)」が施行されました。2022年4月1日から「育児休業制度」の一部が改正され、さらに2022年10月1日から「育児休業」の分割取得もスタートしました。従来の育休制度との違いや取得方法、仕事と育児の両立や、これからの職場としての在り方について考えてみます。「産後パパ育休」の創設と「育休」の改正点これまで、出産後8週間以内に取得できる「パパ休暇」は原則1回まで、また子どもが1歳の誕生日を迎える日の前日までに取得できる「育休」も原則1回までとの制限がありました。今回の「産後パパ育休」の創設(パパ休暇は廃止)で、出産後8週間以内に分割して2回、「育休」の改正で、1歳までの間に分割して2回の合計4回までの取得が可能となりました。「産後パパ育休」は、労使協定を結んでいる場合に限られますが、休業中に就業することも可能です。就業可能日数等に上限はありますが、その分の賃金もきちんと補償される点は大きなポイントです(手取り賃金にして、休業前の最大8割程度)。有期雇用労働者も取得可能に!これまで、「1引き続き雇用された期間が1年以上」、「2子どもが1歳6ヶ月になるまでの間に契約期間満了となる旨が明らかでない場合」に限り、育休取得が可能でした。2022年4月1日の改正により、上記の1が撤廃され、2の要件のみクリアしていれば、無期雇用労働者と同様に育休が取得でき、その間の給付金も受け取れます。事業主側に課された4つの措置とは今回の改正に伴い、職場環境の整備等も同時に行われなければなりません。事業主側には、以下の4つのうち、いずれか1つ以上の措置を講じなければなりません。1育児休業に関する研修の実施2育児休業の相談窓口の設置3育児休業の取得事例の収集・提供4育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知また、事業主から従業員への育休制度の説明や、育休を取得する意向についての確認については、これまで努力義務とされてきましたが、2022年4月より、個別に行うことも義務化されました。その際には、育休取得を断念させるような説明や意向の確認はNGです。育てる男が、家族を変える。育休を取得するには休業を開始する1ヶ月前には、原則は書面にて申し出るようにしましょう。事業主側が電子メールあるいはFAX等をOKとする場合にはそれらも可能です。担当業務の引き継ぎや、業務スケジュールの調整などを円滑に進めるためにも、休業を希望する際にはなるべく早めに申し出る必要があるでしょう。会社側にとっては、これまで事例の無いことに一歩踏み出すことに躊躇してしまうこともあるかもしれません。共働き世帯が年々増えている中、積極的に育児に関わりたいという男性も増えてきています。そのため育休取得を推進することで、社員のモチベーションアップ、採用活動に好影響を与えるはずです。業務の引継、代替人員の確保など、会社側の課題はたくさんありますが、育休を取得しやすい環境づくりは、次世代への社会貢献の第一歩です。「産後パパ育休」についてしっかり対応していきましょう。