キャッシュフローコーチ・経営コンサルティング会社。社長のお金と従業員の悩み解決を社外CFOとして経営数字を使って本業の発展をサポート。時に微妙なズレですれ違うことがあります。ある製造加工業の会社で、リーダー会議をおこなったときのこと。そこでは、各部署ごとに問題と感じる最重要事項を1つずつ発表することになっていました。人の補充がなかなか進まない事態を強い口調で指摘。「リーダーはじめ、現場のスタッフは連日の残業と休日を返上して、ぎりぎりの状態をなんとか乗り切っている状況なんです。いつになったら変わるんですか!?」もちろん、その会社もすべき手は打っています。採用活動もしています。数週間で退職する始末。リーダーに指摘されるまでもなく、誰よりも、経営陣が一番そのことに頭を悩ましていることは明らか。こんなとき、経営陣がつい「そんなことはわかっているし、やるべきことはやっている!」と感情的に反応してしまうことはよくあることです。そのときは違いました。リーダーの次の一言に、その場にいたメンバーの視点がガラッと切り替わったのです。「わたしは、何も解決策を聞かせてほしいわけじゃないんです。会社が今どんな手を打っていて、今後どうなりそうなのか、を知りたいんです。「希望を持ちたい」この本音の声は、わたしにも大きな気づきを与えてくれました。ビジネスでは、すぐに解決策を探そうとしがち。途中経過はクローズドにしがち。経営者としては、良かれと思ってそうしているのです。精神的負担が軽くなる。動かないスタッフを動かそうとするのではなくできない理由を具体的に聞くことで解決できる2021-07-19ミーティングで決めたことなのに、スタッフがいつまで経ってもそれが行動に移さない事実を目にしたとき、社長が「自分で考えようとしない、やる気のないスタッフだ」と判断してしまうことがあります。そのスタッフは「筋道を立てて対策を見いだす考え方がわからないだけで、やる気がないわけではない」ように思います。先日セミナー会場で、ある流行っている会社の社長から、こんな相談を受けました。「アポを1日50件以上入れるようにスタッフに指示したのですが、いつも3~4件足りないんです。何かペナルティとか与えたほうが良いのでしょうか?」そのような場合、ペナルティを与える前にやっておくべきことがあります。それは、「できない理由を具体的に聞く」です。アポをきっちり埋めない理由として、ある会社のスタッフが次のような事情を話してくれたことがありました。「これ以上待てないから、今日はもう帰る」と面と向かって言われるのは、営業で彼です。そんなとき、申し訳なさと会社の方針のはざまに立たされているとのこと。これは、現場で働く彼の立場に立って考えたら、その心情は理解できるところです。上記のような本音をうまく自分で伝えられないスタッフは、どう感じるでしょうか。「社長は、収益ばかり優先して、何もわかってくれない。言ってもわかってくれないから、適当に流しておこう」と判断し、信頼関係が崩れてしまいかねません。その部分は認めて、他にできる対策を一緒に探してあげたとしたら、スタッフの腑に落ち方は違ってきます。その人の行動には共感できないときも、その人がおかれている状況や背景には共感できることがあります。できない理由探しを手伝うと、解決は早いかも知れませんね。「何度言っても変わらない!」本当の理由は?2021-07-12社員にとってメリットがある指示をしているのに、ちっとも変わらないことがあります。「残業せずに早く帰りなさい」という指示。会社としては必要以上の残業代を軽減できます。遊びにいったり、家族との時間を過ごせるなど、メリットがある指示のはず。それなのに、なぜか行動に移されない。そんなケースは多くの会社でみられます。その本当の理由は何なのでしょうか?そこで、ある会社で現場の社員たちに実際のところをヒアリングしてみたところ、次のような本音が隠れていました。1)「早く終わると面倒なことが待っている(他のことをやらされる)のではないか?」2)「本当に早く帰ると、『自分だけ先に帰って冷たいヤツ』と陰口を言われるのではないか?」3)「もし早く仕上げると、次から会社の要求基準が引き上がって、ますます大変になるのではないか?」いずれも、言われてみれば納得の疑問です。それを上司や社長にストレートに言える人はいませんでした。