コンサルティングの経営者JP志高き経営者・リーダー達が、集い、学び、執行する最高の場を。おはようございます、経営者JPの井上です。的に当メルマガにてもご紹介させていただければと思います。竹村富士徳さん「第8の習慣」が提示する、真のリーダーシップとはどっちが相手のゴールかが分かっているのは11人の中でわずか4人。勝負に関心があるのはわずかに2人。そんな組織になっていないか。人格主義の回復』(キングベアー出版刊)は、すでに自己啓発やリーダーシップ論のクラシックまたはスタンダードとして国内のみならずグローバルで愛読・愛用されています。その『7つの習慣』に奥行と深さをもたらす「リーダーシップ」に関するもうひとつの洞察が、スティーブン・R・コヴィー博士著の『第8の習慣「効果」から「偉大」へ』です。新たな提言となっています。「第8の習慣」では「7つの習慣」同様、コヴィー博士は私たちのパラダイムに働きかけてきます。その第一のメッセージは、この大きな社会の変化が起きている中、相変わらずリーダーシップ・パラダイムは前時代的なままであり、それが個人においても組織においても「苦痛」の原因となっているというものです。博士は、次の調査結果を紹介しながら、前時代的なパラダイムによってもたらされている現在の組織の問題を指摘しています。●主要な目標を達成する上で、組織が自分の能力をフルに発揮させてくれていると感じている人――わずか15%●組織を完全に信頼している人――わずか20%いかがでしょうか。組織はそういうものだ」と感じた方もいるかもしれません。これがサッカーチームだとしたらどうでしょう。どっちが相手のゴールかが分かっているのは11人の中でわずか4人。勝負に関心があるのはわずかに2人。自分のポジションと役割が分かっているのも2人だけ。11人中9人は敵よりも自分のチームメイトに対抗意識を持っていることになります。これでは、試合に勝つどころかチームとしての体をなしていません。この調査結果は、私が全国の企業でコンサルティングを行いながら感じていることと一致します。人材を有しながら、組織のために働く多くの人たちが充実感を感じることなく、ストレスを感じながら仕事をしています。優秀な人たちが、自分の才能、情熱、知性をフルに発揮できずに、しかも自分で何か変化を起こすことができると思っていないとすれば、これは企業と働く人たち双方にとってWin-Winの関係とは程遠い状況です。このようなことになってしまったのでしょうか。それは、時代は大きく変わったにもかかわらず、リーダーが依然として前時代的なパラダイムに陥ってしまっているからだとコヴィー博士は述べています。者、極端に言えば「モノ」として見ているということです。人に対するパラダイムを変えない限り、先ほどのような組織の状態がいつまでたっても変わらないのです。続きはこちらからお読みください。一人ひとりが自らの中に方向性を見出して前に進んでいかねばならない。いう激動の時代にあって、リーダーたちはどのようにリーダーシップを発揮していったらいいのでしょうか。いわゆるエンパワーメントということがすごく難しい時代になってきました。本当に難しいと思います。一つの組織の中で、右と言っているメンバーがいる、左と言っているメンバーがいる、前と言っているメンバーがいる、後ろと言っているメンバーがいる。これを全部認めないのはおかしい、みたいなダイバーシティ論をよく見ますが、僕はこれ、おかしいと思うんです。ダイバーシティって要は多様性を許容しようということだと思いますが......。大事なことだと思いますけど、会社が本をつくろうというときに、「僕はパンを焼きます」じゃ、まったくベクトルが合ってないじゃないですか(笑)。求めるものが会社の価値観と違うのであれば、その中で無理に戦う必要はないわけで、自分の価値観に合う会社はどこなのか、そこを考えていく方向感覚が大事になってくると思うのです。やり方に関しては多様性というものを吸収してフル活用しつつも、方向性に関しては皆が同じ方向を向いていないとだめですね。そもそも採用時に、自分の会社に来てもらうべき人材をきちんと選んでいるのかという問題があると思います。社はエントリー・マネジメントということをすごく大事にしています。新卒であれ、マネジメント層であれ、本質的な部分で価値観が合っているかどうか、採る側も受ける側もちゃんと選ぶべきです。何のためにここに来て、私たちと会っているのか。この会社で一緒に仕事をすることが本当の意味でWin-Winになると考えているのか。そこの部分を必ず確認します。エントリーする時点において、そこが必要最低限のポイントだと考えています。これはいいことを教えていただきました(笑)。活用させていただきます。うちを志望される方は、ほぼ100%「7つの習慣」のファンなんです。非常にありがたいお話ですが、悪い言い方をすると自己満足に過ぎないんですね。「この会社に入って、どんなことをして貢献したいのか」という、最も重要な部分が欠落しているわけですから。その辺りは当社の採用面接でもまったく同じですね。逆に、そこのところで何か共鳴できたりすると、ポジションはなくてもとりあえず入ってもらったりします(笑)。その人がどうやって自分自身のwillを使って、どういうビジネスにつなげてくれるのか、そういう期待があるからエンパワーメントしていけるという部分が確実にありますから。影響力を及ぼすための要件とでもいいましょうか。結局、そういうことがベースになると考えています。そのためにはリーダー自身にもコアがないとだめですね。自分にコアがあるというのが第一で、そこに共鳴できるものをスタッフに対して求めていく。この求めていく力というのも、リーダーには必要なものだと思います。エンパワーメントという言葉は「権限委譲」と訳されることが多いのですが、本来の意味は「どれだけ力を引き出していくか」ということです。エンパワーメントすること、すなわち、一人ひとりがリーダーシップを発揮できるよう働きかけていくのがリーダーの役割であるならば、その力を引き出していく原動力となりうるものにフォーカスしていく必要がある。その原動力というのは、たぶん個々のボイスの中にあるという気がします。これはそれぞれのwillにかかってくる部分ですから、そこに会社のmustと世の中のニーズを結びつけてあげる。canの部分が足りなかったら、力を引き出し、機会を与えて、その人の成長につなげていく。今日の正解が、明日の正解とは限らない。況の中で、どうやって現場の力を引き出していけばいいのか、どうしたらメンバーがハッピーになってくれるのか。変わり続けることや成長し続けることを、メンバーと一緒に楽しみながらやり続けていける。それがハッピーなリーダー像かなという気がします。続きはこちらからお読みください。