労働条件の引き下げを原因とするトラブルは、厚生労働省が管理している都道府県労働局や各労働基準監督署などに寄せられた総合労働相談(労働問題に関する相談)件数のうち26,000件を超えています。労働条件を安易に決定や変更(引き下げ)することは、会社と従業員との間にトラブルを生じさせる原因となります。労働条件を明示していますか?労働条件が明確にされていないと、経営者と労働者の間に理解のくい違いが生じ、トラブルを引き起こすおそれがあります。そのため、労働基準法により事業主は労働者を雇用する際に、労働条件を明確にし、書面によって明示する義務があります。契約社員への変更など労働条件の変更(引き下げ)が必要になる場合があります。これは、労働者にとって不利益変更に該当するため、会社が一方的に行うことはできません。その変更の程度や必要性、会社の対応など合理的判断が求められています。労働条件の不利益変更が認められる合理的判断(基準)変更によって被る従業員の不利益の内容と程度(軽微な不利益は認められます。不利益変更は原則として無効です。不利益変更に合理性がある場合には有効とされています。労働基準法により、就業規則の作成(変更)には、労働者の過半数で組織する労働組合か、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならないことにいます。一方的に変更されてもこのような手続を欠いている場合には、無効となります。就業規則もない場合の労働条件の不利益変更(個別的合意)労働者の個別同意がない限り無効です。同意は、労働者の自由な意志に基づいてされたものでなければなりません。合理性を十分に説明する必要があります。しての降格を理由とした賃金の切り下げ懲戒処分として有効であることが必要です。懲戒処分として有効の基準は次のとおりです。就業規則による定めがある就業規則の定めの要件に該当する当該労働者の弁明の手続きなどを実施する降格の内容に合理性(公平性)がある人事上の措置としての降格を理由とした賃金の引き下げ人事権の濫用にならないことが必要です。人事権の濫用か否かの判断材料は、次のとおりです。配転に伴う賃金の引き下げ労働者の同意や、就業規則による定めが必要です。配転により直ちに賃金切り下げになるものは認められません。配転が有効であることも必要です。就業規則に定めがあることや、会社の業務上・組織上で配転が必要であるなど合理性が求められます。労働条件の変更は慎重に進めていくことが必要です。安易な労働条件の決定や変更は避けて、会社と労働者の間の無用なトラブルを防ぐことが得策です。橋本事務所では、労働条件の変更によるトラブルの解決だけでなく、トラブルをあらかじめ避ける対策をご提案しております。トラブルが発生して、会社の経営に支障をきたさぬように、早めの対応をお勧めします。労働条件の引き下げについて、ご不明な点等がございましたら、橋本事務所までお気軽にお問い合わせ下さい。浦和地区を中心に活動しております。近隣地区でもサポートしております。)を良く知り、深く理解することができます。※突然の出来事でもすぐに対応できます。※些細なことでも相談できます※ニュアンスまで伝えることができます。※いつでも相談でき安心です。※強固な信頼関係が築けます。