人事考課/評価ヒント集チームのパフォーマンスを下げる、パフォーマンスキラーチームのパフォーマンスを下げる、パフォーマンスキラーチームワークを促進しようと、リーダーはメンバー個々に積極的に関わっていく。ところが、メンバーを激励し指導しようとしているつもりでも、実はメンバーのモチベーションを下げたり、自信を喪失させている関わりとなってしまっている場合がある。パフォーマンスキラーといって、メンバー個々のパフォーマンスのみならず、チーム全体のパフォーマンスを下げてしまう危険性をはらんでいる。パフォーマンスキラーは、大きく分けると3つのパターンがある。根拠の無い、メンバーにとって納得感の無い賞賛。その場限りのおべんちゃら2)メンバーの意見を受け止めず、問題解決に走るアドバイス:「わたしだったら、こうするな...」のようにアドバイスをすること指示・命令:リーダー(上位者)という立場を利用して、解決方法を押し付けること脅迫:「こうしろ、そうでないと...」という条件付の指示命令3)メンバーや問題に向き合うことなく、逃避してしまう転化:問題のポイントをすり替えたり、違う話題をはじめる。メンバーは自分自身や自分が提起した内容を重要視されていないとの思いを抱いてしまう。論理武装:正論のみを述べて、物事を収束しようとする。メンバーの内部に起こっている感情を抑圧させてしまう。メンバーは「それは、おっしゃる通りだけど...」と未消化感が残る。元気付け:「大丈夫だよ」「きっとうまくいくさ」等と、根拠もなく安心させようとすることにより、余計な不安感をメンバーに抱かせてしまう場合がある。リーダーがメンバーの行動や成果を評価したり、アドバイスをして問題解決を支援したり、励ましたりすることは時には必要なことである。反面、これらの項目を、誤ったタイミングで使うことにより、メンバーとのコミュニケーションやモチベーションに大きなダメージを与えてしまう場合がある。アドバイスをする際には、先ずメンバーの意見に耳を傾けて、相槌を打ちながら聞いているとのメッセージを示し「うん、わかった。考えたプランだと思う。私からアドバイスが一点あるのだけれど、話していいかな?」といったような、相手の了解を得てからアドバイスをすればメンバーは安心してあなたのアドバイスに耳を傾けるであろう。これらの項目を、メンバーと関わる際の要チェックポイントとして活用されると良い。『最も強いものが生き残るのではない。「成功が努力より先に来るのは辞書の中だけだ」ヴィダル・サスーン「事業には信用が第一である。論理的であっても客観性を欠くことが?「今自分にできること。世間の荒波の中で磨かれる」ゲーテ『貴重な贈りもの』と相手が感じる指導。「あきらめて努力をやめること以外に、この世に失敗と名のつくものはない」エルバート・ハバード「不安もまたよし。リーダーの力量以上に伸びない」野村克也リーダーのチームマネジメントがチームの成果を最大化するバランスのとれたフィードバックワンマンとイニシアティブの関係を考える「不安を抱えたチームが勝つ」エディー・ジョーンズグレーゾーンを認識したら何らかの対応を起こす関係者や部下に対して、具体的なフィードバックを!「試してみたら失敗した。"一日一日を最善に生きる"」マクスウェル・マルツ「直感は過たない。「自分自身の欠点を直すことのほうが、他人のためになるものだ」フェヌロン上司もミスをするもの、という想定で上司と部下が仕事を進める。「長いあいだ岸を見失う勇気がなければ、新しい大陸を発見することはできない」アンドレ・ジード「感謝の気持ちを表わすことは、最も美しい礼儀作法である」ジャック・マリタン「成功して満足するのではない。『顧客志向』の大切さ「人生に答えなんてない。「自信なんてなくたっていいんです。「時がモノの価値を上げる。仕事の状況が見えるようにしよう。~作家:浅田次郎さんの言~自己申告は『報告』だと思い堂々と。事務の生産性を高めるためのサイトです。専任スタッフがご要望に応じてご対応いたします。株式会社ジィ・ディー・エル(GDL).。