Javascript!挑戦、チャレンジする人に元気と勇気を!!フォローするサイト作成への想いプライバシーポリシーお問い合わせホームcolumn人はみな、「gift」された才能を持っている!~ダイバーシティ経営と障害者雇用~columnTweetどんな人にも才能は必ずあるものです。社員一人一人その個性を最大限発揮することはベンチャー企業にとっても非常に重要です。弱みとは、裏返すと強みであったりします。してきた東証一部上場企業の元ベンチャーキャピタリスト~(楽天ブックス電子書籍)2,000社以上企業訪問してきた東証一部上場企業の元ベンチャーキャピタリストが書き続けてきた3年間のブログまとめ本となります。私が書き続けてきた3年間(2019年~2022年)94話。(楽天ブックス電子書籍)Contentsサヴァン症候群とは?!「レインマン」という映画はご存知でしょうか。ダスティン・ホフマン、トム・クルーズ主演で有名となった、1989年公開作品です。ダスティン・ホフマン扮する主人公レイモンド・バビットは自閉症、かつサヴァン症候群という設定でした。このレイモンドには、実在するモデルの方がいました。ユタ州出身で2009年に亡くなられています。サヴァン症候群とは、主に発達障害(自閉症スペクトラム)のある者のうち、ごく特定の分野に限って優れた能力を発揮する方を指します。サヴァン症候群の方は驚きの能力を持っています。それが、脅威の「記憶力」。キム・ピークもその能力の持ち主でした。覚えていたと言われます。その数、何と......9,000冊!更に、キム・ピークは初めてあった人でも、生年月日を聞くと、その日の曜日を瞬時に答えられるという能力がありました。自閉症であるキム・ピークは人と会話するとき目も合わせることができません。靴下も一人で履くことができません。計り知れない能力を持っていました。いえば、日本では山下清もがサヴァン症候群といわれています。ドラマ『裸の大将』(東宝)でも有名ですね。日本各地を放浪し、その驚異的な記憶力をもとに作成した「貼り絵」はまさに芸術でした。障害者雇用70%?!チョークの製造会社に日本理化学工業という会社があります。神奈川県川崎市にある中小企業です。この会社の特徴、それが障害者雇用です。従業員は、なんと約70%が知的障害者。重度知的障害者の方が半数以上を占めているそうです。雇用したのが、昭和34年。一生懸命働く姿に心を打たれ、次第に障害者を雇用を推進するようになったそうです。今では労働力の中心は障害者。貴重な戦力となっています。日本理化学工業は、昔ながらのチョーク製造会社からの脱却も試みています。現在注力している新商品は粉が出にくい、ホタテ貝殻配合の「ダストレスチョーク」。ガラスやお風呂で書いて遊べる「キットパス」という商品も投入しています。障害者雇用をこれだけ実施しながらも、新しいことに挑戦し続けています。義務化された障害者雇用とは?昨今、目にするダイバーシティ経営。女性や高齢者、障害者などの雇用、活用が注目されています。中でも障害者雇用は、行政も力を入れている分野の一つです。企業が全社員数の内、障害者を必ず一定比率採用しなければならないという制度です。2.2%→2.3%例えば、法定雇用率2%、1,000人の社員の場合、内20人(2.0%)以上を障害者手帳保持者の雇用を義務付ける、という制度です。この障害者雇用比率が継続的に引き上げられているのが政策として打ち出されています。50人以上の企業に対し義務付けられています。この雇用率の数字が未達成となりますと罰則があります。1人あたりの雇用不足分の納付金(罰金)を命じ、改善しない企業には行政からの指導が入り、最終的には厚生労働省ホームページから社名公表に至るという制度です。この納付金についてわかりやすくご説明いたします。納付金(罰金)額は1人不足分につき、月額5万円(年間60万円)となります。事例で見てみましょう。不足4人分×納付金5万円/月=20万円/月(年間240万円)の納付金が支払い対象となります。