用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、正規雇用労働者(無期雇用フルタイム)と非正規雇用労働者(有期雇用、パート、派遣)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものである」と記されています。1均等待遇と均衡待遇をともに目指すこと。2正規と非正規間の処遇格差については合理的な理由が必要である。1の「均等待遇」と「均衡待遇」の違いですが、「均等待遇」とは「前提が同じであれば同じ待遇であること」、「均衡待遇」とは「前提が違う場合は合理的な待遇差は違法ではない」という意味になります。職務内容(職務、責任の度合い、人材活用の仕組み)が同一ならば、同じ賃金を支給し(=均等待遇)、職務内容が異なる場合は、その違いに応じてバランスのとれた賃金を支給しなければならない(=均衡待遇)という意味です。職務内容が同一かどうかの判断にあたっては、ガイドライン案に事例が記載されています。問題にならない事例として「総合職の正社員が採用後の数年間、販売店にて、勤務地限定のパートのアドバイスを受けながら同じ職務に従事しており、正社員がパート社員より高額の基本給を受けている場合」があります。この事例は、将来のキャリア展開が考慮されて賃金が設計されており、現時点で、同じ仕事でも異なる賃金が支給されるのは「合理的な格差」であり、「問題とならない事例」として示しています。職務内容とは、現在の職務だけでなく、今後の職務変更や人事異動の範囲も含めての判断することになります。・「均等待遇」は、職務内容が同じなら同一の待遇が要求されること。・「均衡待遇」は、職務内容が異なる場合には、その違いに応じて合理的な格差が要求されること。・「職務内容」とは、職務、責任の度合い、人材活用の仕組みのことで、将来のキャリア展開も考慮されます。