シリーズをスタートしました。この企画は、毎回特定のテーマについて実務経験をお持ちの方々にお集まりいただき、歯に衣着せぬ、率直なご意見を交わしていただきながら、その内容を記事化するものです。第1回のテーマは「採用管理システム」。前編では「採用管理システムはなぜ必要か?」というテーマについて、そして中編では自社の採用活動に合ったシステムの選び方について、急成長企業6社の採用担当者にお話を伺いました。後編では、「採用管理システムのデータ分析機能に求められるものは何か?」というテーマについて参加者に伺います。採用管理システムのデータ分析機能はこう使われているここまで新卒・中途採用それぞれにおいて、採用管理システムに求められる要件を見てきました。手に入りやすいデータの代表的なものは、「エージェント」や「候補者」といった、採用活動に関わる関係者ごとのパフォーマンスに関する数値です。エージェントごとの書類通過率や紹介数を評価して、社内でランク付けし、その結果により利用するエージェントを変えたりしています(交通)この例に見られるように、「どのエージェント経由で採用が決定したのか」「どの媒体からの応募は質が高いのか?」などの問いに対しては、応募から内定・入社までのデータを蓄積し、分析することで答えることが可能です。ことは重要なコア業務です(印刷)「分析の結果を使って同アクションするか」は人事の腕が問われるところとなりそうです。一方で難しいのが、選考プロセス自体についての分析です。中途採用では、候補者が応募してきた職種と入社するときの職種がずれたりしますし、ステップも人それぞれ。職種もステップもどこに行くかわからないなかで『この職種の一次面接通過率は......?』と分析しても意味がありません(EC)つまり(特に中途採用においては)優秀な人材を採用するためにフレキシブルに採用フローを組み替えることが求められ、そのために「〇次面接」といった「ステップごと」の分析はそもそも効果的ではないのです。次のような意見も、データ分析機能を重視している開発元や、これからシステムを選定しようとしている企業にとっては注目すべきものでしょう。採用マネージャーの立場からすると、経営陣への報告のためにデータのエクスポート機能は重要。経営陣は『自分達が必要だと考えるKPI』に合わせてサマリしたレポートを求めてくるので、システム側に分析機能があっても、結局エクセルで自社向けのレポートを作ることになる(金融)マネジメント層からは、例えば、「目標採用人数に対して達成の見込みがあるか」「採用活動のボトルネックはどこにあるのか」などについてサマリを求められるケースが多いようですが、この分析は結局のところ、エクセルなどで行うのが一般的なようです。した事情もあり、「そもそも採用管理システム自体の分析機能はあまり重視していない」という、次のような意見も多いようです。Talentioは分析には向いていませんが、API経由でデータを取り出せるのでデータをGoogleスプレッドシートに落とし込んで、Googleデータスタジオに反映しています(広告)今後はこうなる?採用管理システムの未来しかし、採用管理システムに求められるのは、本当に比較的シンプルな分析だけなのでしょうか?人事データ分析への関心の高まりを考えると違和感も残ります。そこで座談会の最後に「自社の採用活動のレベルをさらに上げるには何が必要か?」という質問を投げかけてみました。採用活動では社員が業務の合間に面接官を務め、候補者を選考することが一般的です。「自社についてどの様に説明し、候補者の意向を上げるか」「面接で何を聞くか?」「回答をもとにどう評価するか?」といった点は面接官に一任されているケースが多いのではないでしょうか?面接官によって質問が異なるため、当然のことながら候補者の回答にも違いが出てきます。結果として「面接官毎の見極めバラツキ」や「どのタイミングで、どの候補者に誰を会わせるべきか?」といったポイントについては、まだまだ改善の余地があるようです。社長の熱量が高いことが悩みです。彼と話すと大体の候補者が影響されてすごくポジティブで大きなことを話し、社長の評価も高くなる(笑)。ほかの人が会うと全然自社にフィットしていないので結局採用が見送りになるケースがあります(交通)世界中の人事から、データ分析や心理学、統計学など最新のテクノロジーを最大限活用した事例として注目されているGoogleでは、面接での質問内容や順序を標準化し、面接官毎の見極め精度を分析していることが書籍『ワークルールズ』でも紹介されています。必要なのではないでしょうか。参加者以外の読者からも「自社採用活動のレベルをさらに上げるために必要なもの」について意見を募ったところ、日本における採用管理システムの進化を求める声が寄せられています。米国では、採用システム上の過去データを分析・モデリングして、転職者データベースから自社にマッチする人材を自動レコメンドすることが進んできている。日本もそうなっていくべき(WEBサービス))システムに登録したレジュメの文字を解析し、データとして蓄積してほしい。その結果LinkedInなどから自社に合った候補者を探してきてほしい(通信)システムによるレコメンドが磨かれている企業とそうでない企業では、採用できる人材の質や採用スピードに大きな差が出てくる可能性もあるでしょう。日本企業と海外企業の間で、「採用力の差」が起因となり「競争力の差」が広がっていくことすら想定されます。今、日本のHRテックには、現在採用管理システムが提供している「管理・分析」の機能だけではなく、そもそも「誰を採用したらよいのか」という人事業務のコアをテクノロジーで支えることが求められているといっても過言ではないでしょう。座談会を終えて「採用管理システム」をテーマとした今回の記事では、座談会での対話をもとに、システムの必要性、「そしてどのように採用管理システムを選ぶべきか?」について考察しました。座談会を通じた、採用管理システム選定における重要なポイントは以下の5点です。採用管理システムは今後も、人材採用にさらなる改善を求める現場の声に応えながら進化していくことでしょう。双方に取材を続けながら、この領域の進化を応援していきます。今回の参加企業が使う採用管理システム(紹介ページへのリンク)バナーをクリックすると、座談会ユーザーが実際に使用している製品の概要をご確認いただけます。2024年11月1日1人が育つ邪魔をするな。編集部2部下の主体性を引き出す上司、たった1つの習慣。編集部3やらされ1on1の弊害。編集部4老舗の町工場が「人が辞めない企業」に生まれ変わった理由。「どこまで求める?」採用管理システムのデータ分析機能(後編)情報収集をより迅速に、より簡単に。どこでもサクサク閲覧。役立つ情報がドンドン見つかる。毎日チェックすることで、業界の「今」を見逃さない。