消費貸借>消費貸借は、当事者の一方が種類、品質及び数量の同じ物をもって返還をすることを約して相手方から金銭その他の物を受け取ることによって、その効力を生ずる。社員のキャリア形成を援助し,社員としてのモチベーションを高めることを目的としている場合であれば,留学自体が会社の業務であり,その費用を社員が負担することはない。あれば,留学によって受益するのは,直接的には社員自身であるので,会社は,留学中も給与を支払うものの,その留学費用を当然に負担すべき義務があるわけではない。相当の費用がかかるため、企業としては、「投資」した従業員にはできるだけ長く勤めてもらいたい。そこで、留学するにあたって、あらかじめ「一定の期間内に自分の都合で退職した場合は、会社に留学費用を返還する」などと約束させることがある。9年5月26日判決)。合意書や誓約書を作成すれば、ただちに返還義務が認められるというわけではなく、合意書や誓約書から、留学費用は消費貸借契約に基づき貸与するものであることや、留学後一定期間の勤務はこの消費貸借契約により発生した債務を免除するものであることを明確に読み取れるようにすることが必要である。条件次第で免除されるが、原則、借金であると明示しておくことが大事である。留学が業務の実質を有しているか、具体的には、留学が従業員の自由な意思に基づいたものか、留学で学んだことが従業員の担当業務と直接の関連性がないか、などの事情を考慮し、留学の「業務該当性」が判断されることとなる。16年1月26日判決)。返還が免除されるまでの勤務期間が不当に長い場合にも、労働者を不当に拘束するものとして、労基法16条の趣旨に反すると判断される可能性がある。とも、免除されるまでの期間が5年というケースであったが、裁判所はこの期間を特に問題視しなかったので、「5年」までであれば、労基法16条違反の問題は回避できる可能性が高いと思われる。労働基準法16条では”労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をしてはいけません。”と大原則があります。上記事項を禁止しています。負担すべき自主的な留学費用について、業務性を有するものではなく、労働者自身が自主的に制度を利用したものとされています。5年とされており、不当に長いものではありませんでした。長期間に及ぶと、労働者の就労の自由を不当に拘束すると判断される場合もございます。本件のような留学費用だけでなく、資格取得に関わる費用や大学生在籍時の学費補助など、会社が労働者に対して貸付を行っている場合は、業務性を有すものでないことや返還義務が免除される期間を不当に長いものにしないなどを注意して頂き、適正な制度運用に努めてください。