このような場合、他の部門や部署の社員が何をしているか、どのような扱いを受けているか、ということが分かりにくくなります。異なる部門・エリア・事業所間での、社員同士のコミュニケーションや情報共有もない場合は、ある部門や部署でパワハラなどの問題が発生しても、その職場以外の人は知らないことがよくあります。した職場では、幹部会議などでも「現場がどんな状況か」「現場社員の声」などが共有化されることはありません。社内の情報共有(つまり風通し)が悪いと、たとえば特定の部門や部署のトップ幹部の言動が他には伝わらないため、しだいにその幹部の独裁が強まり、その部門・部署内では、幹部のやりたい放題、言いたい放題になるケースがあります。社内での情報共有がないので、その部門で働く社員の声や、実際の状況が明らかになることは決してないし、隠ぺいも簡単なので、その幹部の独裁はますます強まり、部下へのパワハラが起こりやすくなります。過去に、私たちも実際に経験した事例です。■社内通報制度が機能していないワンマン経営者や経営幹部の独裁が行われており、従業員が違法行為や不正を報告することが難しい職場では、パワハラ被害者が声を上げることが難しくなります。社内で上に意見をする仕組みや、通報するような社内通報制度の仕組みがあっても、報告者や通報者が誰であるか等の秘密が担保されないと、会社からの報復を恐れ、問題があっても報告が上がることはありません。そのため問題がより大きくなっていく可能性が高まります。会社の社内通報窓口に通報した結果、解決どころか会社から報復された事例もあります。これは当労組が集めた多くの事例からもわかることです。個人的見解ですが、社内で発生した問題を、社内通報制度を使って相談・通報することはお勧めしません。会社としては、問題が明るみになることなく、事態を解決することを理想とするからです。あれば、社内の問題を是正することも、パワハラを受けた人を救済することも、最優先にする必要はありません。「なかったこと」にするのも「解決」だからです。法律の改正によって、企業によるハラスメントについての教育を行うことが義務付けられました。これにより、パワーハラスメント以外にも、ハラスメント全般に関する認知度は高まっています。ここにも会社ごとに濃淡があります。ハラスメント等の研修をおこなっている会社がある一方、まったく何もやっていない会社もあります。パワハラに関する認識を高めるトレーニングや教育プログラムがあっても徹底されていない、内容が不充分な場合は、パワハラについての教育研修があったとしても、問題が発生することになります。パワハラをなくすにはパワハラが起こりやすい職場の特徴をいくつか挙げてきましたが、パワハラが日常的に発生する会社は、ブラック労働が蔓延する高ストレスの職場であり、会社の体質も歪んでいることが多いのです。誰もが日々ストレスを感じているので、はけ口としてパワハラや職場いじめが起きやすいと言えます。過酷な労働条件、会社の組織体制などと深く関係していることが多いです。パワハラをする人の性格・行動・考え方・部下との関係性などは要因の一部に過ぎません。社内でパワハラが発生しても、会社は対外的なイメージダウンを恐れるあまり、自社にパワハラが存在することを容易に認めようとしません。上司と部下の関係性にスリカエられることが多いです。言われる「行き過ぎた指導」というのがそれです。これは職場の労働環境の問題を単なる人間関係の問題に矮小化してしまうことで起こります。これではパワハラはなくなりません。本質的な要因を解決するべきです。パワハラをなくしたいのであれば、社内の労働環境を整備改善し、社内のコミニュケーションを活発にし、そこで働く人がストレスなく仕事ができるようにする必要があります。職場環境や組織の改善にはまったく手を付けず、あくまでパワハラの要因を個人対個人の人間関係に見出すことは的外れなのです。職場でのパワハラ、セクハラ、いじめ等で悩んでいる方がいれば、掲示版にご意見を投稿下さい。