部下のモチベーション低下を食い止める人は誰しも、楽しく前向きに働きたいと思っています。それが実現できない、難しいと感じると、パフォーマンスが大幅に低下してしまいます。目次モチベーション低下がもたらすもの部下のモチベーション低下を未然に防ぐには実際にモチベーションが低下してしまったらおすすめリンクモチベーション低下がもたらすもの部下を動機づけ、パフォーマンスを最大化することは、管理職の主たる仕事の一つです。着任してみたらすでに全員やる気を失っていた・・・ということもありえます。モチベーションの低下は、以下のような現象を招きます。1.仕事の精度が落ち、ミスやクレームが多発する。2.コミュニケーションが希薄になる。全員の顔が険しくなる。3.オフィスが散らかる。これらがさらなるモチベーションの低下を呼び、悪循環に陥ってしまいます。部下のモチベーション低下を未然に防ぐには上のような状況を防ぐには、部下がモチベーション高く働ける環境を作ることが重要です。具体的に言うと、高い目標を(実現可能なレベルで)掲げ、自らの言葉でメンバーに語り、全員を鼓舞すること、そしてメンバーの成果を評価し(褒め)、継続して成果を出せる環境です。目標もなく、評価も受けない仕事に対しては、誰しも前向きに取り組んでいくことはできません。実際にモチベーションが低下してしまったらもし、自分が着任した時点で、部下のモチベーションが低下している状況になっていたら・・・やるべきことは、基本的に予防策と同じです。奇策妙策はありません。人員不足による慢性的な残業、問題社員による他の部下への悪影響など、環境面に問題があるのであれば、自分が動いて改善を行う。何が問題になっているのか、メンバーに直接聞いてみることが大切。後者のような場合であれば、食事会や飲み会などのオフィス外の場所で交流することも良いかもしれません。2022/02/16悪い情報があがってこないのはリーダーの責任~「風通しの良い組織」作りに向けて良い情報は言わなくても上がって来る。他方で、悪い情報は言っても上がって来ない。これは、リーダーが抱える代表的な悩みの1つです。組織において、そもそも悪い情報を認識する力は、総じて低くなる傾向があります。「部下の育成に『コーチング』を取り入れたが、部下が思うように育たない」「若い部下には『ティーチング』を実施しているが、効果がなかなか出てこない」このような嘆きのご相談を数多くいただきます。部下全員の活躍は、リーダーにとっての悲願です。2「イマドキ世代」の育成にあたる管理職が注意すべきこと最近の新人・若手の傾向には、行儀がよく真面目だと肯定的に評価する声がある一方で、彼ら・彼女らの受け身な姿勢に物足りなさを感じている声も聞かれます。このイマドキ世代は「シックスポケット」世代と呼ばれていて、管理職世代とは異なる環境で生まれ育ってきました。2018/04/22管理職に必要な「ロジカルシンキング」とは?1誰でも管理職になってから最初に苦労することのひとつは、部下に何か話す時、「話が分かりません」と言われることです。仕事の仕方を指示したら、「係長の話の内容がよくつかめない」とか「課長が何を言わんとしているのか理解できない」と返された場合などです。管理職の立場は、「リーダー」となって、部下を管理し仕事を常に見直し、業務を引き継ぐ後継者を育て上げる立場です。その一つの方法は、「つじつまが合っている」という話し方、つまり論理的に話すということです。7「仕事を任せる」と「仕事を丸投げする」の違い権限委譲が上手にできることは、管理職に求められる基本的なスキルです。すると権限委譲が、単なる丸投げになってしまうことが多いように思われます。丸投げは業務の品質や効率を劣化させたり、大きなリスクをはらむ場合もあります。丸投げの弊害と原因を知って、丸投げを回避し、権限委譲を正しく行うことが重要です。管理職が部下に仕事の丸投げをした場合、自覚症状がないこともあります。上司が部下にマイナス評価を付ける際の「覚悟」、それは「来期に必ず部下を成長させる」という気持ちです。ポイントは、部下に求められる標準的な行動に即して評価基準を定め、具体的に行動レベルで部下に伝えるという面談の仕方にあります。した基準があれば、評価は感覚ではなく行動レベルで下され、日常的な行動・成果を通じて伝えられると期待されます。「部下を成長させたい」という気持ちに立脚した評価基準こそ、評価者の姿勢です。