心理学者のレビンソンは、「様々な経験などを通してインプットをし、自分の可能性や器を拡張していく午前中の時期と、それまで培ってきたものを統合させ、熟成させたり、次の世代へバトンを受け渡していく午後の時期とがあり、その中間地点にあたる頂点の「人生の正午」の時期に、人間は、折り合いをつけられなくて、立ち止まってしまったり、悩んでしまったり、葛藤にさいなまれることもある」と説きました。ある企業では、勤続10年以上、40歳以上の社員に目標設定のひとつとして、「ネクストキャリアイメージ(仮称)」を社員に作成してもらっています。提出した内容に沿う活動であれば、社内外問わず業務の成果として認められるという制度です。越境学習や兼業・副業も含みます。内容は毎年更新し、相談相手として外部のキャリアカウンセラーと契約もしています。定年退職を待たずに社外転身しようとする人には、定年までの残月数に応じた支援金(サポート金)を支給しています。多くの企業は社員を長期間大量に抱え込むことが難しくなり、人材流動化に向けた支援施策の導入を積極化しています。社員自身に自律(将来設計)を促し、準備を進めるよう背中を押すことも人事部の大切な機能です。した取り組みは、リストラや追い出し部屋といったネガティブな印象を払拭することにもなります。現在、多くの昭和型日本企業では、1990年前後に新卒採用した層(バブル世代)の比率が高く、今後数年で、この層が一気に60歳を迎え、シニアが急増すると予想されています。この世代の半数以上が会社による人材育成施策の対象外として放置されているとともに、約70%が自己学習(自己投資)すらしていない実態です。キャリア分岐点である40歳をとっくに過ぎてしまった世代であり、自律的なネクストキャリアを理解・自覚してもらう必要があります。今からでも決して遅くはありません、「残念なシニア」を社会に大量発生させないためにも世代や企業、業種、職種の垣根を超えて積極的に取り組むべき課題なのかも知れません。(MBA)〉1996年新卒にて、大手旅行会社エイチ・アイ・エス(H.I.S)入社、人事部に配属される。