HR関連法改正トレンドBOOK(2024年版)毎年のようにおこなわれる法改正ですが、今年はどのような変更があるのかまるっと知りたい!という方も多いのではないでしょうか。人事労務に携わる方は「ミスが許されない」環境ではありますが、膨大な情報量に疲弊しているケースもあるかもしれません。本資料では、HR領域に関連した法改正について、2024年に施行されるものを中心にまとめております。限られた時間の中で集中的に正確な情報収集をしたい方は必見です。:2024.08.27夜勤(深夜労働)とは、22時〜翌5時までの時間帯における勤務のことを指します。夜勤明けの従業員が翌日の22時に出社した場合、24時間以上が経過していますが休日を与えたことにして良いのでしょうか?この記事では、夜勤明けの休日の考え方について詳しく解説します。関連記事:深夜労働は何時から?深夜時間帯に勤務した際の割増賃金の計算方法も解説この記事をご覧になっているということは、労働時間について何かしらの疑問があるのではないでしょうか。ジンジャーは、日々に人事担当者様から多くの質問をいただき、弊社の社労士が回答させていただいております。その中でも多くいただいている質問を32ページにまとめました。ある質問を徹底解説」をご参考にください。夜勤明けの休みは休日扱いにはならない夜勤をすると必ず「夜勤明け」がありますが、夜勤明けを休日としてカウントすることは法律上で認められていません。月曜日の21時に勤務を開始した人が、火曜日の6時に退勤し、水曜日の21時に再び出勤する場合を考えてみましょう。火曜日の6時〜水曜日の21時までは合計39時間ありますが、休日の規定からは外れているため休日とみなすことはできません。夜勤は始業時刻から終業時刻までを「1勤務」とする「深夜0時をまたぐ夜勤の場合は2勤務扱いになるのでは?」と考える人もいるでしょう。暦日の定義に基づき1日を「0時から24時まで」として夜勤の勤務日数をカウントした場合、休憩時間が短縮されたり、時間外労働の手当が発生しなかったりして、夜勤担当の従業員に負担や不利益が生じます。そのため労働基準法では、深夜0時をまたぎ、始業日と終業日が異なる継続勤務について、始業時刻の日の1勤務として扱うことを定めています。月曜日の21時から翌火曜日の6時までの夜勤であれば、「月曜日の勤務」として扱われ、労働時間は休憩1時間を引いた8時間労働として処理されます。夜勤の休日については、この定義に基づいて考える必要があります。労働基準法による夜勤明けの休日の支給方法どのような条件がで休日が規定されているのか詳しく見ていきましょう。休日は暦日で支給する休日は暦日、つまり、午前0時〜午後12時までの連続した24時間で与えなければならないと決められています。前項の例では、最初の勤務の後から、次の勤務の開始時刻までの間隔は39時間あるものの、暦日で24時間の支給ができていないため、休み扱いすることができません。夜勤明けの暦日の考え方は、労働者の健康面を担保するためにも少々特殊になっています。そのため、当サイトでは、夜勤が発生した際の給与の割増率や、深夜労働にあたる時間帯をおさらいできる無料の資料を配布しています。労働基準法に沿った休憩時間や休日の考え方、時間外労働や休日労働の割増手当の考え方もあわせて解説しておりますので、深夜労働の適切な労働管理をおこないたい方は、こちらから資料をダウンロードしてご活用ください。前述の通り、夜勤明けの休日の与え方については注意が必要です。一方で、休憩については日勤と同じ規定で与えれば問題ありません。休憩の与え方は労働基準法第34条で定められており、付与条件は以下の通りです。有給休暇についても、休日の付与と同様で、夜勤明けの日を有給休暇にすることはできません。労働基準法によって、暦日(午前0時〜午後12時の継続した24時間)単位での支給が義務付けられています。従業員が有給休暇を申請してきた際に、誤って受理しないように注意しましょう。夜勤明けの日に夜勤をさせることは可能?夜勤明けの日に、再び夜勤をさせることは可能です。月曜日の21時から火曜日の6時まで勤務し、火曜日の21時に再び出勤しても問題ありません。