「資生堂ショック」という現象が巷で話題になっていますが、どういった制度だったら企業と社員がWIN-WINの関係を築くことができるのでしょうか??資生堂と同様に「SK-II」などの化粧品や日用製品を販売している外資系企業「P&G」の働き方革命を調べてみました。P&Gの取り組み方から、今後の日本人の働き方について学ぶことが多いかもしれません。「資生堂ショック」問題の本質とは?「資生堂ショック」問題の本質は、それまで時短勤務を利用していた美容部員がいきなり「甘えるな」と言われてしまい他の社員と同様のノルマを会社から半強制的に与えられたことです。「時短勤務を利用して、育児と仕事を両立できてきたのに...。育児を犠牲にして働けってこと!?」って意見が聞こえてきそうです(汗)一方で経営陣からすれば「時短勤務する美容部員が多くなってきて、業績が悪化してきた。育児中の社員もプロ意識をもって、他の部員と同様の営業成果を挙げていって欲しい。」という思惑があると思われます。ビジネスである以上、お客様を満足させて利益を挙げることが第一優先事項ですよね。ボランティアじゃないんですから。時短勤務中の美容部員の多くは「仕事と家庭が両立できる」ことを期待して、資生堂に就職したのではないでしょうか?資生堂は個々の美容部員からヒアリングして夫や家族のサポートの有無を確認して、シフトを決定しているそうです。一見すると、育児中の美容部員に無理のないよう配慮した制度と思われますが「他の社員と同様のノルマ」を強制したようなイメージが見受けられます。出産したけど出世を諦めていない女性社員がいることも事実です。世界中の総従業員数は約11万人という大手の外資系企業です。ちなみに子会社の「プロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン」の従業員数は約4200名(男性1600名、女性2600名)だそうです。女性の方が多いんですね~。柔軟な働き方の先進企業に飛躍したそうです。巷でよく聞く時短勤務制度や在宅勤務という次元をはるかに超えているそうです。あっても、育児中の社員して利用しなくて肩身の狭い思いをすることありますよね?しかしP&Gでは、日本の経営陣のほとんどが週1回の在宅勤務をしているそうです。トップが在宅勤務をしていれば、下の社員たちも気兼ねなく使用することができますね!2ロケーションフリーの働き方を実現P&Gは『パフォーム・アット・ピーク(個々人の最大限の能力発揮)』を引き出すように、社員が世界中どこでも仕事ができるインフラ整備を進めてきたそうです。2008年にはビデオ会議システムを導入し、場所を選ばずに世界中の上司や仲間とコミュニケーションができるようになったそうです。仕事の資料もインターネット上で書類をデータ化しているため、パソコン1つあれば家でもオフィスと同じ労働環境が実現するそうです。社員の名前と顔写真、コンタクトの可否が確認できるとか。ここまで環境が整備されていたら、自宅で働くことも支障がなさそうですね。ちなみに在宅勤務中は、仕事の開始時間を報告する義務はないそうです。成立しているシステムなのでしょう。3復帰後にどうしたいかを事前に相談できる「資生堂ショック」との一番の違いはこれかもしれません。「復帰度どうしたいか」を上司と話し合う制度があるそうです。同社には年に数回、社員のキャリアについて上司と相談できる機会があるそうです。結婚、妊娠といったライフイベントが発生した時も上司とオープンに相談できる文化があるとか。ある女性社員は出産後、子供が小さい時は夫婦どちらのキャリアを優先するか決めておいた方がよいとアドバイスされたそうです。社員が求めるキャリアをヒアリングし、実現可能性を上司と相談することで安心して働くことができますね。ベビーシッター補助クーポン制度を導入しているそうです。短期的には時間や費用の損失になるでしょうが、こういった制度が当たり前の風土な根付くことで社員の忠誠心が高まり長期的にはメリットになると感じられます。在宅勤務などの導入は困難かもしれません。個々の社員が求める働き方を実現できるカルチャーを追求している印象があります。「「資生堂ショック」は育児中の社員に酷すぎ!?裏には業績悪化が!?」コメントをどうぞ返信をキャンセルする。元旦那と離婚して再婚していた!?芸能界を干された現在は?【2020年】小森純の今現在。