済みません、横から口を挟むようで恐縮なのですけれども、今の話は非常に重要なのではないかと私自身は考えています。個人的には2つ、この研究会では話し合っていただきたいと思っていることがありまして、1つは、多様な正社員というのは、先ほど来、何回か話に出てきておりますが、事実上存在するということは広く認められていると思います。これは、現在だけの問題ではなくて、昔から事実上存在してきて、現在ですとそれを表現する言葉で正規と非正規という2種類の言葉を使っているから二極化という話になっているだけであって、実態は物すごく多様化しているということは事実だと思います。今こういうお話をしなければいけないのかと、昔からずっとあることを今なぜこういう話をしなければいけないのかということはきちんと明確にしたほうがいいのではないかと考えています。それと関連して、ルールと実態との乖離という意味で、先ほど来、話に出ているのは、就業規則にこう書いてありますと。現状ではこうですという話とともに、恐らく重要なのは、期待がどういうふうになっているかということだと思います。就業規則には転勤なしと書いてありますと。実態としても自分は今まで転勤はしてきませんでした。周り見ていると実は転勤している人もいるので、ひょっとしたら転勤あるのかもなというような状態というのはどう考えるのか。日本の企業は、私の理解ですと、この期待というのは非常にうまく使って人事管理をしています。このいわゆる職種限定とか、こういう限定契約をするときというのは、その期待に対しても限定をかけるということが理論的には恐らくロジカルには必要になってくるわけなのですが、それをimplementする、つまり実際に実行する制度というのが事実上可能なのかということが2番目の論点かと思います。ありがとうございました。ルールといったときに、例えば法律やルールの整備の話と、企業内での労使の就業規則なり人事管理上のルールがある。先ほど雇用保障の面も含めて法律上の整備というのは、ほとんど要らないのではないかと思って、大事なのは、労使間でのルール整備なり人事管理上の、うちはこういうふうに運用しますというところの整備というのはすごく大事かと。ルールといったって、僕が今まで言っていたルールというのは、あくまで労使関係上あるいは人事管理上のルールだということを少し確認させていただきたいということ。一つ、先ほどの職種の話ですけれども今野先生が言われたように、大企業のホワイトカラーでいえば、例えば経理畑とか人事畑とかという畑があって、事実上そういう運用をするので、大きな職務系列でいえば職種はあるわけですね。研究部門であれば修士で採る人は、おたくは技術系職員ですねという形で採るわけで、ただ、御存じのように、技術者で仕事が変わったりすると、セールスエンジニアの販売に移る、そういうことはできるわけですね。それは今までそんなに問題なかったと思うのですが、多分そこについても、やはり自分は技術系でいきたいというところが多く出てくると、先ほど期待の話ですけれども限定したほうがいいのかもしれないです。一つは非正規の人、有期の方が無期に転換すると、これをどうするかですね。職種限定したほうが有期の方は正社員に転換したときに、多分そっちのほうがニーズが合う可能性がある。私は販売職として仕事をしたいと。それがいわゆる無期に転換すると、ほかに異動があるとか、ほかの職種ですね、それは抵抗があると言っていたけれども、神林さんの期待の関係だと思うのですが、私はそういう人が多いかなと。有期から無期に転換するときに、そういう限定がない無期の転換があってもいいと思うのですが、自分はある程度販売の仕事をやりたいです、それであれば有期から無期へ転換がいいという方も多分多いとすれば、そちら側からもジョブ限定型。他方で現状の例えば量販店の店舗の販売をやっている方でいうと、どういうジョブの限定かというとすごく狭いです。いうと、例えば1年ごとに契約更新していくときに、今までは全く婦人服の販売で6時間勤務です。婦人服ちょっと減らすので、次期は子ども服売り場でどうですかと。ここちょっと忙しいので7時間勤務で、調整していいと言えば更新するわけですね。その都度その都度契約更新ごとにどの職種につくかを話し合うということができたわけです。これが無期になってしまうと、これがやれるかどうかということで、私は幾つか聞いている限りでは、無期にする場合は、逆に言うと職務の範囲を広げると。婦人服売り場とか子ども服売り場という契約ではなくて、販売員契約ですね。