労働基準法に従って、週に1回もしくは4週に1回の法定休日を与える必要はあります。心身に過度な負担がかかるような勤務をさせると労働災害につながる可能性もあるため、無理のないシフトを組むことが大切です。夜勤明けの日に日勤をさせることは可能?夜勤明けの日に日勤をさせることも法律上は可能です。月曜日の21時から火曜日の6時まで勤務し、火曜日の10時に再び出勤させることもできます。短い休息時間のみで勤務を続けることは従業員にとって大きな負担となるため、できる限り避けたほうがよいでしょう。企業側には安全配慮義務があるため、従業員が健康的に継続して働けるよう努めなくてはなりません。無理なシフトを組んで従業員を働かせることは、安全配慮義務に反する可能性があるため注意が必要です。述べた通り、休日は原則として暦日の24時間で支給しなければなりません。勤務形態によっては一部例外が存在します。以下、夜勤明けの休みに関する例外について解説しますので、チェックしておきましょう。8時間の交代制で勤務する交代勤務制の場合、例外として暦日でなく、夜勤明けから24時間を休みとすることができます。(イ)番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。(ロ)各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。労働時間等の改善のための基準」では、ドライバーの休日は、休息期間+24時間の連続した時間、かつその合計時間が30時間を下回ってはならないと定められています。ドライバーには1回の勤務につき8時間以上の休息を付与する必要があるため、休息と休日の合計時間が30時間以上にならなければいけません。ドライバーの業務は長時間勤務になりやすいこともあり、交通事故の発生を抑止する目的があります。休日を2日以上連続して与える場合は、2日目以降の休日については24時間を休日の要件として問題ないとされています。旅館業については、休日は暦日の24時間ではなく、暦日2日にまたがる30時間の付与でも問題ないと認められています。その場合以下の条件を満たしている必要があります。夜勤明けの休みをうまく付与するためのポイント夜勤明けの休みをうまく付与して効率よく管理するためには、シフトが偏らないようにする、心身の健康に配慮する、といった点に注意しましょう。勤怠管理システムを導入するのもおすすめです。以下、それぞれのポイントについて詳しく解説します。シフトが偏らないよう公平さを意識するシフトを組むときは、特定の従業員に夜勤や連続勤務が集中しないよう配慮しましょう。夜勤や連続勤務は、従業員にとって大きな負担になります。シフトが偏ると不満を感じる従業員が増えたり、モチベーションが低下したりする可能性もあるため、公平なシフトを組むことが重要です。心身の健康を維持できるようにする前述の通り、法律上は夜勤明けの日に日勤や夜勤を命じることも可能です。連続した勤務は従業員の心身に大きな負担がかかるため、できる限り避けるほうがよいでしょう。体調を崩しがちな従業員がいる場合は、夜勤が連続しすぎていないか、しっかりと休息が取れているかを確認することが必要です。勤怠管理システムを導入するシフトや労働時間を効率よく管理したい場合は、勤怠管理システムを導入するのがおすすめです。総労働時間や残業時間などを自動的に算出してくれるため、管理の手間を大幅に削減できます。夜勤を含むシフト作成に対応したシステムもあるため、ぜひ導入を検討してみましょう。労働者に夜勤をおこなわせた際には、休日の付与以外にも割増賃金や休日労働、労働者の年齢にも注意する必要があります。それぞれの注意点について詳しく見ていきましょう。夜勤においても休憩時間の規定は日勤と同様です。労働基準法では、休憩時間の付与規定を以下のように定めています。休憩時間は分割で付与しても問題ありません。それぞれの休憩時間は労働時間の間で付与しましょう。勤務開始直後や勤務終了直前に休憩を与えることはできません。夜勤に対して割増賃金を支払う必要がある夜勤において、労働基準法の深夜業(22時~翌5時)に該当する勤務に対しては、割増賃金を支払うことが労働基準法第37条によって規定されています。