今、御説明いただいた手帳の所持にかかわらず何かしらの支援をというところは、是非、検討すべきであると考えており、別途有識者の検討会を設置して、その判定の在り方について、あるいは、支援ツールの在り方について検討していただくということに賛成です。机上に配布していただいている情報共有のためのツールを、どのようにより効果的に活用していただくのかということは、また十分な議論が必要でありますし、本当に現在のままでいいのか、改良すべき点があるのかというところを含めて検討していただければと思います。手帳のあるなしというところで言えば、精神障害だけではなく難病やほかのケースもありますので、そこは幅広く考えていただければと思っております。ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。論点には、外国事例の調査結果を踏まえ、日本の雇用現場への適応の是非を検討とありますが、検討するに際して2点お願いしたいことがあります。1点目は、精神障害者の職業能力や適性などの認定基準の策定は早急な対応が求められているため、可能な限りスケジュールを明示していただきたいということです。2点目は、手帳を持っていない場合でも雇用率の対象者にするのか否かの判断についても、是非、検討をお願いしたいということです。ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。ただいま漆原委員がおっしゃったような、精神障害の方の判定の基準、見方にはいろいろな内容があると思います。先ほどの4~6時間というお話の方、正常に働いている方、非開示で雇用されている方もいる。配慮する場合にその辺りの判定基準がどうしても必要になってくるということで、基準を決めていくということは、やはり必要だという感じがいたします。そのために、先ほどおっしゃった研究会を設置するということも大賛成です。それと、今、法定雇用率が2%から2.2%になったわけです。今度は3年以内に2.3%になるということです。企業は従業員43~45人くらいに対して1人は雇用しなければいけない。すると、中小企業はそれについていけるのかという感じがいたします。雇用しても、ある程度年数がいって加齢を重ねていったときに、中小の方がその方にどういう扱いができるのですかと。ある程度の年数を雇用した場合、精神を別にすると平均で10年くらいだそうです。精神だと3年、5年というのがあるらしいですが、例えば、その倍くらい雇用された場合、当然、10年ということは20年ですから、学校を出て40歳近くなるということです。その辺からダブルカウント扱いをする必要があるのではないか。いうことは、法定雇用率でラインがどんどん下に下がってくるということは雇用に対してのハードルが上がってくるわけですから、それに対して中小企業に障害者雇用への嫌悪感を少しでも覚えないような方向に持っていくことができればという感じがしております。今、20時間以下でも0.5を1にするという話があり、私はいいと思います。加齢や体力的に非常に困難な状況に陥った場合に、その方に同じようなカウントかプラスアルファにしていただくと、状況的にかなり良くなってくるのではないかと。要は、前にもお話したことがあると思うのですが、就労支援とリンクさせるということも1つなのかと。ある程度いって、もう体力的に落ちてきましたと、これで短時間にしてほしいと本人から申し出た場合、8時間から6時間、6時間から4時間ということもありにするためには、やはり、法定雇用率にうまくリンクできるようなこと、また、就労支援に移行できるような流れを作ってもらえれば、これから雇用率が上がると同時に、精神障害者の方もどんどん雇用していかなければいけない中において、当然、そういう状況が必要になってくると思っております。ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。手帳の所持者に限らずというところは、是非、検討していただきたいと思います。それに代わるべきものとしては、自立支援医療の受給者を対象にするのがいいのではないかと思っております。それから、ほかの委員からも福祉や医療との連携が提案されておりましたが、この点も、是非、進めていただきたいと思っております。週4時間で5日ですと20時間で短時間雇用になるわけです。これを半日の雇用就労として、あと半日、絶対に行かないといけないということではありませんが、支援に充てるとするとか、あるいは、今までは福祉的支援が終わって、それから就労ということでしたが、同時併行であってもいいのではないかと思っております。それから、もう一点は、長時間に耐えられないといっても4時間くらいは耐えられる人が多いようです。4時間に限定されているのは、もちろん体力的な面もありますが、通勤に非常に困難を来す。地方都市はJRとか軌道の鉄道等が通っておらずバスしかないわけです。バスが1時間に1本ということになり、通勤に非常に時間が掛かります。これをテレワークと組み合わせるということになると、企業にとっても働いていただける時間が長くなり、障害者の方にとっても、それだけ通勤に対する御負担が非常に減るのではないか。テレワークはテレワークとして考えるのではなくて、これを併せて検討していくということもいいのではないかという具合に思います。ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。日本盲人会連合の工藤です。手帳に該当しなくても就労が非常に困難な方がおり、その1つが難病の人です。してほしいと思います。視覚障害に近いところで言うと、眼球使用困難な人がいるのです。眼そのものは異常なくても現実に眼が使えない、例えば眼瞼痙攣です。いうものも実質ほとんど眼が使えない状況ということなので、そういうことも検討です。それから、精神障害の関係では受給者証をというのは賛成でいいのではないかと思っております。ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。福島大学の長谷川です。意見というか感想というか悩ましいと思っていることです。28ページの論点の2つ目です。