サルの(株)セイル求める人物像の言語化から内定者フォロー、入社後の育成、優秀人材が定着する組織作りまでをご支援します。ご担当者様と共に勝ち取った成功。ドラッグストアA社の場合A社は、国の医療費削減のために必須であるプライマリーケアの要となるべく、店舗数拡大を目指しており、可能な限り数多くの薬学生採用を計画されていました。弊社もA社の理念に共感し、新卒採用のご支援を開始しました。新卒薬剤師が実質ゼロになった「2010年問題」2010年に薬学部が4年制から6年制に移行、2012年は2年ぶりに新卒薬剤師が世の中へ出てくるタイミングとなり、薬学部卒業生に対する企業の採用ニーズが有効求人倍率6倍以上と、ドラッグストア業界のみならず異常なまでに高まっていました。A社もできる限り多くの新卒薬剤師を採用するため、採用活動は未経験ではありましたが、現場のエース社員を採用担当責任者として抜擢しました。以前から採用上の競合他社にも後塵を拝していたA社。薬学生がA社へ何を求めているかが曖昧になっていたため、様々な調査を実施。過去の採用活動時データ、現役薬学生に対するWEBアンケートと直接ヒアリング、社内の若手社員に対するヒアリングなどから得られたデータを弊社コンサルタントが分析し、結果として訴求ポイントと訴求方法が明確化されました。会社説明会内容の刷新:学生目線で訴求ロジックを再構築し、母集団を形成ドラッグストア志望薬学生の傾向として、採用WEBサイトはほぼ見ない事や、「どの企業で働くか?」より「何ができるか?」を優先する事などが前述の調査で分かっていたため、会社説明会の内容も具体的にA社でできる事にフォーカスして再構築しました。実際に他社よりも成長スピードが早い事やキャリアモデルをデータで説明したり、自己分析をしていくとA社における働き方のバリエーションが他社よりも幅広い事を理解してもらえるグループワーク等を取り入れました。面接官研修の実施:評価<訴求、面接官のマインドチェンジで内定承諾率アップ調査結果より、最終面接時に志望度が低下して内定辞退に至る危険性があったため、最終面接を担当するA社役員に面接官研修を受講いただきました。評価よりもA社をいかに魅力付けするかということに特化したプログラムを個別で受講してもらった後、実際に面接している様子を撮影、その映像をコンサルタントと共にチェックしていきました。する事で、これまで我流になっていた面接内容を客観的に捉えてもらうことができ、学生の理解度と満足度を向上させることができました。内定者フォローの刷新:内定者と向き合い、成長意欲を高め、入社へ結びつける従来、内定出しから内定式までの間は、学生を拘束しすぎて嫌われてしまう事を懸念し、食事会を一度行うのみでしたが、調査結果から競合他社はかなり手厚くフォローしている事が判明しました。そこで、キャリアデザインに関する講演や、楽しみながら同期の結束を高められるビジネスゲームを行いました。結果として、内定者達の成長欲求が高まり、A社でこそ自分が成長できるという確信を得てもらう事で入社数がアップしました。採用目標人数を150%達成この年の新卒採用プロジェクトは無事終了し、結果として事業計画通りに店舗数を拡大する事もできました。現在も弊社では、A社の採用活動をさらにブラッシュアップするためのご支援を継続させて頂いております。