2016/02/09労働契約法の条文をご紹介しながら、関連判例をみていきたいと思います。今回は、労働契約の継続及び終了です。第14条(出向)第15条(懲戒)第16条(解雇)から成り立っています。第15条と第16条をとりあげます。使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。<懲戒とは>懲戒は、労働者が企業内の服務規律に違反した場合や、企業秩序を乱す行為をした場合に、その労働者に対して企業が一定の制裁(不利益措置)を加えるものです。労働者に命じられることがあります。両者は、労働者にとって「不利益な措置」としては共通していますが、その理由が、「労働者の企業秩序違反」にあるのか、「労働者の能力の低下・喪失など人事上の理由」にあるのかという点で、区別されます。「人事上の措置」については、就業規則上の取り決めに左右されることなく、実施されます。使用者が人事権の行使の一環として行った降格降職であっても、客観的に見て企業秩序違反行為に対する制裁罰との性質をもつものについては、懲戒処分としての降格降職であると見て、本条を適用することになります。<懲戒の種類>懲戒の種類は、企業ごとに様々ですが、その中でも一般的な取り決めを、軽いものから順に見ていきましょう。1.戒告・けん責どちらも将来を戒める処分であるが、戒告は、労働者に始末書提出を求めないもの、けん責は、求めるものであることが多い。賃金を減給する処分である。労働基準法第91条に取り決めがある。一事案における減給額は平均賃金の1日分の半額以下、減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1以下のものでなければならない。30万円で一事案5千円。3万円(6事案分)の制限がある。3.出勤停止(自宅謹慎)労働契約を存続させつつ、労働者の労働義務の履行を停止させる処分である。出勤停止期間中は賃金が支払われないと処分の意味がないため、年次有給休暇の使用を禁止するケースが多い。職能資格や役職を低下させる処分である。低下による減額は、懲戒処分の「減給」には該当しない。人事権の行使による降格降職とは区分される。企業側が労働者に退職を勧告し、本人の願い出によるという形で退職させる処分である。そのため退職届は必ず取るようにしたい。退職金は、支払われることが多いが、一部減額される。懲戒処分としての解雇であり、懲戒処分の中で最も重い処分である。退職金の全部または一部が支給されず、また、解雇予告を伴わないで即時解雇されるのが一般的である。<懲戒の有効性判断と罪刑法定主義>懲戒処分は、使用者が労働者に対して一定の不利益を課する制裁措置です。このため、当該懲戒処分の有効性を判断する際に、多くの裁判例では、刑事法の大原則である罪刑法定主義の考え方に基づき、この原則から導かれる派生原則を適用して、当該懲戒処分が認められるかどうかを判断しています。原則を見ていきましょう。懲戒処分とするには、懲戒の種類・程度が就業規則で明記されていること。違反の種類・程度が同じ事案に対する懲戒処分は、同一の種類・程度であること。懲戒規定をその作成・変更時点より前の事案に遡及して適用してはならない。同じ事由について繰り返し懲戒処分を行うことは禁止。懲戒の重さは違反の種類・程度と比較して、バランスのとれたものでなければならない。懲戒処分を発動するには、本人に弁明の機会を与えるなど、適正な手続がとられなければならない。<懲戒における留意点>罪刑法定主義類似の諸原則に反する懲戒処分は、公序良俗(民法90条)に違反し、または契約上の根拠を欠くものとして違法・無効となります。懲戒が権利濫用とされる場合には、処分の無効に加えて、不法行為(民法709条)として損害賠償請求が認められることがあります。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。<解雇とは>解雇は、使用者が労働者に対して一方的な意思表示をすることにより、労働契約を終了させることです。