いわゆる非正規社員と就労形態が多様化しています。社会保険の適用範囲について丁寧に解説します。いわゆる非正規社員と就労形態が多様化しています。少子高齢化により労働力人口の減少、社会の変化により、今後ますます人材不足が深刻化し、自社に必要とされる労働力の確保が難しくなることが予想されます。非正社員が活躍できる組織づくり、非正社員の活用の在り方について見直しをおこなう。原則」(均等・均衡待遇、パートタイム・有期労働法8条、9条)に関する重要判例を解説します。労働問題に関して、日ごろから悩みや疑問を感じておられる方の相談に、講師が個別にお答えします。当日のテーマ以外のことであっても、専門家(社会保険労務士及び弁護士)が丁寧に対応させていただきます。当日お時間の取れない方には、来所相談や個別訪問の予約を承りますので、お気軽にご相談ください。2024年4月1日より、企業規模に関係なく、自動車運転業について年960時間の罰則付き上限規制が施行されます。運送業を営む企業は上記規制に向けて労働時間管理及び賃金制度の見直しを行い、さらに、賃金原資拡大のために運賃の値上げ交渉や待機時間縮小のために荷主との協議を進めています。今までは厳密な労働時間管理を行っておらず、ドライバーとの合意で、仕事に対して決められた給与を支払うという慣行もあったかもしれませんが、今後は長時間労働を抑止すること、かつ限られた賃金原資の中で効率的に従業員に賃金を分配する意識を持つ必要があります。長時間労働の抑止、労働時間の効率化の観点から、トラック運転手においても変形労働時間制を導入する企業もあります。労働基準法は基本の労働時間規制として1週40時間(特例除く)、1日あたり8時間と定めています(法32条)。法定労働時間を超える場合には、労働基準法所定の労使協定を労働基準監督署に届け出なければならず(法36条。届出のない違法残業には罰則あり)、これを超える場合には法定の割増率を加算して賃金を支払う義務があります(法37条)。運送業務によっては、1か月の特定の時期に業務が集中する、1年間の特定の季節に時期に業務が集中する場合もあり、通常の労働時間制度だと、閑散期に必要のない労働時間が発生し、繁忙期に長時間労働をせざるを得ないこととなります。長時間労働による割増賃金負担が会社の利益率を下げてしまいます。1ヶ月以内の一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日及び労働日ごとの労働時間を設定した場合、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えることが可能となる制度です。月初・月末が忙しく、月の中頃は比較的仕事量が少ない事業場なら、1ヶ月単位の変形労働時間制が適しています。1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには、就業規則「または」労使協定で必要事項を定めて、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。この制度では、対象労働者の範囲、対象期間及び起算日だけでなく、対象期間すべてにおける労働日及び労働日ごとの労働時間を予め定めなければなりません。この労働日及び労働時間の「特定」が最大の関門です。シフト表やカレンダーなどで、対象期間全ての労働日ごとの労働時間を予め具体的に定める必要があり、特定した労働日又は労働日ごとの労働時間を使用者が恣意的に変更することができません。使えず、仮に使ってしまっていると、後で無効となって、過剰な割増賃金の支払を迫られるというデメリットがあります。この点を慎重に見極めて導入を検討頂きたいと思います。上記(1)は1か月以内でしたが、季節ごとに繁忙時期が異なり、時期が予め特定できる運送業務については、1年以内の期間の変形労働制が適しています。これは、1年以内の一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日及び労働日ごとの労働時間を設定した場合、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えることが可能となる制度です(但し、年間の労働日数や労働時間の上限はあります)。(1)の1か月以内の期間の場合では、就業規則「または」労使協定での定めでしたが、1年単位の場合は、労使協定の作成・届出は必須であり、常時使用する労働者が10人以上いる場合は就業規則の作成・届出も必須となります(法89条)。(1)の1か月以内の期間の場合と同じく、対象労働者の範囲、対象期間及び起算日に加えて、業務多忙な「特定期間」を設定しなければなりません。対象期間を平均して1週間の労働時間が40時間になるよう、対象期間内の各日、各週の所定労働時間を定める必要があります。定めればよいとされています。これは、1年の最初に1年間全ての日付の労働時間を決定することは現実的ではないので、最初の期間を除く各期間の労働日と労働日ごとの労働時間については、その期間の始まる少なくとも30日前に、過半数組合又は過半数代表の同意を得て、書面で定めれば足ります。以下のイメージをご参照ください。任意に変更することはできません。この点が変形労働制を導入するか否かを決める最大の壁になります。荷主都合で業務量が直前にならないとわからないような場合は、制度が無効になるリスクが高く、その場合の長時間労働数及び過剰な割増賃金支払義務の発生というデメリットの方が大きいので、制度導入を控えた方がよいと考えます。末尾に1年間を対象期間とする場合の労働日、労働時間の特定したカレンダーの記載例を掲載していますので、ご参考にしてください。無効となり、思わぬ長時間労働の発生及び未払残業代発生のリスクが発生します。