(東京都千代田区)の田村裕一郎弁護士と井上紗和子弁護士に企業がとるべき対策を聞いた。使用者(会社)は、「使用者の責めに帰すべき事由」による休業につき、休業手当(平均賃金の60%以上)を支払う必要がある(労基法26条)。不可抗力による休業の場合(1その原因が事業の外部より発生した事故であり、かつ、2事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしても避けることができない事故の場合)、この支払い義務はない。両弁護士は、企業内にコロナ感染者が判明した場合の、「感染し、発症した労働者」「感染のおそれがある労働者(濃厚接触者)」「それ以外の労働者」について、それぞれ次のように説明した。「感染し、発症した労働者」については、都道府県知事が行う就業制限で労働者が休業する場合、休業手当の支払いは不要(厚労省の見解も同旨)。この就業制限がない場合でも、労働者が新型コロナウイルスに感染し発症していれば、労基法26条の前提となる労務提供がなく、休業手当の支払いは不要と考える。「感染のおそれがある労働者」については、感染者が判明した場合、周囲の労働者は濃厚接触者なので、休業させるべき。濃厚接触者である労働者のうち、風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く、強いだるさ(倦怠感)や息苦しさ(呼吸困難)がある等の症状があれば、職務の継続が困難といえるので、休業手当の支払いは不要だが、これらの症状がない場合、休業手当の支払いの有無につき、労使の見解の相違があるので、話し合いの内容、各種のリスク、外部専門家の意見などを踏まえて判断する。「それ以外の労働者」については、感染者が判明した場合、現場である事業場を消毒するため、当該事業所を閉鎖することがある。閉鎖期間中に健康な労働者を休業させた場合、休業手当や賃金の支払い義務の有無が問題となる。内容、労使の話し合いの内容、助成金の受給可能性、ビジネスリスクなどを踏まえ、現実的な対応策を検討する必要がある。次に、企業内にコロナ感染者等が出ていない場合については、東京都等に特措法に基づく緊急事態宣言が出されている。26条を前提に、60%の休業手当の要否を解説したが、就業規則などにて民法536条2項の適用が排除されていない場合、労働者から、100%の賃金を支払えとの要求が出てくる可能性がある。外部専門家と相談の上、就業規則などの改定内容及び時期も早急に検討すべきとしている。頻繁に賃金トラブルが発生していると聞いています。運送会社における危ない賃金体系のワースト3を教えてください。【質問】弊社では距離と売り上げで計算する「実績手当」を「全額時間外手当に相当する。法定の金額に満たない場合は補填する。「ドライバーの士気向上につながれば」インフレの影響が長期化し家計を直撃しているが、そうしたなかで「インフレ手当」を支給する企業が出始めている。運送業界でも「退職代行サービス」を利用するドライバーの話を耳にするようになってきた。ドライバーの希望に沿う働き方を大阪市東住吉区の運送事業者は、「ドライバーのために運賃値上げを荷主と交渉し、高速料金やその他諸費用分を上げてもらった。「仮面をかぶった危険人物が存在することを世の経営者に知ってほしい」。富山県のアルミサッシ製造企業は倒産した方が社会のため。値上げは意味不明な安全装置義務化が一番の貢献。大幅値上げに驚愕この前4トン契約したが、日野で1600万。)では昨年度から健康経営の優良法人認定を取得。【三重】「ドライバーは天職だ」と話すのは平ボディーを得意とする中山商運(松阪市)の中山豊社長。