そんなときは、自分の仕事を後回しにしても手助けしたいと考えるものです。辛そうな顔をしている同僚を放っておけず手助けするのは美学かもしれません。ミシガン州立大学のラッセル・ジョンソンが率いる研究チームは、マネジャーの被験者グループに、10日間にわたって同僚がどう反応したかを追跡調査した。調査の結果、助けを求められていないのに手助けしたマネジャーは、求められて手を貸したマネジャーたちに比べ、相手に感謝の気持ちを示される確率が低いことが明らかになった。この調査の被験者の間では、相手が求める前に手を貸した翌日は、人と交流したい気持ちや仕事に対する意欲が低下した。ジョンソンはこれらの結果から、「自発的に同寮を手助けしてはいけない」という結論を導いた。助けを求められてもいないのに、手助けをすべきでない理由は2つあるようです。1つ目には第三者の立場で状況を見ているために、相手の問題が完全に理解できていない可能性があるからです。2つ目には問題を自分で解決し、経験から学びたいと思っている可能性があるからです。小さな親切大きなお世話にならないためにも、必要なタイミングまで待つ方がよさそうです。自分で解決する機会を奪ってはいけませんから。いえ、任せすぎると個人プレーをする人たちの集まりになりかねません。予測指標を変えるここで大切な考えは私の課題を、私達の課題という見方に切り替えることです。「毎週3社でサービスのデモを実施する」というKPIがあるとします。このKPIは他部門の助けがなくとも営業一人で実施できるものです。課題としては営業個人の課題です。それを集団の課題にするとしたらどのようなKPIがあるでしょうか。「HPの事例に掲載できるほどの提案をする」といった事例だとどうでしょうか。事例に掲載するほどなので、お客様と深く関わる必要があります。サービスの活用法も他社の参考にならなければなりません。営業はそれを意識して、マーケとも連携します。マーケも営業に対し協力し、共通の課題として認識するでしょう。このように営業だけの課題とするのではなく、マーケや開発、管理部などと共に乗り越えられるKPIに変更するとチームワークは向上します。個人で完結すべき仕事と、チームで完結すべき仕事に分けると、余計なお世話的な手助けは減り、同僚に無関心なドライな状況も防げます。共に苦労を乗り越えた回数が多いチームは成果を出しやすいです。貴社の状況に合わせてKPIを変えていきましょう。売上の観点で変更すべきときなのか。チームワークの観点で変更すべきなのか。何が最も最適か予測しましょう。私は売上だけでなく、人材育成や組織開発につながる指標を「予測指標」と名付けました。予測指標には5つのポイントと3つのSがあります。書籍にまとめているため、よろしければご購入ください。予測指標のサービス案内はこちらです。予測指標は半日もしくは1日の研修になっています。その他指標変更の会議でアドバイスして欲しい、個別のコンサルティングを依頼したいなどのお問い合わせはこちら。