学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。池上敬一先生が主宰なさっているカンファレンスで、パネルディスカッションをつとめた。医療の現場において医者・看護師・コメディカルなどの医療従事者の「学習」や「成長」というものが重要になってきている。香川先生が「越境と学習」について、東京大学医学部の大西先生が「診断推論」について、日立の堤さんが「評価」について、そして、僕が「患者安全を重視する職場文化と学習」について話題提供を行った。池上先生のご発表によると、米国医療の質向上委員会の発表では、米国では推定値44000人から98000人の人々が医療過誤で亡くなっている、という。医療における失敗は「患者の生命」につながるだけに、その技術力向上が非常に重要になる。重要なのは、いわゆる「医療技術」だけではない。日本では年間医療事故が946件起こっているそうだが、その原因のうち、実は4.4%が純粋に医療技術に起因する理由なのだそうだ。57.6%は、「連携ができていなかった」「コミュニケーション不足だった」などの、いわゆる「ノンテクニカルスキルの不足」によるそうだ。医療従事者同士のコミュニケーション不足、連携不足などのヒトの問題が、医療の質に与える影響は非常に大きい。まとめ、ノンテクニカルスキルを医学教育のカリキュラムに導入することを提言したそうである。▼いずれにしても、医療の現場においても、学習すること、成長すること、人々がコミュニケーションすることが重要だ、という認識は高まっているようである。僕は医療は全くの門外漢であるが、自分の研究が、もしかすると、そういう現場の改善に役立つのかもしれないな、と漠然と感じた。追伸.下記は印象深かった話。situ)において、医者同士がディスカッションすることである●シグニフィカントイベントアナリシス医療の現場においても「対話の場」が重視されているようである。ある診療所では、定期的に、医療スタッフが集まる機会がある。20分間「医療の現場で、自分が最も危険だと思っていることを語りあう」のだそうだ。ある産婦人科の女医さんが対話のテーマに選んだのは、「堕胎を行う自分は、それを否だ思っている。いう自分の認識は、どうなのか?」というテーマだったそうだ。●獨協大学では、病棟の近くに「シミュレーションのための部屋」を確保しているという。「病棟」から遠くなると、どうしても、シミュレーションからは遠ざかってしまうからである。やさしく昨日読んでいた本で見つけました。作家の井上ひさしさんの言葉だそうです。久しぶりにうなってしまいました。難しく」書いたりしゃべったりしがちですね。己の権威を維持するために。僕は、こういう「書き手」になりたいと願います。---追伸.昨日の日経夕刊に、中沢孝夫先生の「リフレクティブマネジャー」に書評が掲載されました。非常に嬉しいことです。16:06リフレクションを促すための手法と道具リフレクションを促すための様々な「手法」「道具」を体系化・整理する必要があるな、と感じている。この問題に関しては、これまで、多くの先行研究によって、様々な手法や道具立てが提唱されてきた。それらを今一度整理して、理論的に考察するべきときが来ているような気がする。様々な定義があるので一概にはいえないけれど、リフレクションとは「経験によって起こった出来事を内的に吟味・探求・意味づけすること」である。リフレクションは、その結果、個人の認知的枠組みを変容させたり、行動を変容させる契機になるとして、近年、特に注目されている。このリフレクション、実は「クセモノ」である。「リフレクションしていること自体」は、第三者の目から見て見えるわけではない。常にリフレクションとは「不可視(invisible)」である。よって、「どういう状態がリフレクションであるのか」「どうすれば、リフレクションしたことになるのか」が、なかなか、他者に伝わらないし、共有できない、という特徴をもつ。人によっては、「昨日の晩ご飯はなんだったかな」「今日の電車でであったあの娘はかわいいな」と考えることが、リフレクションになりかねない。実は、巷にはびこる、あらゆる「思考法」も、同じような特徴を持っているのだけれども、リフレクションも類にもれない。過去の先行研究は、あくまで僕の分類と管見に関する限り、下記の5つに分類できる。これらを少し整理して考えることが、必要だろう。1)本番のリフレクションの前に、リフレクションをするための準備(レディネス)をいかに確保するか、という、いわゆる準備運動アクティビティに関する研究2)リフレクションの中心である(外化)を促すための「道具」「ツール」に関する研究3)リフレクションを促す他者やメンターに関する研究4)リフレクションを促すための「問いかけ」に関する研究5)リフレクションが常に生まれうる「環境」に関する研究またこれとは少し趣が異なるけれど、「リフレクションを実際に行っている個人」、あるいは、そうした個人のパフォーマンスに関する研究というものも、ある。