサイン時のユニークなポイント経営陣や上司ではなく、年次の近い先輩からの話だったこと以前からやりたいと思っていた仕事がアサインされたこと複数の新規事業を立ち上げるという取り組み全体でのアサインだったこと即日でアサインが完了し、リソース配分もたった数日で変わったこと1つ目の「経営陣や上司ではなく、年次の近い先輩からの話だったこと」について。直属の上司でなくても、必要とあらばほかのメンバーを巻き込むアクションを積極的にとっていく。三添氏に声をかけたのは、この2022年にリクルートから中途入社した藤野里衣氏。前職の経験を活かして事業開発に打ち込んでいる(藤野氏の存在についてもぜひ、こちらの記事で確認してほしい)。代表の徳谷氏との仕事も少なくない三添氏だが、年齢や年次が比較的近い藤野氏のような先輩からも、このように頼りにされる存在となっている。組織内もこうした声かけが積極的になされる雰囲気なのだ。2つ目の「以前からやりたいと思っていた仕事がアサインされたこと」も、同じ背景からのものと言える。藤野氏が、三添氏の個性やキャリア観について理解が深かったからこそ、このアサインが実現した。三添氏にとっては「待ってました!」という形なのだ。三添私の価値観や強みを、先輩も後輩もみんなが理解してくれているという感覚が強くありますね。逆に私も、まわりのみんなの価値観や強みを理解しているので、「次は○○さんの力を借りよう」といったことをよく考えています。高木別の見方をすれば、「一人ひとりが、『自分のやりたいことはこれだ』としっかり考えて伝える責務を持っている」とも言えます。3つ目の「複数の新規事業を立ち上げるという取り組み全体でのアサインだったこと」について。この点がまさに、エッグフォワードらしさである。EGG』をローンチしました。ウェブメディアのかたちで、人的資本経営に関する最新情報やノウハウを発信していきます。この事業単体での収益化も検討はするのですが、単純にそう考えるだけではありません。エッグフォワードでは、個別の事業それぞれがうまくいけばいいというわけではないので、複数の新規事業を検討しながら、既存事業とのつながりも意識するのが当然です。このメディアをまず立ち上げた理由には、時代に即した事業だからという点もあれば、エッグフォワードの事業全体を前に推し進める役割を果たせるという点もあります。これからどのように発展させていくか、まだまだしっかり議論しながら進めていきます。代表の徳谷氏が以前のインタビューで、「目先は不採算でも、早く始めなければ社会を変えていくことなどできない事業がある」といった旨の発言をしていた部分がある。三添氏もその流れに沿うかのように、複数の事業を同時に検討し、優先順位をつけ、早く始めるべきものを以下に早く始められるか、スピーディーに検討と実行を進めているのだ。最後に4つ目の、「即日でアサインが完了し、リソース配分もたった数日で変わったこと」という点にも触れたい。三添氏は企業変革コンサルタントとして、複数のクライアントを抱えていたわけである。それでも、企業の全体最適視点と、個々人の情熱を柔軟に検討し、即日でのアサイン決定がなされるのだ。三添もちろん、各クライアントさんに迷惑が掛からないようにというのが最優先です。それをどのように進めるのかという部分は、私たち自身が現場でしっかり整理し、過不足なく調整する必要があります。高木エッグフォワードにとって、今、重要な仕事は何か?自分のリソースをどこにどれくらい振り向けるべきか?そんな自問自答を常にしながら、必要なら新たな業務領域に思い切って飛び込むんです。三添リソース配分をどのように調整するか、ここも重要ですね。実際の調整作業は、自ら推し進める必要があります。上司含め、まわりは私の意志を尊重し、支援してくれます。思い切って決断していけるんです。企業変革から新規事業、さらにはスタートアップ投資・支援まで、新卒からたった3年目で、ここまで思い切った判断やキャリア構築を実践できる環境は、そう多くないはず。その理由が、ミッション「いまだない価値(Egg)を創り出し、人が本来持つ可能性(Egg)を実現し合う世界を創る」という言葉に組み込まれている。経営陣もマネジメント層もメンバー層も、全員がお互いを信頼し、「いまだない価値」を実現するための支援を惜しむことなくしてくれるからなのだ。組織全体で、「信頼」と「支援」が非常に厚い。