株式会社プレゼンス)新型コロナウイルスの影響によって、新卒採用を見送る企業が出てきたことがニュースになりました。ウィズコロナの時代、企業経営者や人事担当者は、これまで以上に厳しい目をもって「自社の成長に貢献してくれる可能性が高い人財」を採用しなければなりません。採用時のミスマッチを減らすためには、これまでのような経験と勘に頼った属人的な人事から脱却し、科学的視点と人的経験値を融合した「戦略人事」を行うことが必要です。そのための方法論を教えてくれるのが、今回ご紹介する『HRプロファイリング』です。戦略人事のミッションとは「経営陣が立てた経営戦略を実現するために必要となる人財を供給し続けること」。これを実現するための科学的手法である「HRプロファイリング」について、豊富な事例とともに理論から実践までを詳細に解説してくれています。本書を読めば、これまでいかに自社の人事が経験と勘に頼った運任せなものだったかを痛感し、科学的視点をもった人事の必要性と意義を理解できるでしょう。本書は、「人と組織の適合性」を数値化するアセスメントツール「マルコポーロ」の設計者である株式会社レイル社長の須古勝志氏と、営業コンサルティング会社プレゼンスの社長であり、マルコポーロの開発・営業アドバイザーでもある田路和也氏による共著です。この記事では、「HRプロファイリング」とは何なのか、その要点と実践方法、期待できる効果についてご紹介します。本書では「人材」ではなく「人財」という表記が使われているため、当記事でもこれに倣います。「HRプロファイリング」とは?将来の「活躍可能性」を予測する「ヒューマンコア」を見極める「求める人財要件」を明確にする「HRプロファイリング」を活用するまとめモデルプロフィールご協力いただいたお店おまけ「HRプロファイリング」とは?「HRプロファイリング」とは、ヒューマンリソースを、科学的(定量・客観的)に分析し、その分析データ(HRプロファイル)を、「戦略人事」のミッション実現のために活用する手法です。有望人財の離脱といった人事上の問題は、いずれも受け皿で起こっています。その根本的な原因は、採用時に厳選ができていないことにあります。受け皿の改革はもちろん必要ですが、それ以上に、採用時における厳選の精度を高めなければ、戦略人事のミッションを実現することはできません。その精度を高めることができるのが「HRプロファイリング」です。将来の「活躍可能性」を予測する採用時における厳選の精度を高めるというのは、「将来自社で活躍してくれる人財かどうか」を精度高く予測するということです。そこで肝となるのが「ヒューマンコア」です。人には「誰が何と言おうと譲れないこだわりのポイント」と「そんなことはどうでもよいと軽視しがちなポイント」があり、このような人の意思決定や行動の根源的な土台となっているのが「ヒューマンコア」です。これは若年期に形成される「本性」とも言えるものなので、一生涯を通して容易には変容しません。ヒューマンコアは「人の行動を方向づけ、行動を突き動かしている根源的な土台」であり、「容易に変容しない」。現在のヒューマンコアを測定できれば、将来の行動や活躍可能性を精度高く予測することができます。現在の「行動(結果)」からではなく、その行動が発揮された「原因」にフォーカスすることで、将来の活躍可能性を予測するのです。自社が求める行動を違和感なく発揮できるヒューマンコアを有しているかどうか、つまりヒューマンコアの「自社への適合性」を確認することが、戦略人事の第一歩となります。「ヒューマンコア」を見極めるヒューマンコアは一人ひとり異なるもので、それに準じて個々の勝ちパターンも大きく異なります。関わらず、一部の成績優秀人財(ハイパフォーマー)の行動を全員で真似るような指導をしてしまうと、どうしても自分のヒューマンコアと行動とのギャップに違和感を覚えて、ストレスに感じる人が出てきてしまいます。これは早期離職の原因にもなります。昭和の時代に多かった「突破型の勝ちパターン」の営業マンの行動を、「緻密な提案型の勝ちパターン」の営業マンが真似しようとしても、なかなかうまくいきません。一部の目立った優秀人財の行動をモデルケースとして全員で真似ようとする運用スタイルではなく、個々のヒューマンコアや勝ちパターンを尊重する打ち手を考えることが重要なのです。これまで多くの企業では、「知識・スキル・経験」や「行動」などの外面しか見ていない人事が多かったのではないでしょうか。