愛課長ご安全に!ひかるさんに任せれば安心ですが、担当する上で一番最初にすることをお伝えします。最初にすること教育担当者が一番最初にしなければならないことは教育担当者のあなたと新入社員との間で心理的安全性をつくることです。新入社員は研修を終え、各部門に配属されて仕事を覚えていくことになります。知らない人ばかりの中で、わからない仕事を覚えていかないといけないです。みなさんも経験されていることなので、わかるかと思いますが、不安でいっぱいですよね。そこで心理的安全性が大切になってきます。心理的安全性とは何でしょうか?心理的安全性とは心理的安全性はハーバード大学の組織行動学者であるエイミー・エドモンドソン先生が提唱されている理論です。自分の考えを安心して発言でき、学習していける状態のことといえます。エドモンドソン先生が心理的安全性を提唱されたTEDはこちら↓(面白いです^^)この動画の中でエドモンドソン教授は、心理的安全性に気付くきっかけとして声が必要なときの沈黙のエピソードとして下記の例をあげています。上級士官がミスをしていることに気付いたパイロット勢いのある企業に入り、買収計画に重大な懸念があることに気付いた新入り上級管理職これらの人がミスに気付きながらも、自分が間違っているのではないか、自分の勘違いだと思い、沈黙してしまう。それが組織や個人の学習や成長を阻害してしまう。逆に、心理的安全性がたもたれているとメンバーは学び、組織に貢献することができると話されています。これからあなたは新入社員を教育していきますが、心理的安全性がたもたれていることで、あなた自身も学び、そしてあなたの組織が成長することができます。心理的安全性を高めるため具体的にすることでは具体的にどうすれば、心理的安全性をつくることができるでしょうか。3つのステップにわけて説明します。STEP1:心理的安全性の前にお互いの関係性、ラポール(信頼関係)を築くSTEP1:心理的安全性の前にお互いの関係性、ラポール(信頼関係)を築く新入社員へ歓迎している・興味を持っていることを伝える教育担当者の自己開示をする新入社員へ歓迎している・興味を持っていることを伝える配属されれば、一番最初に部門のみんなで自己紹介しましょう。それぞれが自分の業務内容はもちろんのこと、趣味などを話すのも新入社員が共通点をみつけるのに役立つでしょう。その時に歓迎していることを言葉と態度でしめすと良いと思います。「〇〇さんがくるのを、みんなワクワクして待っていたよ!」とか簡単なことを笑顔で伝えるだけでも新入社員は安心できるでしょう。休憩時間や食事の時にはなしかけたり、何気ない会話をすることも興味を示すことになります。次は教育担当のあなた自身がどのような人なのかを新入社員に自己開示しましょう。あなたがどのような経験をしてきたか、いまどのような仕事をして、何がモチベーションか、可能であれば家族のことなども話せると、新入社員はあなたをよりよく理解することができるでしょう。STEP2:あなたの組織になじませるSTEP2:あなたの組織になじませる教育担当者の社内外のネットワークを共有する社内の風土・慣習など見えないものも伝える教育担当者がもっている社内ネットワークを共有する例えばあなたの席に、違う部門の方が何かの用事で来られたら、新入社員を紹介してあげましょう。そのようにしてあなたのネットワークに入れてもらえるのは新入社員にとってもうれしいですし、あなたも違う部署の人に伝言や書類をわたしてもらったり、することもできるようになるので、お互いにメリットがあります。社内の風土・慣習など見えないものを伝えるたとえば、ごみの捨て方や電話の出方(部門名・会社名だけでなく、名前もいったほうが良いのかなど)ほんとに些細なことも教えてあげましょう。意外と周りの人が新入社員の行動のそういった細かいことを気にして、「今年の新入社員は...」とかいうことがありが、そういうしょうもないこと😅で新入社員の評判をおとすことを避けられます。STEP3:心理的安全性をつくるSTEP3:心理的安全性をつくる質問しやすい雰囲気をつくるおかしい、疑問に思うことも遠慮なく言ってもらう(言われれば受け入れる)ミスをしても責めず、原因を一緒に考える質問しやすい雰囲気をつくる新入社員にとって質問しやすい雰囲気とはどういうものでしょうか。教育担当のあなたが忙しそうに仕事をしていると、話しかけづらいでしょう。あなたはこの”市井の名言”を最初に新入社員に伝えてはどうでしょう!「部下は上司の仕事を止めて、話を聴いてもらう権利がある!」おかしい、疑問に思うことも遠慮なく言ってもらう(言われれば受け入れる)初めて知る業務に対して、「なぜこんなことをするのか」、「違うやり方のほうが簡単なのに」と新入社員が思うこともあるでしょう。そんなときも「生意気な~」と思わずになんでも言ってもらいましょう。長く仕事をしていると当たり前にやっていることでも、意外と不要なことやもっと効率的にできることがあるものです。「いってくれてありがとう!」と素直に受け入れてみましょう。ミスをしても責めず、原因と対策を一緒に考える初めてやる仕事なので、ミスも勘違いもあるでしょう。そんなときもなぜそこで間違ったのか、ひょっとすると教え方やマニュアルが分かりにくかったのか気付くチャンスです。新入社員を責めずに、次に間違えないように一緒に原因と対策を考えましょう。中途入社者も派遣社員も人事異動も同じこれまで新入社員を対象としてお話をしてきました。みなさんもお気づきの通り、この心理的安全性をつくるというのは、中途入社者や派遣社員、異動してきた人、新しいプロジェクトで集まったメンバーなどどんな場合にも当てはまります。考えると生産性高く、ミスをなくし、成長できる組織には必ず心理的安全性が必要です。結果をだすために、組織のメンバーぞれぞれが上の具体的な行動をとれれば、より早く結果につながる組織を作れるはずです。最後に心理的安全性について、エドモンドソン先生は下記のように言われています。心理的安全性は,自動的に作られるようなものではなく,リーダーによって醸成されるものEdmondson今回の話で教育担当者のあなたと新入社員との”間で”心理的安全性をつくるとしているのはこのエドモンドソン先生の言われる通り、あなたがリーダーとなって二人の関係の中で、心理的安全性を醸成していただきたいからです。先生はこうもいわれています。心理的安全性は,単に居心地がよかったり仲が良い環境といったものではない。ゴールに向かって,厳しい意見を言い合えるようなチームの環境であり,特性である。愛課長いかがでしたか?心理的安全性ってできているようで、本当に厳しい意見を言えるまでになるのって難しいですよね。心理的安全性というだけあって、こういう環境ができるとほんとに安心して仕事ができます。日本一わかりやすい!人的資本経営の解説。人材版伊藤レポート2.0のまとめ。(4)1000人以下の規模の会社の人事総務をされている方にちょっとだけ役立つ情報を提供しています。