ハラスメント(セクハラ・パワハラ)懲戒HOMEQA懲戒セクハラ行為に対していかなる懲戒処分ができるか?社内でセクハラ被害が発生した場合、加害者に対して懲戒処分を課すことができるか?できるとしていかなる重さの懲戒処分ができるか?について労働問題専門の弁護士が分かりやすく解説します。当社の男性社員Yが社内で同僚女性社員Aに対し「まだ痩せてないな」などと体型を誹謗する言動や、「服装がダサい」などと身体的特徴や服装について指摘する言動を繰り返していました。よるセクハラが問題となった場合に,セクハラが事実なのか、被害者と加害者の言い分が食い違った場合にどちらの供述を正しいと認定するか、仮に発言があったと認められる場合、その発言がセクシュアルハラスメントに該当するかが重要となります。身体的接触を伴いその態様が悪質であり,また,企業秩序が大きく乱されたようなケースにおいては,懲戒解雇もあり得ます。ご相談のケースでは、Yの言動はセクハラに該当するといえますが、懲戒処分の量定としては、その内容・程度に鑑み、初犯であれば戒告・譴責程度、すでに注意・指導を受けているにもかかわらず行った場合は減給処分程度が相当であると考えます。事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。阻害し,企業秩序を乱す行為であることから,企業としても加害者に対して厳しい処分を行う必要があり,懲戒処分の対象となります。懲戒処分を行うためには、一般的要件を満たす必要があります。懲戒処分の種類が就業規則に明記され、その就業規則が従業員に周知されていることが必要です。事実が認定できることが必要です。重すぎると無効となります。懲戒処分の種類・量刑が相当であることが必要です。開催や弁明の機会の付与が必要とされている場合は、これらの手続を履践する必要があります。被害者の意向確認セクハラ被害は,被害者からの申告によって明らかとなることが多くあります。この場合,調査等を行うのに先立ち,被害者に対し,会社にどのような対応を望むかを確認します。事実確認のために加害者にも事情を聞いてもよいかの意思確認を行います。事情を加害者に開けば,被害者が申告したことが加害者に判明する可能性が高くなるところ,それを被害者が望まないこともあるからです。加害者の言い分を聴取しない場合は,原則として加害者の懲戒処分を行うことは難しくなります。その場合は,人事異動によって,職場において被害者と加害者が接触する場面が少なくなるようにしたり,加害者の言動に対して一般的注意を行い,言動の改善を期待するといった対応にとどまることになります。事実認定セクハラ言動は第三者がいないところで行われることが多く,被害者と加害者以外は目撃者・事情を知る者がいない,また,客観的な証拠がない,といったことも多くあります。その為,事実認定においでは,被害者および加害者の事情聴取が大きな意味を持ちます。そもそも被害者が主張するセクハラ言動の存否について,両者の言い分が異なる,あるいは,性的言動や関係があったことには争いはないとしても,その言動や行為について,被害者の同意の有無が争点となることもあります。このように被害者と加害者の言い分が異なる場合には,どちらの供述が信用できるかを見極める必要があります。供述の信用性は,客観的な裏付け証拠(メール,SNSのやりとり履歴,画像等)の有無,供述の具体性の有無,自分に都合の悪いところを「記憶にない」などと述べて誤魔化しているか否かなどを総合考慮して判断するしかありません。懲戒処分の前提としてのセクハラ言動の有無については,最終的には会社側に立証責任(証明出来ない場合は敗訴する)があることも視野に入れて慎重に事実認定を行う必要があります。「その場で拒否できなかった自分にも落ち度がある」と考えて泣き寝入りをしていたような事案についても、今後は、セクハラ申告として事業主に持ち込まれる可能性があります。その際、セクハラ行為者とされた者の多くが「相手は嫌がっていなかった」と弁解しますが、それだけでセクハラ認定を回避してはならない、ということを心得ましょう。裁判例が述べているとおり、被害者が抵抗・拒否をできないのが、セクハラ被害なのです。行為者と被害申告者の関係性、性的言動に至る経緯などを詳細に検討し、セクハラ認定をすることが、求められるます。相手が明白に拒否しなかったことは行為者にとって有利な事情とはならないと判断した裁判例L館事件(最判平27・2・26)男性従業員が職場の女性従業員に対して卑猥な発言をしたが、相手の従業員は、明白な拒否の姿勢を示さなかった。