シンプルではあるが、このことこそ、若手の成長において特に重要なことなのだろう。SECTION/「ありたい姿」の解像度が、おのずと高まる仕組み成長を最大化するためには、機会を得て、挑戦を続ける必要がある。いった考え方を、当たり前のように実践しているのがこの3人だ。高木氏の言う「一人ひとりが、『自分のやりたいことはこれだ』としっかり考えて伝える責務を持っている」という言葉に、その意志の強さを感じる。「自分のやりたいこと」に誰もが気づけるわけでもないし、考え方そのものが深まっていないということだってあるだろう。横山誰もが最初から、「自分のやりたいこと」を解像度高く捉えられるわけではないですよね。「やりたいこと」や「やるべきこと」の解像度を高めていくための意識や努力が、常に欠かせないと思っています。高木これも、プロセス化できるんです。漠然としたものでもいいので、「ありたい姿」の仮説を言語化してみる。次に、そのためにどういう機会を得るべきかを考えます。それを見つけたら、できるだけ早く、挑戦します。ここで大事なのが、成果が得られるまで挑戦し続けることだと思います。若いうちは難しいので、ここではたくさんの支援をもらうようにします。一定の成果が得られれば、内省して、「ありたい姿」を描きなおしてみる。してまた、機会を検討して、挑戦します。このサイクルを回せば回すほど、解像度が高まるはず。全メンバーが意識的に、自己成長のための内省サイクルを回している。そのための社内支援も、当然の仕組みになっている。この3人はかなりうまく使いこなしているようだ。横山内省の際にも、自分でいつもうまくできるわけではないので、上司や同僚の力をうまく借りることが重要ですね。最初は、わからないなりにも何とか言語化すべく、先輩のフィードバックをもらいに行く姿勢が不可欠。エッグフォワードの「相談しやすい組織カルチャー」のおかげで、自己成長ができるのだとも思います。三添先ほど、即日でアサインされて業務範囲が変わった話をしました。これも同様に、「サイクルを速く回すことができる仕組み」の一つだと思います。コンサルティングから事業開発という変化を、キャリアチェンジだと大げさに捉えれば、そんなに軽い気持ちではできません。エッグフォワードでは、コンサルティングも事業開発も同じように重要な「ミッションへの山の登り方」であり、領域に縛られずに挑戦し続けるべきだという考え方が一般的です。早くいろいろなことを経験できる。高木私も、普段の業務は、クライアント企業における人事制度づくりの支援ですが、もっとスケールの大きな話をいつも社内ではしています。上司に当たる統括執行役員(COO)の田村とは、「そもそもエッグフォワードは、どのような社会テーマに即して取り組んでいくべきか?」とディスカッションしています。人事制度の構築という仕事も、「前例に従えばすべてうまくいく」という単純な仕事では決してありません。「現代社会において、どうあるべきなのか?」と問い直し続けているんです。仕事の幅や深さを自発的に進化させ、「より高い難易度の挑戦」ができるようにしています。この3人だけでなく全メンバーが、幅広くチャレンジを続け、自己成長を続けている。その背景には、「ありたい姿」の解像度を高めるための意志や努力、そして支援の仕組みがあるのだ。SECTION/事業推進と心身の健康。このバランス調整も、ミッションドリブンでここまで、自己成長につながるチャレンジを続けられる仕組みや、その具体的な業務内容の難しさを深く聞いてきた。キーワードはやはり「信頼」と「支援」だ。「信頼しているから、難しい仕事でも放任する」というわけではないし、「難しい仕事の推進において、先輩が手取り足取り支援する」というわけでもない。バランスも重要になる。ここにも、エッグフォワードならではのこだわりが垣間見える。横山基本的には、提案や判断まで、非常に多くの業務を任されます。スキル面で至らなさを感じる機会もやはりあります。いう時に、「とはいえ、何が何でも成長して前に進むんだ!」という気合いも必要になる一方で、「ちょっと落ち着いて考えよう」とブレーキを踏むべきタイミングもあるはずです。社内ではよく、「感情面や心理面は大丈夫か?」という声かけもあります。いうときにハッとするんです。「感情を押し殺して、無理して進めていたかもしれない」と。業務を進める支援だけでなく、一人ひとりの心身に対する支援もあるんです。