公明党の三浦信祐です。本法改正では、正規雇用者と非正規雇用者との待遇差の合理性について、雇用主に労働者に対して説明義務を課しております。近年、正社員として勤務し退職した後、定年後の再任用で採用され働く方が増加をしております。再任用の方は、それまでの能力、経験を生かして勤務をしている中、正社員時よりも給料が低くなるのが一般的です。これについてどのような合理的説明を企業が行っていくことになるのでしょうか。先般、最高裁にてこの課題について判決が出ております。判例との関係性を含めて、考え方をどのように整理されていくのでしょうか。この事実と本法改正に基づき、経営者、使用者が踏まえるべき点について、また今後の対応について、加藤大臣に伺います。解釈適用について判断をされたものでありますが、今回の法案による改正後の規定の解釈にも示唆を与えていただける、こういうものだというふうに認識をしております。判決を踏まえて法案の文言の修正をする必要は特にないと考えておりますが、今後策定する同一労働同一賃金のガイドライン、また通達においては、この判決におけるもの、必要なものはしっかり取り入れていく必要があると考えております。支給、定年後の継続雇用における給与の減額に対応した公的給付がなされていることを勘案することが許容されるか否かについては、今後の法改正の検討過程を含め、検討を行うとされていたところでございまして、そういった意味では、今回の判決というのはそれ一つの示唆を与えていただいているわけでありますから、それを踏まえてこの点についても何らかの認識を示していく、ガイドラインで示していくということで検討していく必要があるというふうに考えております。いずれにしても、このガイドライン案あるいは通達については、関係者の意見、またこの国会における様々な御議論も頂戴をしておりますから、それを踏まえて法案成立後に労働政策審議会においてしっかりと議論させていただいた上で作り上げていきたいと、こう考えております。大臣から、そのガイドラインの重要性ということを逆に言っていただいたと思います。審議をして決めていただきたいと思います。本委員会で法案審議を行っていく中、今後、労政審での議論を行っていただきとの答弁が多岐にわたって多数あります。厚労省側から一方的にこれを審議してくださいと範囲を狭めて議論していただくことではないと承知している上で、確認ですけれども、労政審で議論していただく項目は幾つになるのでしょうか。国会審議での各種論点はどう反映をされていくことになるのでしょうか。基本的な質問ですけれども、加藤大臣に伺います。今の御質問の中で、基本的に省令について労働政策審議会で御議論いただくということでありますから、この今の法改正案におきます新設、改正された条項において省令で定めることとされているものについて、それを一つ一つ数え上げさせていただきますと、六十程度になるということでございます。これについては法案の成立後に労働政策審議会において議論をいただくということであります。このほか、法案において新たに設けるとされた指針、これについても併せて労政審で議論の対象になるものというふうに考えております。漏れなくやらなければいけない、数も多いということが分かりました。その上で、二つ伺います。施行されるとしております。種々挙げられている課題項目について、労政審での議論のまとめ、整理はいつまでに行われるのでしょうか。これが一つであります。本法案では、厚生労働省令により定めるとしている部分が多数あります。この厚生労働省令を決めるスケジュールはどのように想定をされているのでしょうか。これが二つ目であります。企業がしっかり準備をしなければなりません。していただけませんでしょうか。使用者による時季指定など、企業の労務管理の実務に大きな影響があるものもございます。十分な施行準備をしていただくためにも前広にお示しをしていくということは大変大事でございますので、早期に省令等を制定させていただきたいというふうに思っておりますが、現時点ではまだ、既に法律が上がっているわけでもございませんから、この段階でいついつということを申し上げるわけにはいきませんけれども、法案が成立すれば、速やかに労政審のスケジュールを確定し、そして御審議をいただき、そして御審議結果が出れば速やかな省令を決めていく、そういったスピード感を持って取り組ませていただきたいと思います。これ、大変重要な法案ですから、過労死をなくすということではもう一分一秒でも本当にきちっと制度をつくっていかなければいけないことでありますので、法案をしっかり議論させていただく上で、でき上がったその課題についてしっかり議論していただいて、明確化していただきたいと思います。