その頑張りを見ていた後輩たちが、「自分たちも3年目にはルーキーを卒業して自己申告するんだ」と思ってくれたんです。いう意味で、積極性や主体性は本当に高まったと思います。20代の社員が、むちゃくちゃ積極的にいろんなことに取り組んでくれていて、「どうしたら会社をもっと良くできるか」を考えてくれています。その一環で、来年度の採用活動に、新卒で入ってくれた社員がすごく協力してくれています。面接に来てくれた学生さんにおもてなしをしてくれたり、「どうしたらウチのことを覚えてくれるか」を考えていろいろな取り組みをしてくれたり。内定者にも、今までは懇親会をしていたんですがコロナで出来ないので、Zoom上で半日かけて行うプログラムを企画して、運営までしてくれています。それも、自己申告する時に書いてくれてるんですよ。「内定者が安心して入社できるような取り組みを自分がリーダーとして実施する」ということを貢献内容に書いてくれて、それを積極的にしてくれていて、本当に感謝しています。若手社員がやる気を出してくれないと悩んでいる会社さんも多いなかで、それはすごいですね。当社では、ベテラン社員が若手社員に引っ張られるようにして頑張っています(笑)ぼくは、ベテラン社員に「若手社員のサポートに回ってほしい」と伝えています。御社の管理職さんは、サポートしていくマネジメントが得意そうですよね。若手社員が頑張ってくれるのが嬉しいという感じですね。当社の管理職は、若手社員の活躍を応援してくれるので、それがありがたいですね。導入する前から、「ベテラン社員の役割は若手を輝かせることだ」と何度も何度も伝えてきています。それは社内報などでも、全社員に対して繰り返し伝えてきたことなので、それが浸透しているのだと思います。当社は求人票を出してないんですよ。今年の新卒採用は、ぼくのTwitterで求人のツイートをしただけです。Twitterから応募があった学生さんへの、最初の会社説明会はぼくが全員やりました。新卒採用の社員には、5年間はルーキーというカテゴリで自動昇給の制度があります。先ほど申し上げたように、3年目にはルーキーを卒業するという雰囲気がありますので、採用面接に先輩社員にも入ってもらって、先輩の声ということでそういう内容を伝えています。中途採用の場合は、入社時は前職の給与をベースにして設定します。次の自己申告の時期に、貢献内容に見合った給与を申告してもらいます。少ないですがいましたよ。ステイ(現状維持)の社員はけっこういますね。給与額を下げて申告する社員は、働き方も変えたいというケースが多いですね。時間を短くしたいとか。10~20%ぐらいじゃないですか。それとは逆に、前向きに捉えてくれる社員も10%ぐらいいます。あとは様子見という感じですかね。ネガティブに反応する人に意識を向けてもうまくいかないと思います。ネガティブに反応する人は、声が大きいんです。様子見の人たちが引っ張られないようにする必要があると思います。会社のなかでは、反対意見も大切なんですね。反対意見のなかには、本当に会社のことを考えてくれている意見もありますから。反対意見にしっかりと耳を傾けていくと、感情的になんとなく反対している人に変化が出てくるんですよ。人事制度に限らず、何か新しいことに取り組もうとすると、必ず反対は出てきます。真剣に取り組まない社員も出てくるんですよ。ぼくはいつも「真剣に取り組まないと良いのか悪いのかも分からないよ」って伝えるんですよ。イヤイヤでも真剣に取り組んだ後で、もし効果が出なかったら、それはぼくの責任です。真剣に取り組まなくて効果がなかったなら、それは真剣に取り組まなかった人の責任です。それを伝えたら、だいたい理解してくれますね。人事制度のテーマとは外れますが、これからの企業経営にとって大切なことという、かなり漠然とした質問になりますが、木村さんのお考えをお聞きしたいです。すごく抽象的なテーマですね(笑)大切にするものは企業によって違いますし。ぼくは、あんまりそういうアドバイス的なことは言いたくないので、そういう風に捉えられるとイヤなのですが、自社のことでお答えしますね。自社でいくと、やっぱり「信頼関係」ですね。これはもう、ずっと思ってますね。会社がいかに社員を信頼できるか。社員が会社をいかに信頼できるか。社員同士が信頼しあっているか。この信頼関係があることによって、必要となる労力が圧倒的に少なくなると思うんです。信頼できる人と一緒に働く方が、絶対に楽しいし。心理的安全性って、そういうところだと思っているんです。いうベースをどうやってつくるかを考えています。信頼ということを考えると、信頼は「見返りを求める」ことからは生まれないと思ってるんです。「会社は社員を信頼しているからその見返りとして頑張ってほしい」とか、そういうことではないと。一方的に「ギブ」だと思うんです。裏切られるとか、そういうこともあるかもしれないけど、ともかく信頼し続ける。「ギブ」をし続けないと、信頼は生まれないから、けっこう大変なことだと思っています。こちらが信頼していると、結果的にそれに応えてくれます。期待に応えてくれることを見返りに求めているのは、信頼ではないと思うんです。会社としては、社員一人ひとりがその能力を最大限発揮できて、それが組織の最適化につながるようにすることが必要ですが、仕事や働き方のスタイルが多様化していくと、信頼がなければ、自分以外の人がやっていることに不満が出てくるんです。全社員が同じ時間に出社して同じ時間に帰るというような、画一的なルールが必要だってことになるんです。それは、信頼関係がないということだと思います。信頼があればどんな働き方もできますし、社員を縛るようなルールも必要ないわけです。今回、全社員に本の購入をサポートする制度をつくりました。書籍1冊のマックスが5,000円で、何回でも購入してよくて、本の内容も一切問わないという制度です。この制度をつくった意図は、社員にもっと成長してほしいし、本を読む習慣をつけてほしいということです。それが、社員の人生にとって良いと思ったからです。そのことをTwitterで書いたら、いろんな意見をもらいました。「資本金ぐらい本を買うわ」とか「毎月20~30万円の本を買ったら給料がそれだけ増えるということだがそれも認めるのか?」とか。そのとき思ったのは、ぼくは社員を信頼しているので、そんな社員は出ないということでした。社員はこの制度の意図を理解してくれているし、会社の財務状況もすべてオープンにしているので、制度の意図にそって制度を活用してくれると思いました。実際に問題になるようなことは起こっていません。社員を信頼せずにルールを決めだすと、どんどんルールが細かくなっていくわけです。いう細かいルールがないことで、社員にとって使いやすい制度になります。社員を信頼していると、ルール設計が楽なんです。社員にとってもメリットが大きくなるんです。一方で、ルールを細かくすることを求める社員もいます。細かいルールがないと、社員が自分で判断しなければならないことが増えます。いるようにも感じる社員もいます。そこを自分で考えることが大切なんですね。信頼関係が根本にあることが、大切ということですね。長時間、いろいろなお話を聴かせていただきまして、誠にありがとうございました。