第1回はじめにGW後半戦。何の予定もないので近所をぶらぶら散歩していると、心地いい風にうす黄緑の葉を揺らす若葉と柔かく甘いテイカカズラの匂いがしました。街のなかの小さな緑に癒されてます。いうのは少し前はなかったことです。して現れた感傷?に僕自身もビックリです。同時にこの変化をどう捉えるか微妙な気持ちになります。今回は当然過ぎて普段は疑問を感じることなく使っている福祉職の専門性が、実際に言葉にしようとすると結構曖昧ということに気づいたのでその話を。(今面倒臭そうと思ったあなた、正解です)コロナ禍で失業や休業者数が増加した際に雇用の流入先となったのは福祉産業でした。した新規参入者の受け入れ体制作りは福祉産業にとって重要です。実際、政府の人材政策方針は、富士山になぞらえて多様な人材の参入を促進し裾野を広くしつつ専門性を明確にして高く設定すること、その中で機能分化していくことを掲げています。考えると、働き手が現在地が分かるように専門性がハッキリしてて体系化されていることでコミットメントを得やすくなると思います。(注0)前回の話で、福祉職の仕事には対人援助職の2つの特徴がありました。サービスの生産と消費の同時性と相互作用性です。そこでの専門職性は、相手との応答的な関係のなかから現出する能力として専門職性を捉えようとします。すると福祉職の専門性は、個別作用ごとに考えられることになり、抽象にも具体的にも全てに通じる定義がしづらい。実際個人的に感じるのは、その重要性に反して意義や基準の議論が深まらない感があります。ようは、誰に・何を・どれだけすることが専門性かを規定するものを見出し難い。(注1)というわけで、これまでの様々な知見から福祉職を含めた対人援助職の専門職性の特徴and成長に必要な条件をディグってみたいと思います。はじめに、福祉職の専門性をめぐる論点として、コンピテンシーモデルを取り上げます。コンピテンシーは特性、能力、技能など様々に訳されます。新規参入者の流入増や富士山型の新しい人材確保方針を背景に、教育効果の測定や専門化の指標とするコンピテンシーが有効かつ重要であると言われています。熟達者の人材像をもとにコンピテンシーモデルを描き出すと同時に、段階的なモデルとキャリアパスの道筋を提示します。人材育成のフレームワークとして経験年数を重ねながら専門性向上を図ろうとゆうわけです。福祉職の成長はコンピテシーモデルとの関係によって描かれます。ここからは理屈めいた話が多くなるので、できるだけサクッといきたいと思います。とわいうものの、コンピテンシーの話の前に専門職や資質・能力について用語と行政や職能団体のガイドラインをチェックしておきます。カー・サンダースらといわれます。彼らは専門職の特徴として次の4点を挙げました。1、長期の訓練により獲得された専門的知識技術,2、特別の責任感情とこれを表現する倫理綱領,3,専門的知識技術と倫理綱領とを維持・統制するための団体結社,4,利潤追求型ではない固定報酬制度であること。した古典的専門職モデルの特徴を完全には具備していないことから準専門職とか中位専門職などとされてきたのが、教師や看護師や福祉職です。1980年代になると新しい専門職論が提起され、その一つがハーグリーブスらが提唱した実践的専門職性です。実践的専門職性は教師が日常で使っている実践的な知識や判断力を尊厳と地位に結び付けようとする概念です。これまで教師の資格要件とみなされてきた専門的技術や自分のやり方など,経験に依存する実践的な知識を,教師理論の有効で中心的な位置に据えようとする考え方でした。後述するショーンが提唱した省察的実践家モデルはその一例です。櫻井ほか2012ここまでなんとなく専門性や専門職性や専門職化という言葉を使ってきましたが、そうした言葉について一度整理したほうがいい気がするので、簡単に触れたいと思います。)に特徴的に見い出される、固有の職業的活動の取り組み方やその遂行に関する共有の志向を意味するものとされます。***そう考えると、専門職化とは、ある職業が専門職の構成要件を獲得していく変化のプロセスになります。専門職性を構成する要素を明らかにしておくことが重要になります。専門職の構成要素について、最初にフレクスナー(注2)が定義し、それらを名越氏は6つにまとめています。