)の2023年版を発表しました。おける女性と男性の格差を測定し、人間開発の成果におけるジェンダー不平等を表しています。本記事では、この「ジェンダー・ギャップ指数」の全順位と日本の順位を比較しながら考察していきます。「ジェンダーレスコスメ」「ジェンダーレス男子」など、「ジェンダーレス○○」というジェンダーに関連する用語の解説から、そこにまつわる様々な問題、取り組みを解説し、紐解いていきます。自社の状況を知ることからまとめ1.ジェンダーレスとは?まず、「ジェンダーレス」という言葉の定義を確認しましょう。ジェンダーレス(genderless)とは、gender(性差や男女の文化的、社会的な差)とless(~がない)を組み合わせた言葉です。社会的・文化的な男女の差がない、またはないことを目指す考え方になります。そもそもジェンダー(gender)は、男性・女性という生物学的な性差(sex)に対して、社会的・文化的につくられた性差のことです。「女性だから家事をするべき」「男性は外で稼がなくてはならない」など、男女の役割を区別するときに言われる「女性」「男性」という性別がこのジェンダーです。「ジェンダーレス」とは、「男性らしさ」「女性らしさ」という、様々な場面でぶつかる境界線をなくして行こうという考え方です。ジェンダーフリーとの違い「ジェンダーレス」と似ている言葉に「ジェンダーフリー」があります。違いを説明できるでしょうか?「ジェンダーレス」が、社会的・文化的な男女差をなくして行くことを指すのに対し、「ジェンダーフリー」は社会的・文化的な男女差が生み出す差別・格差をなくして行くことを指します。身近な例で違いを確認しましょう。学校の制服を考えると、以下のような差があります。女子にスカートの着用を義務付けない。⇒女子はスカートをはくべき、という差別をなくす。男女関係なく、ズボンにするかスカートにするか自由に選べる。⇒男子の制服、女子の制服という差異をなくす。基本的には、男女の差別のない社会を実現(ジェンダーフリー)したうえで、さらに男女の区別をしない方向(ジェンダーレス)へと進む、という順番になります。2.ジェンダーレスが広まった経緯ジェンダーレスは近年だんだんと身近になり、推進の機運も高まっています。ジェンダーレスがなぜ重視されるようになったのか、歴史の変遷を確認しましょう。「ジェンダーレス」の概念が世界中に広まったのは戦後ジェンダーレスはそれほど古い概念ではありません。世界的に、過去から今まで、「政治・経済は男性が担うもの」として、女性の進出を阻むような風潮がありました。(国連憲章)」で生まれています。二度にわたる世界大戦で、多くの人命が失われ、人権が蹂躙されたことの反省を踏まえ、世界平和を実現するためにも、人権を守ることを重要と宣言しました。基本的人権とともに、男女や大小各国の同権が、守るべきものとして明記されています。これにより、世界は協力して差別をなくすよう努力することになり、ジェンダーレスの考え方も徐々に広がっていきました。参政権は、男性が獲得したのち、女性へも徐々に広げられたことはご承知の通りですが、フランスで男性の普通選挙が実現したのは1848年、女性の初選挙参加はなんと約100年後、1945年からです。日本も、男性の普通選挙は1925年、男女ともに選挙に参加できるようになったのは1945年です。この条約は男女の完全な平等の達成を目的とし、女子に対するあらゆる差別を撤廃することを基本理念とするもので、日本も1985年に締結しています。締結した国には、「ジェンダーフリー」に向け必要なあらゆる措置を講じる必要が生じています。「ジェンダー」という言葉は、日本でもこの締結前後にメディアで取り上げられるようになり、だんだんに広く認識されるようになりました。SDGsの目標5「ジェンダーの平等を実現しよう」とは?最新の動きも注目です。2015年9月の国連サミットでは、「持続可能な開発のための2030アジェンダ」が加盟国の全会一致で採択されました。Goals)」(持続可能な開発目標)には、「ジェンダー平等を達成し、すべての女性及び女児のエンパワーメントを行う。」