最高裁は、「職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられること」などから、被害者が明白な拒否の姿勢を示さなかったという事情を行為者らに「有利にしんしゃくすることは相当ではない」とした。加古川市事件(最判平30・11・6)公務員が、勤務時間中に、コンビニエンスストアで従業員を不快にさせる不適切な言動をしていた。最高裁は、「コンビニエンスストアの客と店員の関係にすぎないから、本件従業員が終始笑顔で行動し、被上告人による身体的接触に抵抗を示さなかったとしても、それは、客との間のトラブルを避けるためのものであったとみる余地があり、身体的接触についての同意があったとして、これを被上告人に有利に評価することは相当でない」「本件従業員及び本件店舗のオーナーが被上告人の処罰を望まないとしても、それは、事情聴取の負担や本件店舗の営業への悪影響等を懸念したことによるものとも解される」とした。P大学事件(大阪高判平24・2・28)教授が新任女性准教授Aに対して、飲酒の席や店からの帰宅時に身体的接触を含む性的な言動を行った。Aは、別れ際に、「今日はありがとうございました」と言いながら握手を求め、その後も「今日は、いろいろとお気遣いいただいて、ありがとうございました」などの感謝のメールを送信した。裁判所は、Aは「本件学部における被控訴人と自己との関係を考慮し、被控訴人の機嫌を損ねることを避け、自己に不利益等が生じないようにしたいと思って、本件店舗で最後まで同席したり、同一のルートを通って帰宅し、別れ際に握手を求めたり、謝礼のメールを送信したりしたものと認めるのが相当である。Aが被控訴人に対して拒否的な態度や不快感を明確に示さなかったからといって、Aが被控訴人の言動に対して何ら不快感を抱かなかったといえるものではないことはもちろん、セクシャル・ハラスメント行為がなかったことを推認させるといえるものでもない」とした。基本的な懲戒処分の考え方では、セクハラ行為の事案でいかなる懲戒処分を行うべきでしょうか?その処分量定が問題となります。セクハラは一応の定義はありますが、抽象的な概念ゆえに、様々な態様の言動が該当します。セクハラといってもピンからキリまであるのです。それゆえ、セクハラに対して一律に懲戒処分の程度を決めることはできません。セクハラ行為には一定の「レベル」に分けることは可能です。1,2には該当しないが被害者の職務遂行能力や職場環境を阻害するレベル懲戒処分の量定を考えるにあたっては,社員のセクハラ行為がどのレベルなのか,ということが1つの重要な基準となります。行為の悪質さ,被害者の処罰感情の有無,加害者の謝罪の有無等を総合的に考慮した上で最終的な処分を決定する必要があります。1犯罪行為レベルのセクハラ,2民法上の不法行為レベルのセクハラ,3職場環境阻害レベルのセクハラに分けて説明します。1犯罪行為レベルのセクハラまず,不同意性交罪や不同意わいせつ罪に該当する犯罪行為を行った従業員に対する懲戒は,懲戒解雇を含む労働契約の解消しかありません。同僚や部下が被害者である場合には企業秩序が保てませんから,懲戒解雇以外はないでしょう。コンピューター・メンテナンス・サービス事件(東京地裁平10.12.7判決労判751号18頁)A社に派遺されて、コンピュータの管理業務に従事していたY社のXが、派遣先の女性社員Bと残業時に長話をするようになり、Bの肩を揉んだり、手をBの身体の前に持ってきたり、ブラジャーに手をかけるような行為をするなどして、残業を終えて帰ろうとするBを追いかけて同じエレベーターに乗り、降りようとしたところで物陰に引きずり込んで抱きつきながら胸に触る、残業を終えて出ようとしたBに抱きつくなどの行為を約5カ月にわたって行ったことに対して、強制わいせつ的行為があったものと認定して懲戒解雇に処した事件で,裁判所は,Xの行為は、Bが不快感を示していたにもかかわらずなされたもので、その態様も執拗かつ悪質で、Bに相当程度の苦痛と恐怖を与え、Xの行為が、A社においてその職場内の風紀秩序を著しく乱し、ひいては、Y社の名誉や信用を著しく傷つけたとして、懲戒解雇処分を有効と判断した。大阪観光バス〔懲戒解雇〕事件(大阪地判平12.4.28労判789-15)観光バス運転手が女性バスガイドにアンカー懲戒解雇を有効と判断した。2023年7月の刑法改正により不同意性交罪により処罰が広がる?2023年7月13日に「強制性交罪」の罪名を「不同意性交罪」に変え、同意がない性行為は犯罪になり得ることを明確にした改正刑法が施行されました。