いう意味で広がるわけですが、ただ管理部門まで異動するわけではなくて、その店舗の中でいろいろな販売の仕事をやっていただきますと、あるいは通勤圏の事業所に異動するというふうな、そういう意味では職務は広がっていって無期に転換。従来の正社員の仕事の範囲の実態と現状と違うということがあると思うので、大事なのは、やはり神林さんが言われたように、正社員の中でも非正規のどういう働き方をしたいかで相当変わってきていて、そういう中で、例えば今までは業務を限定しなくてよかったのが、業務についてはある程度限定するほうが働く人にとってプラスの部分が出てきているという事情があるのかなというふうには思っています。まぜ返すようですけれども、いいですよね。佐藤さんがおっしゃるとおりなのですが、でも、その非正社員の人が正社員になった場合、正社員の人もいいですけれども、この職種でやっていきますよといったときに、だんだんキャリアを積んでいったときに、職種限定をするとキャリアを広げるための仕事の配分のというか、チャンスは減りますよね。その辺は、それを曖昧にしておいたほうが仕事を出すほうも適当にというか、広げられる。そのときに、限定したときにそれを実現しようとすると、転換制度みたいなので行かざるを得ないということですね。限定してルール化すると転換制度を充実してルールとルールでつなぐか、それを曖昧にしておいて、よければ大体動かすぞというようなふわっとしたやり方のほうがいいのか、そこは何かいろいろありそうかなと。ジョブ型といったらすごく狭いイメージがあるので、例えば先ほど販売職というような店舗を限定するけど販売員というような限定ですれば、実際上はかなり広がる。そこは先ほど人事管理上とお話ししたように、一律にこの範囲というのはなくて、それは企業としてどういうふうに育成していくかという、職種限定でもジョブラダーは当然あるわけですから、先ほど婦人服販売員と限定する場合と、販売員という限定とで違うので、婦人服と限定してしまうとほかの職場の応援なんかできなくなってしまうわけですから、実際上応援が必要なら職場でも広目にするということです。そこは企業がどういうような人材活用をするかで柔軟に、もちろん話し合って職務の範囲を決めればいいかなというふうには思っています。皆さんの意見お聞きしたのですけれども、櫻庭さん、どうですか。私はこれまでこのような多様な正社員に関する検討にかかわったことがなかったものですから、余計にこの多様な正社員というのをなぜ推進しなくてはいけないのかなという、その目的が何なのかということが、まず気になりました。文献等を読んでいきますと、1つは、いろいろ分類の仕方とか整理の仕方があるとは思うのですが、ワーク・ライフ・バランスの達成、女性の活用のためというのが1つと、2つ目として非正社員から正社員への転換を進めるということ、その他が挙がっていたと思います。それとの関係で、どういう課題があるのかということをこれから検討していくのかもしれないのですが、そもそもそれらの目的との関係で、多様な正社員というのを推進していくことがどの程度有効なのかということは、常に念頭に置かなくてはいけないのではないかなと感じました。1つ目の女性の活用のためという点に関して言いますと、女性には限られないかもしれないのですけれども、とにかくワーク・ライフ・バランスの達成という観点からしますと、先ほど黒田先生が似たような観点でおっしゃったかと思うのですが、どの程度現状で自分の勤務地が無限定であるがゆえに、それがネックで活躍できていないという人がいて、多様な正社員を推進することでどれぐらいそういう人たちが、これまで活躍できていなかった人が活躍できることになるのだろうと、まず思いました。いうのは、例えば出産して退職する女性というのは結構な割合で日本は存在するのですが、その理由を見たときに、自分の勤務地が限定されていないから、配転の可能性があるからということでやめてしまうという人はほとんどいなくて、むしろ保育所が整備されていないとか、夫が転勤してしまうのでそれについていかざるを得ないということが理由で退職しているという人のほうがずっと大きな割合で存在するかと思います。ワーク・ライフ・バランスの達成という観点から見ると、今回のこのテーマというのは、手段の1つとして可能性があるということにすぎないといえばすぎないのかなと思います。あと、今回、先ほど今野先生から御指摘あったJILPTの研究を見ますと、多様な正社員といわれているものの中には、相当程度一般職として今まで位置づけられていたような人もいるようです。