ノーレイティング型人事制度なら生きがいラボ当サイトを快適にご利用いただくには、ブラウザでJavaScriptを有効にしてください。Rating)前回は「自律促進」の人事制度のメリットについてお伝えしましたので、今回はデメリットについて考えたいと思います。※前回のブログ「社員さんが自律性を発揮できる人事制度」メリットに対する言葉として「デメリット」という表現を使いましたが、実はデメリットとは考えておらず、乗り越えるべき「課題」だという認識です。多くの組織がその課題を乗り越えたとき、社会が大きく変わるという確信を持っています。話がテーマから逸れましたので戻しますと、今回は、自律促進の人事制度が乗り越えるべき「課題」について述べたいと思います。人によって自律度に違いがあるまず、最大の課題といえるのは、人によって自律度に違いがあるということです。新人事制度の説明会で、社員さんに「これからは給与を自己申告で決めていきます」とお伝えすると、多くの社員さんは困惑した表情をされます。最初から好意的に受け止めてくださる社員さんは、1~2割ぐらいでしょうか。これはある意味で当然のことで、人間は何かに初めて取り組むときには、不安をもつものです。加えて、「自分で決める」という行為には「責任」が伴いますので、「自分で決めたくない」という意識も働くこともあります。「自分で決める」ということには、最後の最後で「勇気」が必要になります。いう責任を伴う意思決定に慣れていない社員さんにとっては、自分で給与を申告するというのは、大きなチャレンジになってきます。意識面だけではなく、スキルの問題もあります。現在の複雑化した社会環境のなかでは、自分で考えて、自分で決めるには、ビジョンを設定したり、仮説を立てたりするスキルなどが必要になりますが、これらのスキルも、人によって習熟度に差があります。自分で決められる環境を整えたとしても、「自分で決められる人」もいれば、「自分ではなかなか決められない人」も出てくることになります。これが、自律促進の人事制度の大きな課題だと考えています。人が自律性を発揮すると組織構造が複雑化する2つ目の課題としては、一人ひとりが自分で考えて主体的に行動するようになると、「組織構造が複雑化する」ことが挙げられます。分かりやすいところでは、「きれいな組織図が書けない」ということが起こります。意外なようですが、これを嫌う人が結構いらっしゃいます。社員さんが自律的に行動するようになると、一つの成果物を生み出すために、部門を超えてさまざまな人が関わることになりますので、成果に対する貢献を個人に紐づけることが難しくなります。なく、社員さんに点数をつけるという構造を持つ従来型の人事制度は、社員さんの自律性を阻害します。自律的に行動する人が増えると、誰が誰の指示で動いているのか、つまり「誰が上司で誰が部下なのか」ということが判別しづらくなります。ある案件(プロジェクトや業務)ではフォロワーだった人が、別の案件ではリーダーになっているということが起こります。これらのレポートラインを細かく拾って組織図にしようとすると、ゴチャゴチャした乱雑に見える組織図ができあがります。組織構造が乱雑に見えるので、それらを整理しようと業務分析をして業務を整理したとしても、その瞬間に実態とは違う陳腐化したものになっています。そもそも、自律した人の行動をコントロールしようとすること自体が無意味ですから、そういう統制のとれた(ように見える)組織構造ではなくなっていきます。これが、課題の2つ目です。自律を基礎としたティール組織やホラクラシーでも同じことが言えると思います。次に、組織のリーダー的な役割(一般的には経営者・管理職)の意識変革が課題となるのですが、それは次回にしたいと思います。