性行為を犯罪として処罰するには、従前は加害者が「暴行や脅迫」して犯行に及んだことなどの証明が必要でしたが、被害者側からは「暴行や脅迫」を受けなくても恐怖のあまり動けなかったり、相手との関係性で抵抗できなかったりするのが実態だという指摘が相次いでいました。そこで、改正刑法では「強制性交罪」としていた罪名を「不同意性交罪」に変え、同意がない性行為は犯罪になり得ることを明確にしました。地位に基づく影響力で受ける不利益を憂慮していることなど、具体的に8つの行為を示しました。した行為によって被害者を「同意しない意思を表すことが難しい状態」にさせた場合は、罪に問われることになります。被害にあってから、すぐに訴え出るのが難しいという性被害の特徴を踏まえて時効が今より5年延長されます。性行為への同意を判断できるとみなす年齢が現在の「13歳以上」から「16歳以上」に引き上げられ、同年代どうしを除き、16歳未満との性行為は処罰されることになります。▽性的な目的で子どもに近づき、手なずけて心理的にコントロールする行為を取り締まるための法律や▽いわゆる盗撮を防ぐためにわいせつな画像を撮影したり、第三者に提供したりする行為などを取り締まる法律もあわせて施行されます。2民法上の不法行為レベルのセクハラ着衣の上から胸やでん部を触るといった行為は,刑法上の強制わいせつ罪に問うのは難しいですが,民法上の不法行為は成立するといえます。懲戒処分としては,初犯の場合には懲戒解雇や諭旨解雇することはできないと考えられ,普通解雇も一般的には若干難しいと考えられます。そこで,処分としては,降格(職位を外す)や出勤停止等の懲戒処分が相当といえます。過去に同様の行為を行い,譴責・戒告等の懲戒処分を受けている場合は,事案によっては普通解雇できる可能性が高いと思われます。労判987号48頁)支店長が部下の女性に宴会の席でセクハラをした事案において,裁判所は,セクハラを防止すべき立場にありながらの行為で情状は芳しくないとしながら,宴会での手を握ったり肩を抱くという程度の一連の行為が,いわゆる強制わいせつ的なものとは一線を画すものであり,気の緩みがちな宴会で一定量の飲酒の上歓談の流れの中で調子に乗ってされた言動としてとらえることができ,また秘密裏というより多数の従業員の目もあるところで開けっぴろげになされたもので,おのずとその限界があるとして,懲戒解雇を無効と判示した。ポイント職場での部下の背部を触るというようなセクハラ行為を行った場合は,上記のとおり一般的には解雇は難しいことも多いのが実情です。実務的には仮に初犯であっても退職届の提出を求めて雇用契約を終了させることが相当でしょう。体を触るという破廉恥なセクハラ行為を行った場合,その労働者は基本的には職場における信頼を失い,会社における未来はありません。退職して別の企業での再起を促したほうが本人のためでもあります。被害者が,行為者だけでなく会社に対しても損害賠償請求を求めるおそれがあります。損害賠償をせずとも職場環境は著しく乱れます。そこで,懲戒処分を受けて会社に残るよりも退職したほうが,行為者と会社の双方にとって賢明な選択といえる場合が多いのです。3職場環境を阻害するレベルのセクハラ職場環境を阻害するレベルのセクハラ行為者については,譴責や減給,悪質な態様のものは降格等の懲戒処分とすることになります。管理職などの立場の場合は,職務適性がないとして普通解雇も許容される場合もありえます。それ以下のレベルのセクハラ行為者については,懲戒ではなく,まず注意・指導を与え,研修への参加を指示し、是正されない場合には譴責等の懲戒処分とすることが相当であると思われます。X市事件(大阪地裁平成18年4月26日判決(労経速1946号3頁))保健センター所長代理であった男性職員Xが,複数の女性職員に対して体型を誹謗する(「まだやせてないな」というなど),「とっちゃん」と呼ぶ,身体的特徴や服装について指摘するなど言動を行っていたことを理由に減給の懲戒処分がなされた事案において,裁判所は,セクハラにあたる行為はあったものの,その内容程度からすれば,何らの注意を経ることなくいきなり減給の懲戒処分を加えたのは重すぎるとして無効と判断された。