ノーレイティング型人事制度なら生きがいラボ当サイトを快適にご利用いただくには、ブラウザでJavaScriptを有効にしてください。いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。意図についてお伝えしてきました。後者の「自発性」を伸ばす方向性であることをお伝えしてきました。社員さんに対する「管理を強化」する方向性である従来型の人事制度では、社員さんは仕事への情熱を失い、それに伴って長期的には仕事のパフォーマンスも下がっていきます。この2つの方向性は、両方のいいところ取りはできません。管理を強化しながら自発性を伸ばすことはできませんので、どちらかの方向性を選択することになります。取り組んだことで、顕在化する課題もあります。よって目に見えるようになっただけという認識があるからです。導入することで顕在化する課題を扱っていきたいと思います。導入初期に出てくる「壁」として、社員さんから次の声があがります。「給与を自分で決めるなんて出来ない」この声は、今までの経験では、ほとんどの会社さんで出てきました。私は、この声があがってくるのは当然のことだと考えています。ほとんどの組織では自分で給与を申告する機会などないからです。社員さんからすると、自分の給与は組織側が決めることが当たり前で、自分の意見を言える機会もありませんでした。人事評価の一環で自己評価を取り入れている組織もありますが、給与を決めるための参考材料ぐらいの扱いで、結局は組織が給与を決めるという構造でした。導入されることで、自分が給与額を申告することになるのですから、驚くのは当然かと思います。組織と個人の関係性を、管理する側と管理される側という関係から脱却して、お互いを尊重するパートナー関係に変革するには、給与を自己申告することが必要不可欠なのです。そのために、給与に対する固定観念を大きく変えなければなりません。「給与を投資と位置づける」という考え方を採っています。これについては、次回の記事で詳しく解説したいと思います。