お問い合わせホームコラムコストマネジメント高騰が続く採用費!企業の採用コストを削減する方法コストマネジメント高騰が続く採用費!企業の採用コストを削減する方法2024.08.07採用費は企業が継続的に成長していくためには決して欠かせない「採用」に関する費用です。行う際の会場費用、ブース出展費用等を指します。採用は企業にとって重要な業務ですが、採用費の高騰する現在では採用費の増加にお困りの企業も多いのではないでしょうか。重要な業務であるからこそ正しくコスト削減する必要があります。この記事を参考にコスト削減に取り組んでみてください。コストマネジメントのお悩みを解決したい方へプロレド・パートナーズでは、コストマネジメントのコンサルティングを承ります。自社の現状把握や、実行支援をご検討される際にはお気軽にご相談ください。採用コスト削減する際の注意点まとめ採用費・採用コストとは採用費とは、会社が人を採用する際にかかった費用のことです。自社の採用に応募してもらうためには、求職者に対して自社の認知と興味・関心を持ってもらう必要があります。人件費なども含まれます。業種業態や採用市場の状況によって採用費は大きく変動します。「売り手市場」では採用コストは上がり、「買い手市場」では下がります。企業の状況によって採用人数や人材層も変わってくるので、採用コストの削減を考えるうえでは、一人あたりにかかった採用コストの単価を考えた方がわかりやすいでしょう。採用コスト単価がわかると、施策ごとの費用対効果が比較できるようになりますので必ず計算し把握するようにしましょう。次に、採用費は大きく「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分けることが出来ます。それぞれのコストについて見ていきましょう。外部コスト外部コストとは、社外に支払うコストのことです。求人広告媒体への出稿費用や人材紹介会社への紹介手数料などが該当します。外部コストは、主に下記のような費用が挙げられます。(外注に依頼した場合)外部コストは一つ一つの金額が大きくなるため、コスト削減の効果も高いと考えられます。施策の費用対効果を見ながらコスト削減を検討しましょう。内部コスト内部コストとは、社内で必要となるコストのことです。外部コストよりも金額が小さくなりますが、採用担当者への人件費、面接の交通費などの諸経費が該当します。内部コストは、主に下記のような費用が挙げられます。コストと比べると金額が小さいためコスト削減のインパクトは小さいかもしれませんが、無駄を減らすことで確実にコスト削減ができます。外部コストと同様に一つ一つの効果効率を比較しながらコスト削減を実施しましょう。少子高齢化の影響もあり、退職者は増え新卒者は減っています。そのうえグローバル化による選択肢の増加も相まって優秀な人材は奪い合いとなり、自社に必要とする人材を確保することが難しくなっています。そのため採用にかかるコストは高騰を続けています。採用活動は「通年採用」「オンライン面接」等の影響により長期化が進んでいます。労働人口の低下や有効求人倍率の上昇、人気企業への偏りなど、採用活動が難しくなるにつれ時期を絞らずに採用を行う企業が増えています。通年採用には新卒採用では採用できない層、例えば留学生など、幅広い人材の採用に有効です。面接の「オンライン化」により今までよりも多くの企業と接点をもち就職活動を行うことが可能となっています。売り手側からすると、選択肢が広がるといったメリットがある一方、買い手側からすると採用のライバルが増えることになります。内定を出したにもかかわらず、入社日までに他のより条件の良い企業からの内定を受け、入社を辞退されてしまうケースも増えてきています。そのため候補者を囲い込みため、インターンシップや体験入社を行う企業が増え、これもコスト増の要因となっています。適切な求人を行えていない可能性もあります。自社の求める人材と出会うために適切なツール・広告・紹介会社を選定できているでしょうか。営業職が得意な媒体や紹介会社にエンジニアの募集をしてしまっているなんてことはありませんか。採用コストを抑えながら自社で必要とする人材を探すためには、適切な求人の選定が必要となります。採用できた人材も短期間で退職してしまうという問題もあります。その場合、求人広告費や採用担当者の複数回にわたる面接の手間を失ってしまうことになります。現在は新卒者の早期の退職がニュースになるなど、採用しただけでは終わらないのが採用活動といえるでしょう。自社の社員からの紹介であれば、会社の雰囲気や社風などもリアルに伝わり、また候補者の人となりも聞いた状況から面接が出来るため、リファラル採用も有効な手段となります。自社の採用コストが上がっていないか定期的に確認し、効果的な採用を目指す必要があります。