平成27年3月11日,本件刑事事件につき,Xらが,共謀の上,Xの実母に対し,「それぞれ平手で顔面を何回か叩いた上,体をつかんで揺さぶり家具等に押し付けるなどの暴行を加えた」と認定して,暴行罪により,Xらをそれぞれ罰金20万円に処する旨の判決を言い渡し,Xらは,同日,釈放された。YのXに対する月例賃金は,毎月末日締めで,当月17日(ただし,17日が日曜日に当たるときは15日。15日も休日に当たるときは18日。17日が土曜日に当たるときは16日。17日が月曜日かつ休日に当たるときは18日。)に支給することとされていた(乙19)。Yは,Xに対し,上記休職前3か月間につき,平成24年2月分の賃金として55万2459円(通勤手当1万3700円を含む。),同年3月分の賃金として52万1307円(通勤手当1万3700円を含む。),同年4月分の賃金として50万4112円を支払った(乙9)。上記イによれば,上記休職直前の賃金の締切日から遡って3か月間に得た月例賃金の平均は月額52万5959円である。起訴休職期間について,本件上限規定を定めたことが,就業規則による労働条件の不利益変更に当たり,労働契約法(以下「労契法」という。一般に,労働者が起訴された場合,勾留等の事情により,当該労働者が物理的に労務の継続的給付ができなくなる場合があるほか,勾留されなかった場合でも,犯罪の嫌疑が客観化した当該労働者を業務に従事させることにより,使用者の対外的信用が失墜し,職場秩序の維持に障害が生じるおそれがある場合には,事実上,労務提供をさせることができなくなる。起訴休職制度は,このように,自己都合によって,物理的又は事実上労務の提供ができない状態に至った労働者につき,短期間でその状態が解消される可能性もあることから,直ちに労働契約を終了させるのではなく,一定期間,休職とすることで使用者の上記不利益を回避しつつ,解雇を猶予して労働者を保護することを目的とするものであると解される。以上のような起訴休職制度の趣旨に鑑みれば,使用者は,労務の提供ができない状態が短期間で解消されない場合についてまで,当該労働者との労働契約の継続を余儀なくされるべき理由はないから,不当に短い期間でない限り,就業規則において,起訴休職期間に上限を設けることができると解するのが相当である。以上を踏まえて,本件起訴休職規定についてみると,同規定は,労働者が「刑事事件に関し起訴され,職務の正常な遂行に支障をきたすとき」に限り,当該労働者を休職とする旨定めたものであるから,上記(1)の一般的な起訴休職制度の趣旨及び目的に沿うものであると認められ,かかる趣旨及び目的に照らせば,上限を2年間とする本件上限規定が,不当に短い期間であるとは言い難い上,Yは,人件費の多くを国から支給される運営費交付金で賄っており,その財源に応じて,雇用すべき教授,准教授,助教などの教員数を部局毎に設定,管理していると認められること、多くの国立大学法人において,起訴休職期間の上限は2年間と定められていること,以上の点に鑑みれば,起訴休職期間の上限を2年間とする本件上限規定は,合理的な内容(労契法7条所定の「合理的な労働条件」に該当するもの)であると認められる。Xは,起訴休職期間中,Xは給料を支払われておらず,ポストについても,有期雇用契約を利用して一時的に人員を補充するなど柔軟に対応する方法もあることの事情を挙げて,本件上限規定には合理性がない旨主張する。Yは,起訴休職期間中の賃金を支払う義務を負わないとしても,その間,休職となった当該職員による労務の提供を受けることができない不利益が生じることは明らかである上,これを補填するために臨時的に新たな職員を補充することが不可能ではないとしても,起訴休職事由が解消されるかどうかや,いつ解消されるかどうかも不明のまま,Xとの雇用関係を維持するために,Yが臨時的雇用を継続しなければならない義務を負うと解すべき理由はない。したがって,Xの主張は採用できない。本件就業規則21条1項は,以下のとおり規定している(乙1)。「教職員が次の各号のいずれかに該当し,かつ,大学との間で雇用関係を維持しがたい場合には,これを解雇する。その程度に至らない場合には,これを降任,降格又は降給にとどめることがある。勤務成績が不良なとき。心身の故障のため職務の遂行に支障があり,又はこれに堪えないとき。第14条第1項第1号から第3号まで及び第5号に掲げる事由により休職とした者について,第15条に定める休職の期間が満了したにもかかわらず,なお休職事由が消滅していないとき。その他職務を遂行するために必要な資格又は適格性を欠くとき。