導入事例よくある質問お知らせ休職者が発生したら、まずはこちらにご相談ください。定めており、事業主に対しても働き過ぎや長時間労働の削減に取り組む指導を行っています。精神障害の状況からポイントはどのようなところにあるのか、見ていきましょう。厚生労働省は過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や、仕事による強いストレスが原因で発病した精神障害の状況について、労災請求件数や、「業務上疾病」と認定し労災保険給付を決定した支給決定件数などを、平成14年以降年1回、取りまとめています。令和3年度調査のポイントは、以下の通りです。労災支給決定件数に関して出来事別にみてみると、パワーハラスメントに関する事案が125件で過去最多となっています。「同僚等からの暴行・いじめ・いやがらせ」に関する事案も61件、セクシャル・ハラスメントに関する事案が60件と、ハラスメントの事案は非常に多く認定されていることがわかります。同僚等から、暴行または(ひどい)いじめ・嫌がらせを受けた61件セクシャル・ハラスメントを受けた60件ハラスメント研修はこちらハラスメント対策は企業にとって必須事項にこのように、精神障害に関する労災はハラスメントの影響を受けて増加していることがうかがえます。ハラスメントに対する社会的な関心の高まりを背景として、今までは見過ごされてきた加害が取り上げられるようになりました。(通称パワハラ防止法)が大企業において義務化されるとともに、労災認定基準の出来事の類型に「パワーハラスメント」が追加されることになりました。令和4年4月からは中小企業を含むすべての事業者に施行されています。各企業はパワハラを防止するためにさまざまな措置をとることが義務づけられましたが、それでもパワハラによる被害は防止できていない状況です。ハラスメントの問題は加害者の側にその意識が薄いことが特徴としてあります。防止のためには、どのようなことがハラスメントに該当するのかをきちんと理解したうえで、対策を講じていくことが不可欠です。信頼感や働きやすさ、生産性の向上にもつながっていきます。MRCでは、ハラスメントに関する対応方法や研修のご相談も受け付けていますので、ご気軽にご相談ください。