現有社員にはない知識、スキルを保持しているため。Q3Q1で「実施していない」と回答された方に伺います。パートナー会社の要員でまかなう方針に転換した。Q4Q1で「実施した」と回答された方に伺います採用された方の年齢は何歳ですか?(複数回答可)Q5Q1で「実施した」と回答された方に伺います。昨年(2013年)との違いについてお答えください。Q6Q1で「実施した」と回答された方に伺います。昨年(2013年)と採用基準を変更されましたか?(複数回答可)Q7Q6で「変更した」と回答された方に伺います。去年募集した職種とことなるため自然と基準は変わった。2014年度から中途採用を実施した。以前は学卒者中心であったが、即戦力となる人材が必要だったため。選べるだけの人材確保ができない為。欠員に対し、応募数が少ない為。従来の採用基準をキープすると採用に繋がらないため。「入社させてから教育する」というつもりでの採用に切り替えた。製造だけできればいいのではなくて対外的な仕事もしてほしいため、営業的な活動ができそうな人物を選考基準に含めました。若手人材に対し、業務知識の有無を問わないように変更した。他社募集要件に対抗する為。業務量と求めらる成果の質が昨年度より変わってきたことにより、スキル・経験値などを見直しました。戦力化をかなり期待する為、現在お持ちのスキルがあればあるほど良いので経験年数に重きを置いて、長い方を選考に進めています。戦力を重点にスキルを詳細に決めた。管理職の募集だったから。私生活重視の項目が高いと退職率が高い、もしくは業務に消極的な社員が多いので。Q8中途採用(正社員募集)の採用基準決めについて取り組んでいること、工夫されていることがありましたら、お聞かせくください。「サービスを売る仕事」を理解して頂くために、説明用のツールを作成した。判断基準を5段階評価にしている。小数点以下第1位まで評価していて(たとえば3.6など。)3.5から3.9の評価をした方を採用するようにしている。理由は3.4以下の方だと少し物足りないし、4.0以上の方だと採用辞退の可能性が高くなるからである。社風とのマッチング、経験や技量を計るシート。スキルについては面接内の会話にて判断するしかないですが、性格については3Eテストの導入をしました。採用部署の要望等を聞き、フレキシブルに基準を変えている。応募者対応スピードを速めた。試用期間内に実施する課題をクリアーすることを条件とした。能力・やる気は勿論ではあるが、募集職種の上長の意見(風土に合うか・一緒に仕事がしたいか)を尊重している。そのため、必ず募集職種の上長が面接するようにしている。採用が難しくなってきていることから、書類審査の基準を下げ、会ってから判断するように促しています。他社とバッティングする35歳以下に固執しないこと。結びつける面接(対応含む)が出来る社員が少なく、人事が本業では無い為、この厳しい雇用情勢に注力できない。