LINKS】シェアするBookmark!FacebookTwitterGoogle+Pocketはじめに相談事例~約5分経過~【CC視点の問題把握】相談者にとって管理指導とは何か?問題把握のためのアプローチ(質問事例)~約10分経過~~約15分経過~口頭試問おわりにテキスト販売中はじめに名もなきキャリアコンサルタントこと敬天愛人です。試験対策講座の個別指導内で実施したロールプレイの逐語録になります。逐語録を分析してキャリアコンサルティングスキルやカウンセリング技法などの確認を行っています。私自身もこの受講生のロールプレイをしっかりと振り返って個別指導の更なる質の向上に役立てたいと思います。キャリコン2級を受験される方は、こういったロールプレイを徹底的に練習されると思います。文章に起こして振返った経験は少ないのではありませんか?逐語録に起こすのがまず大変ですよね(笑)ただ、逐語録に起こしてみると同じことを何回も言っていたり、ご自身の喋り方の癖はもちろんのこと、マイクロ技法などの細かいカウンセリングスキルのチェックやシステマティックアプローチのプロセスをきちんと踏んでいるかなど、その場の相談支援や指導の会話だけで確認しきれていないと思っています。試験やコミュニケーションに役立ててもらえたら幸いです。基本情報等は変更しておりますが、キャリアコンサルティングスキルの確認という視点であれば、それほど違和感はないかと思います。CL役は西川さん、CC役はスズキさん(仮名)でお送りします。試験を受けない方でも相談を受けた時やコミュニケーションなどに役立つスキルですから参考にして下さい。1酒井さんですね、キャリアコンサルタントの鈴木と申します。初めまして、キャリアコンサルタントには守秘義務というのがありますので今日は安心してお話になってください。2あ、はい、わかりました。2また、ご本人とか他の方に何か危機があったり危害があるような場合は守秘義務についてまたご相談させていただくようになりますのでそちらの方もご了承ください。今日はどういったご相談でいらっしゃいましたか。3私は大学を出まして、機械部品メーカーに総合職で入社して10年目になります。今年の4月からですね、係長になったんですよ。それで部下ができまして、ただ・・・できたんですけどうまくいかないって感じているんですよね。3部下とうまくいかないって感じてらっしゃるんですね。4部下ができたんですけどちょっとうまくいかないと言うか、それがあって自分には部下の指導、管理指導が向いていないんじゃないかなとちょっと思い始めた矢先だったんですけど上司から最近うまくいってないようだけど大丈夫って言われまして。CC4大丈夫って言われたんですね。5そういうことを言われて自信がなくなってしまいまして。6いっそ転職した方がいいのかなとか、ちょっと落ち込んじゃいまして。6落ち込んでしまったんですね。7そういうこともあってどうしようかなーとちょっと考えがまとまらなくて相談に伺ってみたんですね。7それでいらっしゃって下さったんですね。酒井さんは10年目で、今年の4月からですか、管理職になられてでもちょっと部下の方とうまくいかないということですね。8うまくいかないと思ってまして。9はい、いっそやめちゃった方がいいかなとか。9いっそやめちゃった方がいいんじゃないかなと。10はい、部下が二人できたんですよね。御一方は年上で元々うちで社員をしていた人だったんですよ。11派遣として戻ってきて、元々総務にいた人だったんでよく知っているというか感じも悪いんですよ。12細かいこともよく分かってるとなんですけど、そういう人が一人と、あとは入って2年くらいですかね若手の男性なんですけどその方が部下になりましてどっちも個性があると言うかそういった管理指導というのがうまくいかないなぁというか感じています。14その時で15年くらいいたんですかね。1415年くらいで辞められてそれで戻ってきた。16そうですね、性格的にちょっと合わないっていうのもあるんですけど私はどちらかと言うと総務課に来て2年目なんですけど人事とかの経験もあるので、福利厚生というかそういったところを充実させたいというところがあるんですよね。16福利厚生を充実させたい。17そういうふうに課の中で推進していきたいというかプロジェクト業務がありましてどっちかというとその方は派遣なんであまり関係ないじゃないですか。17派遣さんだから関係ないんですね。18だからあまり興味を示しませんし、細かいことを昔から・・・そんなことをやってどうするのとか。18今やろうと思っていることをそんなことやってどうするのってことなんですね。