知らない専門用語が飛び交い、戸惑っていませんか?そういうときには、まずは人材開発の全体像をしっかりとつかむことが優先事項です。人材開発の実務の全体像を把握するコースです。いう主な実務について、よくある失敗例と注意点を解説します。研修成果の高い事例をみて、今後の自己啓発を考えます。5つのショートケース(選択問題)、4つのふりかえり演習、合計9つの演習を用意しています。「ショートケース演習→解説→ふりかえり演習」という構成で、一方的な解説を最小限にしています。受講後には以下の状態を目指します。●人材開発の仕事の全体像を自分の言葉で説明できるようになる●人材開発の主な業務の注意点を説明できるようになる●研修成果の高い事例のカギになっていることを説明できるようになる●自分の知識・スキルが不足している領域を見つけ、自己啓発イメージを明確にする担当講師が変更となる場合がございますのでご了承ください。リーダー管理職層ライン業務からいきなり人材開発担当になった人、人事グループにいたものの人材開発は初めてという人にお勧めです。研修の受講者募集や講師打合せなどの各論に取り組み、全体像が見えなくてモヤモヤしている人にもお勧め。事前課題/準備あり当日、研修で使用するファイルを事前配布しています。受講者サイトの事前課題ボタンからPCにダウンロードし、事前課題に取り組んだうえ研修に臨んでください。各書面(受講票、メール等)に記載のあるご自身が参加されるクラスをご確認のうえ、ご参加ください。※管理者登録済みの方のチケットを使ってのお申込みは管理者サイトからとなります。人材開発担当は自社の事業を深く理解すること、研修企画の段階でゴール(効果測定)まで設計することが大切だと再認識した。研修目的をはっきりさせるには幹部や現場のヒアリングが非常に重要だと思った。新たな気づきや学びが非常に多かった。人材開発担当としては、研修を実施する側からすると開催することが目標になりがちである。人材開発担当として本当に重要なことは、研修を実施したことにより何を得られたかを業績やアンケートなどを元に可視化することであり、関係者に情報共有することだと思った。重要なことは、「ニーズ把握」と「ニーズに基づいた研修設計」、そして「設計の段階で、研修転移と効果測定までを想定すること」だとわかった。これから自社の研修を考えるときは、KPIと連動する効果測定を意識して取り組みたい。受講してみて、以下の3つが人材開発で特に重要だと思いました。1.パフォーマンスコンサルティングの考え方でニーズを把握すること。2.成果とする研修指標(定量:数値、定性:状態)を定めること、事業部幹部や人事など関係者間で成果について認識を合わせておくこと。3.上流から研修転移の施策を想定して設計すること。ヒサトプロフィールオンライン研修時代になり、人材開発の考え方は大きく変化しています。毎日の研修実務に忙殺されていると大きな変化を見失いがちです。みなさんの感覚がフレッシュなうちに、最新の動向を踏まえた人材開発の全体像をおさえましょう。9つの演習と少し欲張っていますが、クラス討議を中心に進めていきます。次の一歩を踏み出すきっかけにしていただければと思います。豊富な経験とテーマに精通したプロが効果的な学びを支援します。講師について開催日程・お申込み1件の開催日程よりお選びいただけます。「お申し込み」ボタンをクリックして、お申し込みください。方はこちら」より管理者登録へ進んでください。ご希望の開催地・月をクリックすると、その条件に合ったコースが表示されます。※管理者登録済みの方のチケットを使ってのお申込みは管理者サイトからとなります。お気に入りリストお問い合わせ研修受講に際して疑問・不安・ご希望などをお伺いし、ご案内いたします。お気軽にお問い合わせください。