お気軽にお問い合わせください。ついて学ぶセミナーを受講しました。聞いたことがある、という方もおられると思います。人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出す「人的資本経営」という概念が上場企業に対して人的資本の情報開示の機運が高まっていることもあり、注目されています。経営方針や仕事と、従業員を結ぶ役割として管理職の意識と行動力が重要だと言われています。管理職に、あらたな役割が求められます。管理職という名称は同じでも目指す目的が変われば、役割は変化します。手法が変わっていくものというのは理解していてもそもそもの役割って、ずっと固定されたままではないでしょうか。管理職の方は、また仕事が増える、と思われるかもしれません。しても今ある仕事に”加算して”と考えてしまいますが、それでは、意識は変わりません。私は、聞きませんでした。それが、今、少子化でなかなか人の採用が進まないこともあって人を育てるには時間がかかるから早く取り組まなければならない、というように”育てる”意識に変化していることを感じます。中小企業に必要な取り組みだと思います。「人の成長なくして業績の向上はない」と、お客様の100年続く老舗企業の社長は言い続けていました。人事制度も修正、変更しても上司の役割の再定義はしていませんでした。いうより、明確化していませんでした。情報開示が望ましいと指針で取り上げているもののなかに「育成」があります。情報開示には「数値化できるかの視点」が基準のひとつに含まれています。人の成長を数値化する。項目を定量化する傾向が強まってきた結果、いわゆる目標設定してそれを管理するというのが増えました。目標管理は、なかなかうまく活用できません。形骸化が挙げられますが、それは「目標を管理」しているからだと思います。正確には「目標による管理」です。目標によって何を管理するかといえば、人の成長です。管理職の役割として「部下の成長を管理する」と、まず(再)定義することだと思います。そのうえで目標を設定することでそこまでのプロセスでいかに成長してもらうかここに焦点をあてできているかどうかを管理すること。明確にすることが大事だと思います。このブログを編集して、メルマガを平日2回お届けしています。下記フォームよりご登録ください。急がば回れ自己有用感を高める環境に身を置くコメントは利用できません。reserved.ページ上部へ戻る。