上司が部下のヒューマンコアや勝ちパターンを把握できておらず、接し方も育成ポイントも解らないまま、よかれと思って自分の勝ちパターンを部下に押し付け、部下が潰れてしまう事例は多くあります。知識やスキルは後から習得できますが、ヒューマンコアを変えることは容易ではありません。これを見極めずに採用をしていては、いつまでも経験と勘に頼った属人的な人事から抜け出すことができないということです。これからは、人財のヒューマンコアを定量・客観的データによって分析し、可視化することが、戦略人事のミッションを実現するための必須条件となります。ヒューアンコアが可視化されて、「彼・彼女はこういう性格特性・動機だ」と解るだけでは目的を果たせません。マーケティングなどの組織分野ごとに、精度高く定量的に分析(数値化)された「HRプロファイル」データを得る必要があります。そのためには、企業側の「求める人財要件」も明確にしなければなりません。「求める人財要件」を明確にする一般的な優秀人財が、自社にとっても優秀人財になるとは限りません。他社で優秀だった人財が自社では優秀人財になれないケースは多々あります。そのため自社にとって優秀な人財かどうかを予測するための「ものさし」を設計する必要があります。多様な勝ちパターンを考慮した「自社基準」として設計し、採用時にその人財要件への適合性を数値化して見極められるようにするのです。人財要件モデルの設計には、いくつかの手法があります。実在するハイパフォーマーのヒューマンコアデータから逆算して、実際にどのようなヒューマンコアの持ち主がハイパフォーマーとして活躍しているのか、それにはいくつのパターンが存在するのかなどを明らかにする「ハイパフォーマーモデル分析」や、「期待する人財像」を議論しながら設計する「期待人財モデル分析」などです。リーダー型モデル進行管理と人財メンテナンスに配慮できるマネジャー型モデル変革創造的資質もありつつ慎重・綿密に整合性を重じてリスクヘッジをする参謀型モデルなど、複数のパターンが考えられます。企業によって勝ちパターンの種類や数は異なるため、「自社基準」の人財要件モデルを設計することが肝要なのです。「HRプロファイリング」を活用するそうして社員個々のヒューマンコアデータをもとに、各モデルとの適合性を検証していきます。すると、「次世代の新規事業に関わる人財」の候補だと思っていた優秀社員が、3つの人財要件モデルのいずれにも適合性が低かった、という結果が出たりします。HRプロファイルを見ると、優秀だと思っていた彼は、「従順で忠実に指示を守る人財ではあるものの、自ら変革創造的な行動はできない」と分析されたのです。属人的に選ぶ時点では「忠実な部下」が「優秀な部下」に見えてしまうものですが、HRプロファイルを元に分析すると、このように人財要件モデルに対する適合性を数値で算出できるようになります。本書では第4章の「HRプロファイリング事例」で10社の実例が紹介されており、これを読むと、HRプロファイリングがいかに有効で実用的な手法であるかを実感できるのでぜひチェックしてみてください。重要シーンで、高精度な活躍可能性予測値を参考に判断することができるようになります。「育成面」においても、その人のヒューマンコアはどのようなものか、その人に適したコミュニケーションスタイルは何なのか、その人の自社組織における勝ちパターンは何か、何処で躓きやすいのか、どのような行動傾向を持つのかなどが、具体的に、定量化(数値化)されて示されます。そのため科学的根拠をもって「育成体系設計」にも役立てられ、さらに個を尊重した上司・部下間の関係性や組織風土の良好化によるエンゲージメント向上にも役立てることができます。このように良いことづくしの「HRプロファイリング」ですが、実施するには各社が提供しているアセスメントツールを導入する必要があるため、本書の内容だけでHRプロファイリングが実現できるわけではありません。本書では、どのアセスメントを選ぶべきなのか、その理由や基準も含めて非常に詳しく解説されているので、本書を読んでHRプロファイリングの意義や必要性を感じた方は、ぜひ導入を検討してみてください。株式会社プレゼンス)投げ銭でサポートする当サイトは広告収入と寄付によって運営しております。可能でしたら、投げ銭によるサポートをご検討いただけますと幸いです。特定商取引法に基づく。