19そんなことやってもこれは無理じゃないとか、否定的な人で。いうのも言われていると少しめげてしまいまして。19言われているとそれはめげてしまいますよね。21はい、そんなに意欲を感じないというかこう一緒に変えていこうみたいのはないんですよね。クセとしては長い方、その女性社員の方の方が強いですね。21酒井さんの中ではどっちが重い感じですか?13CL22そうですね長い方の方がちょっと本当に嫌で。22本当に嫌なんですね、いちいち言ってくる感じですか?14CL23何て言うか、癇に障ると言いますか、付いてくるポイントというか話し方なんかも合わないなと思うんですけど、そうやって派遣で戻ってきてなんでそういうことを言うのかなとか。CC23まあでも酒井さんの方が上司なんですよね。24だけどなんか強い人なんで。25あちらの方が上ですね。26そうですね、言いやすいんだと思うんですよね。私はどちらかと言うと強いタイプというよりは円満にやっていきたい方なのであまり主張も強くしませんし。26酒井さんは円満に会って行きたいから主張しないんですか。27はいできれば穏便にやっていきたいなというか一緒にやっていけたらいいなと思うんですけど。28いやちょっとそこがもう嫌で、だからもういっそ辞めちゃった方がいいかなくらいになってしまって、気持ち的にですね。29そうですね、そうかもしれないですね。仕事自体はさっき言ったところを進めていきたいと思いますし、せっかく係長になったので期待もあるでしょうから10年目で係長やらせてもらえるって事でそんな悪くない人事だと思うんでそういう意味では頑張っていきたい気持ちがあるので。そんな矢先にそんな感じだったので。30そうですね課長もいますけど、ユニットと言うか一つのまとまりの中では任せてもらえたという感じなので。30じゃあやっぱり酒井さんにそのポジション10年目で係長にされた上司の方は酒井さんを見込んでそのポジションにということなんでしょうね。31はい、だから余計に見込まれているのに、うまくいってないようだけどと言われた時に期待に応えられていないなあみたいな。32なんでこんなことがうまくできないんだろうみたいなところはちょっと辛いなと。33やっぱ自分が上司になるのですからしっかり管理指導みたいなことができない自分を責めてしまったと言うか。33管理できないというところを自分で責めてしまっているという感じなんですね。するとその女性の方とうまくいけたら逆に仕事に対してもやりやすくなるでしょうし意欲も出てくる感じでしょうかね?23【CC視点の問題把握】相談者にとって管理指導とは何か?KA気持ちへの応答や感情に焦点を当てた質問で相談者と信頼関係を築いたら、キャリアコンサルタント視点の問題把握(見立て)へステップアップします。問題把握のためのアプローチ(質問事例)例えば、今まで管理指導能力を培ってきた経験や、マネジメントスキル向上への意欲があるのかどうか?など、これらを確認することで気付きを促して自己理解を深める。管理指導の役割をどこまで理解しているか確認して仕事理解を深める。いった意図的な問いかけを意識することで、キャリア上の問題点をしっかり捉えることが出来ますので相談者が気付いていない問題点に焦点を当てることができます。相談者はここに相談へ来たのではないでしょうか?この相談者視点(CC視点)の問題把握を明確化すればするほど問題解決への道筋に一貫性を保つことが出来ますね。34そうですねそれは思います。34その拒絶というわけではないということですか。35いやーどうなんですかね、どうすればいいのか。36でもいい歳ですからなるんですかね。36何かきっかけとかあるといいかもしれないですよね。CL37きっかけですか・・・・。38そうですね、会社内の改善とか仕事の手間が増えるじゃないですか。福利厚生を良くするためには経費的な問題もありますし人事や総務は負担が増えるわけですよね。現場のためを思ってやるとかそういうことなんで、そうするとその方っていうのは振られる仕事も増えるじゃないですか。任せる範囲も多少あるし、部下も二人しかいないのでそういったところの割り振りなんかにも文句を言ってきますし。39派遣の方なので自分の仕事の範囲的なものがあるみたいで。40ある程度自分の仕事はここまでよ、みたいな。強く言ってくるのでそこに振ったりとかがしづらいというんですか。40そんな感じだとお願いもしづらいですよね。41そうなんですよね、やっぱり言いづらさもあるし年上で先輩だったっていうのもあったんで。いったやりづらさもありますね。