この納付金(罰金)を支払うだけでは免責とはなりません。改善しない企業には行政指導(雇入れ計画作成命令)から特別指導がなされます。それでも改善しない企業は、厚生労働省ホームページより「未達成企業」として社名公表に至ってしまいます。仮に社名公表に至った場合、どのようなデメリットが企業にあるのでしょうか。以下、社名公表となった場合のデメリット例です。株価下落など特に株式公開企業や、企業ブランドを意識している企業、BtoC企業にとっては、大きな痛手となってしまいます。達成しなければならないものでもあり、放置することができないものとなってきています。とって、様々な障害者を受け入れる体制作りが必要となります。障害者には軽度の方や、重度の方、身体障害者から精神障害者にいたるまで、様々な方がいらっしゃいます。軽度の方でしたら、一般オフィスや現場での活躍も期待できます。昨今、人材不足そして法定雇用率上昇の背景から、障害者採用も活況の状況となってきました。軽度以外の中度や重度の方々、また増加傾向にある精神障害者の方々の就業施策も進める必要が出てきています。そのため、様々な障害者の方々が働きやすい環境を整備する必要性が企業側に求められています。通常は、一般社員と変わりなく、採用から定着まで特に配慮することなく雇用します。オフィスで一般事務業務を実施したり、倉庫や工場での作業系、営業などの外回りもできる方もいらっしゃいます。多くはハローワークからの紹介で入社しますが、人材紹介会社から専門能力を有する方を雇用する方法もあります。2専門部署または専門チームの立ち上げ一般部署に配属するのではなく、一定の部署やチームで構成し、障害者サポートを厚くすることで体制を安定化させる方法です。配慮できる環境を整備し、中度障害者や重度障害者の方々も能力を発揮しやすい環境を構築する方法です。障害者サポート経験者が管理することで手厚いサポートが可能であったりします。以下のようなチーム体制です。最近進められているのが、在宅雇用です。女性や高齢者雇用の対策の一つとしても注目されています。通勤などにハードルのある重度障害者も雇用ができ、人材競争の激しい都心以外の雇用が可能となるメリットがあります。認められている特例子会社制度と呼ばれるものです。大手企業が推進する障害者雇用で、グループ会社として子会社を設立(既存の子会社を認定する方法もあります)し、その子会社が障害者雇用を中心的に推進する方法です。・法人設立や既存法人の認定などの手間がかかる・簡単にやめることができない・多くの場合赤字企業となるため、グループ決算で目立ってしまうただ、昨今、この特例子会社制度を利用する企業数は減少傾向にあります。理由としては、大手企業で特例子会社設立が一巡したことと、助成金額が減額されたことが背景にあります。特例子会社制度は子会社数が多い企業で、かつ、それぞれの子会社が障害者雇用の課題を有する場合、有効に作用します。上記以外にも、様々な障害者雇用を実現している事例があります。・飲食店(ベーカリーショップなど)を運営する・農業で雇用する・障害者アスリートを雇用するなど障害者の方々が長く安心して働ける環境整備は、企業にとって欠かすことにできないものとなりつつあります。これは障害者雇用に限りません。障害者が安心して長く働ける会社は、子育て女性や高齢者、外国人などにとっても同じであるはずです。一般社員にとっても同じではないでしょうか。そのものを柔軟にする効用があります。働きやすい環境は、社員全員それぞれが、様々な能力を最大限発揮してくれるのではないでしょうか。障害者雇用からスタートする未来創造とは?昨今、大手企業を中心にダイバーシティ(多様性)の考え方が広がってきています。今ダイバーシティが必要なのでしょうか。人材不足も背景かもしれません。国の施策で義務的に進めている企業もあるのかもしれません。ディフェンス面だけではありません。企業のマーケット戦略や、魅力的な組織体制作りなどにも非常に重要な意味を持っています。今や商品開発や販売戦略において、多様な多角的な視点が必要になっています。