掲載日:2011/06/08コンプライアンスを社内で展開するにあたって、各社のコンプライアンス担当者からは、「なぜ『当たり前のことを当たり前に』できないのか」ということを度々お聞きする。)と従業員側の認識のギャップに着目して、3つの落とし穴を考えてみる。コンプライアンス意識調査では、自ら「意識は高い」「実践できている」との回答が集中する。これは、管理職としての「望ましさ」が影響しているものと思われる。一般社員層の「あなたのうえ司は~」の回答を見ると、理想と現実のギャップが確認できる。部下から見た評価を確認し、ギャップが大きい項目から実践するのが、実効的な方法である。コンプライアンスを実践しなくてはと分かっているものの、面倒くさい、やらなくても問題ない、誰かがやってくれるかも、という心理が働いている。「社会的手抜き」や「フリーライダー現象」と言われるものである。日頃の業務量が多いうえに、コンプライアンス実践の指示命令により、「やらされ感」が増えている。対応方法としては、コンプライアンスを自分たちの問題として捉えてもらうことである。企業理念や倫理綱領からブレイクダウンして、当部門・当事業で優先したいコンプライアンスや困っていることを吸い上げることより、コンプライアンスと実務がつながり、ひとりひとりが実行者として、前向きに取り組んでもらえることが期待できる。ひとりひとりの準拠枠(その人なりの感じ方、物の見方・考え方、態度、評価など拠り所)は異なるため、例えば「早く提出せよ」が、3時間後なのか、今日中なのか、今週中なのか、捉え方はさまざまである。あなたは、ついつい部下に以下の3禁句を言ってしまっていないだろうか。⇒なぜやらなくてはいけないのか、自分の言葉で具体的に部下の感じ方や考え方に応じた具体的な指示をすることが、全員参加のコンプライアンスに必要である。ここまで見たとおり、コンプライアンスは、組織(集団)での意思決定の積み重ねである。~集団での意思決定の際に陥りやすいワナ~」をご紹介する予定です。第4回のまとめ『当たり前のことを当たり前に』の落とし穴は、認識のギャップに着目すると3つある。コンプライアンスは、誰かがやるものでなく、ひとりひとりが実行者である。上司と部下のコミュニケーションが、コンプライアンスの出発点。部下の感じ方や考え方に応じた具体的な指示を。従業員意識調査、コンプライアンス意識調査、ダイバーシティ意識調査、パワハラ実態調査を担当。公認不正検査士(CFE)。経営倫理士(第15期)。