「幹部人材」と「経営人材」を分けるもの。コンサルティングの経営者JP志高き経営者・リーダー達が、集い、学び、執行する最高の場を。「幹部人材」と「経営人材」を分けるもの。おはようございます、経営者JPの井上です。MAGAZINE」での月1連載、「経営者JP井上の視点」。昨日、第4回が掲載されました。今回は、<「幹部人材」と「経営人材」を分けるもの。部人材と経営人材の違い、差を知りたい」という声を多く頂きましたため、前回ご紹介し切れなかった点についてご紹介しています。発売後1週間で3万部のようですね、さすが糸井重里さん。『すいません、ほぼ日の経営。階での上場後においても、基本的にまったく変わらずであるということを改めて知れて、非常に刺激を受けました。働き方の部分、個々の企画に対するご自身および社員の向き合い方については、僭越ながら、僕自身がこれまで一貫してこだわってきたこととかなり重なっており、素で共感できました。ひとつ、採用に関する話で面白かったので引用します。採用基準について「一緒に働きたい」という(あいまいな)気持ちのような基準をほぼ日では入れている。このことについて、数値化できないわからない部分、未完成な部分、不平等な部分があるのではないか、ということに対して——。「ルールや基準を決めるときに、完成形には達しないまでも、いい点を取ろうとするから苦しくなるんです。その一番大きな原因は「不平等ではないか」という問題に応えようとするからです。そこには永遠に答えがありません。試験に落ちたというだけで、すでに不平等なわけですから。平等にできるのでしょうか。それをわかっていない人とは、そもそも付き合えないと思います。「なぜぼくを落としたんですか、理由を聞かせてください」という問い合わせをしてきた人がいたとしたら、それを聞いてきたことがすでに失格です。女の子に振られて、「どうしてぼくは振られたの」と聞きますか。ぼくは聞かない(笑)。ああ、ダメだったな、と思いますよ。」エージェント泣かせな(笑)糸井さんの発言ですが、前提として「一緒に働きたい」人だけを採るという採用基準を明確に掲げている上では、この論は非常に納得します。ある面、非常に大切な真実を含んでいると思います。僕としては、この部分を色々と言語化して、日々のコンサルティングや講演、著書、連載などでなんとかお伝えしている部分も大きいです。場企業の形式基準で一般的に求められること、当たり前とされることの間での葛藤もそこここで垣間見られます。成長拡大し続けることと「おもしろい」「楽しい」「好き」をやり続けることとの折り合い。経営計画ありきで実績をミートさせることと、想定はあっても結果はあくまでも「よいサービス・商品を提供した上で決まる」ということ。個人的には、上場基準を「自社の筋トレ」だと捉えて取り組まれてきていることと、会社は「子供の自由」な範囲だけでやっているのでは限界があり、小さいサイズの中で狭い認識でいる時分のままではダメだという認識に糸井さんが至ったことについて、とてもわかるなぁと感じた次第です。確認すべきポイントや方向づけの部分でいろいろな気づきやヒントを与えてくれる一冊として、お薦めいたします。『すいません、ほぼ日の経営。2018.7.27記事で「幹部人材」と「経営人材」についてご紹介しましたところ、各方面から大きな反響を頂きました。介できなかった点についてご紹介してみます。幹部人材:会社の「問い」に答える人VS経営人材:会社の「問い」を立てる人と言いました。これらができるのはなぜかと言えば、その人自身に明確なテーマや志、あるいは覚悟があるからです。転職ご相談で我々は、候補者である経営者や幹部の方に「今後(転職後)、どのようなことをやっていかれたいですか」と必ずと言っていい程、尋ねます。その回答は皆さん毎に千差万別ですが、一つネタあかしをしてしまえば、ここで「あまりこだわりはありません」「求められることをやりたいと思います」と答える方は、経営人材ではありません。↓続きはこちらからお読みください。おはようございます、編集部の藤田です。(https://keieishaterrace.jp/)おかげさまで多くの経営者・次世代リーダーの皆様にご利用いただいております。実践的なコンテンツの発信や、独自の切り口で展開する学びの場(セミナー・講座)をご提供しております。・メールマガジンのご購読などをいつでも無料でご利用いただけます。TERRACEをご活用いただければ幸いです。登録するお問い合わせ各種サービスについてのご相談・取材等のご依頼はお気軽にお問い合わせください。