/広告の掲載費の価格交渉を行う何度も利用していること、他求人媒体の価格を理由に交渉を行います。キャンペーン中の媒体を使う等も効果があります。採用エージェントの成功報酬フィーの料率交渉を行う総合職系であれば30%~35%、一般職系であれば20%~25%程度の成功報酬で適正な採用成果をあげることは可能です。社員紹介制度を設ける既に働いている人の紹介で新しく人を採用し、採用に至った場合は紹介者に紹介料を渡すなど、社員への紹介制度のアプローチも行います。ある程度人となりのわかっている人を面接できるということと、すぐにやめたりしないというメリットもあることが考えられます。採用チャネルごとの採用単価を把握する採用チャネルごとの一人あたり採用単価を算出&把握し、採用単価が低く成果が出ているチャネルへ集約していきましょう。ハローワークを利用する幅広い世代が活用しているハローワークでは、人材募集を無料で行うことができ、採用費のコスト削減になります。ハローワーク経由で人材を採用した場合、奨励金や助成金などが出る場合もあります。効率UP採用したい人材によって求人媒体を使い分ける求人媒体によって、募集職種の得意不得意があるので、常に費用対効果を分析しながら、効果的な媒体選定を行いましょう。採用にどのくらいコストが掛かっているのかを見える化する会社全体で、採用にどのくらい使っているのかを全員に共有することにより、採用への意識を高め、採用活動への意欲に繋げましょう。会社がもとめる人材を明確にする基礎的なスキルや仕事に対する考え方、将来に対する思いなど、会社として求める人材を改めて明確に定めて言語化し、複数の面接官の採用基準を均一にします。面接履歴を見ながら面接官と人事担当がディスカッションする複数の面接官が同席して面接を行い、面接終了後にディスカッションを行います。同じ候補者をどう評価するかについてすり合わせると、お互いの判断基準を理解するスピードが早まります。スカウトメールを活用し、1回の募集で的確な人材を採用できるようにする公募ではなくスカウトメールを使用することで、絞り込んだターゲットにのみアプローチできます。スカウトメールを送る際の抽出条件は履歴に残し、常に参照できるようにしておきましょう。退職者を減らすために、退職時に面接を行う人事部等第三者が面接をすることで、退職者の本心を聞き出し、食い止められる退職に関しては食い止めましょう。内定者のフォローを徹底する内定を出した後、週に1回はフォローのアプローチを行う等、内定辞退を防ぎましょう。アウトソーシングを活用する社内の業務の一部を外部に委託することにより、採用する人数を必要最低限にすることが出来ます。言っていき何晏の業務や高い専門性を有する業務などアウトソーシングを活用した方が良い場面は多く存在します。アウトソーシングの詳しい内容については下記の記事をご覧ください。採用は企業の成長に関わる重要な業務です。そのため、採用コストの削減も計画的に実施する必要があります。本当にその採用コストは必要なのかという視点をもってコスト削減を検討することが大切です。求人広告費や人材紹介会社、エージェントへの報酬などの外部コストは内部コストと比べて比較的コストが高くなる傾向にあります。見た目の額も大きいでしょう。外部コストをかけることで企業が必要とする優秀な人材を採用できたとすれば、長期的な視点で見たときに会社にメリットがあると考えることが出来ます。一般的に獲得が難しい人材であれば、その人材を紹介できるエージェントはその企業にとって必要といえるでしょう。コスト削減することにとらわれてしまい、採用本来の目的を忘れないように注意が必要です。忘れがちなのは既にいる社員の退職を防ぐという視点です。事業成長のために社員を増やしたいと思っても、今いる社員が辞めていってしまえば、その分も採用する必要がありコストも当然かかります。言えば社員が辞めていくような企業では、せっかく採用した社員も短期間で辞めてしまうリスクがあると言えるでしょう。新たな人材の採用だけでなく、今いる社員に対する施策も採用のコスト削減につながると認識しましょう。まとめこの記事では企業における採用費のコスト削減について解説しました。採用費は企業にとって重要な施策のコストとなりますので、削減する際には十分に検討し計画的に実施することをお勧めします。プロレド・パートナーズでは間接材コスト(人件費と研究開発費を除く)の削減を専門にご支援しております。採用コスト以外でも、自社でコスト削減に取り組んだが行き詰っている、そもそも何から始めていいかわからないなどのお悩みをお持ちのご担当の方はお気軽にご相談ください。コストマネジメントのお悩みを解決したい方へプロレド・パートナーズでは、コストマネジメントのコンサルティングを承ります。自社の現状把握や、実行支援をご検討される際にはお気軽にご相談ください。