対応サービスのご案内2022年4月から中小企業でもパワハラ防止法が対象になります。企業にはハラスメントに関する相談窓口の設置など対策が求められます。パワハラ、セクハラをはじめとする組織のハラスメント問題は社員のメンタル不調や離職の大きな原因のひとつになっています。ここを予防すること、また、問題が大きくならないうちに対処していくことはいまや企業の大きな課題となってきています。いえ、ハラスメント問題、特にパワーハラスメントに関する対応は一筋縄ではいかず、対応に苦慮されるケースも多いものです。行為者(加害者)とされた人への関りで困難を感じることとして、次のようなことがよく聞かれます。)2否認や話し合いへの拒否反応が強く話が進まない3事後の変化への不安が大きい(職場状況や人間関係の変化への対応等について)また、相談者(被害者)として相談があった人への関りで難しさを感じることとして、次のようなことが聞かれます。等)2被害者意識や権利意識が過剰気味(対処にあたっている担当者などに攻撃的になることも)3ダメージが大きく、ケアをどのように進めていけばいいか上記のような事例では、内部の関係者による対応だけでは負担が大きく、対応にあたっている方も一緒に調子を落としてしまうようなケースも起こりがちです。そんな場合には、外部の第三者を活用することでスムーズに話を進めていきやすくなることが期待できます。外部の通報窓口としての機能だけでなく、問題発生時の対応についてのご相談や組織内の事実調査、調整等の一歩踏み込んだサポートもいたします。パワハラ研修、セクハラ研修など、各種研修サービスもご用意しています。パワハラ対策を通して、関わらせていただく企業の皆様が元気に活躍するお手伝いをいたします。事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。労働者の就業環境が害されるもの上記1~3までの3つの要素を全て満たすもの。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。抵抗や拒絶がしづらい関係を背景として行われるもの。判断に当たっては、様々な要素を総合的に考慮することが適当。労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要。労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得る。ある上司から部下への厳しい言動等について、ここの判断が難しいところになると思います。言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられた就業環境が不快なものとなったため、能力発揮に悪影響・支障が出たこの判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」を基準とするのが適当。ここもポイントになると思います。周りの人に状況確認するなどしていきます。言動の頻度や継続性は考慮されるが、強い身体的又は精神的苦痛を与える言動の場合には、1回でも就業環境を害する場合があり得る。日頃の関係性等もあり、事実調査をスムーズに行うことが難しい。話を進めていくにあたっての関係者の負担が大きい。パワハラ行為者に自覚や反省を促すことが困難。経営層や管理職の認識や理解度が低い。パワハラの基準や境界線が曖昧で判断が難しい。被害者や行為者、周囲の人達のケアやフォローが難しい。予防や再発防止への取り組みが悩みどころ・・・。弊社ではこんな形でお手伝いさせていただけます。メンタルケアも可能なパワハラ相談窓口の設置。法律相談も含めたパワハラ相談窓口の設置。ハラスメントに関する外部通報窓口の設置。けの外部相談窓口の設置。ハラスメント問題発生時のコンサルティング。各種研修の実施1相談担当者向け2管理職向け3一般職向けご担当者の負担を引き受ける、一歩踏み込んだサービスをご提供します。ハラスメント対応から、元気な職場づくりのお手伝いをいたします。:横浜に相談ルーム、スペースがあるメンタルヘルス、カウンセリングのサービス会社です。埼玉の川越駅前を本拠に、東京は表参道ほか各相談ルームが最寄り駅近くにあります。強いカウンセラーがフットワーク軽く、組織と個人の方の成長・発展のためにご支援させていただきます。ラッカル人財研究所.。