「学生が企業選びの基準としていることは、どのような基準なのだろうか」と気になる新卒採用のご担当者も多いのではないでしょうか?学生が企業を選ぶ際に重視している項目として、社風の良さや、企業の安定性といった項目があります。けセミナーオウンドメディアリクルーティングセミナー初級編こんなお悩みをお持ちの方におすすめです。・なにから手を付ければよいかわからない方セミナーエントリーはこちら就活生が企業に求めること就活生が企業に求めることとして、以下のポイントがあります。●社風や在籍している社員が良いこと●企業に安定性があること●給料が良いことそれぞれについて解説します。社風や在籍している社員が良いことマイナビキャリアリサーチラボの調査によると、学生が企業選びの際に1番重視しているポイントには、社風や在籍している社員の良さが挙げられています。※参考:マイナビキャリアリサーチラボ理由として、長く勤務する上で社風は重要であり、また、同僚との関係が仕事へのモチベーションに影響を与えることが挙げられています。人間関係の良い職場で働くことは、生産性の向上が期待できます。企業に安定性があることさらに上記の調査によると、2番目には、企業に安定性があることが学生の企業選びのポイントとなっていることが分かります。学生の安定志向は今に始まった話ではなく、10年以上前から就活時には安定した企業が好まれる傾向がありました。多くの教育機関や専門学校では、学生が安定的なキャリアを築くためのスキルを提供してきました。その結果、学生たちは安定志向を持つようになりました。給料や待遇が良いこと3番目に、給与や待遇面の良さを理由に企業を選ぶ学生が多いことが明らかになりました。社会貢献性のある仕事がしたいという項目を大幅に上回っており、これは学生が将来の経済的な不安を早くから感じている可能性があります。コロナ感染症による経済的な打撃や物価の上昇など、学生が安定した企業に就きたいと思う経済的な不安を抱えている状況にあります。安定していること=大企業の図式は少し変化している新卒学生が企業を選ぶ際には、安定した雇用を提供されるという安心感から大企業を選ぶ傾向があります。現在はマイナビキャリアリサーチラボによると、大企業志向の学生は48.5%であり、中堅企業や中小企業を志向する学生は47.8%となっています。大企業イコール安定の図式が崩れつつあります。※参考:マイナビキャリアリサーチラボここには企業選びのポイントとは少し異なるニーズが見えており、大企業にこだわらず、やりたい仕事ができるのであれば、中小企業に就職することをためらわないという意思があります。就職3年以内に新入社員が退職する理由とは?就職3年以内に新入社員が退職する理由は、以下の通りです。●昇給の見込みがないから●休みがとりにくいから●仕事が自身の成長につながらないからそれぞれについて解説します。昇給の見込みがない株式会社博学の調査によると、新入社員が3年以内に離職する原因の1位として、昇給の見込みがないという理由が浮かび上がりました。昇給の見込みがなければ、どれだけ頑張っても生活が楽にならず、モチベーションが上がりません。年功序列型の賃金制度を採用している企業も多く、若手の場合は給料が抑制され、年齢を重ねてからようやく給料が追いつくという企業も存在します。このように、若手と企業側の給料に対する認識のギャップは大きいと言えます。休みがとりにくい新入社員が3年以内に離職する原因の2位には休暇取得の難しさが挙げられました。休暇を取りづらい状況が続くと、新入社員が長時間労働を余儀なくされる可能性が高まります。過度な仕事負担は、ストレスやワークライフバランスの悪化を招き、離職の要因となります。企業文化が「休みを取ることは弱さである」という考え方をしていると、新入社員は休暇を申請しにくくなるかもしれません。企業文化は、休暇の取得の難しさに大きな影響を与えます。仕事が自身の成長につながらない新入社員が3年以内に離職する原因の3位は、仕事が自己成長に繋がらないという理由であることが明らかになりました。新入社員がやりがいを感じない原因は、ルーチンワークばかりをさせられることです。単調で変化が少ない仕事は、モチベーションを低下させ、離職の原因になります。新入社員のキャリア目標と仕事の内容が一致しない場合、彼らは自己成長を実現できないと感じることがあります。キャリア目標との整合性は、モチベーションを維持するために重要です。新入社員の定着のために企業が行うべきこと新入社員の定着のために企業が行うべきことは、以下の通りです。整備すること●フィードバックを中心にコミュニケーションを取ることができる体制づくり●仕事にやりがいを感じてもらうため裁量権を若手のうちから与える●労務管理を徹底して残業が発生しないように配慮する●新入社員のメンタルケアを積極的に行うそれぞれについて解説します。採用活動において就活生を魅了し入社後も定着させるためには、リモートワークやフレックス制度など、ワークライフバランスを充実させるための制度を整備する必要があります。ワークライフバランスが取れる環境では、従業員のモチベーションが高まり、生産性が向上しやすくなるからです。充実したプライベートを楽しむことができると、仕事へのエネルギーや意欲を維持しやすくなります。ワークライフバランスをサポートする制度は、入社後の従業員の定着を促進します。従業員が満足し仕事とプライベートライフの調和を実現できる環境では、離職率が低くなり企業にとっての人材の安定性が向上します。社員が適切に評価され、明確な人事評価制度によって昇給が実現することで、就活生の注目を集め入社後の定着率の向上が期待できます。明確な人事評価制度によって平な評価を保証し、従業員自身の努力や成果が適切に評価されると、昇給や昇進に繋がると感じられるからです。透明性のある制度は不公平感を軽減し、従業員の満足度を高めます。昇給や昇進の見込みがあると、従業員はよりモチベーションを高め、目標に向かって努力する傾向があります。