キャッシュフローコーチ・経営コンサルティング会社。社長のお金と従業員の悩み解決を社外CFOとして経営数字を使って本業の発展をサポート。時に微妙なズレですれ違うことがあります。ある製造加工業の会社で、リーダー会議をおこなったときのこと。そこでは、各部署ごとに問題と感じる最重要事項を1つずつ発表することになっていました。人の補充がなかなか進まない事態を強い口調で指摘。「リーダーはじめ、現場のスタッフは連日の残業と休日を返上して、ぎりぎりの状態をなんとか乗り切っている状況なんです。いつになったら変わるんですか!?」もちろん、その会社もすべき手は打っています。採用活動もしています。数週間で退職する始末。リーダーに指摘されるまでもなく、誰よりも、経営陣が一番そのことに頭を悩ましていることは明らか。こんなとき、経営陣がつい「そんなことはわかっているし、やるべきことはやっている!」と感情的に反応してしまうことはよくあることです。そのときは違いました。リーダーの次の一言に、その場にいたメンバーの視点がガラッと切り替わったのです。「わたしは、何も解決策を聞かせてほしいわけじゃないんです。会社が今どんな手を打っていて、今後どうなりそうなのか、を知りたいんです。「希望を持ちたい」この本音の声は、わたしにも大きな気づきを与えてくれました。ビジネスでは、すぐに解決策を探そうとしがち。途中経過はクローズドにしがち。経営者としては、良かれと思ってそうしているのです。精神的負担が軽くなる。動かないスタッフを動かそうとするのではなくできない理由を具体的に聞くことで解決できる2021-07-19ミーティングで決めたことなのに、スタッフがいつまで経ってもそれが行動に移さない事実を目にしたとき、社長が「自分で考えようとしない、やる気のないスタッフだ」と判断してしまうことがあります。そのスタッフは「筋道を立てて対策を見いだす考え方がわからないだけで、やる気がないわけではない」ように思います。先日セミナー会場で、ある流行っている会社の社長から、こんな相談を受けました。「アポを1日50件以上入れるようにスタッフに指示したのですが、いつも3~4件足りないんです。何かペナルティとか与えたほうが良いのでしょうか?」そのような場合、ペナルティを与える前にやっておくべきことがあります。それは、「できない理由を具体的に聞く」です。アポをきっちり埋めない理由として、ある会社のスタッフが次のような事情を話してくれたことがありました。「これ以上待てないから、今日はもう帰る」と面と向かって言われるのは、営業で彼です。そんなとき、申し訳なさと会社の方針のはざまに立たされているとのこと。これは、現場で働く彼の立場に立って考えたら、その心情は理解できるところです。上記のような本音をうまく自分で伝えられないスタッフは、どう感じるでしょうか。「社長は、収益ばかり優先して、何もわかってくれない。言ってもわかってくれないから、適当に流しておこう」と判断し、信頼関係が崩れてしまいかねません。その部分は認めて、他にできる対策を一緒に探してあげたとしたら、スタッフの腑に落ち方は違ってきます。その人の行動には共感できないときも、その人がおかれている状況や背景には共感できることがあります。できない理由探しを手伝うと、解決は早いかも知れませんね。会社のお金の流れの全体図を教える最初に1つ注意点があります。社員に情報を共有するからといって、くれぐれも会社の具体的な数字をいきなり出さないでください。決算書や月々の試算表の数字の羅列した表を配布するのも論外です。社員はどこを見てよいかわからなくなるからです。社長の言葉は上滑りして右から左へ流れてしまいます。「会社の中にどのようにお金が入り、どのように出ていき、いくら残るのか」を一般論として教えます。それによって、社員はこれから始まる社長の話を受け止める用意ができるのです。社員にとってみればその他の膨大な日常業務に埋もれて忘れ去られています。「大切なことだから、復習のつもりでノートにメモしながら聞くように」と促すぐらいがちょうどいいです。会社が今、どのステージにいるのか、を示す前に、社員に過不足なく今の会社の状況がどうなのかを伝えるためのポイントは「全体の中における当社の位置づけ」を客観視して伝えることだとお伝えしましたね。「収支構造にはレベル1からレベル6まである」という話をすることです。当社は今どこにいて、次に目指すのはどこなのか。そこに到達するための条件を示し、他の案を社員にも考えさせる「客数を増やす」以外にも「客単価のアップ」「リピーターを増やす」などキャッシュフロー目標を達成する道はあります。いくつか選択肢を示した上で、どの道がベストかを伝えます。「これよりも良い案がある人は教えてほしい」と社員にも考えさせるのも手です。「その数字にはどういう意味があるのか」を社員の共感を得られる形で伝える工夫が必要です。それは、そこに到達したときにどんな明るい世界が待っているのか、を語ることです。