業界は様々でも企業の人事担当はみなさん同じような悩みを抱えていることでしょう。適切な人事考課を行えなければ人材のモチベーションを維持するのは難しく、最悪、転職をされてしまいます。今回は人事初心者でも簡単にできるいくつかの人事考課テクニックを紹介いたします。皆様のお役に立てますと幸甚です。人事考課簡単テクニックとはそもそも人事考課とは人事考課、または人事評価とも呼ばれるこの制度は歴史が古く、日本の大企業・中小企業では8割以上に定着している従業員の評価制度です。評価し、昇進や賃金へと反映させる人事システム。その面談は従業員にしてみると緊張や不安の時間であったり、プレゼンのチャンスであったりします。人事担当にしてみると、短時間で人材評価をし、労働条件へ反映させるという大切な業務と言えます。一緒に行われる場合もあり、また普段従業員が言わない本音を引き出すための貴重な時間とも言えます。人事考課の失敗が引き起こすこと人事考課は簡単ではありません。1人の人材の本質や能力をわずか年1、2回の面談で判断し、適切な評価を下さないといけないからです。人事考課に失敗した場合は著しい損害が発生します。優秀な人材の転職やモチベーション低下です。これは条件据え置きや減給したときにも置きますが、昇給だとしてもそれが相手の期待値以下の場合には起こりえます。不要だとランク付けしていた人材でも下手な不利益変更や批判をすると、致命的な労働問題になりかねません。人事活動のミスマッチは連鎖的に人材を失うリスクになります。人材を失う、社員が定着しないということは、同じような採用活動の繰り返しとなり結果的に人事担当者の首を絞めることに繋がります。上記のようなミスマッチは「コミュ二ケーションの失敗」「アンバランスな人事評価」「未来のない評価」が原因で発生します。人事考査の基本的な方法には複雑な仕組みはありません。これらの失敗リスクを回避するだけの極めてシンプルなテクニックです。コミュ二ケーションの失敗まずは、コミュニケーションの失敗について説明します。人事担当者が半期ごとや1年ごとのタイミングに面談して「1人の人間を評価」すること自体がそもそも不可能です。人事考課が会社の自己満足であり、形骸化した方法といわれるのも仕方のないことでしょう。このリスクを避けるためには、より日常的に人材と接し、対話していくことが大切です。それも「会社が評価してやる」という上から目線ではなく、「転職されないために相手の本心を教えてほしい」という仲間意識が重要です。傲慢な上から目線は相手に伝わりますし、相手は警戒し、不要なプレゼンやお世辞はいっても決して本心は語らないでしょう。彼らはお世辞をいいながら転職サイトを閲覧し始めるのです。人材が辞めることは周囲の雰囲気が悪くなりますし、採用活動の頻繁化という人事作業リスクが発生します。ならないためにも従業員とリアルタイムで日常的な対話をすることが大切です。そのときには業務成果の話のみならず、今後伸ばしていきたい能力や学びたいスキルなどについても理解をしていくことが大切です。アンバランスな人事評価アンバランスな人事評価というのは、従業員が納得できない評価をしてしまうことです。そもそも人間が人間に対し、完璧な数値化や公平な評価をする事態が不可能です。簡単だと思っているならばそれは人事担当者の自己満足な方法であり、気が付かないうちに社内に意欲の低下と不協和が広がっている可能性があります。古い体質の日本企業が行う人事評価には中間層のモチベーションを下げる欠陥構造があります。A~Fの6段階評価をしたときに、中間層はC、Dに固まりますが、彼らは単に意欲を下げるだけです。何も配慮をしなければ、C、D評価を受けた組織の大多数である中間層の意欲は低下する構造になっているのです。その意味で、良い人事評価というのは「本人がいかに納得するか?」ということにかかっています。相手を納得させるには上からの圧力ではいけません。どれだけ相手のことを理解しているか?会社としての目標や業績と一致させたうえで、本人の今後の方向性に関して中長期のキャリアプランを一緒に考えていく姿勢が重要です。相手が納得できるプランであれば減給や配置転換でも問題はおきないのです。未来のない評価パワハラ的な人事担当者は人格批判をし、単純に相手に低評価・減給を伝えて終わります。これは3流の人事考査であり、優秀な人材は転職を考え、その他の人材はやる気を失い、ネットに会社批判を投稿します。人事担当者である以上、ときには辛辣な評価もしなくてはいけません。低評価で終わるのではなく、教育機会や研修、スキルアップ施策との連携が重要です。「今回は残念だが、このような研修でスキルアップできる、人事としては協力したい」などです。日常的なコミュ二ケーションや評価から出てきた、本人の強みや弱みを放置せず、強みを伸ばしたり、弱みを克服したりするためのサポートを行うということです。この時ですが、勧める研修内容にも注意しましょう。前時代的な古臭い外部研修を進めると逆効果になりますので、研修あっせんコンサルタントはよく見極めておきましょう。人事考課簡単テクニックとは上記のことから、人事初心者にもできる人事考課テクニックとは「日常的なコミュニケーション」を実施し、「相手の納得する評価」を行い、「評価とスキルアップ」を連動させることです。することで人事考課における致命的なミスを防ぐことができます。従来のやり方になれていた人は手間がかかるかもしれませんが、退職・採用を繰り返すことに比べたら、全体としては効率的になります。人材と会社組織のパフォーマンスも以前よりは改善されることになります。まとめ悪い人事考課の例というのは「雇用してやっている」という、上から目線の昭和的圧迫評価です。時代はもうそこにはありません。会社起点ではなく従業員に焦点を当て、個人間競争を促進させるのではなくコミュ二ケーションと協調を考えていくことが必要です。従業員を垂直的にランキングするのではなく、多様性を認めて弱みを補いあうのです。成功する人材が求めているのは「組織に対する心理的な安全」です。人事制度が信用され、信頼を得ていくことで彼らは安全を感じます。良い人事考課の本質は従業員全体を安心させ、可能性を効果的に引き出すことにあります。することが人材と会社組織のパフォーマンスを最大化する近道なのです。皆様の人事活動を応援しています。「メルカリ」が新たな経営戦略を開始!その企業的戦略と未来とは現代ビジネスにおけるビジネスパートナーの存在価値と必要性いつでも、どこでもビジネス。働き方を変えるコワーキングスペー...ウィジェットに広告コードを貼り付ける必要があります。2024年6月7日お客様は神様です。マーケティング情報ブログ。