人材ビジネスinst石野です。人材畑出身とはいえ、直接的に採用マーケットから離れて10年ほど経過した。自社採用もほとんどこのブログやSNSだけで賄えてしまっているため、求職者が登録しているスカウトデータベースや、他社の求人情報にはいつの間にか疎い方になってしまった。そんな僕でも各社の採用意欲の向上を感じるようになってきた。アウトソーシングなどの企業であり、正直なところコロナ初期にはぐっと利用者数が減った。一部のアグレッシブな会社と、その他の業種での伸びもあり大きな売上の凹みはなかったものの、新規の問合せや申込みというのは1年間ほど寂しい件数であった。利用したいという過去の担当者からの問合せ、さらには採用アウトソーシング企業での積極的な受注などが露骨に増えた。非常に嬉しい限りではあるが、この求人景気が回復してきた時に、絶対に採用系サービスの会社がやっておいたほうが良い鉄則が2つあるので、今日はそれを紹介したい。新規求人の開拓の手を緩めないひとつは”今”ならずとも絶対に必要なことなのであるが、新規の法人顧客の開拓である。基本的に人材系企業で法人顧客の新規開拓の手を緩めて、上手に経営をしている会社というのは皆無で、言葉を返せば、調子がいい・評判がいい人材紹介会社は須らく新規開拓を積極的に行っている。除く特にこの時期に新規求人の開拓に注力するべき理由は採用する会社の財布の紐が緩んでいるからである。採用マーケットというのは他人のふり見てなんとやらの世界観があり、お隣が採用を積極的にしていたら「あらウチも採用頑張らないとマズい」となり、風の噂で競合他社が採用を控えようものなら「ちょ、ちょっとウチも採用STOPしよう。」となる業界なのである。僕の感覚からいっても、自社の経営状況がこうだから、売上計画がこう変更になる。いう緻密に採用にアクセル/ブレーキを効かせている会社というのはかなり少ない気がする。今の時期は「採用盛り上がっているっぽい」ということで、既存の紹介先からのオーダーや推薦の催促を捌くだけで手一杯という営業担当も多いのではなかろうか。かたや一方採用各社はエージェント説明会をオンライン開催したり、新規取引エージェントを探したりしているはずので、特に人材紹介サービスの新規営業はリテーナーフィー(手付金)を貰うサーチ型でない限り、新規開拓ハードルは極めて低いわけで、この時期はガッツ全開、ガンガン新規営業を仕掛けていくべきであると思う。僕がガッツ全開で新規営業をしていたときと大きく異なる状況がある。在宅勤務やオンラインアポの増加というのと、SNSの普及である。これは上手に活用して開拓をするべきだと思っていて、今自分が新規開拓をするイチ人材会社の営業マネージャーだったら、経営者のSNSコネクションをフル活用するに違いないと思う。可視化されていなかった「人付き合い」が可視化されているわけで、これは絶対的なチャンスなので。逆に言うと人材会社の経営者でSNSやってなかったら。この時点で「チーン...」ではないだろうか。tech系のサービスを使って求人獲得をするのも良いと思う。bankなどは活用するべきだ。今まで自社が攻めてこなかったゾーンに、決めきれなかった候補者を推薦することができれば、決定フィーが安かったりマージンを支払わなければならなかったとしても活用の価値は十分にあると思う。一部エージェントには「変なプライド」がある人もいるようだが、僕個人としては人材紹介会社のサービス満足度は登録後決定率に一番強く依存すると思っている。きめ細やかな心配りや、針の穴をも通すピンポイントでの案件紹介なども確かに価値があるものだとは思うが、「転職したい」と登録に来た人をちゃんと「転職させてあげられる力」こそ大事にするべきではなかろうか。過去登録者のクリーンアップをしっかり行う2021年に株式公開を果たしたビズリーチ。CARVER(キャリアカーバー)を「リクルートダイレクトスカウト」にサービス名変更をした。