限度時間を超えて時間外・休日労働を行わせる場合(特別条項つき)様式第9号の2(1枚目)▲クリックすると、別のウィンドウが開きます。(出典:厚生労働省ホームページより)臨時的に特別の事情があって,上限時間を超えて労働させる場合には,この様式(様式第9号の2)を使用。以下の2枚の記載が必要。限度時間内の時間外労働についての届出書(1枚目)限度時間を超える時間外労働についての届出書(2枚目)労基法で定める上限時間の範囲内で,時間外・休日労働を行わせる場合には,一般条項の様式(様式第9号)を使用。労働時間の延長及び休日の労働は必要最小限にとどめられるべきであり,労使当事者はこのことに十分留意した上で協定するようにしてください。使用者は協定した時間数の範囲内で労働させた場合であっても,労働契約法第5条に基づく安全配慮義務を負います。労基法第32条の2に基づいて,使用者と労働者の過半数代表者の間で成立した協定を締結するための書式。協定書について,協定書に定めなければならない項目は規定されているが,様式の指定はない。3年間の保管義務がある。書面には,使用者と労働者の過半数代表者双方の署名又は記名押印して締結する。労使の間で締結した協定を労基署に届け出るための書式(様式第9号の2)。使用者が署名又は記名押印し,所轄の労基署長に届出を行う。届出書の様式について,必要事項が記載されているものであれば,異なる様式でも差支えなし。協定書と同様に,3年間の保管義務がある。協定書と協定届をひとつにまとめることも可能。その場合は,労働者の過半数代表者の署名又は記名押印が必要。3セット作成し,1セットを労基署に提出,1セットを使用者の控え,1セットを労働者側の控えにする。協定の内容は,労働者への周知が必要。書面の配布や事業場に掲示する等,いつでも確認することができる状態にしておかなければならない。【別ウインドウが開きます】なお,「事業の種類」,後述の「業務の種類」によっては,2019年4月からの改正労基法で適用除外となっている業種・業務があります。時間外労働の上限規制について※協定の締結単位は,事業場単位で締結し,所轄の労基署に届け出る必要があります。有効期間の長さについて,時間外労働の協定において,必ず1年間について延長時間を定めなければならないことから,最低でも1年間となります。1年以上なら最長はどこまでもOKというわけでなく,「定期的に見直しを行う必要が考えられることから,有効期間は1年間とすることが望ましい」とされている。業務の種類ここは,ある程度「具体的に詳細を」想定して記入しておかないといけません。・アバウトな内容,抽象的な内容ですと,「容易に対象業務が拡大されてしまう」と捉えられて,指導の対象になってしまいます。抑える」ようにしていかなければなりません。「どのような事由」で,「どういった業務」をさせるのか?ココをきちんと整理して,絞り込んでいくようにしましょう。労働者数ここも記載モレの指摘が多い部分です。人数は,「業務の種類」に記載した,業務に従事するパート・アルバイトを含むすべての労働者の人数です。,「管理監督者」は含みません。協定の有効期間内に労働者数の変動が見込まれる場合は,それも考慮に入れておく必要があります。36協定届で重要なポイントのひとつ。労働者代表が,「管理監督者」にあたる場合,労働者代表になれない。会社内の名称に関わらず,実質的なトコロで判断されます。労基署で判断できない場合,問合せが入ることがあります。判断が難しい職名の場合,注釈を入れておくといいでしょう。記入欄にも記載されていますが,法に定められた上限時間を超えていないか?2019年4月からの改正労働基準法で,時間外労働の上限時間が設定されています。チェックされる部分ですので,記載内容の確認が必要です。上限時間を超えていると,確実に指導対象に該当します。一般条項の様式(様式第9号)を使用。関係を押さえておかないといけません。前の日付にしておく必要があります。日付の順序は,手続きの流れから必然的に以下の順序になります。3協定の有効期間開始日なお,36協定は,有効期間の開始日から有効になりますが,労基署に届出ないと,有効にはなりません。有効期間が開始している場合,労基署に届け出た日から有効になります。有効期間が2022年4月1日から有効期間が1年間の協定で,労基署に届け出たのが同年4月10日の場合,4月10日から有効となります。上記の場合,同年4月1日から9日までに時間外労働や休日労働をさせた場合,労基法違反となってしまいます。提出する36協定届に不備があって,再提出となる場合も想定し,余裕をもってスケジュールを組むようにしましょう。様式第9号の2(2枚目)様式第9号の2(2枚目)様式第9号の2(2枚目)は,特別条項に関する事項の記載。