割増賃金は下記の計算式で算出します。割増賃金の未払いは、労働基準法違反として6カ月以下の懲役、30万円以下の罰金が科せられる可能性もあるため、きちんと計算して支払いましょう。土曜日や日曜日などの夜勤は割増率が変化する可能性がある割増賃金が発生するのは、深夜労働だけではありません。時間外労働の場合は25%、休日出勤の場合は35%を掛け合わせて支払う義務があります。土曜日が所定休日、日曜日が法定休日である企業の場合、休日出勤として割増賃金を支払う必要があるのは日曜日の勤務のみです。土曜日が所定休日、日曜日が法定休日で、時給が1,000円の労働者について考えてみましょう。この労働者が、土曜日の16時~日曜日の深夜1時(午後20時から1時間で休憩)で勤務した場合の賃金は以下の通りです。1000円×1時間×1.6=1600円22:00~24:00の労働には深夜労働分の割増率25%を、0:00〜1:00の勤務には深夜労働分+休日出勤分の割増率60%をそれぞれ割り増して計算する必要があります。この場合、法定休日である日曜日に勤務していることになるため、暦日での休日の条件を満たさずこの日曜日を休日として扱うことはできません。夜勤明けの日の勤務にも割増賃金が発生する可能性がある先述の通り、勤務日数は0時から24時までの暦日で数えます。したがって、夜勤明けの従業員がその日の夜にまた夜勤をおこなう場合には、1日に朝と夜の2回に分かれて勤務時間が発生しているものとして計算しましょう。仮に4月1日の23時~翌4月2日の6時まで夜勤で勤務をした従業員が、2日の20時から翌3日の5時まで勤務したような場合には、2日の労働時間が法定労働時間で定める8時間を超えることになります。この場合、8時間を超える労働時間に対しては、1時間あたりの基礎賃金に深夜労働の割増賃金率(25%)に、時間外労働の割増賃金率(25%)を加算した、50%分の割増率で計算した賃金を支払わなければなりません。そのため事業者は、この労働者に代休、もしくは振替休日を与える必要があります。夜勤をさせられない人もいる夜勤をさせることができない労働者は以下の通りです。妊産婦(本人から夜勤を控える申請があった場合)→母子の健康上の理由で本人から申請があった場合は夜勤をさせることが労働基準法第66条で制限されている。夜勤明けの休みは正しく付与しよう!夜勤労働者に休日を与える際には、原則として暦日の24時間で付与しなければならないため留意しましょう。法定休日の規定は、週1回または4週に4回の休日を付与することで満たせますが、夜勤は従業員の疲労が溜まりやすい勤務形態です。できるだけ無理のない働き方ができるよう、労働時間や休日の日数には配慮することが大切です。夜勤明けの休日の付与以外にも、夜勤の労働者には日勤の労働者と給与の計算や労働者の規定などに違いがあります。労働者の健康と、労働基準法や厚生労働省の定めるルールに注意しながら夜勤労働者の管理をおこないましょう。NOTEメールマガジンでは、人事/HRの担当者として知っておきたい各社の取組事例やリリース情報、最新Newsから今すぐ使える実践ノウハウまで毎日配信しています。「人事の成長から、企業の成長を。」をコンセプトに、人事業務に携わる皆さまに役立つさまざまなコンテンツを配信しています。上記のようにお考えの方は多いでしょう。チェック!】2024年10月へ向けた準備リスト10月からの社会保険適用拡大が迫ってきました。従業員数51人以上*の事業所は、短時間労働者の社会保険適用拡大に備えて準備を進められていることと思います。上記のような疑問をもつ方も多いでしょう。定着率とは、入社してから所定期間を超えて働いている従業員の割合です。上記の悩みを抱えている経理・労務担当者の方は多いでしょう。NOTEメールマガジンでは、人事/HRに関する事例やサービスリリース情報、最新Newsから今すぐ使える他社実践ノウハウまで、Webサイトではお届けしきれないさまざまなお役立ち情報を配信しています。NOTEは、「人事の成長から、企業の成長を。Techなど、人事担当者や経営者の皆さまの課題に寄り添った幅広いコンテンツを公開しています。