「リフレクティブマネジャー」という本を書いたのだから、ぜひ、それにつながるような、仕掛けを考えてみたい。アクションや現場の変容につながる研究、否、というよりも、その前に理論的整理や体系化が、今必要なことのひとつかもしれない。09:21自分のコスモロジーをつくる自分のコスモロジーをつくりなさいちょっと前のことになるが、ある先輩研究者に言われた一言である。「そろそろ、次の発達課題が君にはある。それはコスモロジーをつくることだ」、と。いった、様々な複数の「観」が、個人の内面において一貫して整合的である動態を「コスモロジーをつくる」という表現しているのだと理解している。その先生は、僕に、自分自身のコスモロジーを構築する努力を忘れるな、というアドバイスをくださった。それを構築していれば、どんなに多様な実践や研究をしていても、いつかはつながってくるはずだから、と。長期的には、自分の研究をより豊かにできるはずだから、と。▼コスモロジーは、万物に対する視座の集合である。その中でも最も大切なのは「人間観」だろう。結局のところ、「人間をどう見るか」という問題は、「それ以外の観」、たとえば「組織観」や「世界観」に強い影響を与えてしまうと思われる。ある人が、「人間を怠惰な存在」だと見なしてしまえば、その人が描く理想の組織とは、「怠惰な人間を合理的に管理するものが組織である」ことになってしまう。その人が描く「世界」は、怠惰な人間を、そうではない一部の有能な人間がいかに統治するか」という世界になってしまう。反対に「人間が主体的で挑戦的な存在」だと見なした人がいるのだとすれば、その人が描く組織の最大の課題とは「人間にいかに主体的かつ挑戦的な課題を与えるのか」ということになる。それに応じて、世界観も当然のことながら変化する。換言するならば、僕を含めた私たち自身が「人間をどのような存在として見なすのか」という問題は、私たちの認知、私たちの行動、あなたが世界にたいして及ぼすもの、すべてに影響を与えてしまうものである。コスモロジーについて重要なことは、3つある。第一に、それは、自分が意識せずとも、既につくりあげている、ということである。コスモロジーはアプリオリに存在している。人は、意識せずとも、様々な経験や生活体験を通して、コスモロジー、あるいは、コスモロジーの断片を自ら、既に、つくりあげている。コスモロジーをつくろうと願う人にとって、まず第一にするべきことは、自分自身がすでにもっているコスモロジー、あるいは、その断片を自覚すること、意識することである。それらのあいだに不整合が生じているならば、それをUnlearnし、つくりかえる必要があるだろう。Unlearnや作り替えには、先人の知恵を借りる必要もあるだろう。僕にとっての「教養とは、自分のコスモロジーをつくるためのリソース」である。僕たちは読む必要がある。知らないことを知る必要がある。自戒を込めていうと、僕は、まだまだ、自分が知らないことをわかっていない。第二に、コスモロジーは、その人の「生産性」と必ずしも相関するとは限らないということである。生産性が高くても、プアなコスモロジーしか持たぬ人はいる。反対に、コスモロジーが立派でも、生産性が低い人もいるかもしれない。否、もしかすると、壮大な仮説を、僕は信じたいと思う。少なくとも僕は、「どんなに生産性が高くても、プアな人間観しかもたぬものの言葉に、おそらく、僕は魅了されない」だろうと予想されるからである。この仮説には、同意できない人がいてもいい。人それぞれ、僕は僕である。世の中は常に変化し、一時の流行が今日も明日も生まれてくる。それとは距離をとっていくことは、今を生きる私たちには難しい。変化の中で即時に適応すること、場合によっては、急激な変化を自らつくりだすことが、求められている。場当たり的対処が求められる局面であっても、何か、ひとつ「筋の通ったもの」「ブレないもの」を個人の内面にもっていたい。それが、コスモロジーではないか、と僕は思う。第三に、これは一見、前言とは矛盾するようにみえるけれど、ブレないもの、筋の通ったものであるはずの「コスモロジー」には「完成形」はない、ということである。コスモロジーをつくることには終わりがない。このアイロニーを僕たちは受け入れなければならない。短期的にみれば、不動のものに見えるコスモロジーであっても、時間の縮尺を長くしてみると、それは常に変動の中にある。コスモロジーはつくっては壊し、壊してはつくるものである。比喩的な言い方が許されるならば、コスモロジーとは「プロダクト」ではなく、「プロセス」である、ということになる。今日の話は、「研究者にとってコスモロジーをつくることの重要性」という話だったけれど、実は、この話は、研究者だけに限られるわけではない。