臨時的な特別の事情がなければ,限度時間(月45時間又は42時間・年360時間又は330時間)を超えることはできません。限度時間を超えて労働させる必要がある場合でも,時間外労働は限度時間にできる限り近づけるように努めてください。「業務の都合上必要なとき」「業務上やむを得ないとき」など恒常的な長時間労働を招く恐れがある者は認められません。一時的または突発的に時間外労働を行わせる必要のある者に限り,できる限り具体的に定めなければなりません。月の時間外労働の限度時間(月45時間又は42時間)を超えて労働させる回数は,年6回以内。欄36協定届で重要なポイントのひとつ。労働者代表が,「管理監督者」にあたる場合,労働者代表になれません。「管理監督職」の判断は,会社内の名称に関係なく,実質的なトコロで判断されます。労基署で判断できない場合,問合せが入ることがあります。判断が難しい職名の場合,注釈を入れておくといいでしょう。押印モレに注意!従業員代表者の氏名欄に,自署(手書き)する場合は,捺印不要。PC等で作成し,氏名を印字している場合は,捺印が必要。行政のホームページの様式に,『印』が記載されていないので,注意。■協定の当事者の選出方法ココも36協定届で重要なポイントのひとつ。「投票」や「挙手による信任」「労働者の話し合い」など,労働者の自主的な選出方法であることが必須。「会社による指名」など,上記の趣旨に反する場合,無効とされ,改善・再提出など求められます。※「持回り」などでもOK。民主的な手続きで選出され,労働者の過半数が当事者を支持していることが必要。※当事者の選出にあたっては,パートやアルバイトなど,すべての労働者が手続きに参加すること。ついて上記の協定当事者の有効性を担保するため,協定当事者であることの確認,管理監督者でないこと,選出方法等の確認として,チェックボックスに「レ」印をもれなく入れておく。年の表記が更新されているか?PCで届出を作成する場合,前年度データを再利用して...ということもありますが,よくあるミスに,年度表記をそのままにしていることが多々あります。令和4年の届出を作成する際,年の表記が前年(令和3年)のママ...こういうところをキチンと押さえておかないと,「管理が甘い」会社と見られてしまいかねませんので,要注意です。※労基署窓口で届出の際に指摘事項があった場合,その場で記入(または修正)を行わないように注意!協定内容の追加または修正となる場合があり,当事者の一方が勝手に変更してしまうと,協定の意味をなさなくなります。届出前に書面を十分に確認しておくことが重要です。そんなときは,お近くの社会保険労務士をご利用ください。社会保険労務士(社労士:シャロウシ)は,労働・社会保険に関する法律の専門家,国家資格者です。※あらかじめご承知おきください※このblog記事の内容は,執筆時の法令等に基づいて記載しています。執筆時以降の法令改正等により,適用が変更となる場合があります。記事執筆にあたり,正確な記述に努めていますが,当該記事内容に対して何らかの保証をするものではなく,内容や事例に基づくいかなる運用結果に関しても一切の責任は負いません。給付金・補助金等は,支給要件や申請期間等条件を満たす必要があり,100%受けられるものではなく,もらえない場合もあります。関連記事36協定(一般条項)の作成上の注意点2021-12-2736協定~2021年4月から変更されています。2022年3月までに届出される会社はご注意を!2021-12-17時間外労働の上限規制について2021-12-1536協定について。管理監督者についても。2021-12-0436協定の手続きについて。2021-12-0336協定のキソ。36協定の手続きについて。第36条に定められている手続きを行う必要があります。上限規制について2019年4月の労働基準法改正の中に、時間外労働の上限が盛り込まれた。⻑時間労働は、健康の確保を困難にするとともに、仕事と家庭生活の両立を困難にし、少子化の原因、女性のキャリア形成を阻む原因...法令関係36協定のキソ。人事関係の部署では,人事年度の年度末から年度がはじまるまでに,「36協定を締結して,労基署に36協定届出を出して・・・」という,話がでてきます。36協定の前に,労働時...労働-安全衛生36協定~2021年4月から変更されています。▲クリックすると、別のウィンドウが開きます。労基法で定める上限時間の範囲内で,時間外・休日労働を行わせる場合には,この様式...労働-安全衛生36協定について。管理監督者についても。労働時間の管理で、必要不可欠な「36協定」について。会社が労働者を使用するにあたっては、労働時間管理は避けて通ることができない。労働時間管理をするうえで,「36協定」は必須。