サポートお知らせお役立ちページコラムお役立ち資料スキルナビのお問い合わせ製造業パッケージへのお問い合わせパートナーについてのお問い合わせコラム人事関連でお役に立つ情報を掲載しています。企業の長期的な成長のためには『人材育成』が不可欠です。その手法には研修を行うものや自己啓発、OJTによるものなどがあります。本記事ではフレームワークを活用した『人材育成』の手法をご紹介し、その必要性と注意点についても解説します。人材育成のフレームワークを活用するためのコツまとめ人材育成の目的そもそも企業にとっての『人材育成』の目的とは何なのでしょうか。経営において目標を達成することは、組織全体の利益を上げるために非常に重要なことです。目標の達成には経営手腕に頼るだけではなく、社員たちの働きや役割も欠かせません。一人ひとりの生産性を高めるための育成を行なったり、研修の実施によって学びの機会を与えることで、社員の成長に繋がります。従って、結果的に企業の経営目標が達成されるというわけです。社員のやる気を引き出すことにも繋がります。社員の能力を高めるために様々な研修の機会を設けるので、それを通じて習得したスキルを上司から認められることでモチベーションが向上します。社員のモチベーションが向上すると、一人ひとりの生産性が高まるので、1つ目の経営目標の達成にも役立つでしょう。業務と課題が存在します。それぞれ重要ですが、すぐに結果や結論が出る短期の仕事とは違い、中期・長期の業務と課題には、最適で明解な施策や対策、正解は存在しません。将来は未確定であるからです。そのような中でも、企業は中期・長期、将来のビジョンや目標達成のための戦略が必要になります。中期・長期の人事戦略は、企業を取り巻く環境の変化に対応できるものでなければなりません。そこで解決策として活用できるのが、人事戦略の枠組みとなるフレームワークなのです。人材育成におけるフレームワークの手法ここからは実際に用いられることの多いフレームワークを7種類ご紹介します。70:20:10フレームワーク人が何によって成長するかを表す時に使われるフレームワークで、70%は「経験(仕事を通じての学習経験)」、20%が「薫陶(人を介しての学び)」、10%が「研修(正式なトレーニング)」というものがあります。人が成長するには「経験」が大事であり、特にリーダーシップ開発においては、成長に有効な経験を積める職場であるかどうかが大きな差を生み出します。カークパトリックモデルアメリカの経営学者のカークパトリック博士が1959年に提案した教育の評価法のモデルです。ために重要であり、カークパトリックの4段階評価法が世界的に定着しています。4段階モデルは、「レベル1:Reaction(反応)」「レベル2:Learning(学習)」「レベル3:Behavior(行動)」「レベル4:Results(業績)」から構成されます。レベル1、2は多くの企業が研修実施時に評価を実施し、評価結果を次回の教育プログラムの改善や効果測定に役立てています。レベル3、4はそのプログラムを継続するかどうかを決めるときの統括的評価に用いられる。カッツ理論カッツ理論とは、様々な職種に必要な能力は3種類のスキルがあり、職層の違いによって必要なスキルの比率が変化していくという考え方です。)」「コンセプチュアルスキル(概念化能力)」です。それに伴う教育」なので、カッツモデルを使うと「人材育成の指針」が立てやすくなります。SMARTの法則SMARTの法則とは、目標の作り方のことです。SMARTとは、「Specific(具体的、分かりやすい)」「Measurable(計測可能、数字になっている)」「Achievable(同意して、達成可能な)」「Relevant(関連性)」「Time-bound(期限が明確、今日やる)」それぞれの頭文字を取った言葉で、これら5つの要素は目標を達成し成功をつかむための5因子とされているのです。SMARTの法則は、目標達成の精度を格段に高めてくれる力を持っています。SMARTの法則を知っておくと、目標設定や目標達成に活用できるでしょう。improvement)人材のあるべき姿と現状のパフォーマンスギャップを洗い出し、根本的な原因分析を行い、現状とのGapを埋める適切な介入策を検討・選択・実行し、実行結果を評価測定するシステム的アプローチです。HPIでは以下の5つのステップを実施します。ステップ1では、達成したいゴール(業績・成果)と実施するプロジェクトの範囲の明確化します。