それは定義の仕方とかにもよるので、ここでどの程度存在してということを私が申し上げる立場ではないのですが、もしも今回、多様な正社員というのを推進するということが一般職、これまでいわゆる一般職といわれてきたような層の、特に女性をふやすということであるとすると、それはワーク・ライフ・バランスの達成とか、特に女性の活用のためという観点からして有効かどうかというのは慎重に考えないといけないのではないかなと思いました。勤務地を限定するとしても、それが一生涯続くというようなイメージよりは、むしろ自分が、男性女性にかかわらずワーク・ライフ・バランスの観点から限定する必要が生じたときに、その都度限定することができる、もしそのような状況が終わった後には、もとに戻れるような柔軟性があるのが理想形としては望ましいのかなと思いました。ワーク・ライフ・バランスの達成や女性の活用のためというその目的があるとして、その目的との関係でどういうことが有効なのかということを常に念頭に置きながら議論していければいいのではないかということです。ありがとうございます。ほかに野田さんいかがですか。労使の話し合いを促すという話がいっぱい出てきたのですけれども、組合のほうはどうするのですか。その辺はどうなる、組合があるところでも、話できないところはしようがない、そういうものだからしようがないのでしょうけれども、話し合いといって話し合えるところもあるけれども、組合がないところは、それなりに従業員組織があって、それが正しければいいのですが、そうじゃないところはどうして話し合うのか、ちょっと私もよくわかっていないですけれども、一つ問題があるのかなと。話し合えるところは、ほっておいたらいいんですよ。話し合えないようなところのほうが、圧倒的に多いだろうと思っていて、じゃあおまえどう考えるのかというと、すぐ答え出るわけではないのですが、そこはどうなるのかなというような、ちょっと考えていきたいなということなのですけれども。山川さん、何か意見ありますか。水町さんでもいいですけれども。先ほど発言された水町先生に。政策的に望ましいテーマについて、政策的に望ましい方向性を踏まえて実態に合った話し合いができているところは、余り法的にああやれこうやれということはないと思いますが、日本の労使関係の実態を見ると、中小企業を含めてきちんと話し合いができていないところのほうが圧倒的に多いので、それを放置しておいていいのかというと、やはり放置しておくのは問題だし、逆に、旧来的な正社員を中心とした労使関係ではないところの利益をどう吸収して話し合うかというときに、どうすればいいのかというのを政策的に、こういう施策との関係でこういう話し合いをしておけばインセンティブになりますよという政策の組み込み方をするとか、いろいろなやり方があり得て、例えば今、労基法上の過半数代表になっているけれども、これをもうちょっときちんとしたものにしていろいろな意見を吸収できるようにしようとか、それはJILPTの報告書の中で比較を含めてやられていますので、そういうのも今回少し視野に入れながら検討できればいいかなと思います。具体的な内容については今後のお楽しみということで。ほかにはいかがでしょうか。課題で雇用保障の話が前面に出てきたのですが、現実にはそれよりも多分すごく企業の人事として課題になっているのは、処遇の話と、もう一つは労働時間のところなのですが、どういうことかというと、1つは労働時間でいうと今の正社員の多元化というのは、職種とか勤務地なのですけれども、残業なしとか短時間の正社員というのは、育介法上の一時的短時間はあるものの、恒常的な短時間はほとんどいないのですね。ところが、有期の人を見ると短時間の人は相当いるわけで、この人たちが無期になったときに、短時間の無期というのは今まで日本の企業は余り活用したことないのですね。これがやれるかどうかというのが1つの課題で、今の有期の人全部無期にするという、フルタイムですというふうには多分なかなか難しいと思うので、ですから短時間の、つまり恒常的な、いわゆる正社員というのが、有期のほうから入ってきたときにどうマネジメントできるのかというのが1つ課題かなと。一つは、やはりパート労働法上の処遇の均衡・均等がありますけれども、もっとそれは課題があって、無期の中に同じ仕事あるいは近い仕事をしていて、短時間が出たときの処遇の均衡の課題はより明確になってくるので、ここがすごく今以上に有期の人と無期の比較ではなくて、無期の中に仕事の同じ人が時間だけ違うとかが出てきたときの処遇の均衡、これやはり大きな課題になってくるかなと。