改正され、職場におけるパワハラ(パワーハラスメント)を防止するために必要な措置を講じることが事業主の義務となります。具体的には「相談窓口の設置」などで、指針に細かく定められています。この6月1日から(中小企業は令和4年3月31日まで努力義務)施行されます。「パワハラ」と言うかもしれません。指針では、職場におけるパワハラについて次の3つの要素をすべて満たすものと定義しています。就業環境を害することA「優越的な関係」とは、上司と部下の関係のように拒絶することができないような関係です。B「業務上必要かつ相当な範囲を超え」については、たとえば「殴る」「蹴る」という指導方法は、まったく業務上必要のないもので、なおかつ相当な範囲を超えているといえます。先ほどの重大なミスをした部下についても、ミスの原因を究明して、対策を考えたり説明すればよいのであって、「バカ野郎!」「役立たず!」などと暴言を吐けばパワハラと判断されることでしょう。C「就業環境を害する」とは、その言動によって、身体的・精神的な苦痛を与えることです。この程度については、「平均的な労働者の感じ方」で判断されます。「昔はもっと厳しかった」という考え方であれば、この平均的な程度について見直す必要があるかもしれません。世代間のギャップも近年のパワハラ問題の原因といえるのです。指針では、客観的にみて「適正な業務指示や指導についてはパワハラに該当しない」と付け加えています。過剰に反応して、部下の指導ができなくなっては困ります。4段階の措置をおこなうでは、具体的な内容を見ていきましょう。指針では、事業主は職場におけるパワハラを防止するため、次の措置を講じなければならないとしています。1から3までの措置と併せて講ずべき措置1の「方針等の明確化」とは、パワハラがどのようなものかという内容と、パワハラをおこなってはならない旨の方針を明確化するもので、これを労働者に周知・啓発することです。社内報、パンフレット、研修の実施、就業規則への規定(服務規律や懲戒)などによりおこないます。2の「体制の整備」とは、相談窓口を設置し、状況に応じ適切に対応できるようにすることです。3の「迅速かつ適切な対応」とは、たとえば被害者と行為者を引き離すなどです。適切な対応は事態の悪化を防ぐことになります。情報をプライバシーとして保護するために必要な措置を講じて周知すること、もう1つは、労働者がパワハラの相談をしたこと、事実関係の確認等に協力したこと、外部(都道府県労働局)に相談したことなどを理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発することです。指針では前述の措置のほか、“相談窓口はセクハラ、マタハラなどの他のハラスメントと一体的に応じられるようにする”など「望ましい取り組み」が示されています。個人事業主、インターンシップの学生など労働者以外の者に対する言動についても必要な注意を払うよう努めることが望ましいとしています。パワハラは、今や労使紛争の最も多い原因であることからも、積極的な取り組みが求められています。