人事・労務お役立ち情報せっかく採用できた人材が短期間で退職すると、企業としては非常に大きな損失が発生してしまいます。新入社員が退職を考えるようになる理由として、入社後にギャップを感じてしまったというケースがあげられます。そのギャップがあまりにも大きすぎる場合や、なかなか解消されない場合は退職につながる可能性も考えられるでしょう。今回の記事では、採用後に生じるギャップの具体的な事例や対策を解説します。新入社員の早期退職などに課題をお持ちの企業の方は、ぜひ最後までご一読ください。(無料)グローバル採用ナビのオリジナルの就労ビザ申請で失敗しないための「就労ビザ取得のためのチェックリスト」がこちらからダウンロードできます。入社後のギャップを課題とする企業が多いネガティブなギャップはなくす必要があるようやく新入社員を採用することができたのにも関わらず、入社後のギャップを理由に早期退職されてしまうというケースがあります。選考の時点で企業に対して抱いていたイメージと、実際に入社後に感じた印象が違うことによってギャップが生じてしまう場合は多いようです。新入社員にとって良いギャップが生じることもありますが、企業に対するネガティブなギャップは早期退職の原因にもなってしまうため早急に対応する必要があります。想定していた業務内容と違う新入社員が企業に対してギャップを感じる瞬間として最も多いのが、想定していたものと異なる業務内容だったというケースです。そもそも希望していた部署とは違うところに配属されてしまう場合もあります。全社員の希望を汲み取った人材配置をすることはもちろん難しいですが、社員の適性などはしっかりと考慮したうえで配属しましょう。入社早々に責任の重い業務を任されることに対してプレッシャーを感じてしまう社員も多いようです。新入社員に必要以上の責任がのしかからないように、上司からのサポート体制もしっかりと整えておきましょう。社風が合わない企業の社風と合わなかったという理由で、新入社員がギャップを感じてしまうというケースも多いです。社員同士の人間関係は、新入社員にとって非常に気になるポイントとなっています。新人でも成長する機会が与えられるということを魅力に感じて入社した社員に対し、上司が仕事をほとんど教えてくれない場合などは入社前のイメージとのギャップを感じてしまうでしょう。したがって、面接や説明会を実施する際には職場のリアルな雰囲気を伝える必要があります。ワークライフバランスが取りづらいワークライフバランスが取りづらいということも、入社後に企業へのギャップを感じてしまう瞬間として考えられます。残業時間があまりにも長いなどの理由によって、必要以上にプライベートの時間が奪われてしまうのは大きな問題といえるでしょう。面接や説明会といった選考フローにおいて、求職者側から残業などに関する質問はしづらいでしょう。したがって、実際に残業時間はどのくらいを想定しておくべきかなど、求職者が聞きづらいようなことは企業側から積極的に発信することも重要となってきます。提示されていた給与よりも低い入社後にギャップを感じる要素として、提示されていた給与よりも実際の給与が低いということもあげられます。基本給や残業代に関しては募集要項において説明している場合がほとんどですが、特に昇給や賞与については入社後にギャップを感じることが多いようです。給与は社員の生活に直結する要素ですので、入社前に正しく認識してもらうように特に注意しが必要です。選考時にどこまで詳細を伝えるかは企業によりますが、なるべく求職者が入社後の給料のイメージを持ちやすいように伝えておきましょう。早期退職の可能性が高まる新入社員が入社後にギャップを感じることによって、早期退職してしまう可能性が高くなります。近年では転職サービスが充実しているということもあり、転職に対するハードルはそれほど高くありません。自分には合わないと感じた企業に、長期間我慢して勤め続けようと考える人は少ないでしょう。企業側としては新入社員に早期退職されてしまうことで採用コストが無駄になってしまいます。金銭的なコストだけでなく研修などにおける人的コストも無駄になってしまいますので、ギャップを感じさせることが企業の損失にもつながるということになります。人材不足につながる入社後のギャップにより退職する社員が増えると、結果として人材不足へとつながってしまいます。人材不足を埋めるためには再び採用活動を行う必要がありますが、同じような理由で早期退職を繰り返されていては慢性的な人材不足となってしまいます。新入社員が入社後に感じるギャップをつきとめて改善できなければ、根本的な解決とはいえないでしょう。社内の人材不足にお悩みの企業は単純に新規採用を増やすだけでなく、入社後のギャップを解消することも課題解決につながります。採用コストの無駄になる採用コストが無駄になってしまうということも、入社後のギャップが原因で生じる悪い影響として考えられるでしょう。求人情報の掲載にかかる費用や採用担当者の人件費など、採用活動を行うにあたって発生するコストは一人あたり約90〜100万程度とされています。企業は新入社員に対して、入社後にこれらの費用以上の活躍を期待して採用しています。早期退職されてしまうとコストだけが無駄に発生してしまうことになりますので、入社後のギャップは企業の損失に直結するいえるでしょう。企業イメージが低下する入社後のギャップが大きすぎる場合などは、企業イメージの低下に直結してしまう可能性があります。実際に入社後にギャップを感じた社員が、SNSや口コミなどでその情報を発信することによって悪いイメージが広がってしまうこともあるでしょう。近年では特に、求職者は企業に関する情報をさまざまな媒体から収集することができます。入社後のギャップに関する評判が多くの求職者たちに広まってしまうことで、採用難に陥ってしまう恐れもありますので注意しましょう。既存社員のモチベーションが下がる企業へのギャップが原因で新入社員がなかなか定着しないと、既存社員のモチベーションが下がってしまうことも考えられます。