起訴休職期間の合理性(普通解雇事由としての合理性)就業規則上,起訴休職の期間満了が普通解雇事由となっていることを前提に,起訴休職制度は,自己都合によって,物理的又は事実上労務の提供ができない状態に至った労働者につき,短期間でその状態が解消される可能性もあることから,直ちに労働契約を終了させるのではなく,一定期間,休職とすることで使用者の不利益を回避しつつ,解雇を猶予して労働者を保護することを目的とする。このような起訴休職制度の趣旨に鑑みれば,使用者は,労務の提供ができない状態が短期間で解消されない場合についてまで,当該労働者との労働契約の継続を余儀なくされるべき理由はないから,不当に短い期間でない限り,就業規則において,起訴休職期間に上限を設けることができると解するのが相当である。起訴休職期間が2年であることは,不当に短い期間であるとは言い難く,合理的な内容(労契法7条所定の「合理的な労働条件」に該当するもの)であると認められる。24年4月5日に傷害致死という重大な犯罪の嫌疑により,起訴され,勾留された状態が継続し,平成26年2月20日の一審判決の結果,再び勾留され,休職期間満了時も勾留されており,Yに対する労務の提供ができない状態が継続していた。少なくとも相当期間勾留が継続し,労務の提供ができない状態が継続することが見込まれていた。このようなYに対する労務の提供ができないXについて,降任,降格又は降給にとどめる余地がなかったことは明らかであって,Xについては,本件解雇時点において,Yとの「雇用関係を維持しがたい場合」という普通解雇事由に該当する。本件解雇は,平成26年2月20日に宣告された懲役8年の一審判決から約2か月半後にされたものであるところ,その間に,控訴審の審理が行われるなどして,一審判決が破棄されることをうかがわせる新たな事情が生じたことを認めるに足りる的確な証拠はなく,Yが同破棄を予見することができたとは認められない。このようなXに係る客観的な状況(Yに対する労務の提供が不可能ないし困難な状況の継続)及び本件起訴休職制度が合理性を有していることに鑑みれば,本件解雇には客観的に合理的な理由があり,社会通念上の相当性もある。吉村のコメント本件は私生活上の非違行為(暴行・傷害)を理由とした解雇事案である。一般に私生活上の非違行為については,懲戒処分の可否という形で議論になることが多い。実際にも,私生活上の暴行・傷害について懲戒解雇がなされた事案について,懲戒解雇が無効となった事案がある(後記アサノ運輸事件,東部生コンクリート事件参照)。本件は,私生活上の非違行為を懲戒処分ではなく,刑事手続(逮捕・勾留)による労務不提供が「債務不履行」に該当するとして普通解雇を行っている点に特色がある。一般に労働者が逮捕・勾留されている期間中は,欠勤を理由に解雇することは回避した方が良いというのが実務上の対応となっていた。刑事手続の最終的な結論まで雇用関係の維持を強いられることは使用者にとって過度の負担となる。そこで,刑事手続による労務不提供を理由に普通解雇が出来ないかが問題となる。この点について,本判決は,刑事手続による労務不提供は,「自己都合によって,物理的又は事実上労務の提供ができない状態」と判示し,自己都合による債務不履行であるとの判断を示していると読める。本判決は,「使用者は,労務の提供ができない状態が短期間で解消されない場合についてまで,当該労働者との労働契約の継続を余儀なくされるべき理由はない」「不当に短い期間でない限り」普通解雇事由に該当するとの判断を示している。本判決は「不当な短期間」については特に論じておらず,少なくとも2年間は「不当な短期間」に該当しないとの判断に留まる。事情として斟酌している。本判決は刑事手続による労務不提供の状態が2年を経過し,かつ,第一判決で懲役の実刑判決を受けている場合,使用者はそこまで雇用契約を継続しなくても良いとして普通解雇を認めたに過ぎない。これは,使用者としては,「長すぎる」「そこまで待たないといけないのか?」と考えてもおかしく無い。筆者としては,逮捕・勾留され,労務提供不能な状態が1ヶ月以上継続し,そのことに労働者に帰責事由がある場合(労働者が犯罪の一部を認めている場合,嫌疑をかけられることに労働者の落ち度があった場合。えん罪・無罪を主張している場合を除く。)であれば,債務不履行を理由に普通解雇することも可能ではないかと考える。いずれにしても,今後は,逮捕された社員への処分として,規律違反としての「懲戒解雇」ではなく,労務不提供を理由とした「普通解雇」による対応も検討してもよいのではないかと考える。国立大学法人であるYの歯学研究科の助教として勤務していたXは,平成24年4月5日,傷害致死の公訴事実により起訴されたことで,Yの定める起訴休職制度に基づき休職処分を受け,その後,2年の休職期間が満了したことを理由に,平成26年5月2日付けで分限解雇となった。本件は,Xが,1主位的に,上記解雇は無効であると主張して,Yとの間の雇用契約に基づき,同契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに,身柄拘束を解かれた後である平成27年4月から本判決確定の日までの賃金(訴状送達の日の翌日である平成27年9月16日から支払済みまで民法所定の遅延損害金を含む。)の支払を求め,2予備的に,Yとの間でXを再雇用させる旨の合意が成立していたのにこれに違反したと主張し,債務不履行に基づく損害賠償として,平成27年4月から17か月分の賃金相当額(訴状送達の日の翌日である平成27年9月16日から支払済みまで民法所定の遅延損害金を含む。)の支払を求める事案である。YYは,平成16年4月に法人化された国立大学法人である。XXは,平成5年4月にYの歯学部附属病院の教員(国家公務員)として任用され,平成16年4月にYが法人化されたことに伴い,Yとの間で雇用契約を締結し,平成19年4月には,歯学研究科の助教となり,同病院における診療業務に従事していた。法人化以前のYにおける起訴休職制度Yが平成16年4月に法人化される前は,Xを含む教職員には国家公務員法が適用されていたところ,同法によれば,「刑事事件に関し起訴された場合」には休職させることができ,その期間は「その事件が裁判所に係属する間」とされていた(国家公務員法79条2号,80条2項)。)において,以下の内容の起訴休職制度及び解雇に関する各規定を定めた。「教職員が次の各号のいずれかに該当する場合は,休職とする。」(本件就業規則14条1項柱書)「刑事事件に関し起訴され,職務の正常な遂行に支障をきたすとき。上記アによる「休職の期間は,その事件が裁判所に係属する間とする。その係属期間が2年を超えるときは,2年とする。「教職員が次の各号のいずれかに該当し,かつ,大学との間で雇用関係を維持しがたい場合には,これを解雇する。その程度に至らない場合には,これを降任,降格又は降給にとどめることがある。X及びその妻(以下,併せて「Xら」ともいう。