1518.「権限委譲」と「責任委譲」を勘違いするな「権限委譲」という言葉がある。「この仕事は君に権限委譲する」とか「ある会社は権限委譲が進んでいなくて、部下に仕事を任せない」といった使われ方をする。この言葉は、よく「責任委譲」と混同して使われる。「権限委譲」と「責任委譲」とはまったく別のものである。「任せる」ということを「放置する」、「任せられる」を「自分の好き勝手にやる」と解釈している人も多いが、これも明らかに誤りである。部下に目標を示して指示を出し、最後に「よし、この件は君に任せた」と上司が宣言したとする。この場合、上司は部下に権限を委譲しただけであって、責任まで委譲したわけではない。仕事を進めていくのはその部下だが、結果に対する責任はあくまで上司の側にある。権限を委譲したといっても、上司は常に進捗状況の報告を受け、その内容をチェックする必要がある。適切なアドバイスを与える。軌道修正を要するようなケースであれば、それをはっきりと伝える。上司は「任せた」と宣言しても、少なくともこれだけはやらなければならない。責任回避以外の何ものでもない。指示を与えたなら必ず部下に報告を義務づけることは、仕事に取り組んでいくうえでの大原則である。わたし自身、部下からの報告内容を入念にチェックすることによって、重大な問題の発生が未然に防げたという経験を何度もしてきている。任せられた部下の側にも注意しなければならないポイントがいくつかある。仕事の状況は自ら進んで上司に報告し、任せてくれた上司の信頼に応えねばならない。信頼に応える報告とは、よいことばかりを選んで知らせることではない。イヤなこと、都合の悪いことほど、早く正確に伝えるということである。火事でもボヤのうちに消化器を持って駆けつければ、被害を最小限度に食い止めることができるが、火が回りはじめてしまっては、打つ手もかぎられてしまう。「権限委譲」には、上司にとって部下を動かす、部下にとっては上司を動かしていくための数多くの教訓が含まれている。権限委譲とは、与えられた(業務)目標を達成するために、組織の構成員に自律的に行動する力を与えること。2支援することにある。1については、業務の遂行にあたり経営者やマネジャーが業務目標を明確に示す一方、その遂行方法は従業員の自主的な判断に任せることである。従業員自身が問題点を発見し、不足する能力を開発できるよう環境を整えるといった形をとる。昨今では、組織構成員の自律的な行動の重要性が高まっている。これまでにも「好きなようにやってみろ」と部下に任せ、自律的な行動を促すことができる上司は数多く存在した。した上司の取り組みは個人的な行動パターンとして捉えられ、経営の技術として意識的に習得するものという認識はなかった。今後は、経営者やマネジャーはリーダーシップを発揮するために必要な技術として、権限委譲を習得する必要がある。昨今のempowermentには、自立を促しそれを支援するといった意味合いが含まれている。頭文字をとったビジネス用語です。30年以上前に誕生した言葉で、多くの企業で報連相を心掛けた行動をとるように、教育しています。部署内の業務をスムーズにしたり、問題解決までのスピードを早めたりする目的があります。社内の業務をスピーディーに回し、業務改善などを図っていきます。自信を与えること、力を付けてやることこの続きは、次回に。