経営上又は業務上やむを得ない事由によるとき。上記規定は,その文言に照らすと,いわゆる解雇権濫用法理(労契法16条)を念頭に,1号から5号までを解雇理由として列挙した上で,これらに該当する場合については,その程度が大きく,「雇用関係を維持しがたい場合」,すなわち,解雇を回避する手段がない場合についてのみ,解雇を相当とし,その程度が比較的小さく,解雇以外の措置を執ることが可能な場合には,降任等の処分をすることができることを定めたものであると解される。少なくとも相当期間勾留が継続し,労務の提供ができない状態が継続することが見込まれていたこと,以上の点が認められ,これらの点に鑑みれば,以上のようなYに対する労務の提供ができないXについて,降任,降格又は降給にとどめる余地がなかったことは明らかであって,Xについては,本件解雇時点において,Yとの「雇用関係を維持しがたい場合」にあったと認めるのが相当である。Xは,1本件解雇時点において,Yが再度Xを採用できるよう欠員となるポストを空けたまま待ち続けていたから,「雇用関係を維持しがたい場合」には当たらない,2本件解雇時点で判決はまだ確定していなかったから,「雇用関係を継続しがたい場合」には当たらない,3「雇用関係を維持しがたい場合」とは,休職期間満了時に休職事由が消滅していない場合において,常に機械的に適用される条項ではないことを意味すると解すべきである旨主張する。本件刑事事件の判決が確定していなかったという事情のほか,仮にYが再度Xを採用できるようにポストを空けたまま待ち続けていた事実があったとしても,Xについては,休職期間満了時に至ってもYに対する労務の提供ができない状態が解消していなかった以上,これらの事情が解雇以外の措置を執ることができるか否かの判断を左右するものとはいえず,上記1及び2の各主張はいずれも理由がない。Xについては,単に,休職期間満了時に起訴休職事由が存続しているというだけでなく,上記説示したとおり,勾留が継続し,懲役8年の有罪判決を受けるなど,その後も少なくとも相当程度の期間勾留が継続することが見込まれる状態にあったのであり,機械的な適用か否かをみるまでもなく,実質的にも「雇用関係を維持しがたい場合」に当たると認められるから,上記3の主張についても理由がない。以上によれば,Xの上記1ないし3の各主張は,いずれも理由がない。争点4(本件解雇に係る客観的合理性及び社会通念上の相当性の有無)についてXは,1事件とされる当日は,実際は,Xは激しく暴れていた実母を止めていただけであること,2一審判決がXの主張を容れなかったこと,3捜査機関が違法な逮捕・起訴をしたこと,4本件は無罪を裏付ける証拠があり,Yも一審破棄を予見できたこと,以上の点をもって,本件解雇には客観的に合理的な理由がなく,社会通念上の相当性もない旨主張する。上記3で認定説示したとおり,Xは,本件解雇時において,実母に対する傷害致死の容疑で勾留され,Yに対して労務の提供ができない状態が継続しており,一審において懲役8年の有罪判決を受けたことにより,その後も相当程度の期間,勾留が継続し,Yに対する労務の提供ができないということが見込まれる状態にあったと認められる。本件解雇は,平成26年2月20日に宣告された懲役8年の一審判決から約2か月半後にされたものであるところ,その間に,控訴審の審理が行われるなどして,一審判決が破棄されることをうかがわせる新たな事情が生じたことを認めるに足りる的確な証拠はなく,Yが同破棄を予見することができたとは認められない。以上のようなXに係る客観的な状況(Yに対する労務の提供が不可能ないし困難な状況の継続)及び本件起訴休職制度が合理性を有していることに鑑みれば,Xの上記各主張は,いずれも採用することができないといわざるを得ない。すると,本件解雇には客観的に合理的な理由があり,社会通念上の相当性もあると認めるのが相当である。労働問題を専門とする弁護士。本サイトでは豊富な経験に基づいた実践知コンテンツの提供を行い,紛争の解決・予防の参考に役立てて頂ければ幸いです。依頼案件については,経営者の業の肯定を前提とした徹底的に闘う弁護をポリシーとしています。労働問題を専門とする弁護士。本サイトでは豊富な経験に基づいた実践知コンテンツの提供を行い,紛争の解決・予防の参考に役立てて頂ければ幸いです。ご相談・ご依頼はお気軽にどうぞ。ニチヨビル6FGoogleMap現在地からのルート労働問題にお困りの経営者の方へ労働のトラブルならおまかせください。解決策は必ずあります。電話による法律相談は行なっておりません。了承して電話をかける。