LINKS】シェアするBookmark!FacebookTwitterGoogle+Pocketはじめに相談事例KA「要約と受容」KA「純粋な興味関心を持つ」KA「信頼関係は内的準拠枠(認知や捉え方)の理解から」~約5分経過~KA「相談者はどんな人?」KA「承認や労い」~約10分経過~KA「内省を促す」~約15分経過~KA「相談者の本音、主訴を捉える」KA「タイムマネジメント」KA「未来への思い」おわりにテキスト販売中はじめに名もなきキャリアコンサルタントこと敬天愛人です。試験対策講座の個別レッスンで実施したロールプレイ逐語録になります。逐語録を分析してキャリアコンサルティングスキルやカウンセリング技法などの確認を行っています。指導者としての力を蓄えるチャンスとして役立てております。文章に起こして振り返った経験は少ないのではありませんか?逐語録に起こすのがまず大変です(笑)ただ、逐語録に起こしてみると同じことを何回も言っていたり、ご自身の喋り方の癖や偏りがとても良く分かるものです。確認・改善しきれないのではないでしょうか。試験やコミュニケーションに役立ててもらえたら幸いです。基本情報等は変更している部分もありますが、キャリコンスキルの確認という視点ではそれほど違和感ないかと思います。CL役はイタガキさん、CC役はスズキさん(仮名)でお送りします。試験を受けない方でも相談を受けた時やコミュニケーションなどに役立つスキルですから参考にして下さい。相談者(以下CLと表記)キャリアコンサルタント(以下CCと表記)KA(確認ポイント)CL1板垣です。1板垣さんこんにちは。2私キャリアコンサルタントの鈴木と申します、本日はよろしくお願いします。3よろしくお願いします。3どうですか、お席の位置はお話しやすい位置になっていますか。CC4私は板垣さんに向くように動かしていいですか。CC5時計もちょっと見える位置に動かして大丈夫でしょうか。私どもキャリアコンサルタントには守秘義務がございまして今日ここで話しいただく内容というのは許可なく外部に漏れるような事は一切ありませんのでどうぞ安心して何でもお話ください。それから本日の時間ですが20分ということはあらかじめ決められておりますので、その範囲内で色々とお伺いしたいと思いますのでよろしくお願いいたします。7それではイタガキさん本日はどのようなご相談でお見えになられましたか。8私は不動産仲介会社にいるんですが営業部で12年半ほど勤務しましてそこから3か月前に管理職に昇進したんですね。同時に人事部の方に異動になったんです。8そうなんですか、板垣さんは3ヶ月前に異動で営業から総務にうつられた。9人事の方ですか失礼いたしました。それで同時に昇格もされて課長になられたということなんでしょうか。10そうですね、課長になりまして。CC10板垣さんとしては業務の内容だけじゃなくて、組織も人事の方で今、戸惑いも感じられて自信をなくされているということなんですがその辺りの気持ちをもう少し詳しくお伺いできますか。戸惑いや自信を無くしている気持ちを受け止めようとする姿勢が良いですね。相談者の内的準拠枠である認知や捉え方について深めて行きたいところです。11人事部はまた営業部と違いまして、管理職になって課長と係長の違いもあるじゃないですか、人事部に来てから営業部との違いですとかそういった戸惑いが自分としては大きいと言うか。11なるほど、人事部に来られて営業部との違いという風なこと、それから係長であられたのが課長に昇格されたということですね、その二つのことについて戸惑いをお感じでどちらの方から今強くを感じになるかお話いただけますか。⇒受容?どちらかと言えば繰り返し技法で事実確認でしょうか。その二つのことについて戸惑いをお感じでどちらの方から今強くお感じになるかお話いただけますか。⇒共感?問題把握や問題共有をしようと見えるかもしれません。人事部と営業部との違いが戸惑いが大きいという相談者の発言を言語追跡し、その違いについてどのように戸惑うのか、どのようにお考えなのかをシンプルに傾聴してみることも大切ではないでしょうか。感情への傾聴(深堀)ができず関係構築が深まらない原因になります。検定でも序盤に問題把握を急ぐと試験官からの印象が悪くなる恐れがあります。12そうですね・・・・正直なところ両方悩んではいるんですけどやっぱり仕事面でしょうかね。管理職としての戸惑いでしょうか。課長に昇格された思いというのはどういう風にお感じになられましたか。