あと、勤務地限定の人とそうではない人の昇進の天井をどうするかで、現状でいうと、例えば大手の量販店だと全国転勤する人と、九州や四国のブロック内で異動がある人と、いわゆる通勤圏内異動で、例えば昇進の天井を分けているのが結構あるのです。私はかなり今回の提言では、昇進の天井を外したほうがいいと考えます。確かにいろいろ異動することによって、例えばマーケットを経験することで店長に必要な能力を育成しやすいということがあるかもわかりませんが、異動しなくてもそういうことをやれる人が育つ可能性もあるわけなので、昇進の天井なんかは異動の範囲とは切り離したほうがいいというようなことがあるかなと思っているのですが、ですからその辺どうするかというのも企業の人はかなり悩んでいると思うので、多分そっちの処遇の均衡をどうするかとか、短時間勤務の人を本当に活用できるのかとか、限定があるなしで昇進をどうしたらいいかというのは、そっちのほうの情報を欲しいというのはあるかなと思っています。これの実態を教えていただきたいのですが、先ほどからその労働契約法との関係で、5年たってパートの人が例えば無期になる。そのときに、その受け皿として1つのタイプ、正社員タイプをつくるという話が出ているのですが、5年もたったら、もうそのままでいいじゃないですか。5年もたっているのですから、活用上ももうどうせ無期と同じようなものなのだから、極端なことを言うと、そのままの労働条件で無期にしておけばいいじゃないかというぐらいの問題でしかないのではないかと思って。すると、実は私が知りたいのは、たとえばパートで5年たった人というのは、どんな人でどの程度なのだろうかというのが重要になるだろうと思いますね。5年たったときにその間で実質上のセレクションがずっと行われていて、もう本当にコアに近い人しか5年目に残っていないという実態であれば、それはそのまま無期にして労働条件も極端に言えば変えないでそのままいけば、制度なんて簡単に設定できるということになってしまうので、それの実態はどうなっているのですか。労働契約は、私の後に山川さんにお願いするとして。一つは、業種とか職種によると思いますが、小売業なんかで量販店の店舗でいうと、現状でも勤続年数は5年を超えている人が相当います。ほかのデータでもわかると思うのですが。それが実態としては契約更新されている人、継続就業している人がいるわけですが、それは無期になったときの課題というと、例えば先ほどもお話ししたように1年ごと契約更新のときでいえば、どういう仕事をやってもらうというのをその都度話し合ったり、労働時間とか話し合っているわけですが、これが無期になったときにやれるかどうかというと、それをうまく仕組めるかどうかだと思いますね。すると、先ほどお話したように少し広目の職種にするとか、あるいは今までであれば事業所閉鎖のときは契約更新しないという形であり得たかと思いますが、やはりもう少し通勤圏内の範囲での店舗契約にするとか、やはり今まで有期だから有期の更新でやれてきたことが無期にしたときになかなかそのままでやれるかというと、私は幾つか課題があるかなと思っていて、一つは1年ごとに例えば職種とか労働時間を見直していたというようなことが、例えばできなくなったときどうするかとか、そういった場合職種の範囲を少し広くするとか、あるいは今までであれば店舗を閉鎖するときには契約更新しない、でも無期にしたときそれができるかどうかですね。広目にして通勤圏間を異動するというような形に、本人も納得してもらってしておいたほういい。それを超えた場合は、契約更新しないことがあり得るかもしれませんけれども、ですからそういう課題は出てくるかなと思っています。実態をそんなに知っているわけではないのですが、労働契約法の改正に当たっても、いろいろその辺は議論になったと思います。おっしゃるように、小売とか外食産業では雇用の実績が長い人が結構いるわけで、そういう人たちの場合、ある意味で非正規のままでコアといえばコアになっているということがありますが、製造業の場合は今、座長がおっしゃられたように、セレクションプロセスを5年もかけなくても大体わかるというような実態じゃないかと思いますので、業種によって違うと思います。契約法改正との関係で言うと、ある意味では無期への転換が一般化する可能性があるということで、そうすると人事管理上、新たなカテゴリーをつくるのかというような意見が出たと記憶しています。