いうものは,この度政府が言い出したものではなく,とりわけ女性差別の観点から,賃金差別をなくすために早くから確立している国際労働基準です。ILOでは,1951(昭和26)年に,同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約(100号条約)が締結され,日本も1967(昭和42)年に批准しましたが,国内法が整備されず度々ILOから勧告を受けてきました。いわゆるジョブ型雇用(労働者が就く職務を明確にして採用される)や産業別労働組合をとる欧州では,1990年代以降,雇用差別(パート,有期,派遣)についても禁止する指令が次々に出され,各国で国内法も整備されました。生活給,年功序列型(メンバーシップ型ともいわれます)の賃金制度をとり,労働組合も企業別労働組合が主であった日本では,労働組合(特に大企業労組)の側からも雇用格差の問題について取り組みが進んできませんでした。今回,政府の「働き方改革」でまず押さえなければならないのは,労働者保護の観点から言い出されたものではないということです。ここでは「多様な働き方」が強調され,一括法の一つである雇用対策法には目的として「労働生産性の向上」が明記されています。結局,アベノミクスの行き詰まりや少子高齢化社会で見越される深刻な労働力不足を解消し,労働生産性を高めるために言い出されたものなのです。法改正案は実に中途半端です。ガイドライン案」では,賞与や手当については一定の前進がみられるものの,労働条件の根幹である基本給については,職務給(職務に伴った賃金)的発想はありません。名前だけで,「ないよりはまし」程度の法改正案にすぎません。このようなものを「法案の目玉」として,政府は問題の大きい残業代ゼロ法や裁量労働制の拡大とともに一括して審議して通してしまおうとすることが予想されますが,絶対に許してはなりません。