KA「信頼関係は内的準拠枠(認知や捉え方)の理解から」ここも内的準拠枠の深堀をする前に昇格した思いをCCが主導で聴いています。管理職として戸惑いがあるのであれば、その戸惑いという認知や捉え方がどういう思いや認識、経験から来ているのかを深掘りしたいところですね。家族は妻がいますので、そのためにも収入などは安定して働いていくという上ではありがたいことだなあと感じましたね。13なるほど認められて収入面でもそれに見合ったものがということで。14いいことだと思いましたね。CC14それでご家族も喜ばれてたということなんですよね。それについて認められてということなんですがどういうことが認められてという風に板垣さんはお感じですか。15営業部に12年半いまして、その間にも係長になる前は主任とかリーダーとかやっていまして、やってきたんですけど管理職ってなかなか慣れないじゃないですか。簡単にはなれないし、今35歳なんですけど比較的同期とかよりは出世としては早いですし、そういう実績を見てもらったっていうところは評価としては嬉しいと、頑張りが認められたなというのはあります。営業部の時に頑張りが認められたということなんですけど頑張ってこられたお話をいただけますか。営業は辞める人が多いので退職者も多いものですからなかなかこっちもモチベーションを保つのが大変なんですよ。人が辞めると負担も増えるし、でもその中でも効率よく営業を回ったりとかチームとしてやってかなきゃじゃないですか、そういうところは自分とても工夫して頑張ってきたと思ってますけど。16なるほど、足で稼いでという風なことで、入れ替わりで辞める人も多いということで、チームとして主任から係長ということでチームとしてモチベーションを保つというのもご尽力されてこられたということですよね。相談者が語る内容から、相談者の価値観や考え方を踏まえてこの方はどんな人なのかを真剣に理解しようと出来ているでしょうか。営業としてモチベーションを保つのが大変な中、チームとしても工夫して頑張ってきた相談者は、だから何が本当は言いたいのかを捉えましょう。気付かれた方も居るかもしれませんが、この時点で既に相談者が本音で訴えたいことを話している状況では無くなっているまま時間が過ぎている可能性があります。CCが聴いていることに「ただ答えているだけ」という可能性ですね。17そうですね一緒にやっていく仲間ですしね、なんとか戦力にすることによって会社に貢献にもなるんで、そういうところをもしかしたら評価されたんですかね。板垣さんとしてはどういう風な工夫をされてきたとかあれば教えていただけますか。常にそこを想定しているっていうところでしょうか。効率よく回るルートとかあるじゃないですか、どこが抜けたらエリア担当どうするとか先を読んで考えておけばもし何かイレギュラーがあった時にそこに代わりの人間を入れるそういうことができるだけスムーズに引き継ぎができるようにそういう意識は持ってましたね。18人がいない時にそういう風なエリア制とかそういったところも工夫されていたわけですよね。共感に繋がる会話の潤滑油がほしいところです。引き継ぎがあったっていう想定は確かに考えていましたね。19なるほど、引き継ぎを含めチーム全体ということでモチベーションを保つという風なことで、そこが認められて評価されてという風なことで、ご自身としてはそこが認められて課長に昇進になったんじゃないかと。20そこはつながっているかもしれませんね、退職者が多いというのは当社の課題でもあったんで、そういうところはなんとか改善を指示してほしいという思いは上司があったんじゃないかなと・・・そういうことは言われた気がします。20なるほど退職者の抜けをカバーしてということで全体を考えて頑張って尽力されてこられたわけですよね。21そうですね、そういうところが評価されたんでしょうね。今回の課長ということでマネジメント面で自信をなくされているということなんですが営業時代におっしゃられていたチームとして頑張ってモチベーションに貢献されたということなんですけどどういう風な違いがあったんですか。先輩後輩関係もしっかりしてますし、やらなきゃいけないみたいな空気というかそういうのがなんとなくあるんですけど。売上とか会社を背負ってる義務みたいなのが強い部署なのでなんとかみんなで頑張っていこうぜっていうのは空気感としてあるんですよね、人事の方は女性が結構多いんですよ。8割くらい女性で、それでちょっと雰囲気も違うんですけどどちらかと言うと保守的な文化系じゃないですけど空気感としてはまず違いがありますね。