葛西・大坪20051範囲が明確で、社会的に必要不可欠な仕事に独占的に従事する。(訓練)が必要となる。3施業者は、個人としても集団としても、広範な自律性が与えられるが、その自律性の範囲内で行った判断や行為については直接に責任を負う。4サーヴィスの提供は、営利よりも、公共の利益を第一義的に重視して行う。5職能水準を維持し向上させるために、包括的自治組織を結成し、適用の仕方が具体化されている倫理綱領をもっている。6その職業に従事するためには、国家、またはそれに代わる機関による厳密な資格試験をパスすることが要求される。資質・能力とはもともと、資質の辞書的定義は生まれつきの性質や才能です。専門教育という後天的な目標に使うのにはズレがあります。教育学者の松下氏は能力の入れ子構造を枠組みとすることで資質・能力の意味と範囲を明らかにしています。松下2016以下引用です。「生得的な性質才能に限るのではなく、後天的にも獲得されるものと資質をみなすことで、学びの目的目標として位置付け得る。「知識(内容)」と対で使われる。知識より汎用的な能力の方が重要とされるような場合。「資質・能力」のように、「資質」と対で使用されることもある(=「能力2」)。今日求められる知(knowing)とは、単に何かを知っているだけでなく、必要なときにそれを使って何かを行えるような知である。それは能力(doing)と結びついて生きて働く知識になっていることを意味する。資質(being)とは、何かを知り、何かができるというだけでなく、それに価値をおき、それを好み、いつでも行おうとする状態になっていることを意味する。資質には価値、選好、態度などが含まれるのである。6職種の政府や職能団体が作成したガイドラインで示された資質・能力をまとめました。職種によって個別具体的に〇〇力のような能力を挙げているものあります。そこで全ての項目を松下氏の能力リストに倣って個人属性と他者との関係性に大きく二つに分けて整理しました。地域アプローチなど協働する能力を挙げるケアマネジャー。組織適応の能力を挙げるのは理学療法士と看護職でした。3つと個別具体的な能力になります。対応は理学療法士、患者の理解と家族との良好な人間関係は看護師が挙げています。自己学習は看護師が挙げています。個人属性の姿勢や態度について、プロ意識と倫理はケアマネージャー。態度と自覚と責任ある行動は看護職。期待される役割と表現するのは児童発達と放課後デイ。役割、児童虐待への対応を挙げる児童発達と放課後デイ。ついてはケアマネジャー。最後に技術について、家族支援と障害種別・特性に関わる技術は児童発達と放課後デイ。基本的なコミュニケーションと面接は障害者相談支援。具体的な看護実践は看護師。先の能力の入れ子構造にあてはめると、姿勢・態度はbeingであり、知識knowingと技術doingが結びついて働く知識になっていても、いつでも行おうとする状態として資質beingが必要です。これらの職種がコンピテンシーとして、それに価値をおき、好むことを指すbeingを重要視していると考えることができます。かかわらず、ガイドラインからはbeingについて納得できる具体的な情報はあまり得られませんでした。専門職性で重要視されるbeingが専門職性の特徴にどんな影響を与えているのかはカギになりそうです。同時に、個人属性に向かわない協働と組織適応力や省察的思考力が、個人属性と他者との関係にどのように影響しているのかという点も気になります。はじめにBeingの点について、資質・能力と同義とされるコンピテンシーを通してもう少し掘り下げたいと思います。社会福祉の専門職研究の先駆者の秋元は、専門職性を考察することの困難な理由として、1)社会福祉は種々のレベルでの多様性がある。2)社会福祉における全体性に見る困難性(社会福祉の専門職は何をする人なのかという根本的な問いかけである)。あいまいさを生み出す。4)社会福祉学における学問としての「定説」が欠如していることを挙げている。フレクスナー報告書1910の提示した6つ。愛的動機に基づいていること、である。あらゆる職業の専門職化と専門教育の質の向上を求める議論の中に生き続け、フレクスナー神話と呼ばれています。03-3991-2259。