L館事件(最高裁一小平27.2.26判決労判1109号5頁)Y社の男性従業員Xらが、それぞれ複数の女性従業員に対しで性的な発言等を行ったことを懲戒事由として、Y社から出勤停止の懲戒処分を受けるとともに下位の等級に降格された事案において,裁判所は,X1は、営業部サービスチームの責任者の立場にありながら、女性従業員Aが精算室において1人で勤務している際に、同人に対し、自らの不貞相手に関する性的な事柄や自らの性器、性欲等についてことさらに具体的な話をするなど、極めて露骨で卑猥な発言等を繰り返すなどしたもので、X2は、従業員Aの年齢や従業貝Aらがいまだ結婚をしていないことなどをことさらに取り上げて著しく侮蔑的ないし下品な言辞で同人らを侮辱しまたは困惑させる発言を繰り返し、派遣社員である従業員Aの給与が少なく夜間の副業が必要であるなどと椰楡する発言をするなどしたことは,いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもので、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであったというべきであり、当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものであり,出勤停止の懲戒処分を有効と判断した。裁判所は,Xらの行為は従業員Aから明白な拒否の姿勢を示されていないとしても,「職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられる」ことから,被害者が拒否していなかったとしてもそのことは加害者に有利に斟酌するべきではないと判示した。ポイントセクハラへの対応として配転等が行われることがありますが,被害者本人の希望がない限り被害者を異動させるべきではありません。仮に加害者が有能であっても,必ず加害者を異動させるべきです。被害者が泣きを見るのであれば,周囲の従業員の納得が得られず,会社の信用を失います。従業員の忠誠度が大きく下降することになり,その後の労務管理にも少なからず支障が生ずることになります。暴行若しくは脅迫を用いてわいせつな行為をし、又は職場における上司・部下等の関係に基づく影響力を用いることにより強いて性的関係を結び若しくはわいせつな行為をした職員は、免職又は停職とする。つきまとい等の性的な言動(以下「わいせつな言辞等の性的な言動」という。)を繰り返した職員は、停職又は減給とする。この場合においてわいせつな言辞等の性的な言動を執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患したときは、当該職員は免職又は停職とする。相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞等の性的な言動を行った職員は、減給又は戒告とする。全体の流れ全体の流れの概要は次のフローチャートのとおりです。セクハラ事案でポイントとなる事実・証拠・事情セクハラ事案については,以下の事実及び証拠を調査・確認する必要があります。内外からの通報、上司・同僚による発見、本人申告等などにより不祥事が発覚します。懲戒処分に該当する可能性のある事案が発生した場合は,懲戒処分の前提として事実の調査を行います。調査に支障がある場合は本人を自宅待機させます。調査により認定された事実に基づいて懲戒処分を行うか否か,行う場合の懲戒処分の種類・程度を決定します。開催、弁明の機会付与等を行います。決定した懲戒処分を当該社員へ文書により通告します。行っただけでは再度同じ不祥事が生ずる可能性があります。業務中の言動について、以下のとおりの問題点を指摘するとともに、注意します。注意を真摯に受け止め改善に努めてください。同じ部署の△△氏に対し、「最近頑張っているね」「肩もこっているでしょ」等と言いながら同氏の肩をもむなど不必要な身体的接触を行いました。SNSで執拗に食事に誘いました。(ハラスメントの禁止)に違反します。上記注意内容を確認し、真摯に改善に取り組むことを誓約します。注意内容はできるだけ具体的な事実関係を記載します。注意を受けたことの証拠として、注意確認書を一体化させ、署名捺印を得ます。面談(録音する)の上、内容を読み上げて交付するのがベターです。本人が受取拒否した場合でも読み上げていることが録音されていれば告知したことを証明可能です。その他、受取拒否の場合には、自宅へ普通郵便で送付する、メールに添付して本人に送信する、SNSに添付して送信するなどの方法もあり得ます。○○(以下、「甲」という。)と○○(以下、「乙」という。立会人は人事部長○○)立ち会いの下、甲が乙に行った下記対象行為(以下「本件行為」という。乙に対し、本件行為に関し、深く謝罪し、甲はこれを受け入れる。