Tweet人事評価は、企業・組織の成長を左右します!企業・組織の最大の資産である「人材」が効率的、かつ、高密度で働けるようになることは、重要な経営課題です。「人材」の活かし方を考える際の重要項目の一つが、人事評価のあり方です。人事評価制度のねらいを確認するところからはじめる最近、働き方改革の内容が具体化しつつあり、その影響で能力・業績を重視した人事評価制度がさらに一般的になっていくと考えられます。このような社会経済情勢の変化の中、変革を迫られている企業や官公庁は、人事評価制度に手を入れ、評価の厳正化、公正化を実現することが求められています。このような人事制度のもとでは、ともすれば処遇・給与への反映に関心が向けられ、人材育成のための人事評価をいう点を忘れがちです。人は誰もが「よりよく働きたい」という想いを持っています。インソースは、その想いをエネルギーにして、適正な人事評価が社員・職員の能力・資質を向上させる点を重視しています。「人事」(ひとごと)の評価ではなく、「人材育成」のための評価を目的としているのです。人事評価が適正・円滑に運用されるためにはどうしたらよいかでは、人材育成を目的として、人事評価制度が適正・円滑に導入・運用されるためのポイントは何でしょうか?社員・職員の立場に立てば、次の点が確保されることが最も重要です。1.客観性の確保~評価基準及び運用が明確・公平で透明性がある2.当事者性の確保~お仕着せでなく、自分たちで評価項目を把握し職場に定着させる客観性の確保という点から考えると、まず、個々の社員・職員が、どのような目標を持ち、その達成のために、どれだけの仕事をし、組織に貢献したかという業績の観点を正確に捉えることが必要です。よっては行動特性を、どの程度保持しているのかを、恣意や主観を排して評価することも必要です。客観性の確保とは、評価基準が明確・公平で運用に透明性があることです。これがあってはじめて、社員・職員は人材育成評価を信頼する十分条件を満たすのです。実はこれだけでは人事評価制度は適正・円滑に導入・運用できません。必要条件として、当事者性の確保が不可欠です。よい制度であっても、それを使う当事者が自分たちの問題として理解していないと絵に描いた餅となっていまいます。お仕着せでなく、評価項目を把握し、それに納得したうえで、自分たちで職場に定着させるための仕組みが必要になってきます。