確かに障害を開示している障害者専用求人なのか、それとも開示しない一般求人なのかによって定着率に大きな差が出てきているということがあるので、このような対応は大事になっていくと思います。ここに書いてあることはそのとおりだと思っています。障害者求人であることを明らかにしている場合は、障害の状態を聞いても良いと書いてあります。ない場合のことについては、特に触れられておらず、それに関して、聞いて障害を持っている、では、採用するのをやめようかということももちろんあるので、差別をなくすためには、そういうことについて聞かないほうがいいと一方で思います。他方で、何らかの配慮は必要であって、そういうことを事前に知っていれば、最初からそういう対応を取りつつ長く働いてもらえるようにしたいと思っている使用者もいるかもしれない中で、でも、別に障害者を採りたいというわけではなくて、一般に誰でもいいから採りたいと思っているときに、使用者側が何を聞いて良いのかということが問題になるのかと思っています。その辺りについて悩んでいるのですということだけなのですが、どのようにしたらいいものでしょうかと思います。ありがとうございました。ここの論点の所には「支援機関を活用して情報を開示する」と書いてあります。当事者同士だけではなくて、そこに支援機関がどのように絡んでくるのかということが、論点なのかという理解をしているところです。支援機関がどのような関わり方をしていくのだろうかというところとか、今、長谷川委員がおっしゃった状況もあると思うのですが、そこにどのように支援機関が関わっていくのかというところが大事なのかと思いました。ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。医療やハローワーク、もちろん、それを本人自身も共有する必要があるだろうし、それから企業、その情報連携のための情報支援ツールみたいなものについては、是非、検討していただきたいと思います。配られたこういうものもありますが。それと、障害の認定基準に関して、資料の参考2に身体障害者の手帳の基準があります。視覚障害については、4月27日付けで現行の認定基準の改正の通知が出ており7月1日施行になっています。これでいくと、両眼視力の和が幾つ幾つ以下となっていますが、今度は良いほうの眼で決まっていくという形になります。今後、またこれが報告書などの資料に載るときには、そこを少し注意していただければと思います。ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。先ほど、少し中途半端な言い方をしたので補足します。加齢の問題が中心になるという話をしましたが、基本的に30時間以上働いている方が一定期間働いた場合は、その方に対してダブルカウントしていただきたいという話をしました。それが大体20年くらいだということで、これは知的、身体の方が中心で精神の方はそれほど長くお勤めの方がいらっしゃらないと思いますので、それは、また別途定める必要があると思いますが、そういうことでダブルカウントにしていただければというお願いです。加齢で時間を短くした方については、短時間にしていくことは当然の流れの中であるわけで、そういう方に対しても1から0.5にしないで、できれば当分の間、1のままで認めていただければという考えを先ほど言おうと思ったところです。ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。いろいろな基準を広げてということ、並びに、その障害についての開示を支援機関と求めるというのは、正にそのとおりで、特に専門のワーキングチーム等で検討、ここではない場が非常に大切なのだと思います。現在、私、そういう面での支援機関に事務所を置いておりますので、そこを見てみると、例えば、手帳のメリットや開示のメリット、この資料のように定着率の数字等、いろいろな情報がありますので、説明は余り難しい話ではないのです。いって、手帳の交付を受けるのか、あるいは開示、障害者雇用を選択されるのかという問題とは、それだからすぐというわけでもない現実を見ていると、それだけで何かこの精神障害者の職場定着の問題は先に進むのかなという疑問だけがあるということを言いたかったのです。すみません、これだけです。ありがとうございました。今の話は障害等級も手帳のありなしも関係なく、何かうまくマッチングする場合としない場合があり、そこのキーになっているものは、まだよく分かっていない。最終的には本人が自ら判断することになりますので、そこをどのように本人が考えていただくかに全て掛かっているので、仕組みを変えたからといって、その部分は基本的に変わらないですから、急激に拡大していくかどうかということは、今、現場にいる感覚からすると、基準が3から1に変わったからといって、障害者雇用でという方が急激に増えるというのは、また別の要因のような気がしているという話です。志賀委員にお聞きしたいのですが、20ページに就労困難性と職業適性という図が用意されており、ここやその前に手帳の等級基準があります。ここで言うと、どの辺りがキーになるのでしょうか。今、私が志賀委員のお話を聞いて思ったのは、障害と労働能力があり、こちらの労働能力のほうがうまくマッチングしないと、やはりマッチングはうまくいかないし、障害の特性もそこに影響してくるわけです。その辺りは何がキーになっているのかというのは、両方キーになってくると思うのですが、その中で、例えば、どれをうまくやっていけば、何をうまくやっていけば、よりマッチングが効率的に進むのかと考えたとしたら、最終的には本人が決めるとしても、それをより決めやすくするためには何がキーになるのでしょうか。ストレートに回答できません。いわゆる、そのマッチングするためのツールの1つとして障害者手帳があり、雇用率制度があると考えています。その障害者手帳であれ、雇用率制度を活用するかしないかというルールには、必ずしも当事者の方が乗らないということなのだと。それゆえに、生活で苦労されている方もいらっしゃるのも事実なのですが、だからといって、今言ったように基準を上げ下げしたからという問題ではない問題が多いという話です。論点にもなっているわけですが、例えば、就労適性等を把握する基準を作っていくということ自体は、否定するものでもないですよね。