上司、経営者、リーダー、専門家、否、この世に生きる多くの人にとって、コスモロジーをもつこと、それを自覚し、時には作り替えることは、重要であると思う。最近になって、僕には、なんとなく自分のコスモロジーが見えかけてきているような気がする。それは「幻影」であるかもしれないけれど。あなたは、「人間」をどう見ていますか?あなたにとって、「組織」とは何ですか?あなたの描く「世界」は、どんな「人間」が生きる世界ですか?あなたは「コスモロジー」を持っていますか?これら一連の問いは、すべてブーメランのように、僕自身のもとに返ってくる。21:04対話とは「違い」であり、「非対称」であるずっとずっと前に読んだ柄谷行人氏の著作を今日ひょんなことから読み直して、偶然、下記の記述を見つける。---私は、自己対話、あるいは自分と同じ規則を共有する者との対話を、対話とはよばないことにする。対話は、言語ゲームを共有しない者との間にのみある。他者とは、自己と言語ゲームを共有しない者とのことでなければならない。「探求I」柄谷行人---対話とは、予定調和の、お仕着せの会話ではない。それは仲良しクラブの雑談ではない。対話とは「違い」であり、「非対称」である。他者とは抜き差しならぬ「異人」である。00:24かくれんぼ「かくれんぼしよう・・・TAKUちゃんが隠れるから、パパとママで探してね」そう僕らに元気よくつげて、TAKUZOが身を隠そうとしている。TAKUZOの「かくれんぼ」は、「隠れている部分」があまりに少ない。確かに、「顔」だけは、隠れている。それは、僕からは見えない。顔以外のすべて見えている(笑)。尻どころか、全身丸見えである。・TAKUZOは、「かくれんぼ」をまだわかっていない。いうか、、、「自分の視界が覆われ、何も見えないこと」が、「隠れていること」だと思っている。否、、、、もしかすると、「次世代のかくれんぼ」を創造しているのかもしれない。TAKUZO、イノベーション中。22:48こびとさん先々週のインフル騒動でキャンセルせざるを得なかったミーティングの数は数十個。その「しわよせ」が、今週から来週あたりピークにきている。1日が「あっという間」だ。今日は嬉しいことに、研究時間が、かなりとれた。新刊の1章を書き下ろす。あるけれど、殴り書きで書き散らした。この調子で、2章、3章、4章と一気に書き上げたい。前に投稿した雑誌論文からは、審査プロセスの進捗に関する連絡がきた。この投稿論文が帰ってきてワタフタするまえに(ワタフタせずに、"あべしっ"になる可能性も多々ある)、何とか、今ある仕事にある程度めどをつけたい。「ある日、朝起きたら、あら不思議、全部書き上がっていました」なんてことが起きないかな、と密かに夢見ていることを告白する。僕が寝ているあいだに、頭の中の「こびと」さんが、何とかかんとか原稿を仕上げてくれたら、どんなに素敵だろうに・・・。僕は「弱い人間」である。17:15ワークプレイスラーニング2009を振り返る!そろそろ、今年の「ワークプレイスラーニング2009」について語ろうと思います。本当はもっと早くに語ろうと思っていたのですが、終わった直後というのは、僕は、極度の疲労と緊張のせいでトランス状態になっており、正気を逸脱していることが多いのです。おいてからリフレクションしようと思いました。そのあとは「地獄のようなスケジュール」でした。それが終わって「フー、やれやれ、そろそろやるべし」と思ったら、その矢先、ねー、奥さん、聞いてよ、「こんどは新型インフルエンザで一家全滅」です。僕自身40度の高熱にうなされるわ、TAKUZOはタミフルを飲んでもなかなか熱がさがらず苦しむわで、久しぶりに、中原、肉体的にも精神的にも「追い込まれ」ました。我が家は「北斗の拳の世紀末状態」です。いうわけで、、、すんません、遅れちゃったんですね。以上、言い訳でした(笑)。▼まず、ワークプレイスラーニング2009の「事実」から。今年のワークプレイスラーニング2009は、下記のような日程で、東京大学本郷キャンパス・安田講堂で10月30日開催されました。日本CHO協会らーのろじー株式会社まずは企画にご協力いただいた協力団体の皆様に心より感謝いたします。今回も受付、会場など、総勢50名近くの方々が各社からご協力いただきました。皆様のご協力、ご尽力に心より感謝いたします。本当にありがとうございました。今年のカンファレンスのテーマは、「成長をいざなう個と組織の関係」についてです。このテーマのもと、1450名の方々から参加応募をいただきました。集まってくださいました。ちなみに、今年のテーマの「個と組織」は、いわば経営学や組織論では「王道」の問いに近いかもしれません。man(組織人)」という概念を提唱しています。「組織人」とは「組織のために働き、組織に帰属している人のことをいう。「組織の生活に忠誠を誓って、精神的にも肉体的にも家庭を離れている」人のことをいいますね。