明確な昇給基準があれば、従業員は個人の成長と会社の成功を結びつけることができます。人事制度を作る際にはバランスを考慮しましょう。極端な成果主義に偏ると、成果を上げるためには何をしても良いと考えるような社風が形成され、大きなコンプライアンス問題を引き起こす可能性があります。成果と努力の両面を評価可能な制度を導入することが重要です。従業員の定着率を向上させ、新入社員の不安を解消するためにも、ハラスメント相談窓口の設置をおすすめします。ハラスメント相談窓口は、従業員の定着率向上や新入社員の不安解消に非常に効果的です。ハラスメント相談窓口の存在は、労働環境の改善やハラスメントの予防に貢献します。従業員が安心して働ける環境が整うことで定着率も向上します。ハラスメントに対して適切な対応を取ることができる企業は「働きやすい」と評価され、採用活動にも良い影響を与えます。従業員を入社後に定着させるためには、会社と社員のビジョンを共有することが重要です。社員が会社のビジョンや目標に共感・支持することで、仕事へのモチベーションが高まるからです。会社のビジョンと社員の個人的な目標が一致する場合、社員は組織に長期的に貢献し続ける意欲を持ちます。これにより、入社後の従業員の定着が向上し離職率が低下します。人材育成体制を整備すること新卒採用を成功させ社員の定着率を向上させるためには、人材育成体制をしっかり整えることが重要です。新卒学生は自身の成長を促してくれる企業を選ぶ傾向があるからです。給与が大幅に上がらなくても仕事で成長を感じることができれば、キャリアにとってプラスになると考え定着する可能性があります。人材育成のプログラムは、社員のキャリアパスを明確にするのに役立ちます。社員は将来のキャリア目標を設定し、組織内での成長を追求できます。フィードバックを中心にコミュニケーションを取ることができる体制づくり社員の定着率を向上させ新卒採用を成功に導くためには、フィードバックを中心としたコミュニケーションができる体制づくりが非常に重要です。フィードバックプロセスには上司と部下、そしてチームメンバーとのコミュニケーションを強化する効果があるからです。オープンで建設的な対話は、チームの結束力を高め、業務をサポートする効果があります。フィードバックプロセスは、社員の声を尊重する姿勢を示す機会でもあります。社員が自分の意見や懸念を表明できる環境を提供することは、従業員の満足度を高めることにつながります。フィードバックには社内風土改善の効果があり、採用成果向上と社員定着率向上の両方に効果があります。仕事にやりがいを感じてもらうため裁量権を若手のうちから与える若手に早い段階で裁量を与え仕事に充実感を感じてもらうことは、新入社員の定着率を高める効果があります。仕事に充実感を感じない原因の大部分は、成果が予め分かってしまうルーチンワークに追われていることに起因しているからです。日本企業では新卒者を長期間かけて戦力化する傾向があり、新入社員は初めは誰でもできる仕事から徐々にレベルアップしていく風潮があります。一部の社員は物足りなさを感じて転職してしまうことがあるため、これを防ぐためにも若手の内からハイレベルな仕事を任せるようにすることが重要です。労務管理を徹底して残業が発生しないように配慮する新入社員を定着させるためには、労務管理を徹底し、残業時間を最小限に抑えることが重要です。過度な残業は新入社員の仕事とプライベートの調和を困難にするからです。時間を家族や趣味、自己ケアに割けない場合、社員の生活満足度が低下し、離職の原因となります。株式会社識学の調査では、新入社員がやりたい仕事であれば残業をしても良いという回答がありますが、すべての新入社員に都合の良い仕事があるわけではありません。社員の成長を促進するために必要な業務や、避けて通れない業務については、残業はやむを得ない場合もありますが、できる限り残業時間を短縮することが望ましいでしょう。新入社員のメンタルケアを積極的に行う新入社員の離職率を低下させるためには、積極的に新入社員のメンタルケアを行いましょう。新入社員は新しい環境に順応し、新しい仕事や役割を学びながら成長していく過程で、多くのストレスを感じることがあるためです。学生から社会人への切り替えは突然の変化であり、困難なものです。メンタルケアを提供することで、ストレスを軽減し、健康な精神状態を維持することができます。経験豊富な先輩社員にメンターとしてサポートを受けることも有効な手段です。まとめ今回は、就活生の企業選びのポイントについて解説させていただきました。注目すべきポイントは、経済的な安定を求める一方で仕事に対するやりがいも学生が求めている点です。採用対策を行うだけでなく、早期離職を防ぐために定着対策も行う必要があります。新卒採用のお悩みはアクシアエージェンシーへアクシアエージェンシーでは新卒採用のコンサルティングを通して、リクナビなどのナビサイトの効果改善、SNS採用、WEB広告運用、採用HP制作など、貴社のご状況に合った手法を提案しております。~利用した企業様のお声~・手法を変えることで、こんなに採用単価が下げられるとは思いませんでした。・状況をしっかりヒアリングしていただいて、安心できました。・手法の提案だけでなく、採用業務も代行していただいてとても助かりました。新卒採用に関するお悩みをお抱えの際は、ぜひお気軽にお問い合わせください。幅広い事業・サービスを展開。企業のあらゆる採用課題を様々なサービスを活用して解決します。多くのお客様にご期待いただき、今では全国各地約8640社(※2022年度実績)の採用支援実績があります。新卒、中途、アルバイト、派遣採用のすべての領域で対応可能です。弊社の実績お問い合わせはこちらから弊社SNSアカウントのご紹介I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