サステナブルな組織には不可欠なことですよね。三添ミッションにある「人が本来持つ可能性(Egg)」という言葉に基づいて、常にお互いがお互いを信じています。心身の状態も含め、バランスよく支援ができるのだと感じます。コンディションが良いときは挑戦をやめずに貫き、一方で個人の心身に不安があるときは無理せず冷静に対処を考える。「企業変革や社会変革のフロントランナーになろう」と高木氏が誓うエッグフォワードだからこそ、サステナブルな組織にしていくための取り組みも欠かさずに進めているのだ。高木「人への投資が大事」と、社会的に広く言われるようになっていますよね。これは何も「給与を上げよう」という話じゃないわけです。一人ひとりの価値を最大限に高め、活躍し続けてもらうために、制度や仕組みをフル活用していくということです。心身の支援はむしろ、最重要ですよね。私の役割は、今は企業変革コンサルタントなので、コンサルティングを通して日本企業の人的資本経営をより良い形で実現していく、そんな存在になりたいです。いえば、人的資本経営をはじめとして、企業変革や社会変革のフロントランナーとなるエッグフォワードを、現場近くで牽引する存在になっていきたい。そのためにできることが、まだまだたくさんあります。コンサルティング以外にもたくさんあるんです。領域を狭めることなく、チャレンジを続けていきます。横山個人のキャリア観として、経営の仕事をすると決めています。そのための経験をより早く積んでいこうとしているのが今です。一つの目標として、30歳になるまでに、スタートアップのNo.2としてのお誘いをいただけるようになりたいと考えています。それくらいの成長角度で価値発揮ができるビジネスパーソンになっていきたいです。そのためには、企業変革コンサルティングはもちろんのこと、事業開発もそうですし、スタートアップ投資の経験も必要になるでしょう。これらすべてを、エッグフォワードでは高いレベルで経験し、価値発揮の幅を広げ続けることができます。チャレンジングな目標ですが、愚直にやり続けていきます。三添世の中の一人ひとりが、人生やキャリアの手綱を自らしっかり握って生きていけるような社会を創りたい。目の前の仕事や人生に納得して、「これで良かった/これがいい/むしろこれしかない」と思ってもらいたい。このパーソナルミッションを、エッグフォワードのミッションの基で達成したいと考えています。実現の方法として、たとえば個々人に伴走するカウンセリングやコーチングのような手法もあり得ますが、関われる人数には限界があります。大きな規模で、多くの人たちの人生を支援したい。エッグフォワードで“仕組み化”を追及していくんです。人生やキャリアについての悩みは人それぞれ違います。悩みに気づいていない人もいれば、何となく悩んでいるけれど適切に言語化できない人もいます。言語化できても、最適な選択がわからない人や行動に踏み切れない人も少なくない。した一つひとつの課題を、仕組みで解消したい。そのために、企業変革コンサルティングという「組織基盤づくり」も、仕組みそのものとなる「事業開発」も、他のHR関連業務も、全力でチャレンジしていく。そのための環境として、エッグフォワードは非常に良い場だと思います。ここから加速度的に、インパクトを打ち出していきたいですね。日本でも明らかに先駆けた存在として、人的資本経営の実践に取り組んできたエッグフォワード。その中にあって、新卒3年目の3人は、事業家としての志を高く持ち、さまざまな仕事に取り組んでいることがよく伝わってきた。目の前の仕事をこなしているというわけではもちろんない。顧客への価値提供や自社の事業成長、そして自己成長それぞれを最大化させるための工夫を凝らし、妥協せずに取り組んでいる。一方で、一人ひとりの意識だけが大事というわけでもないようだ。この3人が力強く動き続けるための仕組みを、エッグフォワードは強く意識して構築している。冒頭に触れた「手を挙げる前に」云々だけではない。「信頼と支援のバランス」あるいは「自己成長サイクルの質と量を高める工夫」が当たり前に実現される環境を、どこよりも先んじて実現しようとしてきたのだ。この3人が、事業家や経営者としてさらなる存在感を示していく時期が、楽しみで仕方がない。記載されている情報が現在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