記事を印刷XでシェアFacebookでシェアはてなブックマークでシェアLINEでシェアnoteでシェア有料会員限定機能です詳細はこちら狩野南かりのみなみフリーライター。テレビ情報誌「テレビ・ステーション」において、テレビドラマ、韓国・台湾などのアジア系エンタメの連載などを担当。2017年~2020年、ダイバーシティ&インクルージョン「オリイジン」にて、多数のインタビュー記事を執筆。ほか、数多くの書籍制作にも携わる。「HRオンライン」にて、主に「研修」をテーマに取材・執筆を行う。HRオンライン「HRオンライン」は、ダイヤモンド社・HRソリューション事業室(人材開発編集部)が運営するメディアであり、この連載カテゴリーにインデックスされている記事は、そのメディアが保有するコンテンツの一部です。コンテンツは、企業経営層や人事担当者、バックヤード(総務・CSR)従事者を対象に、常に高価値なものであることを目指しています。「HRオンライン」は、一媒体(メディア)として、人事担当者の思い・考え・悩みに寄り添いながら、然るべき情報発信を通じて、就労者と就職希望者一人ひとりの「喜び創成」の一翼を担い、自他企業の営利活動、および、社会全体の発展に寄与していくことを使命とします。プログラム設計を手がけるほか、FCのフォロー研修では自らが講師として登壇し(*2)、その他にも数多くの社員研修に携わっている。20年間以上も新入社員を間近で見てきた内山さんの目には、昨今の新入社員の姿はどう映っているのだろう。私が研修講師を始めて間もない90年代後半は、受講態度のあまり良くない新入社員がちらほらいました。“素直で真面目”ですね。年々、その傾向が強まってきているように感じます。彼ら彼女たちは、“成長意欲”がとても高いです。10年ほど前からでしょうか......「成長」というキーワードが刺激になるようで、それは、全国の大学で義務化されている「キャリア教育」の影響もあるのでしょう。「成長意欲を持ちつつ、素直にコツコツと物事を行っていく新入社員」という印象です。私が研修プログラムを作成した「FCのフォロー研修」では、入社して半年後に「DPI(*3)」という職場適応性テストを取り入れています。低いという傾向に気づきます。成長意欲はあるものの、積極的に自分から何かをつかみとろうという意思が低いようです。慎重に、失敗せずに物事を運びたいという「ローリスク・ローリターン」的な考えが根底にあるのかもしれません。DPI」(ダイヤモンド社)は、仕事への向き合い方や他者への態度、組織への順応など広い範囲をカバーしているテストで、採用場面でのスクリーニングや受検者の特徴を広く理解することに適している。入社10カ月後のフォロー研修で取り入れている「WPL(*4)」を通しては、キャリアデザインの主体性が高く、明確性が低いというデータが出ています。キャリアを考えていく意識はあるけれど、どの方向を目指しているかがあまり明確ではないようです。これらはあくまでも平均像であり、個人差があるのですが、ここ数年の新入社員の傾向と言ってよいでしょう。*4「WPL」(ダイヤモンド社)は、現場における人材の成長と学びの環境を「見える化」するもの。現場の学び力を向上させ、人材の成長を促進することをねらいとしている。成長意欲を持っている昨今の新入社員――彼ら彼女たちの意識の中では「転職も当たり前になってきている」と内山さんは言う。「キャリアの明確性が低い」傾向を合わせ見ると、将来への具体的なイメージを持たないまま、転職を行うこともあるのではないか。Z世代の新入社員ならではの、他の特徴は何か?――内山さんに、さらに尋ねた。Z世代を語るときに、よく、「タイパ」(タイムパフォーマンス)という言葉が使われますが、それを感じることが研修中にあります。講師が、「〇分の時間内で考えてください」と言えば、時間をギリギリまで使って、考えをできるだけ練るためにディスカッションを重ねるのが一般的だと思います。最近は、ディスカッションをして、これくらいが及第点だろうというところまでいったら、違う話をし始める新入社員の姿が見受けられます。違う話といっても、基本は研修内容に関わることなのですが......。最後まで粘り強く続けるのではなく、ある程度のかたちができたら、余計な時間は使わないという姿勢かもしれません。狩野南あなたにおすすめ希少資源の海外流出が続くEV電池の国内循環実現へ。