自分の評価が下がることを恐れるからです。このときは、第三者の私が「何を言っても否定しない、説得しない」という安心安全ポジティブな場をつくった上でヒアリングしたから出てきた本音でした。休みやボーナスが増えるなど社員への還元も伴うこと」の確認をしました。残りの作業量を全員で共有したところ、それまでより1時間以上、残業が減りはじめました。「何度言っても変わらない」とき、その本当の理由がどこにあるか、を知っておくことは、効果のある対策を打つ上でとても大切なことだと再認識しました。意見が出ないミーティング対策。参加者から意見が続出するミーティング法2021-07-05「ミーティングをやっても、スタッフから意見が出てこないんです」という社長やリーダーの声をセミナーなどでよく聞きます。「何も考えていないんじゃないか?」と発想します。「ミーティングで意見を求められてもうまく話せないんです」という声を聞きますが、彼らは「自分は人前で話すのが苦手だから。うまく言えないと恥ずかしいから」と言います。話を聞いていると、原因はほかにあります。それは、「何を言ったらいいかがわからないから」です。多くの場合、ミーティングで突然意見を求められて即答できるほど、「場の空気」が温まっていません。頭も十分に回転していません。手を上げられないわけです。会議でスタッフに「わが社の商品の売上を上げるにはどうしたら良いと思う?利益率を上げるにはどうすべきだと思う?」といきなり問いかけても、「シーン」としてしまいます。そんなときは、まずは数分間の時間をとって「考えを紙に書かせる」ようにしてみましょう。自分の考えを書きだすことができます。それでも書けないとしたら、質問が大き過ぎるからかも知れません。そんなときは、次のように質問を小さく分解してみましょう。備品を用意すること(ハード)でやれることは、それぞれどんなことがあるだろうか?そして、みんなが紙に書いたことを発表してもらうのです。すると、すでに何か書いてあるから、それを読めばいいだけなので、いきなり発言する場合と比べて、抵抗感がなくなります。ミーティングの初期段階は、そういう小さな工夫をしてみると結果は大きく変化します。会議やミーティングの進行役(ファシリテーター)があります。その価値や必要性を感じてもらえたら、コンサル契約につながります。相手の共感を得ながら提案でき、コンサル契約につながるでしょう。そこで今日は、社外の専門家に会議ファシリテーターを求める会社の【5つの特徴】をお伝えします。その前に、1つ注意点があります。「御社は、こうなっていませんか?」と直接的に決めつけて言うのではありません。仮に図星でも「ウチはそんなことはない!」と言われてしまいますからね。「わたしの知っている会社では、このようなシーンをよく見かけるのですが、御社ではいかがでしょうか?」と、誘い水として伺う、という感じで会話をします。会議ファシリテーターを社外の専門家に求める会社の5つの特徴をお伝えしましょう。共感が得られ、聞く姿勢をつくってもらえるのではないでしょうか。無駄な会議を減らす?社外の専門家が会議の進行役を担った方が成果が出る3つの理由2021-06-21新年度や、新しいプロジェクト案などが出た時には、様々な会議が進行されることが多いと思います。実際は、ただ時間ばかりが過ぎて大切なことは決まらない上に、現場からのアイデアは一切通らない。これって本当に必要なの?と感じている方も少なくありません。時間をかけているのでしたら、実のある会議をしたいですよね。朝日新聞に掲載されていたのですが、大企業の会議は、67万時間、15億円のムダが出ているそうです。これはすごい損失ですよね。このような無駄な会議を減らし、成果を出す為にはどうすればいいでしょうか?それは、「社外の専門家が会議の進行役を担う」ことです。この記事では、社外の専門家が会議の進行役を担うことで得られるメリットをお伝えしています。企業の会議の進行役を、コンサルタントが担うことがあります。一方で、こんな疑問の声もあるようです。自信を持って提案することは難しいかも知れませんね。そこで、わたしが考える「社外の専門家が会議の進行役を担った方が成果が出る理由」を、3つの視点でお伝えします。営業でのトークに活かせて、契約獲得につながりますよ。それは、次の3つです。1.誰がやるか?2.スキルはどうか?3.立場の影響は?