私が質問したいのですけれども。佐藤さんがやられた「『多様な形態による正社員』に関する研究会報告書」で、ちょうど佐藤さんがいるのでお聞きをしたいなと思っていたのですが、まず、これ多様な正社員を調査上定義するときに、いわゆる企業ってこれまでも社員区分とか雇用区分というのを持っていたわけですが会社の定義を聞いたのですか。それとは別の定義で聞いたのか。ついでに質問もう少しします。一つは、特に勤務地限定なのですが、これはここにありますように多様な正社員を導入している企業の約4割が勤務地限定、とこうありますが、中小企業なんかはもともと勤務地限定しかないので、それも含めた数字というふうに考えればいいかどうか。調査するときには、企業に正社員について雇用期間に限定のない、いわゆる無期雇用の中で複数の雇用区分、この雇用区分はキャリアが違うとか処遇の決め方が違うとか幾つか例示して、そういうものが異なる雇用区分というような、例えば賃金の決め方が違うとかキャリアが違う、ただ、一般職から総合職につながっているようなのは分けないで1つの雇用区分にしてくださいというふうにしています。一般職から管理職に変わると処遇の仕組みなんかが変わりますよね。これはつながっているということで1つの雇用区分というふうに答えていただきました。幾つの雇用区分があるのかと聞いた上で、たしか人数が多いほうの雇用区分から上3つ取り上げて、それぞれについてルールと実態両方聞いています。基本的には、例えばAという雇用区分がありますといったときに、その雇用区分について、例えば労働時間について言うと、残業を命じることがあるというふうに書かれているかどうかですね。それと実際残業があるかないかというふうに聞いていて、原則はルールのほうでこういう区分をつくっています。実態とルール、これは後での議論も大事になってくると思いますが、残業を命じることがあるという就業規則になっていても、その雇用区分のもとで残業のない人もたくさんいるわけですね。転勤を命じることがあるといっても実際上は転勤がない人もいるし、あるいは客観的に1社1事業所もある。複数でも通勤圏内というのがあるので、一応ルールを原則にしています。これは後で見るときに、ルールよりも実態のほうが、今度個人におりてくると、実際上1社1事業所の転勤がないだけではなく、複数事業所だけれどもこれまで入社以来転勤がないという人もいるので、ルールの話と実態を少し分けて議論をするほうがいいかなということで、我々のほうはルールで基本的には考えていました。逆に言うと、1社1事業所でも転勤を命じることがあるという就業規則もあるわけです。実際上その事業所が増えたときどうなるということもありますので、それは1社1事業所だからルール上は転勤がないというふうに規定されているわけでもない場合もある。そこは結構大事な論点かなと思います。ついでにもう一ついいですか。すると、ルールで例えば多様化が程度3だとして、実態は2だということもあり得るということですよね。今度、逆にルールを決めているけれども、実態を見るとそれ以上に多様化しているというケースもあり得ますよね。ホワイトカラーでいうと専門職とか専任職みたいな雇用区分は、制度上、ルール上は明示していないけれども、実態上はあるとかというようなことがあると思うのです。その辺については、これではわからないということ。一応、わかるような調査にはなっているということです。実態のほうで雇用区分つくるということもできるので。両方わかるのでもう一度データからつくり直すということは可能です。いうことは、このデータは制度上、ルール上のものということ。今、集計しているのは、参考資料2の59ページにどういうふうに定義しているかというのが書かれていますので。職種の範囲だけは実際範囲も限定されていないというのをとったのですけれども、基本的にはそこに書いてある労働時間でいうと、基本的にはフルタイム、あるいは相対的に長いということと所定外労働を命じることがあるとか、勤務地を限定していないとか、こういうルールでつくっているということです。確かにその話と今度個人ベースにおいたときに実態として入社以来転勤がありましただとか、今、通常残業はありますかというような個人ベースで調査すると、また別の像が描ける、ルールよりもどっちになるかわかりませんけれども、業務が限定されないけれども限定されている人もいれば、逆に言えば残業あるとなっているのに残業ない人がいるとか、多少実態のほうが、どうなるかこれわかりませんが、実態とルールというのはそういう意味では少しずれているということはあると思います。