というテーマが5番目に挙げられています。継続した問題として国連で取り上げなければならないように、ジェンダーの平等はいまだ達成されておらず、搾取や暴力により女性の人権が守られていない状態があることは、世界的な共通認識と言えます。問題とはジェンダー差別による問題は非常に広く、また複雑です。本章では、差別による典型的、かつ深刻な問題を紹介します。暴力・虐待SDGs目標には、以下の項目があります。5-2:人身売買や性的、その他の種類の搾取など、すべての女性及び女児に対する、公共・私的空間におけるあらゆる形態の暴力を排除する。女性器切除など、あらゆる有害な慣行を撤廃する。日本ユニセフ協会によると、人身売買の被害者の多くは女性(成人女性および女の子)です。2014年に世界85カ国で確認された1万7,752人の被害者のうち、およそ71%を女性が占めており、主な被害者が女性である傾向は、統計が始まってから変わっていません。(jica)の記載では、2020年現在、世界の女性の3人に1人が身体的・性的暴力を経験し、10人に1人の女児が望まない性行為や性暴力の被害を受けていると言われています。『ジェンダー平等と女性のエンパワーメント』このような現状を受け、SDGsで掲げられた目標は、世界共通の解決すべき課題となっています。上記の数字の多さに驚かれた方も多いのではないでしょうか。教育格差SDGs目標4は、「質の高い教育をみんなに」です。世界銀行のプレスリリースでは、中等教育を受けた女性は全く教育を受けていない女性と比べ、職に就く可能性が高く、収入も約2倍となっているとしています。学齢期(中学校学齢期:一般的には12〜14歳)の16%にあたる約6,200万人が学校に通えていません。約3,000万人これは2000年から大幅に改善された数字で、2000年では約1億人の学校に通えていない子供のうち、約3分の2が女子でした。前述の世界銀行では、女子の教育機会の欠如や中等教育の修了が妨げられることによる生涯生産性と生涯所得の損失は、15兆ドル~30兆ドルに上ると指摘しており、引き続き平等かつ質の高い教育を、全ての子どもが受けられるようにすることが求められています。(EPIC)によると、世界で賃金における男女平等を達成した国はまだありません。仕組みにおけるジェンダーによる偏見(ジェンダー・バイアス)など、様々な要因がありますが、世界的には、女性は男性に比べ、月額で20%ほど賃金が低くなっているようです。男女の雇用機会についても、アメリカ、EU、イギリス、ドイツ、フランス、スウェーデンと、先進国と言われる多くの国で、労働の場において性別による差別を行ってはならない規定があります。先進的な国でも、そのような規定を設けることが必要なほど、男女の差別が歴然として存在することが分かります。工場のラインで働き、同じ時間で同じ個数の製品を仕上げたとして、ミスもないのに、隣の人の賃金が自分より20%も高かったら?「なぜだろう」「不公平ではないか」と思わない人の方が少数派ではないでしょうか。同一の仕事をしているのであれば、賃金も同じであってほしい。このごく普通のことがなされていない社会は、やはり変えていくべきではないでしょうか。value』4.世界の「ジェンダー・ギャップ指数」と日本のジェンダー不平等への問題意識ここまでジェンダーレスへの変遷、問題点を世界的目線で見てきました。「世界の状況は分かったけど、日本は?」と思われますよね。日本におけるジェンダーレスへの取り組みは、どうなっているでしょうか。日本におけるジェンダー格差是正の歴史まず、日本が「ジェンダーレス」に対し、どのように取り組んできたかをご紹介しましょう。1945年に、男女の普通選挙が初めて実施されたことは、前述の通りです。(正式名称:雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律)」が制定、翌年施行されました。この法律は、男女双方を保護委の対象にしており、性別に関わらず労働者が均等な雇用の機会を得、また能力や意欲に応じた均等な待遇を得られるようにすることを定めています。