必要なものとは?Q.先日、ある社員に残業してくれと頼んだら、「用事がある」と断られた。これは業務命令違反に当たるだろうか?残業手当も適正に支払っているので、この場合は懲戒処分が可能だろうか?A.この問題に入る前に、まずは労働時間について復習をしましょう。労働基準法では労働時間に関する制限があり、「1週間に40時間を超えて働かせてはいけない」「1日に8時間を超えて働かせてはいけない」となっています。過半数を代表する者」のいずれかと労使協定を結び、労働基準監督署に提出しなければなりません。関する労働協定で、労働基準法第36条に定めがあることから、「36(サブロク)協定」とも呼ばれています。36協定の内容は、「1日の残業時間の上限を定める」「1ヵ月の残業時間の上限を定める」「1年の残業時間の上限を定める」「1ヵ月の休日出勤の上限を定める」などの項目を定めることとしているのです。逆に言えば、36協定を提出していなければ、残業や休日出勤をさせてはいけないし、残業命令なども「違法の命令」となってしまうのです。「割増の残業代を支払っている」だけでは法的な要件をクリアしたとは言えないのです。36協定が形骸化している場合が多いのも事実で、次のような不備がよく見受けられます。〇36協定を作成していない(=労働基準監督署に提出していない)〇36協定の従業員代表の選出方法が不備である〇残業時間が36協定で締結した範囲を超えているこのような場合は明らかに法律違反となるのです。これに関する裁判があります。社員は会社の残業要請に対し、体調不良を理由に残業を拒否。会社は話し合いを申し込みましたが、社員がこれを拒否。権利無視等の内容の手紙を多くの社員に送付。会社は、この社員には協調性がないこと、残業命令に従わないことを理由に解雇を通知しましたが、社員は解雇は無効であるとして訴訟を起こしました。争点は「残業命令が有効か?」にありますが、これには36協定締結に不備が無いことが必要です。この会社の36協定の従業員代表者は親睦団体の代表であり、従業員を代表とする者ではありませんでした。そのため、36協定は無効とされ、36協定に基づく「残業命令」は無効、残業拒否を理由とする解雇という判断となり、会社側の敗訴となりました。このように、いざトラブルとなったら36協定も厳しく見られるのです。「従業員の代表」については、きちんと選出のプロセスを経て、選ばないと上記裁判のような結果となってしまうのです。〇総務担当者が印鑑を押した〇管理部のマネージャーが勝手に代表となっていた〇36協定の選出方法記載欄に「選挙」となっていたが、選挙の事実が無い等の場合は36協定そのものが無効となる可能性が高いのです。従業員代表を選出する方法を36協定に明確に記載すると共に、下記のような方法で実行するべきです。労働基準監督署の報告等を見ていると、「36協定の範囲を超えて残業させた場合の措置」として、労働基準法違反により刑事立件されたものもあります。2013年5月から9月)があります。この事例では、36協定の限度時間が40時間でしたが、実際は62時間から77時間ということだったのです。限度時間と残業時間の管理をしないと大きなリスクを会社が抱えることとなってしまうのです。私が多くのご相談を頂く中で感じる問題点は「36協定の不備」です。〇36協定を作成していない(=労働基準監督署に提出していない)〇36協定の従業員代表の選出方法が不備である〇残業時間が36協定で締結した範囲を超えているということは【非常によく】あります。○就業規則や賃金規程が適正に整備されていても関係ない○適正な残業代等を支払っていても違法となってしまいます。「うちの従業員とはトラブルにはならないから」こう話される社長も多いですが、裁判にならなくても、労働基準監督署の定期調査が来るかどうかは別問題です。望むと望まざるに関係なく、一定確率で訪れるものですから。これが来れば、上記のことが問題となりますので、このことをしっかりと理解して、適正な36協定の締結、残業や休日出勤の管理を実施しましょう。排除業務に係る有償運送許可の研修会を実施しています。どなたでもご参加いただけます。