ホワイトがこの概念を提唱した1956年当時、アメリカで中産階級がちょうど勃興してくる時期です。いう時代に、はじめて「組織人」という人々が生まれてきました。いう人、ずっと昔からいたように思うけどね。組織に忠誠を誓い、組織の倫理に生きる人って、実は、近代、いいえ、現代の産物なのですね。これも30年前くらいの研究になりますが、「組織と個人」ということになりますとエドガー・シャインの「心理的契約」という概念も非常に有名ですね。経営学の教科書ではでてくるのではないでしょうか。このコンセプトも、組織と個のあいだの「相互作用」を概念化したものです。組織は、やりがいのある仕事、報酬などを個人に与える。そのかわり、個人は組織のために努力・貢献をする。した個人と組織のあいだの「やりとり」が心理的契約ということになります。そのあいだについた「折り合い」が、いわゆる「キャリア」というわけですね。最大の研究分野の研究分野ということになりますと、「組織コミットメント」になるのではないでしょうか。これは1980年代あたりから研究が深まっています。日本でも、たくさんの組織論の研究者によって実証研究が積み重ねられました。アカデミックにいいますと、組織コミットメントは、「組織と従業員の関係を特徴づけるものであり、組織におけるメンバーシップ継続や中止に関する心理的状態を表現したもの」ということになります。このように確かに「組織と個人」は非常に王道のテーマなのですが、ここで私たちがこのカンファレンスで皆さんで考えたいと思ったのは、ちょっと違うのですね。それは一言でいうと、「学びや成長のイニシアチブ」という問題です。それとも組織が組織目的に合致したかたちで、従業員の学びをデザインするのか?という問題です。今年のカンファレンスのてーまに関しては、長岡先生(産業能率大学)から、カンファレンス冒頭でご説明がありました。この問いを考えるために、例のごとく、実務の世界から3名の素晴らしいプレゼンターをお迎えしました。アカデミアからは経営学の立場から妹尾大先生(東京工業大学)、組織心理学の立場から松尾睦先生(神戸大学)、組織社会学の立場から長岡健先生、そして教育学の立場から中原がコメントを行いました。下記では当日の様子をかいつまんでご紹介します。文章ですので、もちろん、そのすべてをご紹介することはできません。僕が印象に残った点のみご紹介します。柴田さんがお話しになったのは、1)自分で自分のキャリアを考える機会をもつことの重要性2)自分で自分のキャリアを考える人が、おのずと生まれる環境や制度を会社はつくっていくということです。具体的には、R2(リセット・リエントリー)という、今年からCCCが導入した人事制度を紹介しておられました。この制度は、1)各社員がいったん今やっている仕事をリセットとし、1)働きたい仕事を自分で決め、そこにリエントリー、つまり手をあげる、という制度です。この制度を使って、主体的に自分のキャリアや仕事をデザインしてください、というのが、柴田さんの、おっしゃりたいことであったように思います。「自分で自分の経験をデザインする環境は整えます」ということでしょうか。柴田さんからのご講演のあと、それに対するアカデミアからのコメントを行います。その後、会場では、1000名の参加者の方々全員で対話がなされました。どの方も熱心に、他者のお話に耳を傾けておられました。丸山さんからは、アサヒビールが実施している、いくつかの人事施策について、ご講演いただきました。OBが「よってたかって」、個人の成長を引き出す取組を行っています。忙しい上司にかわって、OBがキャリアアドバイスをしたり、ブラザーシスター制度を整備したりしています。ブラザーシスター制度については、ダイヤモンド社の間杉さんが、詳細な記事を書かれていますので、そちらを参考にしていただければ幸いです。記事に寄りますと、アサヒビールさんは、4年前にブラザー・シスター制度を「公募型」に切り換えたそうですね。今年も定員63名に対して92名が「公募」に名乗りをあげたようです。最後のご発表は、バンダイナムコHDの紀伊さんです。紀伊さんのご発表では、「成長≒できなかった事ができるようになる事は嬉しいことで楽しいはずである」という基本メッセージのもと、会社が育てるのではなく、社員自ら成長するための仕組みとして、頻繁な人事異動制度についてご紹介がありました。バンダイナムコHDでは、平均で2年から3年間で積極的に異動を行い、常に社員が挑戦し、成長する環境を整備しているそうです。こちらもアカデミアからのコメントのあと、会場で20分にわたって熱心な議論が行われました。以上がワークプレイスラーニング2009の内容です。その様子は、下記のような写真から類推いただけると思います。非常に熱心に対話がなされていました。fan)に話をなさっているようにお見受けいたします。