勧奨・定年、その他について、男女で異なる取り扱いをすることを禁じています。2014年には「すべての女性が輝く社会づくり本部」を設置、2015年には「女性活躍推進法(正式名称:女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)」を制定し、女性が働きやすい環境づくりを企業に求めています。家族介護を行う労働者の福祉に関する法律)」を改正しました。この法律は、つい最近2022年10月にも改正が施行され、育児休業の内容を大幅に強化し、男女に平等な育児参加を促す内容が盛り込まれました。2019年の「女性活躍推進法(正式名称:女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)」の改正では、法律の適用範囲を「労働者数301人以上の事業主」から「労働者数101以上の事業主」に変更し、中小企業でも女性労働者への対応を求めるようになりました。この改正は、2022年4月より適用され始めています。最近では、法改正も盛んにおこなわれ、女性が活躍できるよう、社会をあげて改善に取り組む姿勢が見られます。世界の「ジェンダー・ギャップ指数」日本は125位で過去最低それでは取り組みの結果は出ているでしょうか。結論からいうと、残念ながら日本ではまだまだ「ジェンダーレス」な状態に近づいているとはいいがたい状況です。ここで、「ジェンダー・ギャップ指数」を紹介します。4分野毎に、各国の男女格差を数値化したものです。2023年発表の日本の順位は、集計146か国中、なんと125位。日本の下にはわずか21か国が残るのみです。G7の中では最も低い順位であり、G7中で次に順位が低いイタリアが79位ですから、日本の順位はその国際的地位に比べて低すぎると言えるでしょう。中国(107位)や軍事政権下のミャンマー(123位)よりも下位です。日本の順位が低い理由は?以下の表は、日本と主な先進国の分野ごとのジェンダーギャップ指数を比較したものです。総体的に日本は、どの分野も飛びぬけて順位の高い分野はありませんでした。日本の教育分野では、ジェンダー・ギャップ指数が前年の1位から今年は47位へと急落してしまいました。原因は今回の調査より大学・大学院への就学率が加わったためです。日本は高等学校までは男女の格差がなく、みな平等に教育機会を与えられていますが、大学以上になると顕著な格差が生まれてしまうことが読み取れます。保健の分野でも前年63位から59位に下がってしまいました。教育と保険の分野だけが、今回比較した諸国のなかでは何とかトップを維持できたという形です。その他の経済と政治に関しては最下位に近しい結果となり、今回比較した諸国のなかでも2つの分野で100位を超えてしまったのは日本だけです。総合1位のアイスランドですが、政治分野が1位、保健分野が128位と極端な結果が出ています。見ると、保健分野のポイントはどの国もわずかな差による順位になっているのに対し、政治に関しては国ごとにポイントに大きな開きが出ており、政治と経済が順位の要となっているのが理解できます。労働人口に占める非正規労働者の割合も、2023年統計によると、男性が21.32%なのに対し、女性は倍以上の52.5%にもなり、不安定かつ低賃金な環境で働いている女性の姿が浮き彫りになっています。日本で特に深刻なのが政治の分野です。2022年8月の時点で、日本の女性議員の割合は衆議院で9.9%(46名)、参議院で25.8%(64名)です。2025年までに衆参両院それぞれの議員候補に占める女性の割合を、35%とする目標値を掲げています。2022年の参議院議員選挙の女性候補者の割合は33.2%であり、目標に近い数値になってきているようにも思えますが、一番当選人数が多い自民党の女性候補は82人中19人で23.2%に過ぎませんでした。50%以上の女性候補を立てたものの、もともとの候補者人数も少ないため、あまり影響を与えられていません。その前の衆議院議員選挙になると、女性候補者の割合は17.7%で、参議院よりさらに女性比率が下がっています。