ストーク横浜参番館304号室TEL.045-321-2221FAX.045-321-2236info@roumu-trouble.com事案の概要1.上司に反抗的な態度をとったなどとして、直前に施行された新就業規則の懲戒条項に基づき懲戒解雇されたXが、就業規則が所定の手続きを経て労基署に届け出られたのは、本件解雇の直前であり、周知もされていない就業規則に基づく解雇は違法であるとして、その決定に関与したY社の取締役Y1ら3名に損害賠償を請求したもの。2.最高裁は、懲戒処分には就業規則上の根拠と適用される労働者に周知されていることが必要であるとし、この点を認定しないままの大阪高裁の判断は違法であるとして、破棄差戻した。判決の骨子その1使用者が労働者を懲戒するには、就業規則であらかじめ、懲戒の種別と事由を定めておくことを要する。その2就業規則が法的規範としての拘束力を生ずるためには、その内容が適用される事業場の労働者への周知手続が採られていることを要する。その3この点について審理を尽くさずにした判断は違法であるとして、破棄差戻した事例。1.開校2年目の私立高校の常勤講師として採用されたXが、契約期間は1年であったとして期間満了により雇用契約が終了したとされたことから、地位確認を求めたもの。1.使用者Yの責に帰すべき事由により解雇された労働者Xが、当該解雇期間中に他の職に就いて利益を得た場合に、Yが賃金を支払う際に、Xは右の利益を償還しなければならないかが争われた事例。1.Xは、大学卒業後の昭和63年4月、広告事業等を営むY社に新卒採用で入社した。契約形態は1年の有期雇用契約で、XとY社はこの契約を29回にわたって更新した。あっせん代理します労働トラブルの解決は社労士にお任せください。