非常にありがたいことですね。最後に、今年の目玉企画として、ワークプレイスラーニング2009の様子をリアルタイムドキュメンテーションして、会場の参加者全員で見る、というリフレクティブシアターを行いました。あすかさん・籾井雄太さんらにリアルタイムドキュメンテーションをしていただきました。リアルタイムドキュメンテーションとは、「今、この場でおこっている出来事を、リアルタイムで記録(ドキュメンテーション)し、振り返りに役立てる手法」です。今回はこのリアルタイムドキュメンテーションを、ワークプレイスラーニング2009でも実践していただきました。カンファレンスの間中、5000枚程度のスチル、動画を記録し、それをリアルタイムでエディティングし、4分のビデオにまとめていただきました。「リアルタイムでエディティング」とサラリと書きましたが、その作業はまさに戦場です。今回のビデオも、公開1分前に完成した、とのことでした。下記が全員で見たリフレクティブシアターの映像です。当日の雰囲気がよみがえってくる、ライブ感あふれる映像になっております。毎年のことではありますが、最後に、中原が本日の内容をラップアップして、ワークプレイスラーニング2009は無事終了です。ご登壇いただいた皆様、企画委員会の皆様、そして、当日ご参加いただいたすべての皆様に心より感謝いたします。本当にありがとうございました。▼はぁ、やれやれ、という感じですが、、、実は、ワークプレイスラーニング2009は、密かに「裏プログラム」というものがありました。「正式なプログラム」は、5時で終わりでしたが、実は、本当は、これで終わっていなかったのです。実は、、、企画委員会の皆様を中心に、この後、ワークショップ兼パーティが開催されていたのですね。ここだけ聞くと、「なんだ、打ち上げか」と思った方もいらっしゃるかもしれませんが、私たちは、「フツーの打ち上げ」はしません。そこには綿密なデザインとおもてなしがあります。企画を担当した者として、当日1日にあったことを、しっかりと、リフレクションし、さらにはネットワークキングを深める「場」を自らつくり、デザインすることにしました。今年の「場」は、中原の研究室のM1の学生さんの我妻優美(わがつま・ゆみ)さんと、同僚の山内先生の研究室の伏木田稚子(ふしきだ・わかこ)さんがディレクターとして指揮しました。二人は、こうした場のデザインははじめてだったので、ワークショップ部の3人が、いわばメンターとして助けてくれました。何名かの学部生と大学院生が着物をきて手伝ってくれました。ワークショップ部http://utworkshop.jimdo.com/テーマはズバリ「茶道」です。二人のディレクターは、空間デザイナーの笹本さんと一緒に、そのための「和」の空間を、無味乾燥な普通の部屋の照明などを工夫することで、つくったそうです。今日一日8時30分から準備を進めて疲れた身体・精神をゆっくり休めて、しかし、それでいて「和」の中でリフレクションする、という場を、茶道の様々なコンセプトを使って、つくっていただきました。これだけ見ても、ちょっとわからないかもしれません。身内の僕が言うのは何ですが、本当に素晴らしい「場」であったと思います。今回、僕は、いつものように「無茶ぶり」をしているだけでした。僕がどんな風に「無茶ぶり」をするかは、下記のマガジンに詳しいので、もしよろしければどうぞご覧ください。magazineダウンロードページhttp://bit.ly/3Zx22N今回の場は、学生さんたちが、全部、自分たちの頭で考え、様々な人々の助けを借りつつ、つくりました。参加者の方々からも、非常に多くのお褒めの言葉をいただきました。本当に、よくやったと思います。ありがとうございました。▼ふぅ、、、これで本当に終わりです。今年のワークプレイスラーニング2009は、こんな「出来事」でした。今日ご紹介したワークプレイスラーニング2009の様々な写真、そして動画。それは、そこでおこった出来事を、すべからく表現できるわけではできません。皆さんの目には、この光景は、どのようにうつったでしょうか。皆さんの頭には、この場で聞いたどんなキーワードが印象に残ったでしょうか。皆さんの心には、近い将来、どんなアクションを実行する自分の姿がイメージされましたか?またいつの日かお逢いしましょう。soon...この日、この一瞬にかかわったすべての人々に感謝を込めて。素敵な時間をありがとうございました。「何を、今更ジロー」とおっしゃる方が多いかと思いますが(古い・・・死語)、Twitter(ツイッター)というコミュニケーションツールが、少なくとも僕のまわりでは、使う人が増えてきました。Twitter(ツイッター)とは、僕のイメージをいうと、「チャットのようなブログ」です。140文字という制限された文字数の中で自分の「つぶやき」を書き、それに多くの人々がコメントをしてくるイメージです。