この指導体制は、小規模な目標を追求する小規模な組織であれば十分に実行可能である。米国の議論だと、この体制が絶対に失敗すると論じるのが最近の流行りだが、それは言い過ぎというものだ。これに対して、大規模組織の場合は、この指導体制は成功しないだろうというのが、近年の組織研究の考え方である。少なくとも、大規模組織こそ公式的・官僚制的に運営すべきだという仮定については、組織運営の実際に照らして検証する必要があるだろう。権威の命令モデルに基づく古典的組織論の欠陥、気配りや信頼や贔屓や威信の差異や細かい社会上のサンクションによって行動を制御する個人指向の「自然」な行為システムがもつ利点、などなど、最新の研究成果をみると、高度に一般化したシステム制御への関心が喚起されているのがわかる。システム制御の一般化ということでいうなら、まずは金銭報酬による操縦がテクニックとして考えられるが、それに加えて、上司と部下集団との個人的関係の強化ということも、特別な注目に値する。配慮するほど公式の組織目的が実現しやすくなる、ということが一般に証明されたわけでもなければ、それで労働意欲を高めようという試みが特段の成功を収めたわけでもないからだ(24)。この運動の初期に行われた観察や実験を主導していた問いが、伝統的な公式目的組織の理論や、労働意欲の欠如問題によって決着をつけられたわけではないのだ。待遇の改善が、労働意欲の欠如の代わりになるなどとは、まったく期待できないのである。多くの実例が載っている。大規模なシステムを効果的に運営するのに、部下たちのつくる非公式な労働秩序の中で、上司が一定の機能を担うことは必要ではないのか、労働の現場を実際に支配している問題について、上司が認識している必要はないのか、昇進や管轄や情報源へのアクセスの配分を決めている裏の陰謀や要請や取引について、上司が通暁している必要はないのか、規則に違反したり逸脱したりすることの有効性について理解している必要はないのか、非公式の地位象徴や人物評価について心得ておく必要はないのか――要するに、上司がシステムに対して実質的な影響力を行使できるような体制である必要はないのか、といったことは、また別の問題である。上司という地位が公式に定められたものである以上、彼がそのシステムの鍵を握る人物であることは間違いない。あとは、当人のあずかり知らぬまま部下に利用されるか、自ら意識的にシステムを支配するかの違いがあるだけだ。従来の研究では、公式組織が正統性を独占していたために、この種の秩序の存在は重要視されてこなかった。このため、その研究は始まったばかりであって、現時点で一般的な判断を下したり処方箋を書いたりするのはいかにも性急だ。いえ、多くの論者が共通して指摘していることがある。今日の組織研究には、事実的行動を対象とする社会学や社会心理学の研究と、合理的なシステム制御の理論という二大潮流があるが、この二つの流れが一つに収斂してきているというのだ。指導者の地位が、非公式な機能に、つまり非公式秩序に対する貢献に基づいたものである場合には、大規模組織の運営が容易になり、信頼を前提とする委任や情報選別の可能性が、つまり一般化したシステム制御の可能性が開かれる。これはまさに、上司が公式に定められた行為だけに従事していたのでは、決して開かれることのない可能性である。1はてなブログをはじめよう!takemitaさんは、はてなブログを使っています。ブログを報告する引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。