いう新しい「選択肢」(前編)テレワーク(在宅勤務)に関して、以下のような記事がメディアに掲載されたことを受け、私自身の思いを綴っていました。自民、参院選公約に#ネット上での公開期間が過ぎたため、出典のみ明記します。)をまわり、その必要性をテレワークや育児休業担当の方に訴え続けました。官庁の人事は2年ぐらいで変わります。その度に説明に伺い、さまざまな意見をいただきました。「悪用されたら雇用保険の財源が無くなる」これらのような厳しい意見もある中、何人かの方が真剣に検討し、国会議員へも話を持っていってくださいました。経済不況や政権交代等の中、一歩進んで一歩下がる。一歩進んで一歩下がる。その繰り返しで7年という月日が過ぎました。私は、3人の娘を出産したとき、フリーのライターをしていました。自営業ですので、自分の判断で、仕事の時間や量を調整することができます。実際、出産前も出産後も、在宅で仕事をしていました。おかげで、出産後もキャリアを継続することができました。いう法律で守られてはいるものの、「休む」か「働く」か、どちらかを選択しなくてはいけない場面が多くあります。くだんの「1か月に10日以下」という給付制限も、「労働者に休んでもらう」ため「1時間でも1日とみなす」という判例も、「短くても通勤の負担がある」という労働者への配慮かと思われます。時代は変わり、働く女性の考え方も、働くための道具も、働く形態も変わっています。定められたのは、昭和50年。テレワークはもちろん、インターネットさえも想像できない時代でした。育児休業を取得する女性すべてが「在宅勤務」をしたいというわけではありません。「休む」か「働く」か以外に、「休みつつも、働き続ける」という選択肢があれば、どちらも選べずにいた女性たちが、行動できるようになります。具体的に言うと、仕事で能力を発揮し、会社でのキャリアを積みたいために、出産を遅らせたり、諦めていたりした女性たちです。「子どもは欲しいけど、キャリアを積んでから」「今、子どもを産むと、会社に居にくくなる」といった理由で、出産を遅らせた人を何人も知っています。したものの、通勤と保育園の送迎と急な病気等の対応に疲れ果て、結局退職してしまった人も少なくありません。■「育児休業中の在宅勤務」の最大のメリットは...育児休業中に在宅で勤務できるメリットは、以下の通りです。〇社員のメリット・仕事のキャリアや知識を継続しつつ、出産することができる・育児休業中の収入を増やすことができる・育児休業後もスムーズに、職場に復帰できる・育児休業後も、子育ての状況に応じて在宅勤務を継続できるこれらは、裏返してみると、「休むのではなく、できれば、仕事をしてもらいたい」会社にとっても、メリットになります。〇会社のメリット・女性社員が出産しても、仕事のキャリアや知識を継続できる・育児休業中も、仕事を継続してもらえる・育児休業後もスムーズに、職場に復帰してもらえる・子育中でも、休むのではなく、在宅勤務で仕事をしてもらえるそして、会社がその必要性を理解し実行してくれると、さらに大きなメリットを生み出します。それは、「安心して女性を雇用できる」というメリットです。法律で採用時の男女差別は禁止されているものの、女性を採用する企業の「不安」は否定できません。本当の意味で「女性が能力を発揮して活躍できる社会」に必要な施策は、「女性を守る」だけでなく「女性を企業にとっての戦力とする」施策です。私は、そのひとつの方法が、柔軟な働き方、テレワークだと信じて、20年間突き進んできました。■「育児休業中の在宅勤務」の課題と対策とはいえ、「育児休業中の在宅勤務」は、簡単に実現できるものではありません。課題もたくさんあります。多くの方が以下を心配されることでしょう。検討・実施することがあれば、ぜひともご配慮いただきたい点を記載させていただきます。・在宅勤務を制度として導入済みの企業に限定する育児休業中のためだけではなく、今後増えるであろう介護退職の防止のためにも、会社としてしっかり「在宅勤務制度」を導入した企業が実施できるようにする。中小企業を対象とした導入支援策(コンサルティング・システム補助金)などの施策を実施する。・育児休業中に在宅勤務を実施する場合の条件を文書に残す本人の希望を前提に、実施時間、期間を設定する等、在宅勤務実施の予定内容を書類として残す。本人が希望しないのに、企業が一方的に「育児休業中の在宅勤務」を強いてはいけない。・企業は、在宅勤務中の時間管理を確実に実施する在宅勤務だからといって「みなし労働」にすると、過剰労働の危険性が高まる。従来どおりの時間管理を実施できるよう、システム面、監視面を強化する。(ただし、ここには別の規制緩和が必要です。)・従来の仕事を継続できるようにする在宅勤務のために「データ入力」「テープ起こし」等の業務を用意する企業があるが、できる限り従来の仕事の一部(あるいは関連)業務を実施できるよう配慮する。したときの業務を幅を広げることも目的とする。・上司だけでなく同僚とのコミュニケーション手段を導入する育児休業中は、物理的にも精神的にも孤独になりやすい。在宅勤務中は、できる限り、オフィスにいるのと同様の環境、コミュニケーションをとれる体制を整える。メール、チャット、電話、バーチャルオフィス等、在宅勤務者が、従来の職場、また、復帰後の職場の状況を把握できる環境を用意する。・育児休暇前の収入100%を目指せるようにする現状の規定では、給付金も合わせて、育児休暇前の収入80%が上限となっている。これを改訂して100%とすることで、育児休業中でも、働くモチベーションを、さらに維持することができる。以上が、先日の記事を受けた私の思いと意見です。あれから9か月が経ち、2014年2月10日、ついに育児休業給付金の規制緩和が実現しました。働きたい女性のための規制緩和。「休む」だけでなく「柔軟に働く」選択肢を広げる、大きな一歩です。この一歩を、さらに前へ進めるべく、そして、女性だけでなく、より多くの「働きたい」という願いに応えられるよう、これからも田澤由利は「在宅勤務」を広める道を突き進んでいきたいと思います。*メールフォルダをチェックして登録を承認してください。