中小企業診断士の山下典明です。特別条項を発動するための手続きを行う罰則適用対象(単体or複数)は場合による36協定、今後は新様式を利用することになります。そこに記載された事項を、ジックリと見直す機会にもなるかと思います。どっちなの???」という疑問が生じることがあります。回」は、「個人単位」で管理する回数です。こんな塩梅でしょうか。クラウド勤怠管理などで、これに対応しているものも多いです。その場合は、自動的にアラームを発してくれたりします。アラームで初めて状況を知るのでは、遅すぎるケースもあります。同様な業務が8ヶ月続くような場合、どうしますか?したがって、IT技術による自動化に甘んじず、管理監督者は労働時間のチェックを怠らないことが求められます。特別条項を発動するための手続きを行う結果として特別条項が適用される時間外労働になってしまった、、、多いのではないでしょうか。特別条項は、発動するに値する事項が発生した場合、適用されます。よって、その時点で長時間労働が予測できるわけです。協定(特別条項)の「限度時間を超えて労働させる場合における手続き」に則る必要があります。前段のような事態になっている事業所におかれました、法遵守ができていないことになります。いうことで、労働時間管理について注目が高まっているタイミングで、管理体制や手続きフロー等、見直しの実施を、おススメいたします。具体的には、下記事項などについて協議を行い、書面に記録、保管しておくと良いです。発動の理由etc具体的な書面は、厚労省等で公開されていないため、、、「これだけあれば大丈夫かな?」という協議書面を(参考として)掲載しておきます(トラブルになった際や、労基署チェックが入った際などに、対抗・対応できそうな要素を盛り込みました)。ダウンロードしたものは、必ず内容を確認、自社にマッチしたものにカスタマイズした上で、ご利用ください。36協定(特別条項)を発動する際、労使協議を記録するための書面(ひながた)。万円以下の罰金)が適用される可能性があります。事案の場合や複数事案をまとめる場合など様々です。以上、36協定について述べてきました。まで以上に厳格化(罰則適用)されています。知らなかったでは済まされない状況になってきていますので、気になることはシッカリ調べて、対応していきたいところですね。ことのは」へのご依頼、またはご相談はお気軽に以下のフォームからお問い合わせくださいませ。