今、日本ではあらゆる職種において人手不足であると言われております。現場の中小企業は深刻な状態です。働き方改革の実現には人手不足解消への取組が欠かせません。少子高齢化が進み、今後、若年層の労働力不足が顕著にもなってまいります。労働需給のバランスが大きく崩れる時代が来ております。お手元に資料をお配りさせていただきましたので御覧をいただければと思います。この一枚目は、六十歳以降の就労希望とその希望形態のデータであります。収入を伴う仕事をしたい、続けたいと思っておられる方は、六十から六十四歳で約六九%、六十五から六十九歳では約六五%、すなわち、六十歳以上で約七割であります。七十歳以上でも約二七%もおられます。二枚目ですけれども、いつまで働きたいかについては、七十歳で約二四%、そして、いつまでもが約三〇%です。定年とされている六十五歳以上で整理をすれば六六%にも上ります。その希望就業形態は、パートタイマーが約五四%と半数、フルタイムは約二四%です。この意向、決して逃してはいけないなというふうに私は思いました。人生の先輩とも言える世代の方々が労働力として社会に実装されていくことは、人手不足解消や、これまでの経験や技術、能力を生かしていくことにもなります。生きがいを生むことにもなります。他方で、退職時期に高等教育を受けている御家族がいる場合、教育費を確保するために、あるいは住宅ローンを抱えている等、ライフプランの中に退職後も働き続けるスタイルが増えていることに応えることにもなると思います。この就労環境整備というのが日本ではまだまだ足りないというのが実情ではないかなと私は考えております。この高齢者の方々がしっかりと仕事ができるような施策をしっかり具体的に取り組める社会づくりをすべきだと考えますけれども、加藤大臣、いかがでしょうか。おいても、総理の方から、六十五歳以上に引き上げるための必要な環境整備を図るようにと、それを厚労省で検討するようにと、こういう指示もいただいているところでございます。現状においても、全国の主要なハローワークに生涯現役支援窓口を設置して再就職の支援を強化する、あるいはシルバー人材センターにおける会員拡大や、会員と企業とのマッチング機能の強化による高齢者の多様な就業機会の確保、そしてもちろん六十五歳を超える継続雇用延長等に取り組む企業などへの具体的な財政的支援、こういったこともやらせていただいているところでございますので、それらを踏まえながら、そして、先ほど申し上げた六十五歳以上に向けての環境整備に向けて更にどういうことがやっていけるのか、しっかり検討させていただき、また、具体的な取組を進めていきたいと思います。お願いしたいと思います。労働生産性向上への具体的取り組み雇用環境、子育てサポートの環境整備が進んでいる企業、また女性活躍、若者の採用、育成に取り組んでいる企業に対して厚生労働省が認定する、くるみん、プラチナくるみん、えるぼし、ユースエールがあり、認定企業に対して種々のインセンティブを付与しております。これらの認定制度は、今般の法案とは異なる法律を根拠としております。これらの制度について、まず、どのような内容か、確認をさせていただきたいと思います。データの時期は異なりますけれども、約二六%です。あるのに対し、ユースエール認定企業は平成三十年四月末で三百七十三社です。約〇・〇一%であります。くるみん、えるぼし、ユースエールなどの認定制度は、そもそも働き方改革が進んだ目指すべき企業スタイルであると言えます。かかわらず、現時点で認定を受けている企業数が少ないのはなぜなのでしょうか。手続が煩雑、メリットを知らない、不要である等、理由が挙げられると思いますけれども、この働き方改革を推進する上での課題がここに集まっていると思いますので、是非、まず最初に厚生労働省の見解も伺いたいと思います。私の方から、まず、くるみんとえるぼしの関係を御説明させていただきます。基づきまして、育児休業取得率や時間外労働の状況など、仕事と子育ての両立支援に関し一定の基準を満たした企業を子育てサポート企業として厚生労働大臣が認定をする制度でございます。くるみん認定企業のうち、より高い水準を満たした企業はプラチナくるみん認定が受けられるところとなっております。女性活躍推進に関する状況が優良な企業に対しまして、満たした基準に応じまして三段階で厚生労働大臣が認定をする制度でございます。認定状況は先ほど先生から御指摘のとおりでありまして、取得企業を一層増やしていくことが重要な課題だと認識しております。