導入においては、くれぐれも専門家のアドバイスを求められることをお勧めします。令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されました。改正に伴い見直すべきポイントとトラブルとなった事例を解説いたします。見直したけどちょっと不安という方も、年度初めで忙しくて見直せてないという方も、ぜひご参加ご検討ください。年に確認しておきたい法令改正について解説します。義務化される内容も多いので、ぜひセミナーをご参考に自社制度の見直しにお役立てください。今回の改正に関連する無期転換制度についても解説します。労働条件の明示ルールと無期転換ルールに伴うトラブルとなり得る場面を紹介し、募集時や無期転換申込権の発生前後等における注意点など、個別労働紛争の未然防止の観点から検討する。労働問題に関して、日ごろから悩みや疑問を感じておられる方の相談に、講師が個別にお答えします。当日のテーマ以外のことであっても、専門家(社会保険労務士及び弁護士)が丁寧に対応させていただきます。当日お時間の取れない方には、来所相談や個別訪問の予約を承りますので、お気軽にご相談ください。採用・雇用2024年3月23日508Views0Likes0Commentsこんにちは。令和4年4月1日の民法改正により、成人年齢が18歳に引き下げられました。未成年者を雇用する場合、未成年者の健康及び福祉の確保等の観点から、労働基準法で様々な制限が設けられています。労働基準法では、年齢区分を次の2つに分けています。原則として、児童を使用することはできません。許可を得ることにより、使用することができます。映画演劇業に限っては、13歳未満でも上記の条件をみたしたうえで使用することができます。年少者・未成年者については次のような制限が設けられています。労働契約締結には本人の合意が必要です。親や後見人が代わって労働契約を結ぶことはできません。不利な労働契約を締結させられた場合には、親や後見人が将来に向かって契約を解除することができます。事業場に年少者の年齢を証明する書面を備え付けなければなりません。原則として、変形労働時間制やフレックスタイム、時間外及び休日労働を行わせることはできません。原則として、午後10時から翌日午前5時までの深夜時間帯に使用することはできません。(児童については午後8時から午前5時まで。重量物を取り扱う業務、クレーン運転などの危険な業務、毒物や危険物を取り扱う有害な業務については、就業が制限又は禁止されています。年少者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合は、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。(自己都合退職の場合は必要ありません。年齢にかかわらず、最低賃金以上の賃金支払いは必要ですし、労災保険は当然適用となります。雇用保険や社会保険も、条件を満たした際には加入義務が生じます。届出の手続き・就業規則の策定等、多岐にわたります。人事労務の担当者の基礎知識、知っておきたい手続きについて説明します。求められる視点やステップアップのための勘所・ヒントについて解説します。人事労務2024年3月2日467Views0Likes0Commentsこんにちは。HiELCC相談員をしている吉田です。解雇とは、使用者の一方的な意思表示により労働契約を終了させることをいいます。労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日以上前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。平均賃金を何日分か支払った場合には、その日数分だけ予告期間を短縮することができます。予告は口頭でも有効ですが、言った言わないのトラブルを防ぐためにも文書で行うようにしましょう。解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者から解雇の理由について証明書の請求があった場合には、使用者は遅滞なくその証明書を交付しなければなりません。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。気に入らないからとか、些細なミスをしたといった程度では解雇は認められないということになります。就業規則に解雇事由を記載したうえで、まずは指導・教育に力を入れる必要があります。解雇の有効性については最終的には司法での判断となり、双方に金銭的にも時間的にもコストが発生してしまいます。トラブルを未然に防ぐためにも、簡単に解雇するのではなく、しっかり労使のコミュニケーションを取りながら、また裁判例も参考にしながら慎重に進めていくことが必要となるでしょう。最後に解雇制限(解雇が禁止されているケース)の主なものについて記載しますのでご留意ください。詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。事業継承2024年2月10日468Views0Likes0Commentsこんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の下西です。売り手・買い手のニーズが合致してM&Aによる経営統合が進むことになった場合、売却代金を含む売却条件を決定するための前提となる売り手側の会社の状態を調査することがあります。この調査を「デューディリジェンス」(DD)といいます。今回はこのDDについて主として労働関係の調査(労務DD)について解説します。企業のM&Aの場面では、売り手側は従業員の雇用を守ってほしいという思いがあり、買い手側もキーマンとなる人には残ってもらいたいという思いがあるため、ある程度利害が一致することが多いといえます。