申出件数、あっせんの申請件数のすべてにおいて、「いじめ・嫌がらせ」が8年連続でトップとなっています。民事上の個別労働紛争の相談件数では、いじめ・嫌がらせに関するものが、2019年度で87,570件ありました。職場でハラスメントが行われたときの労働者への影響には、心身の不調、働く意欲の低下、能力発揮の阻害、職場環境の悪化が挙げられます。なかでも心身の不調に陥ってしまうと、休職にいたったり、その後の仕事復帰が難しくなったり、断念したりしなければならないケースも起こり得ます。加害者にそんなつもりがなかったとしても、被害者にとっては一生の傷になることもあるため、職場で起こるハラスメントは許されてはならないのです。被害者と加害者の当事者のみならず、事実確認への要請のほか、心理面において周囲の同僚にも影響が及びます。失墜、家庭への影響といったことが挙げられ、本人にとっても大きな損失となります。した冗談のつもりや、ほんの少しの気の緩みでした言動が、取り返しのつかない事態を招きかねず、注意が必要です。実際の判例では、原告がパワハラの加害者である個人に対し、慰謝料を請求した事件で、200万円の支払いが命じられたケースもあります。職場でハラスメントが起きた会社への影響には、人材の流出、職場環境の悪化、社会的信用の失墜、トラブル対応の労力、措置を怠ったことへの損害賠償といった影響があります。ハラスメントが起きた事実がマスメディアによる報道で世間に知られると、「ハラスメントが起きた会社」というレッテルが貼られ、社会的制裁を受けます。その影響は甚大で、営業上の取引や人材採用における信用の失墜にも繋がり、社会的信用の回復には莫大な労力と時間を要することとなります。判例では、ハラスメントを行った加害者だけでなく、会社の対応にも問題があったものとして、会社に対し、損害賠償が命じられたケースもあります。職場におけるハラスメントに関する法律では、事業主に対して次のとおり措置を講じるよう定められています。2020年6月に改正され、通称「パワハラ防止法」とも呼ばれています。パワーハラスメントの雇用管理上の措置について、中小企業は2022年4月から義務化されました。