今後とも、企業に対して分かりやすく認定基準や手続等の説明を行うとともに、この認定マークを商品や広告等に付することによりまして、学生、社会一般へのイメージ向上、優秀な従業員の採用、定着につながる効果などのメリットについて一層PRを行いまして、認定取得を促進してまいりたいと考えております。ユースエール認定制度についてお答え申し上げます。取得日数など、若者にとって良好な雇用管理が行われていることを示す一定の基準を満たす中小企業を厚生労働大臣が認定する仕組みでございます。おいて加算措置を行うといったようなインセンティブを付与する仕組みを設けまして、認定企業の拡大に取り組んでいるところでございます。御指摘のとおり、認定数につきましては三百七十三社とまだ少ない状況ではございますが、この認定制度につきましては、平成二十七年度に創設されたということもございまして、いまだ企業あるいは社会全体における認知度が十分とは言えない状況にあるというふうに認識しております。そのため、厚生労働省が運営いたします若者雇用促進総合サイトなどにおける認定企業の紹介や、各労働局による地域の経済団体等への働きかけ、ハローワークにおける企業訪問など様々な機会を捉えて認定制度の内容とそのメリットにつきまして周知、活用促進に取り組んでいるところでございます。引き続き、認定数の拡大、努めてまいります。中小企業の皆さん、この情報に触れるということ自体が物すごく大変なことだと思いますので、しっかり周知のこと、その中身、具体的にどう取り組むかということもしっかりやっていただきたいというふうに思います。これ見る限りではかなりメリットもあるというふうに私は解釈ができると思いますので、是非取り組んでいただきたいと思います。くるみん、えるぼし認定というのは、まさに働き方改革を推進している企業への取組であります。本法改正によって認定企業数は当然増加をしていくということが想定され、期待もされます。大きく変わることが想定をされ、整理が必要な部分も出てくると思います。これら認定制度と本法改正との関係、今後の取扱いが極めて重要でないかなと思います。昨日の地方公聴会でも、中小企業の代表として斉之平社長からお話がありましたけれども、中小企業にとっての採用面でのメリットというのは、まさに中小企業の働き方改革が進んでいるところに表彰制度をつくってもらいたいと、そういう声も具体的に上がりました。この認定制度、そして表彰制度というのも極めて重要だと思いますので、この今後の取扱いについて加藤大臣に伺います。くるみん等の認定制度でありますけれども、この認定に当たっては労働時間の実績に係る基準が設けられているわけでありますから、当然この認定を取ろうということでそれぞれの企業が努力をしていただく、そういった意味において企業における働き方改革の改善に資するものだというふうに思っておりますので、今委員御指摘のように、まだまだ取っていただいている企業が少ないわけでありますから、取ろうという、こういう機運を醸成させていくためにも周知を図り、また内容等もより使いやすい、利用しやすいものにしていくまず努力をしていきたいと思います。次に移らせていただきます。本法案では、基本的には民間と民間との労使関係についての規定をしていることと承知をしております。したがいまして、公務員は対象となっておりません。公務員は労働者であり、生活者でもあります。御家族があり、健康確保も必須です。この環境なくして国民に奉仕をする仕事はできません。公務員の働き方改革も不断の努力が必要だと私は思います。その上で、公務員主体の官公庁での非正規職員の処遇は本法改正でどのように扱われていくのでしょうか。労働法制を所管している厚生労働省が模範となっていくべきであり、非正規職員の方々に対する具体的対応、取組はどうなっていますでしょうか。加藤大臣、よろしくお願いします。これは基本的には民間の労働者の方を対象とするもので、いわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指すということでありますが、そのまさに目指すという点においては、この国における非正規で働いている方々についても同様に取り組んでいく必要があるというふうに思います。勤勉手当に相当する給与の支給をするなど、段階的な処遇の改善に取り組んでいくことについて各府省間で申し合わせたというふうに承知をしておりまして、実際、それぞれの取組は各府省間で必ずしも均一ではなくて、ばらばらでありました。そこを均一を取って、また同時に、これ予算が必要でありますから、予算の手当てをしつつこういった対応をしていく必要があると思います。