正式名称を「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」といい、同法第1条には、次のようにこの法律の目的が定められています。定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進、高年齢者等の再就職の促進、定年退職者その他の高年齢退職者に対する就業の機会の確保等の措置を総合的に講じ、もって高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。少子高齢化が深刻化している我が国においては、高齢者の方が活躍できる就労環境の整備はこれまで以上に重要なテーマです。将来的には、年金の支給額の減額や、支給開始年齢の引上げも想定されますので、従業員にとっても、希望すれば長く働くことのできる人事制度があることは大きな安心感につながります。65歳までの継続雇用を法的義務として定めていました。定年を60歳に据え置くことも可能とした上で、再雇用制度による65歳までの継続雇用が義務付けられていたという形です。定年自体を65歳まで引き上げることや、定年を廃止するといった対応も可能です。定年を引き上げた場合は、当該引き上げ後の年齢まで、定年を廃止した場合は退職時まで、賃金等の労働条件を変更することができません。60歳以降の労働条件を本人の希望や会社の状況に応じ柔軟に整合したいという場合は、定年を60歳に据え置いた上で、60歳から65歳までは再雇用扱いとしたほうがお互いに労働条件の擦り合わせがしやすいでしょう。適用開始されており、定年前と同じ業務を行っているにもかかわらず、単に、再雇用というだけの理由で不合理に労働条件を引き下げることはできないということです。この点に留意し、各企業は、60歳から65歳の雇用維持の方針を決定しなければなりません。改正後の高齢者雇用安定法2021年4月1日から施行されている改正後の高齢者雇用安定法においても、65歳までの継続雇用義務については法改正前と変更ありません。その上で、70歳までの雇用継続措置が、努力義務として追加されたという形になっています。努力義務とは、法的な義務ではなく、違反に対する罰則等は定められていないものの、法的には遵守することが望ましいとされている規定です。実務上の対応としては、努力義務なので何もしないという選択肢もあるかもしれませんが、前述したように、今後の年金の状況などを考えると、望めば70歳まで働くことができる社内環境を整備することは、従業員にとって大きな安心となるでしょう。70歳までの継続雇用制度を導入する場合、厚生労働省が掲げる選択肢は次の5項目です。定年の引上げや、継続雇用制度など雇用契約の範疇に加え、業務委託契約などの起業支援というオプションも想定されています。65歳までの継続雇用に比べ、労使双方にとって、幅広い選択肢が用意されているということになります。まとめ現在でも、年金の支給開始年齢は65歳からが原則ですが、70歳まで支給開始を繰り下げれば、年金受給額が42%増加し、いわゆる「長生きリスク」にも対応することができます。何歳まで働くかという判断は、価値観や健康状態などを踏まえ、人それぞれだと思いますが、70歳までの継続雇用制度が積極的に活用され、本人が望めば、長く働くことができる選択肢が用意されている社会になると良いですね。