資料の右下にページ番号がございますけれども、通しページの4ページをお開きいただきたいと思います。先ほど、局長の挨拶あるいは要綱にもございましたが、本年6月14日に閣議決定されました「日本再興戦略」の抜粋でございます。留意点について来年度中のできるだけ早期に取りまとめ、速やかに周知を図る。(抜粋)」でございます。留意点について取りまとめ、周知を図る」こととされております。こちらにつきましても、今年度25年度に検討を開始し、平成26年度に措置をするということとされております。次のページ以降に、これの基になりました「規制改革会議」の「雇用ワーキング・グループ報告書」を載せております。こちらにつきましては、水町先生も御参画されておりまして、先ほどの実施計画の前に取りまとめられたものでございます。要請」それから「人事処遇の在り方の検討」といったことが提言されてございます。直近のそういった経緯でこの懇談会につながっておるわけですが、ただ、この「多様な正社員」に関する取り組みというものは厚生労働省で以前から行っております。資料の通しページ29ページ、ちょっと飛んで恐縮ですが、お開きいただきたいと思います。これは、佐藤先生が座長をなさって取りまとめられました「『多様な形態による正社員』に関する研究会」の報告書の概要でございます。簡単に御説明させていただきますと、まず上のほうに書いてありますのは、先ほど局長の挨拶にもありましたが、多様な正社員というのは非正規の社員にとっても正社員への転換の機会を拡大する可能性を与えるものでございますし、また、いわゆる正社員にとってもワーク・ライフ・バランスの実現の一つの手段となり得るという提言がなされております。その下に「多様な形態による正社員の活用状況」ということで、報告書の中から主要な部分を抜粋してございます。この「多様な形態による正社員」、新しい話に思われがちですが、約5割の企業で既に制度が導入されているということでございます。ちなみに、資料にはなくて恐縮なのですが、JILPTのほうでも同様にこの「多様な形態による正社員」の活用状況について調べておりまして、そちらの報告書でも47.9%の企業で導入がされているということで、やはり5割ぐらいの企業で既に導入がなされているということでございます。その導入されている企業の中で、では、どういう多様な正社員の形態が多いかということでございますが、職種が限られた形態というのが約9割。それから勤務地が限られた形態が約4割。労働時間が限られた形態が大体1~2割。労働時間については、所定外が無い、あるいは所定労働時間がほかの正社員よりも短いかといった2種類がありますけれども、あわせますと1~2割ということでございます。これらは重複もございますので、足すと当然十割超えてしまいますが、一番多いのは職種限定というものが一番多いということでございます。それから、導入の目的でございますが、優秀な人材の確保、それから定着の必要性、ワーク・ライフ・バランスを支援するためという目的で導入されているところが多いということでございます。多様な正社員の属性でございますが、男性のほうが多いとする企業が約5割、女性のほうが多いとする企業が約4割ということで、ほぼ同程度ということでございます。いわゆる正社員の場合は男性と女性のどちらが多いかということを同じく聞いておりますが、男性のほうが多いという企業が8割と多くなっていますので、この多様な正社員の働き方というのは、女性の方にも多く活用されていることがうかがわれます。それから処遇でございますが、賃金については、いわゆる正社員の8~9割程度で、昇進・昇格は上限があり、事業所閉鎖時の人事上の取り扱いについては、いわゆる正社員と同様とするという企業が多いという結果でございます。賃金はこの8割から9割ということですが、後で出てきますように満足度というのはそれなりにありますので、労働者にとってもいい働き方なのではないかと思われます。いわゆる正社員と同様の水準を求める者というところでございますけれども、これは転勤がある、いわゆる正社員と同様の処遇を求める多様な正社員がどれだけいるかということでございますが、賃金については4割程度ということで、転勤がない分、あるいは職種が限られている分、賃金がいわゆる正社員よりも低いというのには満足している多様な正社員というのが比較的多いのに対しまして、雇用保障については8割程度ということで、雇用保障については、いわゆる正社員と同様の保障がされるべきだと考えている多様な正社員が多いということでございます。次に、そういった多様な正社員のメリットなどについてでございます。企業側のメリットといたしましては、先ほどの目的とかぶりますが、人材の確保ができる、あるいは多様な人材が活用できる、それから人材が定着する、業務の効率化が図れる、そういった回答が多くなっております。従業員のほうのメリットでございますが、雇用が安定していることが約6割で非常に多いということで、先ほどの雇用保障では8割の人がいわゆる正社員と同等の水準を求めているというものとは符号しているのかなと思います。これは勤務地限定ということですが、遠方への転勤の心配がないことというのもメリットとして多く挙げられております。それから、今の働き方、多様な正社員という働き方に満足している人でございますけれども、半数以上の人は、今の働き方に満足しているということで、括弧で書いてございますが、非正規の人は約4割ぐらいの人しか満足していないのと比べますと、満足度というのは多様な正社員のほうが高いということがいえるかと思います。非正規の人が正社員にキャリアアップするという話が先ほどありましたが、非正規の人の約5割が、こうした多様な正社員への転換を希望しているという結果がございます。