労働関係を承継するということはそこに含まれるリスクも引き受けることになります。したがって、売却の諸条件を決めるにはそのリスクの内容や程度を把握する必要があります。労働関係の調査時には、まずは簿外債務、すなわち未払残業代を含む賃金未払いや退職金等を調べます。将来において監督官庁から是正を求められるリスクも把握するため、過去の法令遵守体制や規程不備による労働基準監督署等からの是正勧告や指導の履歴を調べます。過去に発生した、従業員や労働組合との間での係争を調べることで、将来においても同種の係争が生じるリスクがあるかを予測します。これらのリスクを調査した上で、1そもそもM&Aを進めることができるのか否かを再考する、2M&Aの実行までに売り手側が是正する、3買収価格や買収条件に反映させる、4リスクのないことを表明・保証する、5M&A実施後に労働条件の変更や労使関係の運営の改革の方針を立てる準備をすることとなります。売り手側はM&A自体を知っている人間が限られているので、買い手側の調査に協力できるリソースに限界があります。そこで、買い手側はそれを理解した配慮が求められます。資料請求の場面では、以下のような工夫例が考えられます。・必要資料の優先度・重要度を付ける。質疑応答(インタビュー、書面によるQ&Aなど)では次のような工夫例が考えられます。労務DDはM&Aの交渉の段階で行われますが、第三者の目で労働関係を調査した結果は、M&A後にも活用できます。労務DDの結果、当該会社の雇用規定や雇用環境、そして従業員の抱える問題を可視化できます。買い手側が、労務DDで得た当該会社の問題点を事前に把握することで、労働環境の改善に着手しやすくなるという利点があります。その結果、従業員のモチベーションアップや離職防止につなげることができます。買い手側が当該会社の従業員の待遇を自社又はグループ企業と調整する際に、労務DDの結果があれば、人事の担当者がスムーズに労働条件の調整の準備を進めることができます。詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることが義務付けられています。上記1~3すべてに該当するものとされています。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。以上6つが代表的な類型とされています。実際のケースでは、これにあてはめるだけでは推し量れないケースも多く見受けられます。判断が難しい場合もあります。それを踏まえながら、総合的に考慮して判断することが必要です。いずれにしても、個々のケースごとに適切に判断し、丁寧に対応することが求められます。採用・雇用2024年1月10日847Views0Likes0Commentsこんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の山崎です。事業主が労働者の募集を行ったり、ハローワークや職業紹介事業者へ求人申込みを行ったりする場合には、労働者(求職者)に対して賃金や労働時間等といった労働条件を明示することが法律上求められているところですが(職業安定法5条の3)、令和6年4月1日からは、明示すべき事項が新たに加えられることとなりました。明示しなければならないとされます。(なお、労働契約締結時に交付される労働条件通知書等に明示すべき労働条件についても同趣旨の改正がなされますが、スペースの都合上、割愛させていただきます。募集時に求人票の記載などで示される労働条件と採用後の労働条件との間で食い違いが生じると無用のトラブルが発生しかねませんし(「求人詐欺」と呼ばれることもあります。)、虚偽の労働条件を示して労働者の募集を行ったと認定されてしまうと罰則が科されることもあります。いったトラブルを防ぐためには、募集時においては所定の労働条件を明示することが必要となりますし、仮に、募集時とは異なる労働条件で労働契約を締結する場合には、労働者に対してその旨を十分に説明し、労働者の理解と納得を得ておくことが必要となるでしょう。詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。個人情報の取扱いについて、同意の上送信します。企業にとっての人材確保の方法には、自社の従業員として人材を雇用する雇用契約以外にも、副業やフリーランスなどを含めた業務委託契約や、派遣契約という方法もあります。企業内の業務によって、適切な人材確保の方法を選択することが重要となります。主だった人材確保の方法として、雇用契約(および派遣契約)、業務委託契約の2つを取り上げ、企業から見たそれぞれの特徴、留意点等をご紹介します。企業の生産性向上に重要な要素となっている一つに「人材の確保」があります。多様な働き方を認め「働きがいのある職場」を実現するには、自社に見合う制度を整えて多様な人材確保をしていくことが重要です。本セミナーでは、自社に見合う人材確保をするにあたって知っておきたい知識等を解説します。AIなどの技術革新が進み、多様な働き方が受け入れられている中で、従業員(雇用)ではなく、フリーランス(業務委託)を選択する個人、企業が増えています。就業規則2023年12月18日561Views0Likes0Comments皆様こんにちは。「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が平成29年1月20日に策定されています。その中のポイントとして「使用者には労働時間を適正に把握する責務があること」があります。参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間は労働時間に該当します。着替え時間、掃除の時間、始業前に行う朝礼時間等も同様に業務上義務づけられているのであれば労働時間に該当します。