全部の詳細は書けないので、気になった人は本を読んでみてください。本の内容のうち、個人的に気になった部分だけ書いていきます。「ザツダン」ですべきこと最近は「1on1」という言葉をよく耳にするようになりました。部下と1対1で、週1回〜月1回くらいの頻度で、お話をする会です。いう仕組みはありませんでした。そこで、僕は個人的に「マネージャーと月1回くらいの頻度で1対1で話そう」と決めていました。これはかなり効果があったと思っています。自分が何を期待されているかわかり、モチベーションも上がりましたし、逆に自分の要望をマネージャーに伝える機会にもなっていました。この本で出てくる「ザツダン」とは、1on1よりももっと雑談とのことです。目的は、社員が抱えている「モヤモヤ」の解決。必勝テクのようなものは無く、とにかく根気よくやって、不満が出てきたら解決する、ということのようです。途中経過を公開すると、混乱するんじゃないかと考える人も多いと思います。「こういう事やるかも」と言っておきつつ、「やっぱやらない」みたいな。公開することで、メンバーから早いうちに意見がもらえて、巻戻りのリスクが減ったりします。現場が混乱するリスクよりも、リターンの方が大きいのでは、ということでした。他にも、経費精算の内容が全部公開されていたり、社員個人の目標が公開されていたり。給与交渉の過程を公開してしまった人もいるcybozushiki.cybozu.co.jp社員が160人の時の話ちなみに、これらの対応をしたのは、社員が160人くらいの時でした。今のサイボウズの社員は800人くらいとのこと。社員160人だとできたけど、800人だとできない、みたいなこともありそうで、このへんは組織規模によって対応内容も多少は変わるかもな、と僕は感じた。その他書いてあったこと部署ごとの独立採算制のデメリット数字が伸びているうちは悪いところに目がいかない組織の階層が深いとレポートラインが機能しないピラミッド型組織ではなくキャンプファイヤー型組織(オニオンアーキテクチャみたいだなって思った)情報公開は、エンジニアのOSSにつながる。エンジニアリングの発展が早いのは、このOSS文化にある。みんなびっくりするほど寝坊している寝坊しても怒られないのでちゃんと報告しているのかな書いてなかったけど気になった点100人100通りの働き方の話があったが、例えば「そもそもこの人サイボウズに合わないな」と思ったり、「働くのに向かないな」という人はどうなるのだろうか。100人100通りの働き方の考え方は正しいと思うが、それでなかなか成果が出せない人とか、そもそもちゃんと仕事する気が無い人とかいないのかな。著者の山田さんが書いているまるボウズ日記というのがある。本に登場してくるような内容もいくつか書いてある。参考になることはかなりあった。組織的にやらなくても、個人でできることも含まれている。部下にこの本を読ませてもよいかもしれない、とのこと。スポンサーをお願いしますブログを投稿したらX(twitter)でお知らせしています。