就業規則がない場合、会社と従業員との関係への影響は?その対処法を解説!?就業規則は、会社側と従業員とのトラブルを防いだり、従業員同士の人間関係におけるトラブルをなるべくスムーズに解決させる為の会社内でのルールです。どこの会社でも就業規則を作成し更に労働基準監督署に届出する義務がある訳ではなく、逆に合法的に認められている場合もあります。そのような就業規則の作成・届出義務がないケースについて解説します。就業規則がなくてもよい条件とは合法的に就業規則の作成と届出義務を負っている会社は、どのような会社でしょうか。それは就業規則の作成や届出義務は、常に10人以上の事業場(支社や店舗など)です。逆に10人未満の小規模な事業場の場合は作成や届出義務がありません。そのため、小規模な事業場では作成していないことの方が多いと考えて良いのではないでしょうか。就業規則がない場合のメリットとデメリット小規模な事業場では就業規則を作成すらしていないケースを散見しますが、就業規則を作成するメリットはないのでしょうか。小規模な事業場でも就業規則を作成するメリット小規模な事業場で就業規則を定めるメリットは何でしょうか?それは、冒頭に書いた就業規則の役割の他に、正社員やパートなど、それぞれの雇用体系に合わせた労働条件を定めることができるため、柔軟な労働条件を定めることができますし、入退社時などの手続きも定めることができるので円滑な入退社が可能となります。小規模な事業場でも就業規則を作成するデメリット他方、小規模な事業場で就業規則を定めるデメリットとして考えられることはなんでしょうか。考えられることは、就業規則を定めていないと、休憩や休日などの従業員に法律上認められている権利が曖昧になったり、入退社時に会社側や従業員との間の意見の違いが生まれて、トラブルを生み出すなど会社の運営に支障をきたしてしまうことです。社内規程と就業規則の違い小規模な事業場で社内規程を定めている場合もあるかもしれません。そもそも「社内規程」と「就業規則」の違いは何でしょうか。その記載事項に該当する場合は、その社内規程は「就業規則」の一部と捉えることになります。それ以外の規程については、「社内規程」という扱いになります。「社内規程」は、あくまでも自由に定めることができます。労働基準監督署へ届け出ることで法的な決まりとなる就業規則と比べると、トラブルがあった時の対処法がかなり異なってきます。従業員側からすると労使間の意見の相違によるトラブルを防ぐためにも、社内規程と言えでも労働基準監督署に届出をしていると安心です。会社側もそのような配慮が必要かもしれません。就業規則があれば、内定前に労働契約を結ぶ時、閲覧するようにすると、事前に会社内の状況が内定者に把握でき早期の退職を防ぐことができるかもしれません。退職時に就業規則があれば退職金に関するトラブルなどを防ぐことができます。就業規則が無い場合、締結した労働契約書の内容が基本的な労働条件となりますので、締結する前に労働契約書の内容に不明な箇所がある場合は確認をすることをお勧めします。その場合、口頭での回答を頂いても、後でそのような回答をしていませんと対応される場合もありますので、ケースに寄りますが、労働契約書に追記して頂くことも方法の1つかもしれません。従業員が、常時10人以上いる事業場では、従業員が閲覧を希望した場合、閲覧させる義務があることを知っています。法律的にも従業員に周知する義務をあります。従業員から閲覧請求されれば、閲覧をさせてくれるはずです。まれに「就業規則」を、会社に閲覧請求しても閲覧をさせない場合があるようです。しても、閲覧をさせてくれない場合、管轄の労働基準監督署へ相談しましょう。電話で通報することもできますし「就業規則が」ある証拠を集めて直接出向いて相談することもできます。通報や相談した従業員を守ってくれますし、その権利が従業員にはあります。まとめ「就業規則」があればトラブルを未然に防げれるケースも増え、その分、会社や従業員の人間関係が円滑に行きます。会社も従業員も、就業規則と言った社内ルールを守ることを通して、双方を尊重し合い、AI時代に向けた協力関係を益々強固していきましょう。「こちらのフォーム(メール)」でお申込み下さい。