株式会コーチビジネス研究所の公式ホームページです。当社では主に、エグゼクティブコーチの育成、エグゼクティブコーチングの提供を行なっています。その他、コーチングを学びたい士業や個人の方、コーチを探している方、コーチングを社内に導入したい中小企業の方など、コーチングに関することはお気軽にご相談ください。cbladmin前回の1on1ミーティングで、ソニーとホンダの異業種提携にインスパイアを得たSさんは、「次回の1on1は、新規事業開発をテーマにやってみませんか?」と、A課長に提案しています。今回のコラムはその続きの1on1です。企業の目的は「ゴーイングコンサーン(継続すること)」である!SさんとA課長の所属会社はフィクション(Z社としましょう)ですが、その会社に二人がしっかりコミットメントしていることが、リアル感として伝わってくるよう、今回のコラムを進めてみましょう。(A課長)Sさんとの1on1も回数を重ねてきました。前回Sさんが「新規事業開発をテーマにしましょう」と提案いただいたので、今回はSさんの経験談も含めて、自由にお話しいただければ...と思います。私はSさんがときおり語る経験談を「非財務情報」としてZ社の内部に伝承していかなければ、と感じています。「企業が存在する目的は?」について、さまざまな答えが用意されていますが、私は「ゴーイングコンサーン」に響きます。「継続すること」です。時代の変化によって、適応できない会社が続々と生まれ、廃業や吸収合併によって姿を消すことも現実です。この変化が常態である環境のもと、従業員だけでなく、取引先をはじめとする多くのステークホルダーが、会社という社会的共同体と深くかかわり、生活を営んでいますZ社は、一応名の知れた化粧品会社の中では、資生堂さんに次いで長い歴史を有しています。規模は違いますが(笑)私は、企業の存続のコアにあるのは「信用」だと思っています。歴史を長く刻んでいる会社は、それだけ信用を蓄積してきた、と解釈しています。失敗も含めて私の会社人生を振り返ってみます。いうイメージがあります。4つのチームに、それぞれ4~5人のメンバーが配置されていました。私は最初に人事労務、次いで経理に配属され、5年を研究所で過ごしています。(A課長)それは知らなかった。新入社員でも人事に配属されると組合には加入できない...!?(Sさん)当時は広く全国採用であり、私のような広島出身者で自宅が東京、関東三県にない独身者には寮が用意されていました。私は人事労務だったので、新入社員にもかかわらず組合には加入できなかったのですね。食堂で、「おっ、会社の犬が食べてるぞ」と、笑いながら声をかけられたこともあります。(A課長)そんなこともあったのですか...(Sさん)言葉の内容は過激ですが、その先輩はひねくれもので、まあまあ付き合うこともできていましたよ。思っていなかったので、とまどいましたが、振り返ると私の会社人生にとって、すごくありがたかったですね。ジョブローテーションが制度的に見えていたので、自分のキャリアパスがイメージできました。事業所の総務を経験して、次は本社の人事部か商品企画部に異動するパターンです。私は5年を経て本社の商品企画部に異動しました。理系は別ですが、文系については、大学での学びなど、これっぽっちも期待していなくて、「能力は会社内で育てる!」というのが自明でした。ジョブローテーションだったのですね。(A課長)ジョブローテーションって、死語じゃないですか。異動なんて頻繁だし、海外事業も拡大していますから、今、同期がどこの部署にいるかも、よくわからない状況です。三種の神器もジョブローテーションもバブル崩壊とともに、まあ形骸化というか、実質的に機能しなくなりましたね。(A課長)ワークライフバランス...私たちの世代は、このワードが実に意味を持ちます。VUCAの時代ですから実現するかはまた別として、社会全体として共有化されています。月100時間の残業もあまり疑問を感じることなくやっていました。24歳で結婚し子供も生まれていましたから、「稼ごう娘の入園費!」をモチベーションに残業に勤しんでいましたね(苦笑)(A課長)管理職にとって「部下に残業させないように...」というお達しは、最も難易度の高いマネジメントです。時間外労働の上限規制は絶対的ですから...ただワークライフバランスに直結するところなので、その環境の中でチームに心理的安全性が生まれることを、真剣に考えています。(Sさん)「本音を隠し言いたいことをガマンし空気を読むことをいつの間にか体得させてしまう高度な日本文化」のおかげで、管理職と部下の間に見えない壁ができてしまいます。Aさんはコーチングを使って、部下がいつのまにか本音を語っている1on1をやっていますよ。メンバーは「A課長には何を話してもOK」という安心感を抱くことができているので、チームの中に心理的安全性が生まれています。管理職と部下の見えない壁は日本文化が生み出しているのか...?(A課長)ありがとうございます!そのためには、とにかく傾聴です。徹底的に部下の話を聴くことです。以前、サーバントリーダーシップについて1on1で語り合ったとき、「傾聴はコーチングのスキルを超えたスキルです」と話したと思います。そのときは私なりの解釈でSさんに説明したと思うのですが、改めて傾聴について語ってみたいのですが、いかがでしょうか?(Sさん)傾聴は永遠のテーマですよ(笑)(A課長)私は村上春樹さんが好きなので、いろいろ読んでいます。Sさんが映画の『ドライブ・マイ・カー』を語るのに刺激され、昔読んだ『アンダーグラウンド』を思い出したのですね。地下鉄サリン事件の被害者62人一人ひとりに誠実に向き合って、その被害者が紡ぎ出す言葉を文字にして春樹さんが発表しています。コーチングを学び、傾聴の難しさを身にしみて感じていた頃でした。感動というか...春樹さんの態度が「これが真の傾聴だ!」とショックを受けたのです。その個所を私はPCに打って格納しており、時おり見直しています。Sさん、見ていただけますか?(Sさん)『アンダーグラウンド』の出版は、まだ「世界の村上春樹」になる前でしたか...「なぜ春樹がドキュメンタリーを書かなくてはいけないの?」と、ハルキストを戸惑わせたというか...「私のハルキはどこに行ってしまったの?」と、多くのファンが離れていった、とも言われていますね。私は村上春樹も好きですが、実は村上龍も同じくらい好きなんですね。僕がこの仕事から得たいちばんの貴重な体験は、話を聞いている相手の人を素直に好きになれるということだったんじゃないかと思います。これは訓練によるものなのか、あるいはもともとの能力によるものなのかわからないんですが、じっと話を聞いていると、相手の中に自然に入っていくという感覚があるのです。巫女=ミディアムみたいな感じで、すうっと向こう側に入っていけるような気がする。これは僕にとって新しい体験だったのです。相手と同化してしまうほどの傾聴ですね。(A課長)コーチングには質問力も求められます。場合によっては無意識にフタをして、本人も気づいていなかったりする内容に焦点を当てて質問し、フィードバックするのです。資格を取得するためのコーチング講座で、このことを学びます、すると...「質問をするために聞く」ということになってしまうのですね。「次に何を質問しようか...」という意識で聞いてしまうのです。これでは傾聴から遠ざかってしまいます。春樹さんはユング派の巨人である臨床心理学の河合隼雄さんと深い交流をもっています。誰よりも「傾聴」のことを知っていると私は想像しています。繰り出される質問はものすごく深いのです。(Sさん)なるほど~上司がその態度で部下の話に耳を傾けることができたら、部下はその上司に対して、心理的安全性を感じることができるな...(A課長)私は春樹さんではないので、とても自然に...とはいきません。