ジェンダー格差是正にむけた、これからの動き「経済」分野の賃金格差是正に向けては、女性活躍推進法の省令・告示を改正し、常用労働者301人以上の大企業に対し、「男女の賃金の差異」について情報公表が義務化されました。『女性活躍推進法の省令・告示を改正しました』また、「政治」分野では、「政治分野における男女共同参画の推進に関する法律の一部を改正する法律(令和3年法律第67号)」が2021年6月に施行され、政党が男女の候補者数の目標を設定するような、より積極的に取り組みを行うことや、セクハラ・マタハラへの対策などが盛り込まれましたが、努力義務にとどまっています。基準に、議員や閣僚などの一定数を、社会的・構造的に現在不利益を受けている者に割り当てる「クォータ制」を導入している国や地域が多いのですが(2011年3月時点で87か国)、日本では実現していません。議論を進め、女性の政治参加について、推進に有効な手立てを採用していくべきだとされています。5.企業が女性活躍を推進するメリットさて、ここまで日本としてのジェンダー格差是正につき見てきましたが、現在、「ジェンダーフリー」「ジェンダーレス」を目指し取り組みを進める企業が増えています。企業がこの取り組みを進めると、どんなメリットがあるでしょうか。社外へのアピール男女平等の取り組みは、SDGs目標に定められている、国際社会が目標としている世界の実現の一部です。日本国だけでなく、そこで暮らす人々、また企業にも、目標達成の努力が課されています。実現に向けた取り組みを行うことで、企業の社会的責任を果たしているとのアピールができ、投資家からの評価が期待できます。採用場面でのアピールSDGs目線でのアピールだけでなく、男女ともに働きやすい、公平な会社であることは、近年ますます厳しさを増す人材獲得の場面で、就活者への大きなアピールとなります。男女ともに育児休業などの制度が使いやすいということは、女性だけでなく、現在一般的になりつつある共働き世帯の男性にもプラスの要素です。優秀な人材獲得の大きな助けとなるでしょう。定着率向上ジェンダー格差のない働きやすい職場は、そうでないブラック気味な職場に比べ、当然離職者が少なくなります。様々な立場の労働者が働きやすい制度がそろっていれば、労働者の事情が変わったとしても、フレキシブルに対応することができ、やめていかざるを得ないケースが減ることでしょう。ョン向上からの生産性アップにつながる可能性もあります。自社の状況を知ることから様々な法律に従い、社内制度を整備することは大切ですが、実際に利用されているでしょうか。制度の利用方法が分かりづらかったり、説明が不十分だったりすると、制度があっても利用されません。会社には独特の風土があり、ジェンダー格差を風土として残していると、制度を利用しづらい、言い出しにくい雰囲気になったりします。自社の状況について、調査をすることが大切です。従業員アンケートの結果を基に従業員の「ウェルビーイング」や「満足度」を数値により可視化して組織課題を把握・解決する組織診断サービスです。詳細はこちら6.まとめここまで、「ジェンダーレス」に始まり、「ジェンダーフリー」との違い、ジェンダー格差の歴史、「ジェンダー・ギャップ指数」と、幅広くジェンダーの問題を見てきました。日本は「ジェンダー・ギャップ指数」が低く、まだまだ男女格差が大きいと言えます。今後の日本では各企業の賃金格差の是正など、変えていかなければならないことも多いため、順位に一喜一憂するのではなく、着実に一歩ずつ、取り組みを進めていかなければなりません。「人も、企業も、ウェルビーイングへ。」をテーマとして、企業の健康経営や福利厚生の支援を行う株式会社イーウェルが運営する、BtoB(人事総務向け)オウンドメディア「ウェルナレ」の編集部。コラボセミナーや官公庁の専門分野に特化した方を招いてのカンファレンス、大学教授による福利厚生勉強会の開催や専門家記事の掲載などを実施し、多くの方に好評いただいております。人事部署や経営者が、会社のウェルビーイングを向上されるためのヒントを探して、日々活動しています。