務めたのち、2010年、株式会社ディー・エヌ・エーに入社。Seoulでの韓国事業立ち上げを経て、ゲーム事業部にて複数のゲームタイトルをプロデュース。2016年12月、スローガン株式会社に復帰。執行役員COOに就任。2023年3月より創業者からのバトンを受け代表取締役社長に就任。活性化し、企業の競争力を高めるために、各社は優秀な人材を獲得しようとしのぎを削っている。その中でもいま、名だたる成長企業が新卒採用を重視する傾向にある。EXPOのセッションに、「急成長スタートアップが新卒採用に舵をきる新トレンド、その事例と全貌」と題し、FastGrowを運営するスローガン代表取締役社長の仁平理斗が登壇。メガベンチャーから社員数十数名のスタートアップまで、成長企業が新卒採用に注力する理由は、その投資対効果の高さにある。才能を配置することで新産業を創出し続ける。新卒採用に踏み切れない、新卒採用がうまくいかないと頭を抱える経営者や採用担当者に必聴の内容となるようにまとめた講演内容を、本記事ではそのまま紹介する。FUJITASECTION/新卒採用が注目されるワケは、「投資対効果の高さ」にあり仁平近年、名だたる成長企業が新卒採用を重視しています。当社に対しても、メガベンチャーから、創業まもないスタートアップまで、新卒採用支援についてのお問い合わせが増えています。この傾向から、新卒採用のトレンドが来ているのではないかと感じられますが、実は新卒採用を重視する傾向は最近に始まったことではありません。私たちのお取引先でも、例えばSansanさんやタイミーさんのように、創業から3年以内に新卒採用を始めた企業が複数社以上存在します。範囲を創業から5年以内に広げると、その数はもうちょっと増えます。創業年数にかかわらず、初めて新卒採用をする企業さんの1期生の採用プロジェクトを担当させていただいた例も多数あります。仁平新卒採用は1年ほどの長期プロジェクトになります。新卒採用を始めるにあたって、社内の体制をしっかりと構築し、外部のパートナーを活用し、投資を行い、成功させようと意気込む企業は増加傾向にあると感じています。いま、こうした成長企業が新卒採用を重視しているのでしょうか。その理由として、大きく3つの要素があります。第一に、中途採用では適切な人材を採用できないから。第二に、カルチャーを形成するため。新卒の社員はまっさらだから、企業のカルチャーを作りやすいと考えられています。第三に、将来のリーダー人材を確保するためです。このように、さまざまな要因がありますが、総じて言えば「新卒採用の投資対効果の高さ」に集約されます。いずれの値も、新卒が優位!?仁平この「高い投資対効果」を今回、しっかりお示ししようと思います。「そんなの計算できるの?」と思われそうですが、せっかくの機会ですので、実際のデータからお示ししますね。投資・費用」で算出します。その他の価値」に分解できます。新卒で入社した社員にどれくらい勤めていただけるか、そして、その期間中どういった価値に貢献いただけるかを乗算したものが「効果」です。その他の費用」に分解できます。単純化し過ぎてしまっているかもしれませんが、傾向は十分に示せると思います。それぞれの投資対効果について、実際に私たちスローガンの自社データを用いてご紹介します。当社は15年前から新卒採用に取り組んでおり、過去のデータをショーケースとして公開してみます。次にご紹介する新卒の数値は、中途を100%としたときの値とご認識ください。仁平まず、投資対効果の「効果」について。当社に入社したものの、退職した方の勤続年数の平均は、新卒が平均4.5年、中途が平均3.1年で、新卒のほうが145%長いことがわかります。正直に言うと、もっと伸ばしていきたいという本音もあるのですが(笑)。年は、在職中どれくらい活躍しているかを表すデジタルの指標です。当社ではマネージャー抜擢率と事業責任者抜擢率で算出しています。顕著で、新卒の数値は176%になっています。このように「その他の効果」として、上記の結果からも新卒社員は活躍人材の含有率が非常に高いことがわかります。