メンタルヘルスに関わる詳しい内容は、別の記事でも説明していますので、ページ一番下にある他の記事もご参考ください。ハラスメントを訴えられたらセクシュアルハラスメントやパワーハラスメントといったハラスメント問題が生じた場合、その対応を誤ると、紛争が深刻化するだけでなくメンタルヘルスなどの労災問題にまで発展しかねない危険が内包されています。ハラスメントを行った者だけの問題ではなく、会社の責任や、場合によっては経営者個人の責任をも問われかねないリスクをはらんでいます。問題が生じた際にその初期から適切な対応を行うことで、こうしたリスクを最小化することができます。セクハラ、パワハラをはじめとするハラスメント問題への適切な対応方法をアドバイスし、また実際の現場での対応をご支援することが可能です。ハラスメント問題を生じさせないための再発防止セミナーや、ハラスメント問題に対する社内体制の整備を行うことで、将来のリスク予防を行っています。セクハラ問題は今や経営問題の時代にセクシュアルハラスメントは1990年代前半頃から日本でもその言葉が用いられはじめた問題ですが、セクハラ問題が企業に与えるインパクトは年々強まっていると言っていいでしょう。2018年1月には、ある大企業の役員がセクハラ発言で辞任しましたが、その責任は社長にまで波及し、直接関与していない社長まで退任に追い込まれました。ある自治体では、性的な言動をした職員だけではなく、その上司も懲戒処分を受けています。管理責任の名のもと、直接の当事者でなくとも責任が問われる時代になっています。セクハラ問題は、法的には「賠償問題」としてとらえられますが、現代では企業の信頼を失う「経営問題」であるといっても過言ではないかと思います。大切なのは、セクハラを排除する社内風土を作ること、そして、セクハラ問題に適切に対応するための社内体制を整備し実際に適切な対応をとることです。・無視、あるいは職務上明らかに不要なことを強要することなどの行為が当たり得ます。法的な問題としては、加害者である上司や同僚の不法行為責任のみならず、会社に安全配慮義務違反や使用者責任が生じ得ます。近年では、上司の部下に対するパワハラが部下のうつ病を引き起こしたとしてメンタルヘルス問題に発展する例が多くあります。パワハラとメンタルヘルス不調との間に因果関係が認められた場合には、その社員が働けなくなった数年分の年収相当額の賠償金を請求されるリスクが出てきます。ハラスメント問題を解決しますセクハラ、パワハラに代表されるハラスメント問題への社会的な関心の高まりを受けて、今ではハラスメント関連の被害に備える保険が登場するなど、被害者が会社を訴えやすい環境が整ってきました。弁護士への無料相談サービスや、セクハラ、パワハラなどで訴える際の弁護士費用が補償される保険へ加入する従業員が増えているようです。加害者側の従業員に自覚がないことも多いセクハラ、パワハラですが、企業側も法的、経営的、そして社会的なリスクの大きさを認識し、ハラスメント対策を強化することが必須といえます。セクハラ、パワハラ問題が起きた際の対応はもちろんのこと、再発防止のための仕組みづくりや社内教育等も実施しています。弁護士にご相談ください。セクハラ、パワハラをはじめとした社内不正を通報する内部通報制度の社外窓口サービスを行っています。会社の上司や担当部署には言いづらい問題に関する通報窓口を社外に作ることは、経営者の方が問題を早期に把握するのに役立ち、迅速かつ適切な対応を可能とします。セクハラ・パワハラを許さない、という社内外へのメッセージともなります。