では、1つずついきましょう。一方的に発言をして、社員は誰も意見を出せなくなり、社長の独演会となる。知識もあり、覚悟があるから。社員から意見を出させるスキルがないため嫌な沈黙が続く。仮に意見が出ても、話がとっちらかって、まとめ切れず、積み上がらない。行動に移されることもない。収拾がつかなくなり、後味の悪さを残す。場を盛り上げられずに終わり、自信を失いがち。書類を読みあげる報告会に終始してしまい、その必要性に疑問の声が上がり、やがて自然消滅してしまう。3.立場の影響は?社員は当事者なので、情報を知り過ぎてしまって、客観視しづらく盲点が生まれやすい。余計な遠慮が働いて、みんなに意見を求めてまとめ上げるのが難しい。安心安全ポジティブな場をつくりにくい。普段の仕事中のテンションと司会のテンションを使い分けがやりにくい。社外の専門家が担った方が成果が出る理由です。自信を持って会議のファシリテーターを担当して、クライアント先の会議で「知の積み石効果」をもたらし、成果に貢献したいものです。場の空気を明るくするには、文末を肯定的な言葉で締めくくる。2021-06-14場の空気を明るくする人、暗くする人というのがいますが、その違いはなんでしょうか?「場の空気、なんだか悪いなぁ」と感じたとき、ちょっと気にしてみてほしいことがあります。それは、その場にいる人たちの「言葉づかい」です。いっても、敬語を使えているかとか方言が出ているとか、ではありません。その場にいる人たちの言葉が、【肯定的】か、【否定的】か、です。意識して観察してみると、わたしたちは意外なほどに【否定的】な言葉を使っていることに気づきます。【否定的】な言葉を使う人は、頻繁に、しかも無意識のうちに連発しています。場の空気はズーンと重くなっていきます。「微妙です」もよく聞きますが、これもオブラートに包んでいるものの、【否定的】なニュアンスを感じます。話の流れとして、【否定的】な言葉を使わざるを得ないときもあるでしょう。相手も困ってしまいますしね。【肯定的】な感じで伝えられるコツがあります。それは、「文末を、【肯定的】な言葉で締めくくる」のです。患者さんからあなたがよく知らない材料の特徴を訊ねられたとき。「まだできていません。「今作成中で、○○日までには提出できますが、よろしいですか?」なら、安心感を与えますね。【否定的】な言葉で文を終えると、すべてが【否定的】になります。全体が【肯定的】なトーンにつつまれるのです。言う順番を逆転させること、あるいはもうひと言を追加してあげること。あなたは、日ごろ、どんな言葉を使っていますか?自発的に動かない社員が自律的な成長をするようになる秘訣とは2021-06-07スタッフや社員が自主的に考えて動いて欲しい!指示まちではなく、自ら考えて行動できる自律的なスタッフになって欲しい。そのように考えている社長は多いと思います。「最近の若い子は、自分のアタマで考えようとしない」そんなボヤキを口にしたことはありませんか?スタッフの成長を促すのはエネルギーを使いますよね。かけなくても、スタッフが自律的に成長していく方法をご紹介します。スタッフ教育において、直接教えることはもちろん必要です。頭をつかって考えることにはなりません。アタマを使うスタッフに育って欲しければ、アタマを使わざるを得ない場をつくってみてはどうでしょうか?ある会社では、「社内発表会」を開催しています。年1回、自分の役割の中で学んだことや気づいたことを20~30分程度、皆の前で発表するのです。会場を借りて行います。視覚的にも伝わるようにします。この発表会のメリットは、教育効果の点から次の3点あります。1.人前で発表するという緊張感から、スタッフが日常の仕事を「意識して」行うようになり、「どのような工夫をすべきか」を自ら考えて動き始める。理解・吸収(インプット)するスピードが速くなる。3.人にちゃんと「伝わる」よう、表現力がきたえられ、パソコンの操作方法を学ぶ機会にもなる。それに投入する労力の観点からは、2つのメリットがあります。遠回りをしなくて済む。基本的に発表会当日に時間を割くだけでいいので、過剰な負担はかからない。参加者全員が価値を十分に実感できました。敷居が高すぎて手がつかずに過ぎてしまうものです。自発的に動かない社員にアタマを使わざるを得ない場をつくってみてはどうでしょうか?