みんなで目標に向けて頑張っていこうみたいなところがあるけども人事の方は文化系という風なことで女性が多いということで雰囲気も違うということなんですけど、文化系で危機感が違うというところのどんなやりにくさか教えていただけますか。CL23そうですね、やっぱり指示が出しづらいってのはありますかね。業務にも慣れてきてある程度、先を考えながら想定して動くじゃないですか。24そういった指示をした時に、目の前の業務に結構手一杯だったりですとかで。辞めずに人事が長い人が多いんですよ。自分のペースでやってるんですよね。確認とかも言っても遅かったりとか聞いてるのかなとかそう思ったりすることがあるんです。24う~ん、指揮命令系統がうまくいかない、まあ長い方が多いぶん締め日を守らなかったりとか。25ちょっとなーなーなんですよね。25そういう締め日って工程を守らないっていうことに対してどんなふうにお考えですか。気付きを促すような、相談者自身に考えさせる良い質問ですね。ここからの仕事理解を深めて行くような展開は有効だと思います。26やっぱりお客さん相手で今までやってたんでちょっとありえないですよね。社内だからまだいいですけど・・・そういう意識とかは改革しなきゃだなとか思います。26なるほど意識の問題だと、締め日を守らないという方はどういう意識で板垣さんから見てどういう意識を持ってらっしゃるんだと思います。27どうなんですかね、言っても響かないんでやりたくないんでしょうね。具体的にどういう風な事例がありますか。28先日もあったんですけど、決裁を回す時って書類のスピードがあるじゃないですか、例えば5日後に締め日だとしたら1日前だと届かないわけですよね。決裁書類に印鑑が押せないじゃないですか、私が押しても次に回りますよね。私の上に部長と社長がいますから、そこま決裁が回って初めて起案書が通るわけなんでそういうのはよく分かってないんですよね。そこに間に合わなければやっちゃいけないことをやってしまったりするんですよ。採用教育課なんですけど採用教育課で人の面談をしますよね、面談をした後に起案書に履歴書などをつけて、この人を採用しますという起案を回すんですね、それがギリギリなったりするんですよ。したらその方を採用するかどうかの連絡をしちゃいけないじゃないですかまだ起案書が回っていないんですから、それなのに連絡してしまったりしたことがあったんですね。回したらいいんじゃないんだよっていうところから教えなければいけなかったんで、自分の業務として全体が見えてないって言うんですか、廻るルートがよく分かっていないのかそういう問題がありましたね。一つの阻害要因として捉え、共有してみても良いのではないでしょうか。「決裁書類がスムーズに回り始めることで、板垣さんの業務への戸惑いが解消されたり、自信の回復に繋がりますか?」などと問題を提起して共有し、板垣さん自身が主体的に解決へ向かうような言い回しやアクションプランなど動機づけに繋がる形式で質問してみましょう。自分のキャリアコンサルティングが何分経過して、今、何をしているのか熟練レベルであれば客観的に面談を進めていく必要があると思います。29そこがよくわからないんですよね、それを話した時もあーそうですかという感じなだけで、反省しているんだか何だかよく分からないんですよ。30私の言い方が悪かったのかよくわからないんですよ。なんか違うんじゃないかなというのはそういうところもあります。違うんじゃないかなあと思われるのはどういうところなんでしょうかね。31先を読んでやらないといけないのもそうですけど会社って組織なんで、ちゃんと社長まで行った決裁を受けて初めて組織の人間が動くと言うか。期日を守って信頼を勝ち得ていくところが大事だなと私は思っているのでそれがちょっとできていないのでそれはそのまんまだといけないなっていうのは思いますね。31なるほど・・・組織では期日を守ることそれがなあなあだといけないなと思ってらっしゃるということなんですよね。32それが部署を異動してきて気づいたとしてもなかなかうまく伝わっていないなというのは感じていまして。32気づいたとしても上手く伝わっていないと。33気づいている人があんまりいないみたいなんですよ。33うんうん、今まで気付いている人がいなかったみたいだということなんですよね。それを気づいていただくためにはどういうふうに言ったらいいなんていう答えはありますかね。34先日部長に相談したんですよ、上司なんですけど。したらそういうところがあるんであれば、1回自分でちゃんと考えてみろみたいなことを言われまして。