社員の能力が低いとお嘆きの経営者も多いようです。実際、中小企業では優秀な人材を採用するのが難しいですよね。そこで見方を変えて、普通の人材を優秀な人材にする能力開発の方法はないかと考えてみます。あるのは社内研修です。新入社員研修や管理職研修など、様々な研修があります。ところが、ある調査によると、社内研修よりも実地での経験の方が能力開発に効果があるそうです。要領よく実地での経験を積むためにはプロセスの見える化が不可欠です。プロセスが見えなければ、経験をそもそも積んでいるのかどうか分かりません。ここでは各部署の数値結果を明確にし、それにどう対応していくかというプロセスを考えてみます。社長だけが数字に強くても会社は成長する考えているのは社長だけ。幹部が数字に強くならないと会社は成長しない幹部にもしっかり考えてもらい業績を伸ばす。経営幹部の力を活かすことで組織力を発揮することができるようになります。経営幹部に力を発揮させるには、担当の部署の数字(結果)がハッキリわかっていることが大切です。結果が直ぐに分かれば分かる程、改善の速度は速くなります。経営における最終的な結果というのはやはり収益ではないでしょうか。事業部として捉え、損益を事業部別に表示しています。部署別に部署長の判断の結果が直ぐに分かれば、改善も容易になります。部門別採算制に関しては下記のURLもご参考ください。幹部が数字に強くなるには「そうはいってもウチの管理職は数字なんて分からないよ」という会社もあります。誰でも最初は分からないものですが、自ら考えていれば、自ずと理解できてくるものです。そこで役員会や部長会議の場で結果を数字で発表してもらいます。経営幹部や中核社員の責任感を育てることができます。社長以外の責任は、経営責任ではなく、何とかして目標を達成する責任だからです。結果責任ではないので、どうするかという行動の責任を明確にしてもらうのです。経営の多くのプロセスは、分析(良かった点、悪かった点)→行動計画(誰がいつまでに何を)→資源の調達計画(経営者の理解、他部署との調整、資金繰り)→数値計画(損益計画)という流れを取ります。分析だけで終わっている報告を見るのですが、それでは不足しています。いった仮説をもとに、いつまでに何をして、必要なものは何で、結果としてこうなる筈だということがなければなりません。ここは経営幹部の報告が分析で終わっている場合には適切な方法で導いてあげる必要があります。数字に強い幹部を育て、利益がでる組織をつくる具体的に数字のどこに着目すればよいかをコンサルティングの実際に合わせて以下の通りまとめてみました。簿記ではなく、実態に即した数字を把握する経理部長や税理士の先生は正確な数字を計算することに注力しています。これは税務署に報告する数字を扱っているからと考えられます。一方で経営の数字は成るべく直ぐに分かることが重要です。簿記の知識がなくてもまずは要点を抑えることを目指します。するべきことは何かこれらのことを会議で発表する前月は○○の利益でした。来月△△を行い、利益を□□にします。各科目を検討する際には数字の大きいものから順に考えていくほうが良いでしょう。数字の大きい科目を改善することができれば、それだけ成果も大きいと考えられるからです。継続的に取り組みを行うと、利益が残る組織体質になる取り組みはやはり継続することにより組織体質が強化されます。成長している会社は社長も幹部も数字に強いようです。結果を出すのがむずかしくなります。結果が分からない為、改善が進みません。これでは生き残りが難しくなります。