お気軽にお問い合わせください。企業に防止措置を義務付ける法整備をあげています。パワハラには、企業に法的な防止義務が課せられていません。マタニティーハラスメント(マタハラ)は育児・介護休業法などで企業に防止措置を定めています。企業は相談窓口設置なども求められています。厚生労働省では、パワハラも法律による防止措置を義務付ける方向で検討しています。来年中に関連法案の国会提出をめざしているようです。仲間のプロコーチ(コーチング)が言っていました。それはホントにその通りです。パワハラ問題は企業の大きな問題です。法案提出をしぶる経営側も上場企業では規程を整備して一定水準の対応をしています。手をこまねいていては始まりません。パワハラはどうして起こるのでしょうか。与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。厚生労働省「あかるい職場応援団」よりこれまでの裁判例の分析などからパワハラは6つの類型が示されています。私的なことに過度に立ち入ること経営側がパワハラと業務上の指導の線引きが困難だ。部分の判断の難しさです。部下への適切な指導ができない状態に追い込んでいる場合もみられます。周知してもパワハラがなくなるものではありません。ハラスメントはパワハラに限らず初動が大事です。こじらせる前に、そもそも何をすべきなのでしょうか。人と人は違うわかりあえなくて当然という“そもそもの”前提条件がわかっていないことによる行き違いです。自分が正しいと思うものがすべてであり、それがわからないほうがおかしいという考えは、もはや許容されないということです。チームビルディングは人と人が違うという前提で組織作りを始めます。取り組むべきことは“人と人は違う“そして、だからこそ相手が何を思っているのかここに『配慮』して、コミュニケーションをするこのことに気づける組織を作っていくことです。規程を作るだけでは、取り組みとして不十分です。お読みいただき、ありがとうございました。社長の想いを語りなおして強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする鈴木早苗でした。おもしろい漫才もチームビルディングコメントは利用できません。reserved.ページ上部へ戻る。