丙は、甲に対し、本件行為に関して、所定の手続により懲戒処分を行うとともに別の事業所への配置転換を命ずる。丙は甲に対してハラスメント研修の受講を命ずる。甲は、丙の懲戒処分及び配置転換命令を受け入れ、指定されたハラスメント研修を必ず受講し、再発防止に努める。対する慰謝料、迷惑料の趣旨を含む)として、金10万円の支払い義務があることを認める。甲は、乙に対し、前条の10万円を、本日、支払い、乙は、これを受領した。甲と乙は、本件行為につき、示談金額を含めた全ての事項について第三者に公表しない。甲と乙は、甲と乙との間で、本示談書に定めるものの他、何らの債権債務のないことを相互に確認する。乙と丙は、甲乙間の円満解決によって、本件行為については、何ら債権債務のないことを確認する。職場でのセクハラについて、被害者は加害者(上司)を相手に損害賠償を請求することができます。使用者責任により会社に対しても損害賠償請求が可能です。そこで、紛争に発展する可能性が高い事案(強い身体的接触を伴う場合、病気を発症させた場合等)については、会社が仲介して加害者と被害者を示談させ、かつ会社との関係でも解決する形をとることが最善です。軽微な事案については示談を仲介する必要はありません。ハラスメント研修受講について記載することで、被害者の納得度が高まります。会社との関係でも債権債務がないことを確認させます。対して、下記のとおり懲戒処分を通知する。)○○年○月分の給与について、基本給から○○円を減額する。同じ部署の部下である乙に対し、その手を握りながら「今夜食事に付き合ってよ」等と執拗に迫り、乙がこれを拒否すると「どうなっても知らないからな」などと暴言を吐き、その後もSNSで乙に対して執拗に関係を迫ったことにより、乙が精神的苦痛を受けた。ついては、労働基準法91条により、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払い期の総額の10分の1を超えてはならないとされていることに注意が必要です。詳細は下記の記事をご参照下さい。観点から法律による厳しい規制がなされています。懲戒処分の選択を誤った場合(処分が重すぎる場合)や手続にミスがあった場合などは、事後的に社員(労働者)より懲戒処分無効の訴訟を起こされるリスクがあります。懲戒処分が無効となった場合、会社は、過去に遡って賃金の支払いや慰謝料の支払いを余儀なくされる場合があります。このようなリスクを回避するために、当サイトでは実践的なコンテンツを提供しています。実際には、教科書どおりに解決できる例は希であり、ケースバイケースで法的リスクを把握・判断・対応する必要があります。法的リスクの正確な見立ては専門的経験及び知識が必要であり、企業の自己判断には高いリスク(代償)がつきまといます。誤った懲戒処分を行った後では、弁護士に相談しても過去に遡って適正化できないことも多くあります。リスクを回避して適切な懲戒処分を行うためには、労務専門の弁護士に事前に相談することとお勧めします。提供するサポート当事務所は、労務専門の事務所として懲戒処分に関しお困りの企業様へ以下のようなサポートを提供してます。関して専門弁護士に相談することが出来ます。法的なリスクへの基本的な対処法などを解決することができます。労務専相談」をご参照ください。懲戒処分のコンサルティング懲戒処分は限られた時間の中で適正に行う必要があります。進めていくなかで生じた問題に対して適時適切な対応が要求されますので単発の法律相談では十分な解決ができないこともあります。懲戒処分のコンサルティングにより、懲戒処分の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。文書作成のサポートを受けることができます。これにより懲戒処分にかかる企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。人事労務は企業法務のリスクの大半を占めます。継続的に労務専門の弁護士の就業規則のチェックや問題社員に対する対応についてのアドバイスを受けながら社内の人事労務体制を強固なものとすることが出来ます。発生した懲戒処分についても、懲戒処分の準備から実行に至るまで、労務専門弁護士に継続的かつタイムリーに相談しアドバイスを受けながら適正な対応ができます。文書作成のサポートを受けることができます。これにより懲戒処分にかかる企業の負担及びリスクを圧倒的に低減させる効果を得ることができます。