41やりづらさはありますね。42そうですね派遣で事務員できているので3年ぐらいですかね。43今1年くらいでしょうかね。CC43私から見るとその女性の方は、派遣さんで酒井さんは係長で社員で考えると立場的には酒井さんの方が強いような気がするんですけども。44そうなんですよね、でも気持ちが弱いというか。45もともとそういう感じで君臨していた人だったのでそういう印象もあるのかもしれないですけど。45実際には派遣さんだから期限がくればまた。46その後また紹介予定派遣とかで社員とかになったりしないんですかね。今の話を聞いていると他の方もその女性の方と仕事をしたいのかなと思うんですけどもどうですか。私に対しても大丈夫?みたいな心配もありますし。48それもあるかもしれないですよね。係長になったばかりなので。CC48そうですねまだ係長になったばかりですからね。49係長になると評価とかそういうメモ変わってくるのでそういう面も気になってしまったなーというのはありますね。50はい少し悩んでしまったなというのは思いました。一緒にやる業務がなければ関わりもないですから実際に聞いたわけじゃないですけどもう一人の部下もあまり干渉しないと言うか。52そうなんですかね、男と女の違いとかもあるのかもしれないんですけど。52そうですね、他の方もその女性の方のクセがわかってらっしゃるということなら例えば社員になるというのはハードルが高くなるでしょうからね。酒井さんは社員で係長でいらっしゃるわけですから立場的には酒井さんの方が安定してらっしゃるのかなと思いますけどね。~約15分経過~CL53そうですね、確かにそうですよね。いうのもなんか忘れてました。54そうですね、私のやり口が気に入らないのかは分からないですけどこういう風に推進しようとかやって行こうって言うと業務体制を変えるとか役割をこうするってなると反発してくると言うか。55そうですね、そうなので分担それぞれ決めているんですけど。派遣なので残業とかもできませんからある程度範囲を決めてやってはいるんですけど。56そうですねそれはしているつもりなんですけども。CC56その方はそれは分かってくださらない感じなんですね。57なるんですかね、やる気になったら・・・。57今の話を聞いていると割り振りをされていて、それに対して反発をされているような感じがするんですけども。58仕事に対してですか・・・やる気になったらまあ細かいことは気がつく人なので。悪いとこばっかりでもないですから。58気が強いってことでしたけども、結構そういう方ってやる気になると力を発揮してくれたりという方も中にはいらっしゃるのでどんな感じなのかなと思いまして。59そうですね部長なんはそういうの上手くやってたって。CC59部長さんはうまくやってらっしゃったんですね。60はい、うまく操縦していたイメージは確かにありましたかね。61そうですよね、そうすれば少しやる気を出してくればいいのかなって。いう風に考えればいいんですかね。62うーんとですね、詳しくまでは分からないですけどある程度その方の特性みたいなのをある程度範囲を決めてそこを深くと言うか細かいところを見るような業務を振ったりしていたと思います。CC62先ほど細い人だって言ってましたよね。63上司が気づかないところだったり気付けないところの業務を限定して任せたりっていうのは見たことがありました。64今はある程度業務分担してですかね。内容というよりは総務なので業務量で割り振りしてますね。65力を発揮してるんじゃないかなって前は思いました。66そうですね、部長に一回相談してみるのがいいかもしれないですよね。67非常に良いと思うんですけど、そういうのって評価に響かないんですか、相談というのは?例えばこういうのうまくいかないんですけどって言って評価が下がるようなことはないんですかね。68分かりましたじゃあ次回。68ではまた色々とお話を聞かせてください。CL69今日はありがとうございました。69ありがとうございました。ここで時間切れとなりました。(以下SIKと表記)キャリアコンサルタント(以下CCと表記)SIK1方策まで行かれたと思うんですが、その方策をどのように実施したいと考えましたか?CC1具体的にはその部長の方に、その女性の扱い方と言いますか操縦という言い方をされていましたけどもどんな形で関わっていくといいのかというのを聞いていただいてそれを参考に実施していただくのがいいのかなと思いました。2関係構築はうまくいったと思います。