正社員の中での多様化はある程度これまでもあったのではないかというような話もあったのですが、それにしても、佐藤先生が言われるように、カテゴリーとして新たな枠組みみたいなものが人事管理上必要になると、そのあたりがなかなか業種によってはイメージがつかめないということはあります。いうものは契約内容になっているのかと聞いたところ、余りよくわかりませんというようなお答えもありましたので、そのあたりはファジーなのかもしれませんが、ファジーはファジーとしても人事管理上の制度としてどういうふうに整備するかは、これは先ほどの野田先生の話ともかかわりますけれども、組合があるところでも、ひょっとしたらなかなかイメージがつかみにくいというところがあるかもしれませんので、そういう観点から、こういう枠組みもありますよということをいろいろ探求していくのは意味があるかなと思います。ほかにいかがでしょうか。しゃべったからいいですかね、きょうは。すごく早いのですけど。皆さんの意見、まだ言い足りないということがありましたら。今野さんの意見聞いてないですよ。いや、私の気になっていることが1つ。やると、Aタイプにはこの人事管理、Bタイプにはこの人事管理、Cタイプにはこの人事管理ということになり、もうやめてくれと。そんなことやったら人事管理の効率が悪くてしようがないと。多様化する、だから一本の人事管理にする、何かいいアイデアないですかね。一般論で言うと、人事管理とか経営で言うと多様化すればインテグレーションしないといけないわけですから、そのインテグレーションの力を強くしないといけないのですけれども、そのときに人事管理の制度上でいくと、多様化したから実は制度が一本になったということにならないかなというふうに、全然アイデアはないのですが何となくそんなふうに思っていて、多様化すればいいというものでもないというのはありますね。いうことで、では、きょうはこの辺で終わりにさせていただいて、今後の進め方なのですが、既に事務局からスケジュール案が出ておりますので、それでどうでしょうか。きょうもありましたが、結局、多様な正社員制度そのものは目的ではなく手段でしかないので、そうすると、目的を実現するための多様な正社員制度にかかわる雇用管理というのはどうしたらいいのだろうかということを議論しましょうと、そこで留意点を整理しましょうということだと思いますので、そのためにまず実態をヒアリングかなんかさせていただいて、もう少し我々の中で情報の共有化を進めていってから、ここの論点について留意点を考えましょうというのが事務局案です。ヒアリングの中身についてちょっと。これまで伝統的にあった女性一般職とか非正規を無期に変えるというようなのもいろいろ例があると思いますが、育児休業中の短時間勤務についてどう処遇をしているのかとか、高年齢者の雇用継続の中で、これまでの無期正社員型をどう変えようとしているかというので少し例があればそういうところがまたきっかけになるかもしれないので、そこも合わせてノウハウがあるようなところに教えていただければと思います。ヒアリングのときに、今まで多様な正社員を導入したのだけれどもやめてしまったというところもあると思いますので、そういうところで何がきっかけで元に戻したのかということを聞いておくというのは必要だと思います。ほかに希望をお聞きした後から事務局と相談して、どういうところをヒアリングしようかというのを考えさせていただきますので、御希望があったらどんどん言っておいていただいたほうがいいのですが。佐藤さんはよく知っているけれども、ここのほかのメンバーともっと情報共有をするために、このケースは聞いておいたほうがいいぞみたいなのはありますか。あったら、一番やっているから。いや、なかなかそれ難しいので、また事務局には。これは企業ヒアリングということでしょうか。したら委員ヒアリングというのがあるかもしれませんね。その辺はまだ広目に考えてください。御希望を言っていただければ。それでは、きょうはお約束より大分早いのですけれども、この辺で終わりにさせていただければと思います。日程でございますが、今、さまざま先生方からの御示唆もいただきましたヒアリング等のヒアリング先の企業との調整等もありますので、またよく御調整した上で、また御希望があれば事務局にお寄せいただければと思います。御案内申し上げたいと思います。それでは、終わります。ありがとうございました。緊急情報や厚生労働省のご案内などを掲載しています。