東京地裁平10.12.7判決労判751号18頁A社に派遺されて、コンピュータの管理業務に従事していたY社のXが、派遣先の女性社員Bと残業時に長話をするようになり、Bの肩を揉んだり、手をBの身体の前に持ってきたり、ブラジャーに手をかけるような行為をするなどして、残業を終えて帰ろうとするBを追いかけて同じエレベーターに乗り、降りようとしたところで物陰に引きずり込んで抱きつきながら胸に触る、残業を終えて出ようとしたBに抱きつくなどの行為を約5カ月にわたって行ったことに対して、強制わいせつ的行為があったものと認定して懲戒解雇に処した事件で,裁判所は,Xの行為は、Bが不快感を示していたにもかかわらずなされたもので、その態様も執拗かつ悪質で、Bに相当程度の苦痛と恐怖を与え、Xの行為が、A社においてその職場内の風紀秩序を著しく乱し、ひいては、Y社の名誉や信用を著しく傷つけたとして、懲戒解雇処分を有効と判断した。12.4.28労判789-15観光バス運転手が女性バスガイドに抱きつく,でん部・脚部・胸などを触るなどの行為を繰り返していたことを理由になされた懲戒解雇について,裁判所は懲戒解雇を有効と判断した。支店長が部下の女性に宴会の席でセクハラをした事案において,裁判所は,セクハラを防止すべき立場にありながらの行為で情状は芳しくないとしながら,宴会での手を握ったり肩を抱くという程度の一連の行為が,いわゆる強制わいせつ的なものとは一線を画すものであり,気の緩みがちな宴会で一定量の飲酒の上歓談の流れの中で調子に乗ってされた言動としてとらえることができ,また秘密裏というより多数の従業員の目もあるところで開けっぴろげになされたもので,おのずとその限界があるとして,懲戒解雇を無効と判示した。社員Xは、Y社の金融営業本部長の職位にあったところ,部下の女性従業員Aに対して「Aちゃん、やらせてよお」との発言を行い、無理やりキスをしたり、深夜に自宅付近まで自動車で押し掛けてその自動車に乗せ車中で手を握る、他の部下である女性従業員Bに対しては、「おまえ、いつやらせてくれるんだよ」などと日常的に発言をし、自分の膝の上に座らせた上、胸をわしづかみするように触るなどしたことを理由にY社が懲戒解雇処分とした事案について,裁判所はXの行為は悪質なものであり、Y社においてXの地位は役員に次ぐ地位にあり、約80人の従業員を管理監督する立場にあったにもかかわらず、立場上拒絶することが難しいAとBに対してセクハラ行為を行ったもので、その責任は重く,また,Y社では、セクハラ行為を含む差別や嫌がらせに対してこれを禁止しており、これに違反した場合は懲戒解扉を含む厳罰を科するとの方針を明示し,教育を行っていたこと等を踏まえれば,懲戒解雇は有効であると判断した。18年4月26日判決(労経速1946号3頁)保健センター所長代理であった男性職員Xが,複数の女性職員に対して体型を誹謗する(「まだやせてないな」というなど),「とっちゃん」と呼ぶ,身体的特徴や服装について指摘するなど言動を行っていたことを理由に減給の懲戒処分がなされた事案において,裁判所は,セクハラにあたる行為はあったものの,その内容程度からすれば,何らの注意を経ることなくいきなり減給の懲戒処分を加えたのは重すぎるとして無効と判断された。27.2.26判決労判1109号5頁Y社の男性従業員Xらが、それぞれ複数の女性従業員に対しで性的な発言等を行ったことを懲戒事由として、Y社から出勤停止の懲戒処分を受けるとともに下位の等級に降格された事案において,裁判所は,X1は、営業部サービスチームの責任者の立場にありながら、女性従業員Aが精算室において1人で勤務している際に、同人に対し、自らの不貞相手に関する性的な事柄や自らの性器、性欲等についてことさらに具体的な話をするなど、極めて露骨で卑猥な発言等を繰り返すなどしたもので、X2は、従業員Aの年齢や従業貝Aらがいまだ結婚をしていないことなどをことさらに取り上げて著しく侮蔑的ないし下品な言辞で同人らを侮辱しまたは困惑させる発言を繰り返し、派遣社員である従業員Aの給与が少なく夜間の副業が必要であるなどと椰楡する発言をするなどしたことは,いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもので、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであったというべきであり、当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものであり,懲戒処分を有効と判断した。