求人媒体に会員登録→ブラインドレジュメを見た(見てないかもしれない)人材会社からのスカウトメールで面談に行って転職するという超一般的な転職の流れを「ヘッドハンティング」と呼んで求職者の自己顕示欲をくすぐることで人気を博しているスカウト媒体の登場で、予算が潤沢な大手エージェントでないと獲得できなかった優秀層人材の獲得が、少人数や個人のエージェントにも可能になった。求人景気の盛り上がりで、求職者(転職希望者)の獲得単価は高騰しているし、スカウト媒体普及の副産物として生まれた玉石混交のエージェント会社やRPAの普及もあり、スカウト返信率も僕がコツコツ送っていた10数年前とは比べ物にならないくらい低くなっている模様だ。そこできちんと行うべきは過去登録者のクリーンナップだと個人的には思っている。MAツールを活用してしっかりと登録後、案件紹介から未決定の求職者を追いかけている紹介会社もあるものの、どうしても一番濃い面談で得られる求職者の希望や情報は担当コンサルタントの脳みその中に集約されがちになってしまう。人材紹介エージェントとの面談は求職者にとって「担当者ガチャ」という側面もあり、結果として各社登録後決定率は大手〜準大手の総合系だと10%前後、ブティック型でも30%出せれば超御の字ではないだろうか。いうことは70-90%もの登録者は決めきれてないわけで、コロナ禍で不景気っぽい時に登録をしたけれど、そのときには紹介できる案件がなく塩漬けに。いう求職者も各社のデータベースの中には多いのではないかと思う。MessengerのSMS配信と返信フォーム機能を使った「一斉掘り起こし」を強くおすすめしたい。上記のようなSMSがPCのインターネットブラウザから1万件まで同時に送信することができる。通あたりのコストは15円。1件1件電話を掛けるよりは全然安い。Messengerではスマートフォン最適化されたサクサクUIのアンケートフォームが簡単に生成できるのも強みの一つだ。説明文を書いているところに、求人情報を書いて「受ける」「受けない」だけにしても良いし、上記のようにアンケート形式にするのも良い。回答率を上げるにはインセンティブがあるとなお良くて、電話掛けをしたり、再度新規獲得のコストなどを考えたら回答者全員に数千円程度のAmazonギフトカードを渡しても全然もとはとれるのではないだろうか。Messengerで送ったSMSの中に含まれるURLはクリックあり/なしの確認が「送った先」ごとにできるので、誰がクリックしたか、してないかというのが一目瞭然でわかる。そのため、もしウェブアンケートの回答回収率が芳しくなかった場合は、「クリックしたけど未回答」という人にコールをすれば、無闇矢鱈にコールするよりはモチベーションの高い求職者に優先的にアプローチすることが可能になる。ちなみにこのSMSでの求職者掘り起こし方法はかなり投資対効果が高いと思っていて、逆に元を取らないのが難しいくらいではないかと思っている。アンケート回答率が1%だったとしても、15円×100通=1,500円で求職者のアクティブ/非アクティブが確認できるし、回答が100人くらいあればそのうち1名くらいは決められるんじゃないかというイメージが持てればコストとしては15万円で1決定。紹介フィーがたとえ50万でも全然元が取れる。年度末に向けてもうひとふんばり売上UPしたい!という場合はスカウトをシコシコ送って新規求職者を獲得するより、この方法のほうが手っ取り早いのではないかと思う。自分で開発しておきながら、自分がエージェント時代になかったのはだいぶ辛かったなと思ったりするわけで、だからこそ売れてるのだなと(すいません自慢ですw)。いうことで、最後は完全に自社宣伝でしたが、今期もう少し業績伸ばしたい!という紹介・派遣会社の方々、お問い合わせをお待ちしております。!※紙での契約、請求書払いにも対応しておりますTwitterも是非フォローして下さい!サポートチームのTwitter「インストちゃん」も毎日ほのぼの更新中です。人材7年→IT3年→SaaSで起業して9年の千葉で働くIT社長。会社ブログっぽくないおもしろメディアを目指してブログを書いています。