ノーレイティング型人事制度なら生きがいラボ当サイトを快適にご利用いただくには、ブラウザでJavaScriptを有効にしてください。Rating)前回は、下記の人事制度を設計するときの基本的な方向性をご紹介し、1つ目である「上位概念から発想する」を解説しました。1.上位概念から発想する2.配分的公平ではなく手続き的公平を目指す3.レアケースまで仕組みにしない今回は、2つ目の「配分的公平ではなく手続き的公平を目指す」を解説します。人事制度を設計するときには「社員さんの不満を解消したい」という目的を持つ経営者さん・人事担当者さんがたくさんいらっしゃいます。社員さんの不満の声を聞けば「それを解決したい」と思うのは当然です。実はここが、人事制度が迷走する大きな理由です。「(上司によって)評価が不公平になっている」などがあるかと思います。人事制度はドンドン複雑になっていきます。設計した経営者さん・人事担当者さんは途方にくれてしまうのです。逆に社員さんの「受け身の姿勢」を助長してしまうからです。意図とは反して、不満を大きくしてしまうのです。■手続き的公平を追求する人事制度のアウトプットである人事処遇(評価や給与など)によって社員さんに満足してもらおうという考え方を「配分的公平」と呼んでいます。結論からいうと、「配分的公平」によって社員さんの不満をなくすことはなかなか難しいことです。人事処遇が実現できたとしても、それによってすべての社員さんが納得するということはあり得ません。『手続き的公平』を追求するべきです。「手続き的公平」とは、人事処遇が決定される「プロセス」をより納得性の高いものにしていくという考え方です。私は「正義」を「公平」と変えて使っています。未来の貢献に対して給与額を決める。・未来の貢献内容と給与額を、社員さんご本人が考えて会社に申告する。目に見える成果だけではない多面的な視点で一人ひとりの貢献を検討する。最終的にどんな貢献をするのかは、社員さんご本人が意思決定する。・社員さん一人ひとりの目標が達成できるように上司が1on1を通してこまめに達成できるようにサポートしていく。感情面で納得できなくても、受け入れてもらうしかないわけです。今までの仕事ぶりが周りの信頼を得られていなかったりと、ご本人の課題でもあるわけです。会社(上司)と社員さんが協力して課題を達成していくという「手続き的公平」を追求した方がよいと思います。次回は3つ目の「レアケースまで仕組みにしない」をお伝えしたいと思います。