5、裁定が証拠によるものではない。6、一人の理性的な審査官も同一の結論に至らない。7、当該証拠に対して、唯一合理的な観点は上訴人の観点である。上訴では異なる観点や意見があるからと先の判決を覆せない。2、法律や合約条文の解釈の誤り。3、適切な証拠の処理がない。過ちは、上訴の根拠となる。1、調査を徹底する責任の欠如。2、当該案件の事情を裁定していない。4、審査の順序を正確に行わない。20(3)条では、労資審裁所と他の裁判所(区域の裁判所や高等裁判所)とは違い、小額銭債審裁所と同様に、調査の責任を有している。これは、双方が弁護人を立てられるか否かで、その裁判官に調査権があるか否かが規定されている。46/1991)では、労資審裁所では労働者も資本家側も弁護士を代理にすることができないため、審査官の調査の責任がある。労資審裁所審査官が、調査の責務を果たしていないとしたら、それを理由にして上訴しても、もう一度元の労資審裁所裁判官に戻して事実に関し、再調査をさせるが、あくまで再審ではない。香港で労使紛争に遭った場合の基礎的な注意事項1、もし、雇用主と労働条件で労使紛争が起きた場合、直ぐに衝動的に書面や口頭で雇用契約を終了しないこと。香港の人事部はマネージメントの追随及び人事の事務処理代行の域をでない低劣さが顕著なので、まずは、労働組合や労働問題の経験ある弁護士に一定期間相談するべきである。その上でも終了はいつでもできる。連中は、広告主である企業の人事部の意向と方便しか一面的に顧みない。2、もし、雇用主に解雇された場合、いかなる文書にもサインしないこと。何かにサインする前に、自身に不利ではないかまず内容をよく見ること。不明な点は、質問しはっきりさせ、解答が不明瞭ならばサインは拒否するべきである。理解できないものは拒否すること。下劣な香港マネージメントは手口としてあからさまな詐欺を働く場合もあり、それはサイン無効として追究する道を開く。ここで、重要なのは、サインした全ての公式、非公式の文書はコピーを要求する権利があり、コピーを渡さないならばサインしないことである。このような卑猥な資本主義の犬に屈するくらいならばサインや合意を破棄するべきである。その方が労働者の精神的利害及び社会的契約上の権利の実現と言える。日本の求人詐欺の手口は基本的に香港でも存在している。多くの多国籍企業のアジア太平洋地区の本部は香港であり、人事部が実は香港という大企業も少なくない。手口自体の共通性はここから来ている。3、紙媒体か電子媒体かを問わず、全ての企業関連の文書を保存すること。含み、その後労働者の受けるべき権益を要求する基礎になる。https://www.elegislation.gov.hk雇用条例の全文は、以下の二つのリンクが有用である。日本語は、完訳済みである。provided.注意:香港には、日本人のための労働相談所はない。労働問題対策の出版物は皆無に等しい。日本語だけでは、極めて危険な状態である。香港でも会社の人事部、就職エージェントや企業の人事コンサルタントなどはすべて行為において資本家側であり、自分たちも労働者であるのに、むしろ労働者と敵対するので、要注意だ。会社外の労組へ相談するべきだ。香港では日本人で労働問題を論じている者がいないと言うことはできない。私は永久に労働者階級のために階級闘争を戦う。階級闘争とは、労働者の階級的利害のための一切の社会的な闘いである。