人材が定着しないことによって既存社員の負担する業務量が増えてしまう場合は、ストレス増加やパフォーマンス低下の恐れもあるため特に注意が必要です。既存社員の中にも転職を考える人材が多くなると、人材不足はさらに加速してしまうでしょう。入社後のギャップへの対策を実施することが、既存社員の満足度を上げることにもつながるということになります。【採用ご担当者様へ】外国人・グローバル人材の採用に関するお問い合わせ、お悩み相談はこちらから。外国人採用に特化したコンサルタントがお答えいたします。企業に関する情報発信が少ない入社後にギャップが生じてしまう原因として、企業に関する情報発信の少なさがあげられるでしょう。求職者は採用サイトや企業のホームページなど、さまざまな媒体を通じて情報収集を行います。その際に十分な情報が得られなければ、求職者は企業について具体的なイメージを持ちにくいでしょう。面接や会社説明会において詳しく説明するのはもちろんですが、自社のホームページや採用サイトなどの媒体においてもできるだけ詳しい最新の情報を発信することが重要です。選考時点で人材の見極めができていない選考の時点で人材の見極めがうまくできていないと、入社後にギャップが生じる可能性が高いです。面接においては、求職者の経験や強みなどについて質問するのが一般的です。これらの項目は、企業にマッチした人材かどうかを確かめるために必要といえるでしょう。最近は特にオンラインでの面接を実施する機会も増えてきていますので、より求職者について理解しようとする姿勢が求められます。必要とされる能力や適性について事前に整理し、お互いの理解が深められるように的確な質問を投げかけることを心がけましょう。面接の質を向上させる入社後にギャップが生じにくくするためには、まずは面接の質を向上させることが重要となるでしょう。先述の通り、面接では求職者の能力や人柄を評価するということが大きな目的ではありますが、入社後のギャップをなくすという点においては双方のビジョンの擦り合わせなども重要となってきます。同時に、面接官による面接内容や評価基準のばらつきがある場合はそれをを無くすことで面接の質はさらに向上させることができるでしょう。入社前に業務を体験してもらう入社前に実際の業務を体験してもらうことで、入社後にギャップが生じる可能性を大幅に減らすことができます。先述の通り、業務内容が想定していたものと違ったという理由でギャップを感じるケースは非常に多いです。そのようなことが起こらないように、入社前に業務を体験してもらうのは効果的な方法といえるでしょう。選考のプロセスの中にこのようなステップを取り入れることで、業務内容だけでなく社風などもしっかりと感じ取ってもらうことができます。社員との座談会などを実施する選考段階において社員との座談会などを実施することで、求職者に入社後のイメージをより具体的に持ってもらうことができるでしょう。企業説明会やホームページの情報だけでは、リアルな業務内容などを知ることは難しいです。現場社員の声を伝えることによって、単純に良いイメージだけではなく実際に直面する課題や困難についても入社前に知ることができます。企業説明会のプログラムの中に組み込むだけでも効果が期待できるので、質疑応答などとあわせて積極的に導入してみましょう。入社後のフォローでギャップを埋める社員に対してしっかりとフォローを行うことができれば、入社後に生じたギャップを埋めることも可能です。人間関係や職場の環境などについては、社員の声を参考に改善していくこともできるでしょう。そのほかにも新入社員が入社後にギャップを感じていないか、定期的に調査するためにアンケートなどを実施するのもひとつの方法です。入社後に感じる可能性のあるギャップについては、あらかじめ想定してそれをケアする方法を考えておくべきでしょう。まとめ入社後のギャップが生じないように選考を行いましょう入社後に生じるギャップの具体的な事例や、その対策についてお分かりいただけたでしょうか。新たに入社した社員が早期退職してしまうことは、採用コストが無駄になるだけでなく既存社員のモチベーション低下にもつながります。選考の時点で企業と求職者の間における考え方などをしっかりとすり合わせ、ギャップを埋めておくことが重要です。求職者が現場社員と直接コミュニケーションが取れるような企画を実施するなど、企業に関するリアルな情報を発信するように心がけましょう。入社後のギャップを最小限に抑えることで、社員が定着しやすい企業を目指しましょう。外国人・グローバル人材の採用をお考えの企業様へ「日本語+英語+さらに語学が堪能な社員の採用」「海外の展示会でプレゼンが出来る人材」「海外向けサービスのローカライズ出来る人材」「海外向けWebサイト構築・集客」など、日本語も堪能で優秀な人材へのお問い合わせが当社に相次いでいます。こちらからご覧ください。【無料】就労ビザ取得のためのチェックリストがダウンロードできます!グローバル採用ナビ編集部では外国人の採用や今後雇い入れをご検討されている皆様にとって便利な「就労ビザ取得のためのチェックリスト」をご用意いたしました。ファイル(EXCEL形式)もこちらよりダウンロード可能です。こちらのチェックリストはこのような方におススメです!外国人採用を考えているがビザの申請が心配。高卒の外国人は就労ビザの申請できるの?どのような外国人を採用すれば就労ビザが下りるの?ビザ申請のために何を気を付ければいいの?過去に外国人のビザ申請をしたが不受理になってしまった...外国人材を活用して企業の業績アップを図りたい方。一目で分かるこんな就労ビザ取得のチェックリストが欲しかった!他社での事例やビザ申請の際に不受理にならないようにまずは押さえておきたい就労ビザ取得のためのポイントを5つにまとめた解説付きの資料です。就労ビザ取得のためのチェックリスト(無料)のダウンロードはこちらから!<前の記事:採用フローとは【作り方やポイントを徹底解説】オファー面談で聞くべき事項とは?【注意すべき点や準備すべきことなども紹介します】:次の記事>この記事を読んだ方は次のページも読んでいます。