情報労連は、誰もが差別を受けることなく、その個性と能力を十分に発揮できる、多様性が受容される社会や組織、職場づくりを通じ、「情報労連21世紀デザイン」に基づく『ケイパビリティ』が誰にでも平等に保障される社会の実現をめざします。情報労連は、誰もが人格や尊厳を傷つけられることなく、安心して働くことのできる環境整備に向けて、ハラスメントのない組織、職場づくりに努めます。情報労連の役職員等は、ハラスメントなど、個人の尊厳を損なう行為を行ないません。総合労働相談コーナーへの職場の「いじめ・嫌がらせ」の相談は増加の一途をたどっており、職場での嫌がらせ、いじめ、セクハラなどにより、うつ病などの精神障害を発病し、労災補償を受けるケースも増えています。理由とする不利益取り扱いが4,434件と、依然として高止まりしている状況にあります。2ハラスメントを受けても半数は何もしないパワーハラスメントを受けた従業員が、その後、どのように対応したかを聞いた調査では、約半数が「何もしなかった」と回答しています。事態が深刻化する前に解決に向けた対応につながるよう、相談しやすい環境整備が求められます。大前提として、職場のいじめ・嫌がらせ、ハラスメントは、労働者の尊厳や人格を侵害する許されない行為です。受けた人の心身に取り返しのつかない大きな影響を与え、場合によっては、離職を余儀なくされたり、精神疾患等により、その後の再就職が困難になることもあります。ハラスメントを受けた人だけでなく、周囲の人、行為者、企業にとっても、多大な損失、ネガティブな影響を引き起こします。ハラスメントの予防・解決に取り組むことは、これらのネガティブな影響を回避することのみならず、職場全体の風土改善や働きやすさ、モチベーションの向上につながるポジティブな影響を生み出します。ハラスメント対策、具体的に何をすればいいの?ハラスメントについては、これまでもセクハラ・マタハラ・ケアハラの法規制が整備されてきていましたが、これに加え、2020年6月からは、企業にパワーハラスメントの対策も求められることになります。2022年3月31日までは努力義務)まずは企業が法で義務付けられた対策をしっかりと打てているか確認することが重要です。その上で、単に法を順守するだけでなく、以下のように一連の流れで対応していくことが、ハラスメントの予防・解決の実効性を高めることにつながります。出典:厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ会議」より詳しい情報について厚生労働省のHP「職場におけるハラスメントの防止のために」には、各種ハラスメント対策に関するリーフレットが掲載されています。労働組合として取り組むべき対応については、連合が「ハラスメント対策関連法を職場に活かす取り組みガイドライン」を策定していますのでご確認ください。厚生労働省のパワハラ対策についての総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、各種マニュアルやチェックリストなどがダウンロードできますので、職場の環境整備にお役立てください。ハラスメントを受けたら、してしまったら、見かけたら...職場でのあらゆるハラスメントは許されません。「これってハラスメントかな」「こんなことを相談するのはおかしいのではないか」などと悩まずに、労働組合に遠慮なく相談して下さい。ハラスメントを受けた方だけでなく、ハラスメントを見かけた方、ハラスメント行為を行ってしまったのではないかと心配な方、行為をしたと言われた方も。あなたの一歩が、解決につながります。情報労連も、相談窓口を設けています。情報労連の組合員の方で、職場の窓口、職場の組合役員には相談しにくい、という方も、お気軽にご相談ください。基金」助成団体を募集します。基金」助成団体を募集します。PluginClose。