マーケティングの分野では、新たなマーケティングツールとしても認知されていて、鼻息の荒いビジネスマンたちが、フンフンいって、それに注目しております。マーケティング」などでぐぐってみてください。様々な試み、サイトがでてくることでしょう。▼Twitterは、下記サイトでアカウントをつくれば、どなたでも利用できます。PCでも携帯電話でも利用できます。Twitterhttp://twitter.com/僕もアカウントをもっています。僕はほとんどiPhoneから利用しております。Twitterhttp://twitter.com/nakaharajun僕の場合は、「ブログ」をメインにしておりますので、それほど熱心なユーザーではありませんし、実を申しますと、全く詳しくはありません(笑)。新しいものには、「人並み以上の好奇心」があって、使っています。Twitter上でも「つぶやくこと」があります。ブログとは、またひと味違う感じかもしれません。me!▼で、このTwitter、多くの人々が利用するに従って、様々な使われ方がなされるようになってきました。「イベント実況中継」もそのひとつです。あるイベントやフォーラムに参加しているオーディエンスの方々が、そのイベントを聞いているあいだに、自分で思ったことをTwitterに書く、すなわち「Twitter上で、みんなで、イベントを実況中継」するということが、よく行われるようになってきました。したことは、理系・工学系の学会や研究会では、かなり前から行われていました。今、それが一般に広がってきているのです。最近行われている、「事業仕分け」もそのひとつですね。インターネットで映像が公開されていますので、それをみながら、Twitterで「つぶやく」人が多いそうです。いうと、「中原さん、また、それか」と、また、お叱りをうけそうですが、敢えていいます。「聞いて、聞いて、聞いて、帰る」時代は終わったのです。「聞いて、考える、対話して、気づく時代」の到来です。「聞いて、考えて、つぶやいて、つながる時代」がやってきています。ある意味では、「つぶやく」とは、「自己内対話」とも言えるかもしれません。「聞いて、考える、対話して、気づく」と「聞いて、考えて、つぶやいて、つながる」は、結局は、同じようなことを言っているような気もします。いずれにしても、「内化(internalization)」だけを学習とみなす時代はおわりました。「内化(internalization)」と「外化(externalization)」の往還のなかに、我々の学習は、あります。方から、そのようなお申し出があって、急遽、ハッシュタグを決めました。「#wpl2009」というタグです。実は、この件、事前にある方から打診を受けてはいたのですが、僕は、おそらく会場からくる200通以上のメールをさばくので精いっぱいなので、今回は見合わせます、というお返事をさせていただきました。実際は、当日、複数の参加者の方々から、同じご要望をいただきましたので、タグを決めることにしました。ハッシュタグとは「Twitterでやりとりされるコメントをグルーピングすることができるマーク」です。このマークがついたコメントは、一覧することができます。barなどのイベントで用いるハッシュタグを決めませんか?」ということです。barに関心をお持ちの方が、自由にTwitter上でコメントしあうことができます。「#learningbar」というハッシュタグをつくってくれました。ありがとうございます。作り方は、僕も、あまり詳しいことは知らないのですが(笑)。ありがたいことですね。barから、まずは実験的に、この#learningbarというハッシュタグを使ってみようと思っています。なんでも、まずは、挑戦するのよ、やってみて、変えてみるの。今でも使える状態になっているそうですので、事前に「つぶやいて」いただいてもOKかもしれません。▼Twitterが今後、どのようなコミュニケーションツールに発展するかはわかりません。ネットの世界では、新たなコミュニケーションツールが出ては消え、消えてはあらわれてきます。今回もどこまで伸びるかはわかりません。今回実施するハッシュタグの仕組みが、どの程度うまくいくかはわかりません。はやってみて、変えてみて、その後で振り返ることが重要だと僕は思っています。いずれにしても、「イベントというもののあり方が、今、根幹から変わろうとしている」という感覚は、僕の中では変わりません。オーディエンス」というカテゴリーが色褪せたものとなり、文字通りの参加者「Participant:パティシパント」が力をもつ時代に変わってきているのではないでしょうか。仕事柄、講演も行いますので、いろいろなイベントを運営する方とお逢いしますが、そうした動きに気づいている方とそうでない方は、はっきり二分されている気がします。