厚生労働省本省でありますけれども、本省においては非常勤職員に対する期末・勤勉手当に相当する給与は、これは支給をしておりますが、都道府県労働局の非常勤職員に対しては、期末手当に相当する給与、これはこれまで支払っているわけであります、支給しているわけでありますが、本申合せを受けて、本年度から新たに勤勉手当に相当する給与の支給も開始することとさせていただいたところでございまして、引き続き、国家公務員における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差がないようにしっかりと取り組ませていただきたいと思います。国民生活に欠かせない仕事を取り扱っていただいている独立行政法人もあります。法律の谷間に落ちる労働者があってはならないと私は思います。これらについても厚生労働省が率先してよく見ていっていただき、また具体的な取組も進めていただきたいと思います。非常勤職員は何名所属をしているのでしょうか。そのうち、講義を担当している非常勤待遇の教員の方は何名なのでしょうか。本法改正で非常勤職員の皆さんの処遇等の改善はどのように図られていくのでしょうか。本法改正における整備についても併せて文科省に伺います。大学におきます非常勤講師の数等についてでございますけれども、平成二十九年度の学校基本調査によれば、国公私立大学の全教員のうち、当該大学の専任である本務者は実数で十八万五千余人となっておりますが、この本務者以外の者でございます兼務者が延べ十九万七千余人となっております。非常勤講師はこの兼務者の中に含まれておりますけれども、このうち何名が具体に講義を担当しているかというデータについてはございません。その処遇の改善についての御質問ですが、大学法人におきます非常勤講師など教職員の待遇につきましては、各法人の自主性、自律性に基づく労使自治により決定されるものでありますが、今般の法改正の対応についても、その趣旨を踏まえ、正規と非正規との間に不合理な待遇差があれば必要な見直しを行うなど、各法人が適切に判断し、対応すべきものと考えております。文部科学省としましては、これまで法改正の動向等について数次にわたり国立大学法人等に対して随時情報提供等を行ってまいりましたが、今後も各法人においてこの法改正の趣旨を踏まえた非正規職員の待遇に関する検討が適切に行われるよう、厚生労働省とも連携をしながら、情報提供や制度の説明等を行ってまいりたいと考えております。その中で、数字がないということですけれども、大学等で有期雇用の教員、研究者というのは、日本の将来を担って、人材育成もしていただき、イノベーションを興すために働いています。この法改正によって今後このような方々の待遇はどうなっていくのでしょうか。プロジェクトの切れ目が雇用の切れ目である場合が多く見られます。若手研究者の将来設計に影を及ぼしてきた年限が区切られている雇用制度から改善をされて、希望へと変わっていくのでしょうか。無期転換ルールとの観点で整理できているのでしょうか。明確にしていただきたいと思います。大学におきまして有期雇用となっている研究者等につきましては、本法案にかかわらず労働契約法等が適用されまして、有期労働契約が更新されて通算十年を超えたときに労働者の申込みにより無期労働契約に転換できる、いわゆる無期転換ルールが適用されることとなっております。いずれにしましても、大学を設置する各法人におきまして、それぞれの法人の自主性、自律性の下に業務運営が行われることが基本でございまして、それぞれの職員の雇用形態についても、労働関係法令に基づき、各法人が適切に判断し、定めるべきものであると考えております。文科省としましては、無期転換ルールについて、これまでも大学を設置する法人の学長等を集めた会議などを通じまして情報提供や周知徹底を行うなど、労働契約法の趣旨を踏まえた各法人の適切な対応をお願いをしてきたところでございまして、引き続き厚生労働省さんと連携をしながら、制度の説明、周知徹底等を図ってまいりたいと思います。御指摘のございました若手の方々の雇用環境につきまして、文科省として、例えば卓越研究員事業その他予算的な措置を講じますとともに、とりわけ、現在中教審でも様々議論されておりますが、国立大学を始めとした人事給与マネジメント改革の推進等により若手に対するしっかりとしたポストの確保がなされるよう、また、今後の我が国におきます大学の教育研究を支える若手教員が安定的かつ自立的に教育研究を進めていくことができるよう、環境の整備に努めてまいりたいと考えております。