HR関連法改正トレンドBOOK(2024年版)毎年のようにおこなわれる法改正ですが、今年はどのような変更があるのかまるっと知りたい!という方も多いのではないでしょうか。人事労務に携わる方は「ミスが許されない」環境ではありますが、膨大な情報量に疲弊しているケースもあるかもしれません。本資料では、HR領域に関連した法改正について、2024年に施行されるものを中心にまとめております。限られた時間の中で集中的に正確な情報収集をしたい方は必見です。最終更新日:2023.10.24※本記事は、社会保険労務士の松永大輝さんより寄稿いただいた記事を掲載しております。昨今さまざまなところで話題となっている『不倫』。会社勤めの方だと、『社内不倫』という言葉も耳にする話かもしれません。社内不倫の際、たいていはどちらかが職場に居辛くなって退職していくものですが、そもそも社内での不倫が発覚した場合、不倫をしていた社員は解雇(クビ)になってしまうのか。今回の記事ではこの可否について考えていきたいと思います。就業規則に懲戒の根拠があるか?まず確認すべきなのは、双方を懲戒処分にすることができるかどうかです。大前提として、懲戒解雇などの処分を会社が社員に下す際には「就業規則」に根拠があることが必要になります。多くの企業では就業規則を見たときに、恐らく以下のような内容が記載されているはずですのでまずはこの有無を確認しましょう。例.就業規則第〇条(懲戒解雇)職権・職責など立場を利用して性的な強要をしたとき。他の社員の業務に支障を与えるような性的行為をしかけるなど、社内秩序または風紀を乱したとき。クビはやりすぎではないか?就業規則に上記のような記載があったとして、実際にクビとなるかどうかは少し考えものです。仮にクビにされた社員が解雇無効の裁判を起こした場合、争点となるのは「クビにしなければならないほど、会社に悪影響や損害があったのか?」という点です。不倫発覚がきっかけで取引先を何社も失ってしまったというなら話は別ですが、少し職場の雰囲気が悪くなったからという理由だけでクビとなると、裁判になった場合は会社側が負けてしまう(解雇が無効とされる)ことが多いでしょう。それだけ日本は社員を解雇するのが難しい国ですからね。クビ以外の処分が現実的とはいえ、不倫の当事者達は何のお咎めも無しなのかというと、そういう訳にもいきませんよね。そこで、現実的には以下のような処分方法を検討するといいでしょう。口頭や文書で注意した上で、二度と再び不倫関係を持たないように指導するクビではなく、減給や出勤停止など少し軽めの処分で済ませる営業部の業務に支障をきたすようであれば、どちらかの異動を検討するまとめ:社内不倫だけでクビにするのは厳しすぎる以上、社内不倫について解説してきましたがいかがだったでしょうか。繰り返しになりますが、社内不倫があったという事実だけをもってしてクビとなるのは法的には難しい(裁判になったら会社側が負ける可能性大)かと思います。上記でご紹介したような別の手段での処分を検討されるのが無難といえるでしょう。NOTEメールマガジンでは、人事/HRの担当者として知っておきたい各社の取組事例やリリース情報、最新Newsから今すぐ使える実践ノウハウまで毎日配信しています。ベンチャー企業まで様々な業種・規模の顧問先を担当。その後、IT系のベンチャー企業にて、採用・労務など人事業務全般を担当。社労士講座講師としても活動。上記のようにお考えの方は多いでしょう。チェック!】2024年10月へ向けた準備リスト10月からの社会保険適用拡大が迫ってきました。従業員数51人以上*の事業所は、短時間労働者の社会保険適用拡大に備えて準備を進められていることと思います。上記のような疑問をもつ方も多いでしょう。定着率とは、入社してから所定期間を超えて働いている従業員の割合です。上記の悩みを抱えている経理・労務担当者の方は多いでしょう。NOTEメールマガジンでは、人事/HRに関する事例やサービスリリース情報、最新Newsから今すぐ使える他社実践ノウハウまで、Webサイトではお届けしきれないさまざまなお役立ち情報を配信しています。NOTEは、「人事の成長から、企業の成長を。Techなど、人事担当者や経営者の皆さまの課題に寄り添った幅広いコンテンツを公開しています。