私だけ質問するとあれですけれども、いかがですか。この資料5のカラーの激しいやつ。私ちょっとよくわかっていないので、とんちんかんなこと聞くかもしれませんけれども、これの下から2番目なのですが「事業所閉鎖時の対応」のところで「正社員に関する取組と均衡が図られるよう最大限努力」と、これわかるようでわからないのですけれども、これどういうこと。何が取り組みで何が均衡で何が最大限努力やねんというのは、これから考えるということですかね。一つは、例えば事業所限定の場合です。勤務地限定もいろいろなタイプがあるので、事業所を限定したりとか、あるいは複数の事業所で通勤圏内というような形でというような、つまり事業所間異動はあるけれども居住地変更はないような異動とかいろいろな規定があるわけですが、一番わかりやすいのは事業所を限定しているようなケースで、そのときに事業所が経済的な事情で閉鎖せざるを得ないというようなときにどういうルールでやるかということを一応聞いてはいるのです。多いのは、きちっと定めていないところが多いです。ほかのところに比べて。実態として事業所限定で運用していても、あるいは就業規則にそこの限定が書かれていたとしても、今度は事業所閉鎖のほうのルールをどうしているかということについては定めていないことが多い。いう意味では、たしか報告書のほうでは、そのルールをきちっと労使で話し合いしてつくっていくということが必要じゃないかというようなことを書かせていただいたので、この辺については報告書もどう書いてあったかですけれども。15ページ~16ページの上のところで、まず一つはアンケートのところ、多少ここについては委員の中で温度差もあって、まあ、こういうまとめ方になったということで、ですからここは少しきちっと議論していくということは必要です。水町先生たちが入ってまとめられたところによると、基本的には限定の程度に応じた雇用、つまり全く同じなのか、正社員との均衡といったときに、これは限定があるわけですから、ある人とない人、例えば事業所閉鎖についての経済上合理性はきちっとあるかどうかとか、だけれども勤務地限定がない人については、ある程度そこに配置したのは企業側の人事権ですから異動させる努力をするとか、あるいはもともと本人がいやなのにそこにいる場合はそういう努力をしなくていいとかということについて、それを均衡がとれているというかそうじゃないかというようなことについては、労使で考えてください。ルールをきちっとつくってくださいというようなまとめ方になっているということで、それは一つの大きな論点だろうと。現実で言えば、余りきちっとそこは議論されていない。企業内で議論されていないからルールはきちっとできていないのが実態かなというふうに思います。逆にこれまで例えば、ちょっと長くなりますが、大手製造業でいうと現場の生産固定従事者の方は例えば高卒でいうと事業所採用で、実際上、通常は事業所間異動ないですね。就業規則上は、多くの場合、事業所限定と書かれていない。いう意味で、逆に言えば高度成長期は別の事業所をつくるときに向こうに行ってくださいということをやれたわけでそれでずっとこれまでやってきたという現状があるということだと思います。ほかにいかがでしょうか。ついでに私、もう一つ質問していいですか。JILPTの調査なのですが、これJILPTの人がいないから余り責めてもしようがないのだけれども。資料6ですが、これは1個選択するのでしょう。一般職社員で勤務地限定の場合もあるし、広い意味では職種限定なのだけれども、これで回答者はどういうことで何を選んでいるのだろうと思うのだけれども、どうですか。みんな重複しているから、そのときに無理やり1個選べと言われたときに、選ぶ人はどういうふうにして選んだのだろうとすごく思ったんですよ。そこの選び方が一定でないとすると、ここのデータは少し留保して見なければいけないなということになってしまうのですが、その辺は何か。事務局は報告書をちゃんと読んだでしょう。報告書上は、ちょっとそこの細かいところまでは書かれておりませんで、ただ、一般職社員については、よくイメージされる総合職、一般職ということで、そういう人がいればおそらくそちらを選んだと思われます。いう方は勤務地限定あるいは職種限定されているのが通常だと思いますけれども、会社内でそういう一般職、総合職という分け方があれば、そちらを選んでいるのではないかと。