打ち合わせすらしっかりせずに有名人さえよんでおけば、オーディエンスは黙って聞いて、聞いて、聞いて、帰ると思っている「オールドパラダイムの担当者」と、オーディエンスをいかにパティシパントになってもらうかを考えている「ニューパラダイムの担当者」です。これは年齢の問題ではありません。若い担当者でも「オールドパラダイム」の方はいらっしゃいますし、僕のオヤジと同じ年齢の方でも、「超ニューパラダイム」の方はいらっしゃいます。「オールドパラダイム」の方が気にすることは、オーディエンスの「人数」と「所属」と「役職」に限定されています。何人の人がきていて、その中に、いわゆる大組織の人はどのくらいいて、どの程度の人が役職もちか。誤解を恐れずいうと、「内容」が問題になることは、あまり多くありません。それに加えて、あるいはそれ以上に気にかけるのは、「どのようなメッセージを投げかけるか」、その上で、「このイベントにどういうかたちで、参加・コミットしてもらうか」「どのような仕掛けで、どのような気づきを得てもらうか」です。2009の感想を書いたブログのリストもつくってくださいました。重ねて感謝いたします。ありがとうございました(古賀さん、お知らせ、ありがとうございます)。B2F福武ラーニングシアター==============================================おばんでした、中原です。組織理念をどのように共有するのか!?三井物産における組織理念マネジメント:みんなで「よい仕事」を考える、ことから考える!?です。三井物産における組織理念共有のプロジェクトの実務を担当なさった渡辺雅也さん(三井物産)そして、スペシャルゲストとして金井壽宏先生(神戸大学)を講師にお招きし、1)組織理念とは何か2)組織理念を共有するとは、個人にとってどういう意味をもつのかについて、皆さんで考える機会を持ちたいと思います。▼ダイバーシティの向上や外部環境の急激な変化などにより、近年、特に「組織変革」の必要性がいろいろな場所で叫ばれています。組織が変革を決意するとき、その「拠り所」にするのが、いわゆる「組織理念」です。一般に「組織理念」ということになりますと、人口に膾炙している言葉としては、「浸透」というメタファがあります。三井物産の組織変革事例には、「浸透」というメタファだけでは捉えきることのできないユニークなアプローチがあります。あなたにとって「よい仕事」とは何ですか?三井物産の組織変革事例は、この「問い」からはじまります。barでは、この問いをきっかけに「みんな」で組織変革を考える機会を持ちたいと思います。抽選の結果、11月30日までに参加可否をお伝えいたします。下記の要項を必ずご一読いただき、ご応募をお願いいたします。barには宿題があります。▼あなたにとって「よい仕事」とは何ですか?この問いに対する答えを30字以内で考えてください。応募の際には、この答えを応募フォームにお書き入れ下さい。皆さんの答えは、当日、全員で共有させていただく可能性がございます。当日も、この答えを利用しますので、忘れないようにメモをしてください。参加登録いただいても、すべての方々の御希望にはお応えできない状況になっております。係上、すべての方々のご要望にはお答えできません。主催者としては心苦しい限りですが、なにとぞお許しください。中原研究室が共催する、実務家と研究者が集まる学術イベントです。※時間が限られておりますので、定刻通りに始めます。本郷キャンパスは意外に広いです。迷子になりませんよう。barでは、サンドイッチソフトドリンク、ビール等をご用意しています。6時35分)(25分講演)・渡辺雅也さん(三井物産)旧三井物産が誕生してから130周年を間もなく迎えようとしていた矢先、重大な会社の危機に直面した三井物産。会社の再建に向けた厳しい戦いの道のりを辿り、そこから浮かび上がってきた課題は何だったのか、ご紹介します。7時15分)(30分講演)・渡辺雅也さん(三井物産)危機を脱すべく様々な組織変革に対する施策が打たれたが、「社員に本当に響いているのか?」との自問自答は続きました。その中で、創立130周年を契機に開始した「良い仕事ワークショップ」に於ける青臭い社員全員による議論を経て、気付いたら社員は経営理念を噛み砕き、全員自分自身の言葉で「良い仕事」を語っていた。そこに至る苦悩につき、そのプロセスをご紹介します。8時10分)(45分)・金井壽宏先生(神戸大学)個人の拠り所としての「キャリア」や「やる気」の問題と、組織の拠り所としての「組織文化」には本来密接な関係があります。この関係をエドガー・シャインの経営学を拠りどころにしつつ考えます。その上で、三井物産の事例を解釈したいと思います。研究費用に充当します。諸条件をよくお読みの上、参加申し込みください。申し込みと同時に、諸条件についてはご承諾いただいているとみなします。