自分としてどうやったらいいのかみたいなところを考えろって言われて、ちょっと突き放されたんですよ。自分としては先ほど言ったようなところが大事だなと思ったんでそうやって行こうかなとは思っているんですけど。今後のどうやって進めたらいいかなというところが自分としては迷っているというか悩んでるところですね。34部長に相談したら自分で考えろという風なことでそう言われたことに関して今悩んでられるということなんですけど言われたことに関してどう思われますか。板垣さんが今後どうしたいのか、未来の思いを聴く質問をしてみましょう。視点を少し変えて、板垣さんの意思決定に焦点を当てるのです。板垣さんはどう感じて、何を思うのでしょうか。我々は相談者を後押しをする姿勢で具体的な行動を起こせるように勇気づけることも必要です。35まあ端的にですけど部長もそれに気づいてるのかなとか部長も悪いんじゃないのかなとか。36前の課長を知りませんけどそういう体質っぽいので人事部の内容と営業部のやり方の差が結構大きいなと。したらすごい問題があって感覚のズレがあるんじゃないかなっていうのは思いますね。内容はきちんと報告したんですけどね。36報告されたっていうのは部長にということですよね。CL37危機意識もあんまり無いのかなーとか、なんで相談に乗ってくれないのかなって思いました。CC37なるほどお困りだから相談に乗ってもらったということですよね。部長はどうして自分で考えろと言われたと思いますか。意図はちょっと分からないんですけど。38以前の課長のやり方っていうのはどなたから引き継がれたりとかそういうようなことはいかがなんでしょうか。39いや聞いてないですね、自分の業務で手一杯だったんで。引き継ぎは係長から受けてました。してませんね、時間が取れなかったっていうのはありますし。なんかちょっと違うなっていう違和感もあったんで。係長も提出がちょっと遅いんで。40ちょっとここまでのお話を整理させて頂いて宜しいですか。部長もその認識がないのかと板垣さんが思われる感じで一人でやれみたいなことを言われているということなんですね。いう風なことができたら一つ解消されるということはどうなんでしょう。42そうですねそこは大事ですよね。ここで時間切れとなりました。仮想ロープレケース2パート3まとめ」は如何でしたでしょうか。全開に引き続き、今回も逐語録を添削する方式で俯瞰的に確認するポイントを列挙してみました。押さえておくべきポイントは必ず一定値存在するはずです。一発勝負である本番の実技面接で人間相手に実践するスキルが必要です。国家検定という測定であることも意識して欲しいと思います。検定は普段のカウンセリングやあなたのスキルを否定するものでなく、とある日の、ある一定のキャリコンスキルを点で見ているに過ぎませんが、その一方で、少なくとも積み重ねた努力が多ければ多いほど、その一点で発揮される可能性が高まるわけです。結果を残すために、何万回も打撃練習をするのとほぼ一緒ですね。自らの面談技法やアプローチを見直して改善し続けるしかありません。イチロー選手も一軍に定着するまで3年掛かっていますし、あれだけの努力の天才ですら、プロの基礎体力に追いつくだけで年単位を要するのです。良いバッティングが出来ても必ずホームランやヒットにならないもので、これは対戦相手が人間であるから生まれる不確定要素でもあります。誰よりもひたすらバッティング練習をすれば打率という結果は必然的に付いてくることを知っているので、検定で上手く力を発揮できないことに悩む方を励ます意味でも比喩として紹介しました。少なからず結果に影響するのがこの検定の醍醐味であり難しさでしょう。運営側の事情もあるでしょうが、ちょっと可哀想な気もします。影響は言うまでもありませんよ・・・我々は人間ですから。これも自らの糧として頑張って頂きたいと思います!なお、皆さんが自己の面談プロセスを客観的に振り返って頂く際は、ラポールはどうか?関係構築は?CL・CC問題把握は?目標設定は?方策の実行は?それぞれのキャリアコンサルティングプロセスに沿って確認すると自らの課題点が見えてきやすいと思います。)を活用して相談者が気付いていない問題点をCCとしての見地から導きましょう。合わせてお読み頂けると役に立ちますし大変ありがたいです。雅史ご訪問、誠にありがとうございます。読者登録やフォローして頂けると、ありがたいです。引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。