あと、職種と勤務地については、これはどういうふうに選んだかというのはちょっとうかがい知ることはできないのですが、その企業でどちらを重視しているかということで選んだのではないかなと思います。これはあくまで推測でございます。資料についてはよろしいですか。したら、きょうはもう本当に自由に議論していただくということで、まだたっぷり時間がありますので、この問題について日ごろ考えてらっしゃることとかありましたら、自由にお話しいただきたいのですが、といっても最初はちょっと指名しようかなというふうに思っているのですが、水町さんの資料があるので水町さんからお話を聞こうかなと思っているのですが、どうですか。ありがとうございます。規制改革会議の雇用ワーキングでこの議論をして、それも今回参照いただいていますが、これまで議論してきたことを踏まえて私自身がどういうふうな考え方で今いるかというのを簡単にお話しさせていただくと、一番大切なのは、多様な正社員というのは、それ自体が目的ではなくて手段だということ。多様な正社員をふやしてこういう形を各企業導入してくださいねということでは全くなくて、その目的自体が例えばワーク・ライフ・バランスであったり、キャリアの発展的な展開であったり、雇用の安定であったり、いろいろな目的があるので、それぞれ例えばワーク・ライフ・バランスの観点からどういう施策が今、推進されていて、それが多様な正社員というツールとか手段を使った場合にどうなるかという視点を常に意識してやることが必要だと。それとの関係でいろいろな施策があるけれども、共通してインフラとして整えておくことが必要かなというのが幾つかあって、1つは労働条件の明示というので規則に書いてあることと実態がずれているという場合には、なるべく透明性が高くて本人が認識できるような形で労働条件を明示するということと、これはいろいろな報告書に書かれていますが、2番目は働き方に見合った公正な処遇、どういう選択をしても自分でちゃんと処遇をされているんだねということで、みんなが選択できるような処遇にするということ。一つは、いろいろな働き方の人をちゃんとカバーできる労使関係というのをつくるということが何よりも大切で、基本的にはどのルールをつくるにも労使の納得を得てつくらないと実態上根づかないので、そこがJILPTのほかの研究会報告書で「多様な労働者を包摂した労使関係とはどうあるべきか」というのがこの7月に出ましたが、そういうのを参考にしながらどういう労使関係を、その基盤をつくるために政策的にどういう手段があり得るのかというのも幅広に議論できればいいと思いますが、もう一つだけつけ加えると、これ手段なので、こういう手段を推進していこうというときによく起こりがちなのが、この形式を利用して濫用をしようと、悪用をしようということが出てくるので、その悪用とか濫用を防ぐためにどういうブレーキをきちんとかけておかなければいけないのかということも、これ法律的に重要なポイントになってくるので、そこら辺を議論しながら、1年ぐらい時間があるということですので、一つずつきちんと丁寧に議論していければいいかなというのが、私の現時点での意見です。佐藤さん、どうですか。先ほど私の質問に言ったのは、佐藤さんのデータも出ているので。一つやはり、実態としてはこれまでも多様化していたということで、例えば少しさかのぼると、製造業の地方の事業所なんかでいうと、高卒ホワイトカラーで、例えば経理の専門家とか人事の専門家がいて、それで職種も限定されて転勤がないという人がたくさんいたわけね。就業規則上は勤務地限定とか職種限定と書いてない。それでやれてきたわけですけれども、今、働く人たちの積極的希望で勤務地限定なんて入れたときに、ただルールのほうが、実態としてはそうだけど就業規則上そう書かれていなかったりするときに、事業所閉鎖のときにどうするという問題が出てくるので、これまでは実態とルールがある程度乖離していても企業側も働く人もそれほど問題なくやれてきた時代があったわけです。これからは、従来の正社員についても少し両方のニーズに合ってすり合わせてルールをつくっていかないと、いろいろ問題が起きてくるかなと、それが一つです。