部下への上手な指摘の仕方は注意ではなく“質問形”で行う2021-05-31部下のミスを指摘や注意するのは嫌がれますよね。指摘ばかりすると嫌われると恐れて何も言えなくなってしまう人も多いです。職場では指摘を全くしないわけにはいけません。中には、感情の浮き沈みが激しくて、同僚や先輩がちょっと注意をすると、すぐにムカっとした表情をする人、いませんか?その表情を見ているとこちらもイライラしてきて、つい口数を少なくしてしまうのですが、注意すべきことを放置するわけにもいきません。そんなとき、どのような伝え方をするといいのでしょう?今回は今すぐできる、部下への上手な指摘の仕方のちょっとした工夫をご紹介します。それは、「要求したい指摘をすべて質問形で言う」のです。上司としては、すぐに結論をいいたい、つまり注意をしたいもの。目的を果たさなければ何の意味もありませんね。目的とは何でしょう?それは「本人に気づかせ、態度ややり方を変えようと決意させること」です。こんなシーンを想像してみてください。あるスタッフのやり方が非常に雑で、お客さんが嫌そうな表情をしています。先輩であるあなたはその現場を目撃しました。そのスタッフに悪気はないので、おそらく雑にやっているという意識はないものと思われます。あなたが指摘しない限り、そのスタッフは今後もずっとそのような雑なやり方を続けるでしょう。「加藤さん、あなたの説明のやり方、ちょっと雑すぎるよ。お客さんが嫌そうな顔をしていたよ。丁寧にやらなきゃ」と言ったとします。先輩の言っていることはおそらく正しいので、そのスタッフも一応、うなずきますが、あまり反省した様子には見えません。「わかってるわよ」と反発しています。(「わかっている」のと「できる」は別なんですが・・・)その意外なリアクションに、先輩は、ムッとします。して、コミュニケーションのミゾは拡大していきます。いうときに、先輩が冒頭で紹介したように、質問形で言うと、どうなるでしょうか?「さっき見ていて気になったことがあるから、1つ聞いていいかな?説明のときに、丁寧に配慮しながらやることが大切なことはわかっていると思うけど、加藤さん、どのくらい意識してやってる?」この表現だと、「丁寧に説明すべき」ということはすでにわかっている前提で、話をしています。直接的に注意はされておらず、意識している度合いを聞かれただけなので、上司に対してスタッフは悪態をつきにくいことになります。相手を変えるのは簡単ではありませんよね。こちらがちょっと言い方を工夫することで相手の反応が変わってくれるなら、その表現を工夫してみるのも手ではないでしょうか。言われたままをやってしまうんだよなあ。考えてくれればわかると思うんだけど」という上司の声を聞くことがあります。部下のスタッフは「上司は指示があいまいで、何を期待しているのかよくわからないんです。言って、余計なことを聞いて『そんなこともわからないのか!?』と思われるのも嫌だし・・・」と思っていたりします。こんな例がありました。社長が「商品ごとの販売数とクライアントごとの売上数を集計する表をつくってもらえますか?記録をとっていきたいんだ」とスタッフに依頼をしました。社長の頭の中にはその具体的なイメージがあるのでしょうが、このセリフの中には依頼内容がほんの一部しか表現されていません。このとき、スタッフはどのような表をつくったか?単純に30日間の日付をズラッと横に並べて、その下に販売数と売上数を入力するだけの簡単な表。非常に見づらいモノになっていました。社長はそのスタッフにやり直しを指示しました。このとき、上司も部下も嫌な思いをしています。部下は自分の評価を低く見られた上に時間を余計に割く羽目に。「仕事を依頼された瞬間に、上司の指示の意図をたずねる」ことです。今回の例のように「販売数と売上数の集計表をつくってほしい」という場合は、ちょっと勇気を出して「それはどのような表に仕上がればベストですか?」と上司に尋ねてみるのです。毎月の記録が自動計算で出てくるようなものがあると助かるんだが。新規開拓のクライアントの割合がどれだけ増えているかを把握したいんだ」と教えてくれることでしょう。「こんな感じの表ですか?」と図に書きながら一緒に確認していくのも良いでしょう。「何度言っても変わらない!」本当の理由は?意見が出ないミーティング対策。書籍などの出版物やメディア掲載の実績を公開しております。