いわゆる正社員の方のワーク・ライフ・バランスにも役立つということでございますが、特に勤務地限定の多様な正社員への転換を希望する、いわゆる正社員の方も6割いるということで、正社員にとっても働きやすい働き方ではないかなと思われます。以上のような活用状況やメリットなどを通じまして、この報告書では以下のような留意事項あるいは提言がなされております。非正社員から正社員へのステップのために活用できる働き方ではないかということでございます。相互転換しやすい柔軟な仕組みにすることが重要ということが提言されております。実質的な男女差別を生じさせないような仕組みというのも必要だということが提言されています。労使の協議を踏まえて働き方に応じてでございますが、いわゆる正社員との均等・均衡を考慮していくことが重要だと述べられております。それから、事業所閉鎖時の対応でございますが、先ほど8割の人がいわゆる正社員と同様の水準を求めているということでございますが、いわゆる正社員に関する取り組みと均衡が図れるよう、最大限努力することが必要だという提言がなされております。それから、従業員尊重のアプローチということで、労使の話し合いや従業員への十分な説明というのが重要だということも提言されております。以上が多様な正社員に関する研究会報告書の概要でございます。次に、通しページの30ページ、資料6でございますが、JILPTで行いました「多様な就業形態に関する実態調査」の一部を抜粋した概要をお付けしております。先ほど、約5割の企業で、多様な正社員制度が導入されているということでございました。企業ではそういう割合ということなのですが、では、正社員の中でどれくらいの割合を占めているかということでは、先ほどの多様な正社員の研究会報告書の調査の中では、正社員の約3割が多様な正社員であるということになっております。先ほどの多様な正社員の研究会の報告書につきましては、勤務地、職種それから労働時間のいずれかが限定された人が多様な正社員ということで定義されておったのですけれども、こちらのJILPTのほうでは、下のほうに破線で囲ってありますが、このアンケートに答える企業が次の4つのうちどれか1つだけを選ぶということで、重複のない形で、かつ、一般職社員というものを別に選ぶ、分けて選ぶということになっております。それから労働時間の限定というもののどれかを選ぶということで本当は重複があるのですが、いずれか一方を選ぶという形になっております。このJILPTの調査によりますと、従業員総数に占める限定正社員の割合は18.5%。その内訳ですが、職種が限られた社員が約5割。それから先ほどの事務職の一般職が約3割。それから勤務地限定が約2割となっております。このうち、職種限定については資格を必要とする業務に従事する者が多い運輸業、郵便業あるいは医療福祉で多くなっているということで、ドライバーの方ですとか、医師、あるいはコメディカルのような資格を要する者というのが職種限定ということで多く挙げられているのではないかと推察されます。一般職社員については、金融・保険業で多く存在しておりまして、こういった業種では多様な正社員の多くは一般職社員となってございます。それから勤務地限定については、この調査では、素材関連製造業それから金融・保険業などで多くなっているという状況がございます。2つの調査でも多様な正社員の定義というのは違っておりますし、ここで挙げています一般職社員といったものを、職域を拡大して特に女性の活躍促進に役立っている、そういった形態もございます。非正規の方のキャリアアップや、いわゆる正社員の方が一時的に育児等のために多様な正社員になるという一時的なものを中心に先ほど御説明申し上げましたが、それ以外にも最初から自分は生活等の調和をしたいということで、そういった形態を選ぶ方も多いということで、一口に多様な正社員といいましても、いろいろな形態があると思いますので、ぜひ、この懇談会でもいろいろな形態について、どういったところに焦点を当てて議論していくかということも踏まえて御意見いただけるとありがたいと思っております。最後に、通しページの31ページでございます。「今後のスケジュール(案)」ということで、今後の進め方は委員の皆様方にお決めいただくことでございますので、あくまでたたき台ということでございます。第2回以降でございますが、先ほど申し上げましたように、多様な正社員といってもいろいろな形態もございますし、いろいろな活用の仕方もございます。課題もあるかと思いますので、まずは実際に制度を導入している企業などからヒアリングをして、実態把握というものをしてから議論をすると、より効果的ではないかなということで、年内にそういったその実態把握することをしてはどうかということでございます。それを踏まえまして、年が明けてからテーマ別に議論していただくということで、ここには例示として5つ載せておりますけれども、制度導入から、先ほど雇用ワーキングの提言にもございましたが「労働条件の明示の在り方、いわゆる正社員との均衡の在り方」それから「相互転換制度を含むキャリアパス」「その他雇用管理に関する事項」について、論点ごとに深めていったらどうかということでございます。その議論いただいた後で、来年の夏以降、報告書案について議論いたしまして、取りまとめをしていただければ幸いと思います。長くなりましたけれども、私からは以上でございます。ありがとうございました。それでは、まず資料の説明をしていただきましたので、この点について御質問があれば質問していただいて、そこから始めたいと思います。