人材育成サイバーエージェントは毎年総合職で100人~200人、エンジニア・デザイナーなど技術職で約100人程度を採用しています。強みとしているため、多くの業態、企業と(採用競争において)競合します。総合職で言えば、商社や総合広告代理店などのトラディショナルな業界から、スタートアップや同じようなメガベンチャーまで、まさに「ウォーフォータレント」を繰り広げています。全社的な支援体制・文化もあり、毎年素晴らしい人材が入社を決めてくれていますが、もちろん内定を出すまでが採用人事の仕事ではありません。内定を出し、それを承諾してもらい、入社までに準備万端スタートを切れるところまで(あるいはスタートを切ったその後のオンボーディングまで)を採用人事のスコープとすべきでしょう。そこでサイバーエージェントの採用人事が行っている内定者のフォローの仕組み、施策について整理してみたいと思います。■内定者バイトサイバーエージェントの内定者の多くは「内定者バイト」という名の内定者インターンを経験します。職種や採用年によってその割合は変化しますが、少なくても半分、多い時は8割以上が「内定者バイト」を経て入社してくるのです。内定者バイトには、夏休み等の長期休みを活用した短期型のものから、3ヶ月以上一定のペースで働く長期型(就業型)のものまで用意しており、内定者自身の興味やスケジュールに合わせて調整が可能です。●参考記事:内定者の約7割が経験するサイバーエージェントの「内定者バイト」とは?https://blog.geppo.jp/blog/naiteisya-baito■ナナメン(斜め上のメンター)制度サイバーエージェントには、配属先の上司・先輩との関係性だけでなく、「斜め上の(他部署の先輩など)関係」にも目を向けています。配属直後は人間関係の悩みも多く、そうした悩みは直属の上司には相談しづらいもの。した課題を解決するために、他部署の先輩をあえてキャリアのメンターとして任命し、定期的に面談や会食を実施するようにしています。行っていても、内定者研修を行っている企業は少ないと聞きます。サイバーエージェントでは、内定を出しはじめたらすぐに内定者研修をはじめます。内定者研修段階から配属についても意識を配らせ、サイバーエージェントの抱える各事業の説明やビジネスモデルの理解、サイバーエージェントで活躍している人材のメンタリティなど多くの内容を学んでもらいます。座学や議論だけで終わることはなく、先輩や同期と交流できる時間もきちんと確保し、タテ・ヨコ・ナナメの社内ネットワークづくりの機会も提供します。開催は月に1回を目安に実施し、内定後期には自主的な研修も実施されるほどです。サイバーエージェントの事業成長を支える、社員のコンディション発見ツール「Geppo(ゲッポウ)」をご存知ですか?■内定式サイバーエージェントの内定式は、半期に一回(現在は1年に一回)開催される「社員総会」と同じ日に実施されます。内定式はいわゆる式典のようなものは最小限にし、早速研修を行います。同日夜に開催される「社員総会」にも参加してもらいます。この社員総会が「内定者お披露目の場」になっており、社員も毎年楽しみにしています。社員総会では、優秀社員への表彰が大々的に執り行われます。自分たちが入社する会社のスター社員の姿を内定者時代に見せることによって、大きなモチベーションとなるのです。●サイバーエージェントカルチャーの象徴とも言える「社員総会」とは?https://blog.geppo.jp/blog/caexcellnet-award内定辞退の防止、ではなく、内定者のキャリアを支援してあげることが大切。内定者フォロー、というと、どうしても「内定辞退の防止」を目的としてしまう人が多いと思いますが、そういったマインドで内定者フォローに臨むとどうしても「囲い込み」に近い施策となってしまい、結果的にお互いのためになりません。内定者のキャリアと向き合い、きちんと相談に乗り、目指すべきモデルやキャリアイメージを共有し支援することで内定者はスタートダッシュを切ることができるのです。THINGS」、若手新卒社長はどのようにして切り抜けたのか。定量分析により離職率の改善が見え、配信対象増加を行った事例サイバーエージェント流「社員がイキイキ働ける会社」のつくりかた。