これは我々の実感としてだけでなく、これまでご支援してきたメガベンチャーなどからもそうした声が挙がっています。優秀な方は多数いらっしゃいます。採用時期の柔軟性の高さは、中途採用の大きなメリットと言えます。次に、投資対効果の「投資・費用」について。採用費、みなさんはいくらかかっていますか?当社は1人当たりにかかる採用費が250万〜300万円です。採用費に関しては、新卒と中途では大差ありません。この内訳として、1人当たりの採用単価が180万円ほど。中途でいえば年収500万円ほどのイメージですね。ここに、面接やインターンなど社内のリソースを合算して、1人当たり250万〜300万円ほどと見積もっています。質の高い新卒採用にこだわってもっと投資されている企業様はいくつもあります。それもROIが合う算段が十分にあるからなんですよね。人件費はみなさんのイメージに近いかもしれません。当社では、中途100%に対して新卒は86%でした。中途入社のほうが、年収が少し高くなる傾向にあったということです。新卒と中途では採用費に大きな差異はない一方で、中途よりも低い人件費で活躍見込みのある人材が獲得できます。名だたる成長企業が躍起になって新卒採用に取り組む背景には、こうしたデータ構造があると推測しますし、言い換えると、これから新卒の初任給がより上がっていくトレンドもあるのではないかと思います。投資・費用の「その他の費用」ですが、新卒採用には基礎育成費が必要となります。ビジネスマナーやToDoとの向き合い方など、基礎的な育成費用は当然かかってきますが、ここは逆に言えば、即戦力となるような方が採用できればコストを抑えることができます。昨今の学生さんは長期インターンをするなど、高いポテンシャルを持った方がたくさんいます。採用に成功すれば、基礎育成費を抑えた状態でスタートできます。内定が出たあとで内定者インターンを行い、その中でオンボーディングをしていく企業も増えてきています。オンボーディングは、中途社員でも同様にコストですよね。前職のカルチャーやオペレーションを引きずってしまい、アンラーニングに苦戦するような場合もあるでしょう。した場合に、それなりのコストがかかるリスクがあります。SECTION/「成長企業ならではのペイン」を、いくつも解消できる仁平ここまで、データをもとに新卒採用の投資対効果について検証してきました。次に、新卒を重視している成長企業の経営者がどんなペインを抱えて新卒採用に取り組むことになったのか、生の声をご紹介します。社員数50〜100名のある上場ベンチャーCEOは、事業拡大の一方、カルチャーが崩壊しているんだよと、悲痛な悩みを打ち明けてくれました。事業拡大を主眼に置いてとにかく事業を伸ばすことに集中してきた結果、会社のカルチャーが崩壊して、あちこちでひずみが起きてしまったというのです。そこで、それまで中途採用を中心にしてきたところ、血の入れ替えをしてカルチャーを立て直すため、新卒採用を推進しています。仁平某有名企業の子会社スタートアップのCEOからは、組織の若返りを図りたいという声が聞かれました。幹部・社員が全員30代〜40代。上場を目指して中途採用で幹部社員の獲得に取り組んできたんですが、5〜10年後の経営計画を見たときに、全員が40代になってしまいます。今後、新規事業を作っていくうえで、社員全体の若返りを図る必要があるということで、新卒採用に力を入れています。最後、これは一番多いケースかもしれません。社員数1,000〜2,000名の未上場ベンチャー企業の例です。ともに新卒社員の活躍が目覚ましく、新卒採用を積極的に推し進めたいと考えています。中途採用に関しては、突然の退職者が出た際の補填など、採用の柔軟性を活かしたい場合に特化しているそうです。ADVERTISEMENTkubell、ナレッジワーク、プレックスの経営陣とココだけの話ができる若手ハイクラス限定イベントSECTION/「事業のエース人材」を、大胆にアサインすべき仁平ここまでを踏まえて、実際に新卒採用に取り組んでいくときに、何が失敗と成功を分かつのか。