Course本コースは新型コロナウィルス(COVID-19)の影響を鑑み、開催しないことといたしました。ご参加を予定されていた皆様におかれましては、多大なるご迷惑をおかけすることとなりましたこと深くお詫び申し上げます。現在の状況を鑑み、御理解いただけましたら幸甚です。今後のコースについては、開催が決定次第このHP上で案内をいたします。新型コロナウイルス感染拡大が1日でも早く収束することを願っております。日本救急医学会におけるER検討委員会は2007年にモデルカリキュラムを公開し、それに基づいたプログラムが日本各地でスタートし、卒業生も多く輩出されています。モデルカリキュラムによってどのような研修を目標にすれば良いのかはある程度わかるようになってきましたが、教える側のための方法や資源は未だ限られたところです。Courseを企画しました。おもしろいプレゼンは何が違う?時間が足りないという言い訳は許されませんよ。?救急外来での教育?諸刃の剣。皆さんが今まで受けてきた教育で最も印象深い教育はどんな教育だったでしょうか?やはり、講義室というよりベッドサイドでの教育が最も印象深かった人が多いのは無理もないことです。臨床と有機的に結びついた教育ほど、教育を受けるものにとって役立つものはありません。近年、臨床場面における教育が減って来ており、それには様々な理由があります。救急外来という特殊な環境での教育は他の科と勝手が少々異なるのは事実です。今回は、この救急外来という場面での教育についての障害と方法について実技を交えながら学んでいきましょう!講義名:諸刃の剣。救急外来(ER)において、フィードバックは非常に重要な教育ツールである。失敗を指摘するだけでは、研修医は同じ失敗を繰り返すこととなり、自尊心を傷つけかねない。励まし、おだて、時には叱咤することも必要であるが、指導者は研修医によって、態度やフィードバックの方法を柔軟に変えなくてはいけない。指導的立場にある医師への、フィードバックに関する教育体制は整っていない。このコースを通じて、業務が多忙、患者の多様性、シフトワークで時間がとりにくいなど、様々な制約もある中で、効果的にフィードバックを与えるノウハウを伝えたい。「研修」医である以上ある目的のために研修をうけ、その目的に到達しているのか、もしくは順調に到達に近づいているのか、について評価を受けることは当然であり、言い換えれば「評価のない研修などあり得ない」のである。そもそも評価をするためには何が必要であろうか。Design)、それを評価する方法を確立しておくことである。本講義では、最近日本でもしばしば引用されるようになった、ACGMEが提示する研修医の6つの到達目標をもとに、より具体的な評価項目および方法を例示し、講師自身の経験も交えて被評価者の成長に結びつくより効果的な評価法を議論する。日本および医療界という風土のなかで、あまり評価を受けることのなかった指導医も心のどこかで評価を欲してはいないだろうか。彼らも適切な評価を受けることでさらなる成長をとげることができ、それはすなわち部門、病院の成長につながる。研修医→指導医の評価についても、研修医を評価する項目や方法と大きく変える必要はない。一部異なる項目やその扱い等については気を付けなくてはいけない部分があり、本講義ではそれに触れながら双方向評価の有用性について論じる。後期研修医という「教わる」立場からスタッフという「教える」立場に変わること、これは年を重ねると、誰もが通る医師人生である。後期研修医からスタッフに昇格すると、病院内外の多くの仕事が舞い込んでくる。新しい仕事場であれば慣れる時間も必要であり、スタッフとしての臨床・教育・研究も同時に必要にある。ER医として病院内だけでなく病院前も目を向けていかないといけない。その中でプライベートの時間を確保するのは大変である。このセッションでは、後期研修医からスタッフになったパネラーの方々とスタッフという立場について議論していき、違いやハードルをどのように克服していくか、スタッフに必要なことは何か?を皆さんで情報共有していきたい。ジャーナルクラブの運営上の課題を挙げ、他施設の工夫を取り入れる。どのように生かすかを考える。救急医のacademismと他科の診療方針との兼ね合いを理解する。臨床研究を行っていく上での問題点を考える。概要アカデミックな診療が大事とはいえ、日々の忙しい診療の中でそれを維持していくのは難しい。抄読会やジャーナルクラブが大切なことはわかっていながらも実施できていなかったり、行う事そのものが目的化していたり、継続できなかったりすることが多いのではないだろうか。救急外来でのアカデミズムは難しく、一生懸命得た知識を用いても時に他科の治療方針とのぶつかり合いになる。このような場合にどうすればいいのだろうか?そして自分たちでアカデミズムを生み出していくにはどうすればよいのだろうか?ワークショップ形式でこれらの問題点とそれに対する改善策について議論したい。いった問題点にどういった解決策が考えられるのかをワークショップ形式に議論をすることで、多くのヒントを本セッションで共有することを目指す。日本および医療界という風土のなかで、あまり評価を受けることのなかった指導医も心のどこかで評価を欲してはいないだろうか。彼らも適切な評価を受けることでさらなる成長をとげることができ、それはすなわち部門、病院の成長につながる。研修医→指導医の評価についても、研修医を評価する項目や方法と大きく変える必要はない。一部異なる項目やその扱い等については気を付けなくてはいけない部分があり、本講義ではそれに触れながら双方向評価の有用性について論じる。ため、事前に各施設のアカデミズムに関する現在の問題点、また過去の問題点とその改善策などをまとめてきていただきたい。行っている我々のもとに毎回寄せられる。答えは意外とシンプルで正に「敵を知り己を知れば百戦危うからず」ということわざのとおりなのである。結局、部門のアピールをしていく過程で隠れた金山はない。自身の部門の方向性を見つけなおして部門の魅力をはっきりさせるその上で求めたい人物像を定めてターゲットとする医師層に向けて広告するそしてその効果をしっかりと測る。このサイクルを繰り返していくことが必要となる。見学者や卒業生、同じ病院の同僚が部門の観光大使となって全国で部門のことを広めてくれる。そのため、日々誠実に対応をして彼らとの良好な関係を築くことが遠回りのようで本道である。当日は短い講義のあとにグループワークを行いどのように部門をPRしていくかを考えていただく。