あと、もう一つの面でルール整備が必要なのは、皆さん御存じのように、労働契約法のいわゆる5年超えたら無期転換というのがありますので、そうすると有期契約の人たちというのは、多くの場合、雇用期間が限定ですけれども、それ以外についても、普通は一般的に勤務先、事業所内に職場が限定されていたりとか職種が限定されていたりとか、短時間のパートであれば6時間勤務とか、あるいは残業がないとかですね。いう意味で勤務地なり職場なり職種なり労働時間いずれかが限定されていることで、これがそのまま無期になると、無期雇用で事業所なり職種なり労働時間限定される人が出てきますから、そういう意味では、この人たちと従来の無期の人の処遇の均衡のあり方をどうするとか、雇用保障のあり方とか出てきますので、そういう面で、僕はやはりどういうルールをつくっていくかということは早めに、5年後では間に合わないので、今後数年のうちに考えられるようなことに役立つものをつくるということも、やはり他方で考えていく必要があるかなと思っています。お二人に私が質問していいですか。労働条件の明示と、佐藤さんが言われたルール化とは同じようなことだと思うのですけれども、言われたことはよくわかったのですが、曖昧にしているよさというのはないのかということ。2つの可能性が考えられて、1つは曖昧にしているよさがあって曖昧にしている。一つは、サボっていたから実態とルールが合わなくなったから明確化する、この2つの可能性があるわけですけれども、何か曖昧にしているよさというのは、我々気にしなくていいかどうかですよね。そこをちょっと、いろいろデータを集められたり議論されたでしょうから、その点について。実態は私よくわかりませんが、ルールとしては、曖昧にする選択肢をいっぱい将来において残しておくか、それとも曖昧にしないで狭くして選択肢を1つにするかというのはルールの明確化とは直接関係しなくて、曖昧な制度で選択肢を幅広に設けていますよというルールをとっていればそれをきちんと明示して、労働者も会社も認識しながら進めていく。狭くして1個にしろということを申し上げたいわけではない。佐藤さんは狭くしろと言っているのですけれども。いや、僕は一番問題なのは、例えば勤務地とか職種とかを限定してないルールのもとで、実態として例えば就業規則をつくらず、きちっとしたことを明示しないで、実際上は勤務地限定で運用しているようなときに、先ほどお話ししたような事業所を閉鎖しないといけないというときにもめる可能性がありますよね。実態としてやっていることが、会社の都合だけで本人の希望もあってやっているとすれば、僕はルール化したほうがいいだろうというふうに思っていて、今までは転勤したくないです、でもそのときだけ転勤させてくださいみたいな問題が起きてくるので、やはりそういうようなところはルール化していくほうがいいかなと。なんかでそのときは短時間勤務という選択があるわけですから、全く無限定なんてことはないわけで、法律の縛りであるわけですけれども、やはりそうではないところが実態として出てきていますので、そこはきちっとルール化したほうがいいかななんていうふうにも思っているということです。現実は多様なので、今後事業所閉鎖の例をとっても、その周辺の条件というか状況って非常に多様なので、ルールなんか決めないで、やはりその都度ちゃんと話せばいいじゃないかと、それをトラブルというならトラブルでもいいけれども、そういう意味ではトラブルがあったっていいじゃないかという考え方もあり得るので、ちょっと聞いてみました。ほかの方、いかがでしょうか。自由で結構ですので、今との関係でなくても。後のほうの議論が何か空中戦になってしまいそうなので初めにお話しさせていただきます。今、雇用の終了の場面の話が少し出てきましたけれども、雇用終了のうち解雇については、解雇権濫用法理があるわけですが、私が解雇権濫用法理について知っている範囲では、解雇権濫用法理というのは、解雇をがちがちに縛るというルールではなく、究極のところは、抽象的ではありますけれども、恣意的な解雇、使用者の恣意による解雇を制限するというものです。このことがいろいろな具体的な基準ないしはその判断事例として出てきているということではないかなと理解をしています。いう意味では、解雇については、最近ルールの明確化ということがいわれることがよくありますが、勤務地等が限定されているから一律にその雇用保障が限られるとかいうふうな、完全に機械的、一律的な判断あるいはルールというものは、法理の構造上も示せるものではないと思いますし、示す必要があるものでも実際上ないと、これまでの解雇権濫用法理の私なりの理解からは思っておるところでございます。