Scope”キャリア分岐点に立たされる40歳DX(デジタルトランスフォーメーション)という言葉に象徴されるように、デジタル化の進化は目覚ましく、多くの業界でビジネスモデルの見直しや変革が迫られています。「より踏み込んだ事業の選択と集中が必須」、「目指すのはグローバル市場での勝ち組に入ることだ!」、「人材のデジタルシフトが急がれる」などのメッセージを発する経営者は多いです。一方で、「実務の現場で何をしたらいいの?」や、「上司の理解が曖昧で指示に一貫性がない」など、経営層の意識と管理職層、現場レベルでギャップが拡大しているのも不都合な真実です。これまでの日本企業は、「デジタル」、「ビジネスモデル」、「グローバル」という3つのテーマで諸外国と比較し、大きく後れをとっています。遅れの原因は様々論じられていますが、大きな原因となっているのが「人材流動化」だと感じます。日本企業にとっては、言うは易い...で、実現には相当大きなハードルがあるようです。「人材流動化」を促進するためには、企業が主導となり、政府・行政がサポートすることは勿論ですが、働く個人の意識変革も必要です。誰もが60歳を迎える前に、「これから(セカンドキャリア)」を考え、自分の進む道を決める。頭で理解していても、所属する企業にパラサイトし、問題を先送りしている人が多いのではないでしょうか。人生100年時代を迎え、働く期間がこれまでより長期化し、定年延長や定年廃止を検討・実施する企業も増えています。その意味では問題を先送りする時間が確保できるのかもしれませんが、加齢とともに選択肢が限られてくることも現実です。パラサイトしている企業の継続雇用に応じ、納得できない処遇で不満を抱えながら組織を離れていくというキャリアは、その人にとってハッピー(幸福)だと言えるでしょうか。現在、60歳はゴールではなく、通過点に過ぎません。キャリアが終わることはありません。大切なことは、定年以降の時間(アフター定年)をどうデザインするかでしょう。長期雇用や生涯現役という言葉が独り歩きする昨今、企業も将来を自ら決定(選択)できる社員を支援したいと考えています。社員が多様なキャリアを積み、自らの可能性を追求し、進路を自己決定する。企業は個人が積んだキャリアを踏まえ、さらに能力・スキル(可能性)を伸ばす方向に支援する。した施策が社員を活性化することに繋がります。最近では、「40歳」をキャリアの分岐点として位置づける企業が増えているようです。心理学者のユングが、人生の正午と定義し、「生まれてから青年期、成人期と、太陽が昇っていく午前中の時期を経て、ちょうど40歳前後に差し掛かるころに太陽が頂点に達し。