裁判所は,Xらの行為は従業員Aから明白な拒否の姿勢を示されていないとしても,「職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられる」ことから,被害者が拒否していなかったとしてもそのことは加害者に有利に斟酌するべきではないと判示した。約30人の部下を統括するデータ管理関係の室長として、東京で単身赴任をしていた男性社員が、1部下の女性社員や派遣社員に対して、たびたび「食事に行こう」「デートしよう」と誘ったり、「貴方を抱きたい」といったメールを送ったりし、2業務にかこつけて女性社員と個人面談を行い、「6年半もアプローチしているのに冷たいね」などと述べて交際を迫る、3担当者でない部下に出張を命じてそれに同行しようとする、4複数の男性社員に、夜の間だけ相手をする女性を紹介したら管理職にするなどの発言をしたことを理由に普通解雇された事案について,裁判所はセクハラの発言については、部下を困惑させ、その就業環境を著しく害するものであること、会社がセクハラを含む嫌がらせのない職場の提供等を行うため、まず、部下を預かる管理職者を実践の第一義的責任者と位置付けていたこと等から、当該社員が管理職としてのみならず、従業員としても必要な適格性を欠くと判断したことは相当の理由があるとして、普通解雇を有効と判断した。相手が明白に拒否しなかったことは行為者にとって有利な事情とはならないと判断した例L館事件(最判平27・2・26)男性従業員が職場の女性従業員に対して卑猥な発言をしたが、相手の従業員は、明白な拒否の姿勢を示さなかった。最高裁は、「職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられること」などから、被害者が明白な拒否の姿勢を示さなかったという事情を行為者らに「有利にしんしゃくすることは相当ではない」とした。加古川市事件(最判平30・11・6)公務員が、勤務時間中に、コンビニエンスストアで従業員を不快にさせる不適切な言動をしていた。最高裁は、「コンビニエンスストアの客と店員の関係にすぎないから、本件従業員が終始笑顔で行動し、被上告人による身体的接触に抵抗を示さなかったとしても、それは、客との間のトラブルを避けるためのものであったとみる余地があり、身体的接触についての同意があったとして、これを被上告人に有利に評価することは相当でない」「本件従業員及び本件店舗のオーナーが被上告人の処罰を望まないとしても、それは、事情聴取の負担や本件店舗の営業への悪影響等を懸念したことによるものとも解される」とした。P大学事件(大阪高判平24・2・28)教授が新任女性准教授Aに対して、飲酒の席や店からの帰宅時に身体的接触を含む性的な言動を行った。Aは、別れ際に、「今日はありがとうございました」と言いながら握手を求め、その後も「今日は、いろいろとお気遣いいただいて、ありがとうございました」などの感謝のメールを送信した。裁判所は、Aは「本件学部における被控訴人と自己との関係を考慮し、被控訴人の機嫌を損ねることを避け、自己に不利益等が生じないようにしたいと思って、本件店舗で最後まで同席したり、同一のルートを通って帰宅し、別れ際に握手を求めたり、謝礼のメールを送信したりしたものと認めるのが相当である。「その場で拒否できなかった自分にも落ち度がある」と考えて泣き寝入りをしていたような事案についても、今後は、セクハラ申告として事業主に持ち込まれる可能性があります。その際、セクハラ行為者とされた者の多くが「相手は嫌がっていなかった」と弁解しますが、それだけでセクハラ認定を回避してはならない、ということを心得ましょう。裁判例が述べているとおり、被害者が抵抗・拒否をできないのが、セクハラ被害なのです。行為者と被害申告者の関係性、性的言動に至る経緯などを詳細に検討し、セクハラ認定をすることが、求められるます。労働問題を専門とする弁護士。本サイトでは豊富な経験に基づいた実践知コンテンツの提供を行い,紛争の解決・予防の参考に役立てて頂ければ幸いです。依頼案件については,経営者の業の肯定を前提とした徹底的に闘う弁護をポリシーとしています。労働問題を専門とする弁護士。本サイトでは豊富な経験に基づいた実践知コンテンツの提供を行い,紛争の解決・予防の参考に役立てて頂ければ幸いです。ご相談・ご依頼はお気軽にどうぞ。ニチヨビル6FGoogleMap現在地からのルート労働問題にお困りの経営者の方へ労働のトラブルならおまかせください。解決策は必ずあります。電話による法律相談は行なっておりません。了承して電話をかける。