気が付かれていなかった部分、最初はもう辞めてしまおうかなという話だったんですが、後半では色々とお話をしていく中で自分自身はやっぱり頑張っていきたいっていう気持ちが出てきて最後には辞めるという選択よりも、なんとか仕事をやっていけるという方向に持って行けたので関係構築はできたのではないかと思います。SIK3今のロールプレイで良かったところと悪かったところがあれば言ってください。3良かったところは一つずつ丁寧に気持ちに寄り添いながら寄り添っていけたかなと思います。それによって最初は辞めてしまおうかなと、転職しようかなというところから、最後上司に色々相談をして今の問題点を改善するという方向に持って行けたのは良かった点だと思います。悪かった点はちょっと賞賛が少なかったかなと思うので落ち込んでいる方なので賞賛して気持ちを上げていってあげれば良かったなと思います。4相談者の方は女性の部下の方と関係がうまくいかなくてそれで会社を辞めてしまおうかな転職しようかなというところが主訴です。何をどうしたら改善していくかという改善点が全く考えていられていなかったというのがキャリアコンサルタントからする問題点です。5はい、今回は上司の方にその女性の方の扱い、お仕事の割り振りの仕方を聞いてきてくださいということで、それを実施できたかどうかというところと相手の方が年上の女性ということなので、仕事だけではなくて言葉遣いであったりとか年上の女性が喜ぶと言ったら変ですけどやる気になるような言葉がけを一緒に考えていければなと思いました。仮想ロープレ2&口頭試問ver4総集編」のまとめです。相談者の対人的な要素に焦点を当てて明確化しながら気付きを促そう促そうとしているように見えます。繰り返し技法や支持だけでなく、これからも感情・意味の反射など明確化技法を磨いていくと更に良いと思います。潜在的に気付いていることをカウンセラーが言葉にすることです。潜在意識には「本当は辞めたくない」という気持ちが隠されています。本当は辞めたくないのに・・・慰留してほしい・・・という心理があることに気付いたこともあるはずです。意識の拡大を図る問いかけで悩みを解決できることもあります。明確化を有効活用するとキャリアが変わる方が多いかもしれません。高度な技法ですが、意味の反映なんかも活用できますね。職務の役割に関する内省が深まり、自己変容に繋がっていくと思います。キャリアプラン不足等を芋づる式に聞くなど、キャリアコンサルタント視点で問題把握しないと、キャリア上の問題よりもコミュニケーション不足や相談者の気持ち(思考特性や自己効力感など)の問題解決に進んでいってしまいますね。解決に向けてのプロセスへメリハリが出るのではないでしょうか。良くも悪くも結果的に情報収集の必要性に気付きを促す質問や後半の方策にも中盤のプロセスが影響しているのだと思います。自己の意思決定で乗り越えるための支援をしているからです。性格の合わない同僚に振り回されている原因を探り当てて解決しても、また同じように感情的に嫌な人が出現すると悩んでしまうわけです。職業能力開発の発展途上の問題として捉える必要があります。自ら意思決定し、キャリアを構築していけるためのサポートをするのが我々キャリアコンサルタントの使命だと思います。職業能力の開発をしている途上で生じた問題というキャリア上の視点から相談者は問題解決にアプローチすることが出来るようになるわけです。自己研鑽の在り方なのかなと思っています。思考を柔軟に様々な知識や技法を駆使して使命を果たすことです。自己の面談プロセスを客観的に振り返って頂く際は、ラポールはどうか?関係構築は?CL・CC問題把握は?目標設定は?方策の実行は?それぞれのキャリアコンサルティングプロセスに沿って確認すると自らの課題点が見えてきやすいと思います。)を活用して相談者が気付いていない問題点をCCとしての見地から導きましょう。_)mこういったきめ細かい指導を受けてみたい方は下記の応募フォームから!お問い合わせお待ちしております!もちろん、自分が本当はどうしたいのか分からない方、転職相談や就職相談、客観的に自己分析を知りたい方など、キャリア相談もこちらまで!docs.google.comテキスト販売中2級キャリアコンサルティング技能検定テキスト販売【お申込みフォーム】www.careerlife.jpwww.careerlife.jp試験対策講座関連の過去記事はこちらです、合わせてお読み頂けると大変嬉しいです。雅史ご訪問、誠にありがとうございます。読者登録やフォローして頂けると、ありがたいです。引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。