組織の中核を担ってくれる優秀な人材の確保は、企業にとって喫緊の課題です。中でも人材育成の成否は将来的な事業展開に直結するため、どう進めるのが正解かお悩みのご担当者様もおられるかと思います。今回は企業の発展に重要な人材育成について概要や必要性のほか、進める上での4つのポイントを詳しく解説します。企業での取り組み事例も併せて紹介するので、参考にしてみてくださいね。企業の人材育成|実際の取り組み事例まとめ企業における人材育成とは?企業における人材育成とは、「事業の発展に貢献する人材」の育成を指しています。中長期的に在籍し、企業を成長させるべく行動してくれる人を育てるのが目的です。主体性を持って業務に取り組めるようになるには時間がかかります。長い目で見て社員一人ひとりを大切に育成することで、個々のパフォーマンスが向上し、組織全体の生産性も上がっていくでしょう。成長に合わせて徐々に大きな仕事を任せれば、社員も「貢献できている」と感じられます。仕事を辞めようと思う人も減少するでしょう。人材育成は、離職を防止する意味でも重要なのです。日本では現在、少子高齢化が進んでおり、今後、人材不足が深刻化すると予想されています。優秀な人材はスキルを高めてより魅力的な企業へ転職していくでしょう。このような人材を獲得できるのは、採用にコストをかけられる企業だけです。それだけに自社で人材を育てる力が重要性を増してきます。育てた人に会社を好きになってもらえるような体制づくりもしなければなりません。これからの企業成長に欠かせないのが人材育成なのです。企業における人材育成の4つのポイントここでは、人材育成を行う上で押さえておくべき4つのポイントを紹介します。現状の課題を把握するまずは、自社にある課題の把握につとめましょう。社員から率直な意見の聞き取りを行います。ベテラン社員はもちろん、新人や中堅社員にも話を聞くようにするとよいです。課題をもとに企業の発展に必要な人物像を考えるヒアリングした内容をもとに、求めたい人物像を考えます。導き出した人物像が、今後の人材育成の目標です。企業の目標達成に向け、いつまでに必要な人材が揃っていてほしいかを決めましょう。「10年以内に○○に精通している人を5人育てる」など誰が見てもわかる明確な目標を立てます。必要な制度を整える目標を定めた後は教育担当者に人材育成をお願いすることになりますが、すべてを丸投げすると担当者の大きな負担になります。誰が教育担当者になっても、必要な知識・技術が身に着けられるよう研修制度を整備しておきましょう。階層別であれば、新人・中堅向けなどの研修があります。目的に合わせてメンター制度、OJT、人事評価制度など組み合わせるのもいいでしょう。制度によって、教育にかかる負担を減らせます。企業の発展には、自主性・自律性のある人材が欠かせません。意欲ある人の気持ちを潰さず伸ばしていける職場環境を作りましょう。職場によっては独自のルールがあったり変化を嫌う人がいたりするかもしれません。自主性は引き出すことに注意が向きがちですが、チャレンジしたい人の邪魔をしない環境がそれ以上に重要です。入社時の高い意欲が持続するような職場にしていきましょう。企業の人材育成には、主に3つの課題があります。教育に割ける時間がない育成を行う側のスキルが低い社員の意欲が低い上記について詳しく見ていきましょう。教育に割ける時間がない人材育成を担当する社員は、通常、専任ではなく自分の業務も抱えています。丁寧に指導をしてあげたくても、自分の仕事に追われていると教育に時間をかけるのは困難です。一人に負担が集中しないよう、教育担当者を複数人に分けて対応するなど工夫が必要です。育成側のスキルが低い育成を担当する人にも一定の質が求められます。これを維持、向上するのは個人任せでは難しいかもしれません。職場としては定期的な研修や勉強会を開催するなど、能力を伸ばしていけるチャンスの提供に努めましょう。教育を受ける社員の意欲が低い常に受け身で自分から行動をしない社員には、意欲を高められるような工夫をします。具体的な目標設定を行ったり、やりがいを持って働いている先輩社員と交流できる機会を持てるようにしたりなどが効果的です。いえやる気は引き出そうと思って引き出せるものではありません。意欲が上がってこないようであれば執着せず、やる気のある社員への教育に力を注ぎましょう。企業の人材育成に重要なスキルマップ企業の人材育成では、スキルマップが重要といわれています。スキルマップとは、社員が持つスキルや知識など業務に必要な項目について数値別の評価を付けられるシートです。スキルマップがあれば、現時点で職員がどの程度スキルや知識を身に着けているか、不足している点は何かなどが明確にわかります。焦点を当てるべき分野が見えてきます。IT企業・医療などさまざまな分野ですでに導入が始まっています。業務に必要なスキルや知識などを一目見てわかるような形にまとめておくとよいでしょう。最後に、企業が人材育成として実際に行い成功した事例をいくつか紹介します。スターバックスコーヒージャパン社員に誇りを持って働いてもらえるよう、人材育成に多くの時間と費用をかけているのがスターバックスです。スターバックスの歴史からコーヒーの淹れ方まで幅広い知識・技術を十分に身に着けてもらえるよう、2か月程度の研修期間を設けています。研修を無事に終了し店頭に立てるようになった後も、育成は続きます。明確な目標を掲げながら一人ひとりに役割を与え、「常にお客様のために何ができるか考える」といった共通のルールも構築。社員は程よい緊張感を持って働くことができ、質の高いサービス提供に至っています。上司と部下で行う「1on1ミーティング」にいち早く注目した企業です。1on1ミーティングの導入によって、部下は目標達成に向けてどのような行動をすればよいのか答えを導き出しやすくなり、自律性・自主性を持って業務に取り組める社員が増えたといわれています。まとめ今回は、企業における人材育成について紹介しました。人材育成は、企業の今後を左右する重要な要素のひとつです。自社の課題を把握し、解決に向けてどのような人材が必要か考えましょう。人材育成には明確な目標設定のほかに、必要に応じた研修制度などを整備することも大切です。指導を行う側のスキルや知識が乏しいと優秀な人材は育ちません。中堅社員などが教育を受けられる場を定期的に設けることも大切です。企業の発展に向けて、中長期的な目で人材育成を行っていきましょう。