ノーレイティング型人事制度なら生きがいラボ当サイトを快適にご利用いただくには、ブラウザでJavaScriptを有効にしてください。Rating)いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。一般的に言われている「管理職の役割」について、私は違和感を持っています。その違和感とは、下記の2つです。1.管理職に多くを求めすぎている2.外部からの刺激がなければ人は怠けるという人間観に基づいている前回は、1番目の「管理職に多くを求めすぎている」ということについて、本来は管理職の役割ではないことまで抱えこんでしまっているとお伝えしました。今回はそのことについて、人事制度の視点から私の考えを共有したいと思います。「上司は部下のことの把握しておくべき」という常識を疑う人事制度においては、管理職は部下が納得する人事評価をしなければならないという「常識」があります。当たり前すぎて、この常識を疑ったことがない人も多いと思います。部下が納得する人事評価を行うために、上司は部下の仕事ぶりをしっかり把握しておく必要があるということに派生するのですが、たしかに適切に業務をアサインするためには、部下の仕事を把握しておく必要があるでしょう。管理職がその責任をすべて負っているという感覚は、少し違うと思います。一人の管理職さんには複数の部下がいる場合が多いと思いますが、そのような状況で部下一人ひとりのことを深いレベルで把握することはかなり困難です。現代の仕事は、昔のような単純作業ではないのです。私の考えは、自分が何をしているのかを上司に理解してもらうのは、一人ひとりの社員さんの役割だと考えています。部下にも説明責任があるということです。いう上下関係を連想させる言葉が好きではないのですが、一般的な人事制度をテーマにしていますので上司・部下という言葉を使っています。部下が納得できる人事評価をするのは管理職の責任だという常識も崩れていきます。ある社員さんが、自分に対する上司の人事評価に納得ができないのであれば、上司が適切な人事評価をできるように、部下の方から自分の成果や行動についての説明をしなければなりません。上司の方は、部下の説明にしっかりと耳を傾け、自分の評価に誤りがないかを素直に振り返って、必要があれば評価に修正を加えなければなりません。上司と部下が協力して適切な人事評価を探求することで、その結果としてお互いの納得度が高まるのです。