広報あとづけでも、言葉にするTweetPocket全く知らなかったのですが横浜のラーメンって「家系」っていうんですね。19歳のときにTV局のプロデューサーにオススメのラーメン店があるっていわれて連れて行ってもらったラーメン店がキャベツが美味しくてすごく印象的だったのですが20年経過してようやくわかりました。長年の謎が解けました。「家系」だったんですね。その家系に連れて行ってくれたのが横浜の派遣会社の先輩経営者。おっちゃんなのに「愛ちゃん」(本名)理屈っぽさと破天荒ぶりが同居するひとです。どちらかというとセンスで仕事して後付で理屈や道理に落とし込んでいるようにみえます。あとづけでも自分の仕事や想いを言葉にして説明ができる。この技術は本当に重要な技術です。昨日は色々話しました。食の好み色々話ができて面白い1日でした。実は愛ちゃんと話をする前にもある派遣会社の経営者と少し話をしました。人事評価制度を導入するか迷っている話。人事評価で迷っている経営者は少なくありません。昨日も人事評価制度について雑談で出たのが「人事評価制度を導入すれば人事評価が楽になるなら導入する費用も随分かかるけど挑戦するのも良いかもしれないと思っている」みんなが納得してもらえる自分自身も納得できるそんな制度を作っていきたい。企業が成長していて今後どのように向き合っていくのかという課題とも挑戦ともとれる活動。働くならこういう気持ちの良い経営者のもとで働きたいものです。昨日お話したのが人事評価制度を導入することで人事評価が楽になるかというと決してそんなことはありません。企業規模が小さな時期は評価基準なんて社長の直感で決めるくらいの方がバランスがいいものです。人事評価制度をしっかりと作り込むことで直近で楽になることなんてさほどありません。それは大きく3つの大変な理由があります。その大変な3つは1.求める人材像の明確化2.賃金テーブルの設計3.評価技術の習熟です。今日は最初のひとつ目を考えます。人事評価はこういった活動を通じて会社がどういった社員であってほしいかを方向づけるものです。経営者は意外なほど自分にとって自分の会社にとってどういった社員が求める理想かというものがイメージできていません。いや、「イメージはある」といわれても概ね言葉にして説明することができません。理想の社員像にむかって進んでもらうためのロードマップが人事評価制度なのでその明確な理想の社員像を言語化できていなければ設計図が狂ってきます。意外なほどここのフェーズでつまずくものです。本来は人事評価というものは人事考課のように査定的な機能よりも求める人材像に近づいてもらうための設計図である必要があります。抽象的なイメージを言語化することからまずは始める。ここは採用に通じる部分が大いにあるのでまずはここを考えてみてください。あとづけでも言葉にすることができるのはとても大切です。『ぐっとくる会社を、もっと。主催する2017『ホワイト企業アワード』の制度部門で大賞を受賞している。経営者向け何にもないってこと。そりゃあ、何でもアリってこと。人材サービスに関して(法人様)総合ビルサービスに関して警備事業に関してその他・総合お問い合わせシナジーメルマガ『ぐっとレター』申込み経営や採用のお役立ち情報をお届けします。