「やはり、やる気の問題なのでしょうか?」という声をよく聞きます。皆さんもそのような経験はありませんか?これは、管理職側に原因があるのでしょうか?それとも、部下側に原因があるのでしょうか?どちらに原因があるかは、その状況次第ということはありますが管理職の部下に対するアプローチの方法を少し意識するだけで改善することは可能です。部下の方々は「成果を上げなくても良い」と考えているのでしょうか?おそらくほとんどの方は「成果をあげたい」と考えていると思います。これまでの経験からアドバイスを受けた新しいやり方を継続することに苦労しているのです。これは「現状維持バイアス」が働いている状態になっていると考えられます。変化や新しい業務の進め方に対して抵抗を示す傾向のことです。新しい方法を受け入れることに抵抗が生じることがあります。管理職からのアドバイスを受け入れることによって自分自身の能力に疑いを持つことになるため、拒否する傾向があるかもしれません。部下が上司のアドバイスを受け入れにくくなることもあります。拒否する傾向があります。現状維持バイアスを解消し、新たな行動を定着させるには?部下に成果につながる行動をとらせるためには、まず部下の現状維持バイアスを外す必要があります。そのために、管理職が行う必要があることは、これまでのやり方や考え方を続けることで上手くいかない、困った状態に陥る経験をする↓そして、この状況が続くことは避けたいと思うようになるという経験を何度もさせる必要があります。いえ、業務で失敗をさせ続けることは、なかなか難しいかと思います。新しい行動のルールを決めて、現状維持バイアスが生じて行動が滞ったとしても行動をし続ける環境を作りだし、部下の現状維持バイアスを外していく必要があります。実は行動をし続ける環境を作り出すと言っても、それほど大がかりなことが必要なわけではありません。行うべきことはまず、求められる行動をその理由とともにしっかりと教えます。部下の行動に対して「ほめる」と「しかる」をしっかりと行うことです。ここで「ほめる」と「しかる」の定義をしておきます。求められる行動を部下がしっかりと行えているということを伝えることです。何も部下をおだてるということではありません。「○○○を行っていましたね。することで以前よりも効率よく業務が進んでいますね。今後も続けてください」というように観察された良い行動を事実のままに伝えることです。このように伝えることで、今とっている行動は求められている行動である。その行動が正しい行動であると部下も認識するようになり、行動が加速します。「しかる」とは求める行動をとっていないことや間違った行動をとっていることを伝えることです。ここで注意すべきことは「怒ってはいけない」と言うことです。「怒る」とは、管理職の感情を部下にぶつけることを指します。「しかる」で重要なことは事実をありのままに伝えることです。ここに感情を入れる必要は全くありません。「ほめる」と「しかる」をどのように活用していくかを解説していきます。管理職が行う必要があることは、部下の良い行動はさらに促進し、悪い行動は改善させることになります。悪い行動をせき止め、良い行動へ方向転換させていくことです。そのために「ほめる」と「しかる」を使います。悪い行動をせき止めるためには、部下の悪い行動を見かけたら、「しかる」ことで、その行動は間違っている、もしくは行動をとっていないことを部下に理解させます。求められる行動を改めて教えます。教えた後の部下の行動を再度観察します。観察して見つけた部下の良い行動(少しでも改善された場合は完全な行動でなくても)を「ほめる」ことを行っていきます。することで、悪い行動をせき止め、良い行動へ転換を図っていきます。行動の次のステップを教えることで行動の変換を加速していきます。このように部下が良い行動をとることが出来るようになると部下の成果にも変化が現れます(もちろん成果が上がるようになる)。成果が上がれば、自ずとモチベーションが上がります。「ほめる」と「しかる」は部下とコミュニケーションの基本中の基本ですがしっかりと行うことで、部下の行動を変換し、成果が出るようになります。することで良い循環が回るようになり、組織としての成果を上げやすくなります。あたり前のことですが、このあたり前をしっかりとやるところからはじめることをおすすめします。「結論ファースト」を心がけるだけで顧客との会話の質があがる!優先度マトリクス。重要度の判断基準は?「●●●●感」が合わないビジネスパーソンとは付き合いたくない!?量質転化は重要。