そのこととの関係で申しますと、私もやはり、先ほど曖昧な形でのルールという話も出ましたが、問題になったときに現場の労使で話し合いをすることが一つ重要な点であると思っております。いうふうないろいろな雇用区分の人が出ると、仮に一定数の人を解雇せざるを得ないという状況になったとして、では誰を解雇するかというところになってくると、それはもちろん使用者と労働者の利害対立もありますし、それとともに、労働者間でも利害の対立というのがあるわけですので、労使での話し合いを促すこともかなり重要になってくるのではないかなと思います。整理解雇の法理の中でもそういうふうな労使の話し合いとか、あるいはもう少し広くいえば手続ですね、手続を尽くして解雇に至るということを促していくというルールとしての側面というのを読み取ることができます。いう意味では、話し合いを促進していくという意味でのルール、たとえば具体的に誰をどんな順番でとか、どういう形でということは、現場の労使が話し合ったうえでの判断に任せていくという方向性が、解雇についてはあり得るのかなと現時点では考えております。ありがとうございます。今の点についても議論したいのですが、その前に黒田さん、早く帰られるというお話を聞いたので、どうですか。済みません、この委員をお引き受けしたときに既に本日12時から別の予定が入っていまして、ちょっと早くに失礼させていただきます。私自身、まだ余り考えがまとまっていないのですけれども、今お話をお聞きしていて、水町さんが多様な正社員をつくるのは目的ではなくて、あくまでも手段であってというところ、私も本当にそのとおりだと思います。その最終的な目的は何かというと、幾つもあるのだと思うのですが、大きく分けると3つぐらいあるのかなと今お聞きして思ったのですけれども、1つは非正規の方が正規に転換するにはどうすればいいかというパスを考えなくてはいけない。一つは、正規の長時間労働一辺倒の働き方をもう少し多様なものにすべきなのではないか、正社員の中でのダイバーシティをもうちょっと膨らませたほうがいいのではないかという目的。あとは今、竹内先生がおっしゃったように、最終的に何かが起こったときに、雇用調整のルール化をしておく、つまり、何らかの明確な条件を今のうちにつくっておいたほうが混乱が少ないのではないかということに関する議論の整理かと思います。目的によって手段は異なってくる可能性もありますから、今後議論を重ねていくうえでは何が目的なのかを明確にする必要があると思います。3つ目については、ちょっと私自身まだ考えがまとまっていないのですが、まず1つ目の非正規から正規へのパスとしては、現状としてなぜそれが難しいのかということをきちんと議論していく必要があろうかと思います。2つ目の、正規の中でいろいろ多様な働き方をつくっていく必要があるのではないかということについては、既にもうここで幾つもお話が出ていたように、事実上は結構あるという中で、これ以上政策として何か民間に働きかけてもっとつくっていくということが果たして必要なのかどうかということも議論する必要があるかと思います。先ほど今野先生がおっしゃっていた、中小企業は基本的に1事業所じゃないかということなのですが、経済センサスで見ますと、民間の法人格の企業180万社のうち、単一の事業所しかないというところは87%、つまり複数事業所があるのは13%しかないわけで、そうするとその13%の中で勤務地限定をつくってない会社というのがいったいどれくらいあって、それはなぜなのかということが明らかにならない限りは、机上の空論になるのかなという気がいたします。それから、先ほど佐藤先生がおっしゃっていた、そのルールと実態の違いなのですが、もし、ルールではこう区分けできて実態ではこういう区分けができるというふうに、調査設計上分類をつくり直すことができるのであれば、ルールと実態の乖離がどれくらい起こっているのかということを数値で見ることができるわけですから、これは貴重なデータなのではないかなと思いました。以上、とりあえず思ったことですが、失礼いたします。ありがとうございました。佐藤さん、今、宿題が出ましたけれども、できますか。すごく複雑なデータセットなので。次回か次々回ぐらいで。話の方向性を示すようなことは、初回ですからよろしいかと思いますけれども、この研究会では多様な正社員という言葉が使われておりまして、開催要綱によりますと、正社員と非正社員の二極化現象への対応、つまり非正社員は大変だという人たちの選択肢をふやすということで、ここでは正社員は拘束性が強いということが挙げられているわけです。