barには「宿題」がございます。▼あなたにとって「よい仕事」とは何ですか?この問いに対する答えを30字以内で応募メールの中に書いてください。皆さんの答えは、当日、全員で共有させていただく可能性がございます。当日も、各自でこの答えを利用しますので忘れないようにメモをしてください。宿題の答えは、今後、研究にも活かさせていただく可能性がございますので、ご了承ください。2.本ワークショップの様子は写真・ビデオ撮影します。許諾なく用いられる場合があります。マスメディアによる取材に対しても、許諾なく提供することがあります。tree.ep.u-tokyo.ac.jpまでご連絡下さい。人数多数のため、多数の方の参加をお断りしている状況です。繰り上げで他の方に席をお譲りいたします。研究費用に充当します。tree.ep.u-tokyo.ac.jpまで11月27日までにお申し込み下さい抽選の上、11月30日までに参加の可否をご連絡させていただきます---上記の参加条件を承諾し、参加を申し込みます。17:00「他人の仕事術」とは何か?雑誌「BRUTUS」の特集「真似のできない仕事術」を興味深く読みました。BRUTUShttp://magazineworld.jp/brutus/674/この特集で、仕事術を紹介くれている方の中には、ぜひ、一度お逢いしたいと思っている方々もおりました。「なるほど、この人の仕事の魅力の背後には、こんな仕事術があったのか、ふむふむ」と、勝手に一人で妄想をふくらませておりました。この特集を通して「他人の仕事術を読むとはどういうことか」をとても考えさせられました。通常は「他人の仕事術」は「コピーするもの」「模倣するもの」と考えられていますね。「あの仕事をなしとげた有名な○○さんの仕事術は~~だから、みんなメモれ、コピれー」みたいなノリです(古い・・・わかる人にはわかる)。世の中では「よく仕事のできる人」が、その「仕事のクオリティ」を担保にして、自分の仕事術を語ることが求められます。ことですが、「語られた仕事術」は、統制された実験によって、その効果を検証されたものではありませんし、そんなことは限りなく不可能に近いことです。その人の「仕事のクオリティ」がその人の「仕事術」に「正統性」や「信頼性」を与えているということです。仕事術には「一般性」は確認されていません。(一般性ないものには意味がないと言っているのではないですよ、、、誤解なきよう)▼でも、よくよく考えてみますと、この「仕事術」というのは、その人が、自分の仕事を円滑にするために苦心のすえ生み出した、あるいは、結果として生み出されてしまった「産物」であることが多いと思います。その人が、仕事の中でどのような人とかかわり、調整をしなくてはならないのか。その人の仕事の中で、最もプライオリティを求められるのは何か。した、その人の「仕事のコンテキスト」のなかで、それにフィットとした原則として「仕事術」とは生み出されたものである、ということです。「仕事術」は、決して、その人がやっている「仕事のコンテキスト」から分けて考えることはできない、ということになります。それなのに、なぜか、通常、仕事術は「コピーするもの」「模倣するもの」と考えられています。「仕事術の語り」を、大量消費の商業ベースの媒体に乗せようとした瞬間に、この種の言説転換が行われることが多いのかもしれません。「仕事術を読む読者」は、「仕事術を語る仕事人」とは全く違うコンテキストの中で仕事をしていることが多いと思います。会社も、職種も、職場も、プロダクトも違っているのが当然です。あるならば、読者にとって、まず大切なことは、「語られている仕事術」をクリティカルな目で読み解くことではないでしょうか。その上で、「語られた仕事術」を「素材」として、自分の仕事を「内省」し、「自分で自分の仕事術をつくりだすとき」こそ、最も重要なことなのではないでしょうか。mirror)」として機能します。場合によっては、そのまま模倣できるとこもあるかもしれません。その場合でも、いったん他人の仕事術を模倣しつつ、窮屈になったら、それを敢えて壊し、つくりかえることも、また重要なのかもしれません。いずれにしても、「自分で考えて、自分の仕事術をつくること」、それこそが仕事人にとっての「学び」であり、「成長」であると僕は思います。アタリマエダのクラッカーかもしれませんが(また古い・・・)、いずれにせよ、他人の仕事術を読むときに最も大切なことは、「自ら考えること」ではないでしょうか。他人の仕事術は「思考停止を導く原則」ではありません。他人の仕事術とは、「自ら思考するための素材」なのではないか、と僕は思います。考えると、仕事術を読むとは、なかなか骨のある作業になりますね(笑)。barは、12月4日開催されます。金井壽宏先生という内容になります。木曜日、金曜日あたりから募集を開始できると想います。