企業の経営状態の悪化により、人員整理のために行う解雇。労働者の職務規律違反、著しい非行による懲戒処分の一つとして行われる解雇。<立証責任>本条の下では「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」という要件が満たされた場合に、権利濫用として解雇無効という効果が発生します。権利の濫用といういわゆる規範的要件の立証責任は、その評価根拠事実については、権利の濫用を主張する労働者が負い、権利濫用という評価を妨げる事実については、使用者側が立証責任を負うとされています。判例については、整理解雇に関する裁判例を取り上げます。Yは、平成17年4月28日、Xに対し、「事業の運営上のやむを得ない事情により、健康相談室の廃止を行う必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なため」という理由で、解雇予告を行い、同年5月31日をもって解雇した。Xが健康相談室で勤務していたのは、同室が開設されている毎週木曜日の午前中だけであった。X,Y法人双方とも、解雇通知時までに、Xを他の職務に転換させる可能性について話し合ったことはなく、職員に対し希望退職を募ったこともなかった。Xは、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、未払い賃金や賞与の支給、不法行為に基づく損害賠償請求等を求めて、訴えを提起した。<裁判上の判断>「一般に、解雇された従業員が被る精神的苦痛は、解雇期間中の賃金が支払われることにより慰謝されるのが通常であり、これによってもなお償えない特段の精神的苦痛を生じた事実が認められるときにはじめて慰謝料請求が認められると解するのが相当である。施策を実施しようとしたところ、これに反対するXが外部機関に相談すること等を快く思わず、整理解雇の要件がないにも関わらず、本件整理解雇を強行したこと。しており、Yは当該事実を知っていたこと。3.XはYに対し本件整理解雇を撤回し、原職に復帰させるよう要求したが拒否されたことが認められる。以上によれば、Xは、本件整理解雇により、解雇期間中の賃金が支払われることでは償えない精神的苦痛が生じたと認めるのが相当であり、本件整理解雇の態様、Xの状況等本件証拠等から認められる本件整理解雇の諸事情に照らすと、その慰謝料額は100万円が相当であり、当該判断を覆すに足りる証拠は存在しない。よって、原告の慰謝料請求は100万円の支払を求める限度で理由があるのでこれを認容し、その余は理由がないのでこれを棄却することにする。合理性、手続の相当性の4要素を考慮するのが相当である。合理性の3要素についてその存在を主張立証する責任があり、これらの3要素を総合して整理解雇が正当であるとの結論に到達した場合には、次に、従業員Xが、手続の不相当性等使用者の信義に反する対応等について主張立証する責任があることになり、これが立証できた場合には先に判断した整理解雇に正当性があるとの判断が覆ることになると解するのが相当である。合理性のいずれについても立証されていないと判断された。昨今の裁判例では、経営状態の認定は詳細に行われますが、人員削減の必要性の判断については、原則として経営判断を尊重する傾向にあります。企業全体では好調であっても、当該事業部門が不振で戦略的に合理化を行うような場合でも、人員削減の必要性は肯定される場合が多いと言えます。必要性が例外的に否定されるのは、解雇直後に新規採用を行う等、外部から見ても明らかに矛盾した措置がとられているような場合に限られます。解雇以外の対処措置がありえます。これらの解雇回避措置を試みることなくなされた解雇は、権利濫用と評価されることになります。選定は、客観的に合理的な基準により、公正に行われる必要があります。6条)の場合ですが、その他に、客観的基準を設けずに使用者の恣意的選択で行う場合も含まれます。つき説明・協議を行うことを信義即上要求しています。4要件説によれば、4つの要件をすべて満たさなければ解雇が有効と認められないため、特にバブル崩壊後の不況下のリストラ事案において、ほとんど解雇は有効と認められないという問題もありました。そのため、裁判では、個別事案に応じ4つを「考慮要素」として総合的に判断するという手法が採られる例も多く見られるようになりました(4要素説)。中にはまったく4つの要件あるいは要素にこだわらずに判断している事案も存在します。