使われるのは限定正社員という用語で、あと不正確かもしれませんが、規制改革会議ではジョブ型正社員という用語で、今野先生はたしか制約という用語を使われていたかなと思います。いろいろな用語があるのですが、この開催要綱では、拘束度ということにもし着目するとなると、そうでない方向を目指すとすると、低拘束度正社員となります。舌をかみそうになるのでこんなネーミングとして使うべしということではないですが、要するに安定と低拘束性を両立させるようなことができないかという趣旨なのかなと思います。その拘束度といってもいろいろな指標があって、第1の指標はこれまでお話に出てきた労働時間であると思いますけれども、ここは時間限定正社員ということになりますと、短時間正社員につきましては、既にパート法との関係で一定の政策的な取り組みがなされていますので、このあたりも検討対象にするのかどうか。少なくともそこでの取り組みとの整合性も考慮する必要があるかと思います。他方で、職種限定正社員ということがありますが、これは拘束度の問題がそれほど大きいのかという感じもするわけです。限定という観点からすると、職種変更の命令ができないということになるのでしょうけれども、イメージとしては拘束度が高いというよりも、専門性が高いという感じがするので、そこでも限定の中身によって違ってくるという感じがします。双方向的なというお話もありますが、いわゆる正社員から限定正社員というように、いろいろな意味での限定が課せられた社員になった場合と、それから、先ほどお話が出ました有期従業員などの非正社員から限定正社員になった場合とで取り扱いが同じになるのかということもありまして、多様な正社員といっても、契約上何かが制約されているとか、限定されているということだけでひとくくりにすることは難しいのではないかという気もします。そこは実態を見るのがまず先行するような感じがします。他方で、これも古典的な正社員、つまり強拘束度正社員というのでしょうか、これも名前がおかしいかもしれませんが、その場合も、正社員という概念自体がもともと法的にははっきりしなくて、期間の定めがないという点では多分共通していると思いますが、法律のほうはともかくとして、これまでもやはりお話が出ていますように、実体面ではやはりいろいろな差がある。ワーク・ライフ・バランスとか、今野先生のお話にも出ていたかもしれませんが、既にいろいろな制約を現状でも受けているというパターンがあって、それが法的には必ずしも反映されていないということもあろうかと思います。JILPTの研究報告書の中では、一般職が限定正社員のような扱いになっているのですが、法的には一般職は勤務地や職種が限定されていないという場合もかなりあるのではないか。そこはあえて曖昧にされているといいますか、普通は遠距離転勤はしないとか、余り残業は命じないというレベルの話だとすると、それは法的にはどういうことになるのだろうかという感じがするわけです。いうことで、純粋な、あるいは古典的な正社員でも、その中身は幅があるような感じがしまして、そうすると、いわゆる限定正社員について一律的な法的ルールを考えるというのもなかなか難しい面もあり、限定性という契約上の面だけを取り出して、それだけを自己完結的にルール化するというのは、竹内さんも言われましたけれども、いろいろな点で難しいといいますか、少なくとも慎重に検討する必要があろうかと思います。労働契約のルール自体が必ずしも明確でないことになっている部分はほかにもあるわけですので、余り突出してアンバランスな形のルールをつくるというのは美しくない。美しさの問題ではないのかもしれませんけれども。それはそれとして、共通の特色、それが難しくとも類型的な特色が何かあるとしたら、そういうものは考慮すべきだとか、そういうことはいえるかと思いますので、その点はやはりしっかり見て検討していければと思います。いわゆる総合職の人となっているけれども、これ職種限定ですかね。職種限定といったときに、職種はくくり方などは物すごく多様で広くとっている。区分しているとすると、既に職種限定でやっているぞということにもなるような。すると、職種限定正社員とかジョブ型正社員というときのジョブとか職種って何考えているのだろうかというので、みんな理解が違うのではないかというふうにちょっと思ったものですから。