プロセスという枠組みで何を変える必要があるか、課題を探ります。ステップ3では、システム的な視点から組織を俯瞰し、さまざまな解決方法を幅広く検討します。ステップ4では、設計開発した一連の施策の実行と維持を行います。ステップ5では、ゴールに対する効果を測定し、再度ギャップを解消するために施策を修正します。氷山モデル物事の全体像を見て、働き掛けを考えるために有効なフレームワークです。みなさんがご存知の「氷山の一角」という表現があるように、海に浮かぶ氷山は、その9割は海中に隠れていて、1割ほどが海面から顔を出しているだけです。氷山モデルは、目に見える1割だけではなく、目に見えにくい9割にも意識を向けるための地図のようなものです。氷山モデルでは、私たちの経験する現実を、「1できごと」「2変化のパターン」「3システム構造」という3つの階層で捉えていきます。思考の6段階モデル思考の段階を6つに分類し、各段階の能力を高めるトレーニングが、教育において必要だとする考え方です。人材育成のフレームワークを活用する際の注意点ただ闇雲にフレームワークを活用すればいいわけではありません。ここでは、注意点を2点解説します。実際の業務を行う場面に則した人材を育成できなければ、十分な効果が発揮されません。その人に合ったフレームワークを活用することで効率的な育成ができるということを覚えておきましょう。そのためにも現場の状況と育成効果を把握しておくことは、企業にとって非常に重要なことです。フレームワークをひとつの手段として考えるここまでフレームワークの必要性について書いてきましたが、そればかりに頼ってしまうことも避けなくてはなりません。型にはめることで、かえって社員の柔軟性が損なわれてしまう可能性があります。フレームワークは、あくまで育成の1つの手段として考えるようにしましょう。人材育成のフレームワークを活用するためのコツどのように活用すれば効率的なのか解説しましょう。「実際の業務を行う場面で必要なスキルは何か?」というところから考えた上で、社員に合ったフレームワークを考えるのがコツです。結果から逆算して行うことで、不要な時間と労力をかけてしまうことを避けます。実践の繰り返し『人材育成』による結果を頭の中だけで想定したとしても、必ずしも望んだ結果になるとは限りません。フレームワークを実践し、修正できるポイントはその都度変更し、最終的な高い完成度を目指すと良いでしょう。アレンジ必ずしも既存の方に当てはめる必要はなく、自社オリジナルの型にアレンジしてみるのも1つの手です。この際、短期的な結果を追い求めてしまうようなアレンジをするのではなく、あくまで長期的な経営を目的とした工夫をするようにしましょう。まとめ『人材育成』の手段として、いくつかのフレームワークの手法をご紹介しました。正解というものはないので、自社に合うと感じたものを選び、育成のプロセスの中でカスタマイズしてみるのも良いでしょう。前回「Excelによる研修管理の課題」では、Excelによる研修管理の課題を、人事担当者、マネージャ、一般社員それぞれの立場から解説しました。大企業を始めとした多くの企業で、上司と部下の間での意思疎通を図るために「1on1ミーティング」が実施されています。企業において「人材育成」は必須であり、うまく行えるかどうかはその計画の立て方にかかっています。緻密な計画を立てることができれば、優秀かつ自社に足りない人材をしっかりと育て上げることができ、組織全体の利益に繋がります。近年、企業の経営者や人事担当者の間で注目されている「エンゲージメントスコア」ですが、これは従業員の企業への愛着心や一体感を数値化したもので、組織の健全性や活力を示す重要な指標となっています。[...]人材育成・マネジメント2023.09.08メンタルヘルスマネジメントとは?その定義やメリット、デメリットについて昨今、企業経営において従業員のメンタルヘルスは非常に注目されています。それに伴い、メンタルヘルスマネジメントにも注目が集まっています。経営人材の育成に力を入れたいが、どんな人が向いているのだろう。そんな疑問を抱えている経営者の方もいらっしゃると思います。今回の記事では、経営人材に求められる要素や育成の手順をまとめました。づくり製造業スキルマネジメントならスキルナビにお任せください!スキルナビは、スキル管理と育成に強いスキルマネジメントシステムです。お気軽にご相談ください。