それも、会社、社員、お客さんのそれぞれにとっての意味を語りましょう。本当の意味で健康的な黒字企業になる。お客さんにとって→会社のサービスが良くなり、多くの商品が世の中に出回るようになると、より多くのお客さんが当会社のサービスや商品を受けられるようになり、すなわち私たちがより多くのお客さんの幸せや満足に関わることができる。現状の売上高を1割増やし、在庫の回転率の1割スピードアップです。段取りの改善と動きの効率化の工夫、そして一人一人の意識の持ち方。今年この目標が達成できれば、いったん身に付いたスピード感は落ちることはないので、その後はラクになると思う。一緒にやってみませんか?」そんな感じでLet’s「〜しよう」で締めくくります。癖で「〜してください」「〜しなさい」と命令口調で言う人がいますが、一般的に人は他人から命令されたくないものです。本人の自主性を促す意味でも、締めくくりは命令ではなくLet’sで締めくくることをお勧めします。社員が積極的に営業をしてくれない。目標売上に達していなくても危機感がない。実は新たな問題が顕在化します。それは、社長と社員の危機感のズレです。「会社がこんなに大変な状況なのに、よくそんなノホホンとしていられるな!?」と腹立たしく感じることも一度や二度ではないでしょう。「社員にやる気がないから?」たいていの場合は、そのどちらでもありません。ズレの原因は、社長の頭の中と社員の頭の中にある「情報量の不一致」から生じるのです。「では、現状認識を社員と共有するにはどうすればいいのでしょうか?」そこには、社員の誤解から「優秀な社員が退職」したり「社長への尊敬を失う」などの落とし穴も潜んでいるので、それを踏まえて具体的にお話ししていきましょう。社員に「必要以上に心配させない」ことです。社長が「ウチは資金繰りが厳しいんだ」「ギリギリでやっている」と連発することで、(この会社、もう1年ももたないのでは!?)と誤解した優秀な社員が、先手を打って退職してしまう、なんていうことがあってはお互いに不幸です。したがって、過不足なく今の会社の状況がどうなのかを伝える工夫が必要です。そのコツは「全体の中における当社の位置づけ」を客観視して伝えることです。社長が「お金、お金」と連発すると、とくに最近の若い社員は興ざめしてしまうところがあります。社長が数字を口にするのに反比例してモチベーションが下がることすらあります。「その数字にはどういう意味があるのか」を社員の共感を得られる形で伝える工夫が必要です。これら2つの落とし穴を避けて、きちんと社長の頭の中の情報を社員の頭の中に届けることが大切。「社員の採用に悩んでいる」「社員が辞めてしまう」を解決する方法2021-04-19今、多くの会社で「社員の採用に悩んでいる」と言う声が飛び交っています。同時に、既にいる社員を引き止めること、つまり「離職率を下げる取り組み」が重要になってきます。簡単に会社を辞めてしまう人も多いようです。最近では、入社して3年後に入社した社員の3分1が退職していると言われています。若手社員らが次々辞めていく「連鎖退職」です。ある日突然社員が次々と辞めていく。このような連鎖退職が原因の倒産も、今増えてきています。このような問題が起こるのか?それは世代間での価値観の違いも多いかと思います。会社を支えてきた事実は確かにあります。言って、これを「最近の若者は根性がない」などと断罪してしまうのは簡単ですが、それでは根本的な解決策にはなりませんね。そこで、「なぜ社員が辞めてしまうのか」の理由について掘り下げてみましょう。やりがいが感じられないと言う言葉の裏には、2つの理由があると考えられます。1つは、「1意味のわからない仕事の振り方をされる」から。単なる作業としてやっている場合です。その場合、社員はそこに意味を見いだすことができず、やりがいが感じられません。一つは、「2やっても認めてくれない」から。気力が持たないと言うことです。状況が続くと、やりがいが見出せず、辞める可能性が高まるでしょう。以上の3つは、「給料が高いかどうか」あるいは「休みが多いかどうか」などの待遇面とは関係がありません。いわゆる「仕事の与え方」の問題です。儲けが出ているか否かに関係なく、その気になればどの会社でも取り組めることです。そこを見落としたまま、単に「人が集まらないから、給料を上げなければ」などと発想すると、根本的な解決にならない場合があるので注意したいものです。社員が辞めることを踏みとどまらせます。「なぜあなたにやってほしいか」を予め伝える。2その仕事を完了したときに、期待通りの仕事なのか否か、そして「どこが良くて、どこに改善の余地があるか」をフィードバックする。3「仕事で困ったら、誰に相談すればいいか」を予め決めておき、1人で抱え込まなくて済むようにする。「何度言っても変わらない!」本当の理由は?意見が出ないミーティング対策。書籍などの出版物やメディア掲載の実績を公開しております。