「部下がもうちょっと深く考えてくれたら...」と悩んでいる管理職の方は多いのではないでしょうか。ロジカルシンキング、いわゆる「論理的思考」は、部下に裁量を与えて働いてもらうときには、ほぼ必須のスキルです。以下のような場合、部下に思い切って仕事を任せることを躊躇してしまう上司は多いと思います。行動計画をあまり吟味しない同じ失敗を繰り返す言われたことはそれなりにできるが、考えさせると途端に手が止まるこれらはみな、「論理的思考」の欠如から発生する現象の一つです。部下の論理的思考力をどのように鍛えればよいのでしょう。残念ながら、学校ではこの手の話は殆ど教わることはありません。大学のゼミなどでかろうじて体験したことがある、という程度ではないでしょうか。ほとんどの方は社会人になってから、ある程度の訓練を受けることで身につけるといってもよいでしょう。訓練と言っても、セミナーや合宿など大仰な準備はむしろ必要ありません。リーダーシップや礼儀などと同じく、「伝授されるもの」と言うより、「やりながら憶えるもの」だからです。したがって、ロジカルシンキングは日常の上司との会話の中で十分に訓練することができます。日常の訓練をいかに行うかが重要です。日常にどのようにロジカルシンキングの訓練を取り入れればよいのでしょう。おすすめは「3つの質問」を上司と部下の会話に取り入れることです。あなたはどう思うか?論理的思考は、論理を学んでもできるようにはなりません。セミナーや本というインプットではなく、自ら考えるというアウトプットを行わなければ論理的思考は身につかないのです。したがって、上司が意図的に「考えをアウトプットする状況」を創りだす必要があります。そこで有効なのが、部下と会議や打ち合わせのときに、必ず1回は「あなたはどう思うか?」と聞くことです。あなたはどう思うか?と聞くことで、部下はアウトプットを強制されます。PR評価制度運用のポイントを学ぶ評価制度の運用に必要なタスク・スケジュール・ノウハウを記載した、マニュアルサンプルです。自社マニュアル作成の参考として活用ください。結論から言って下さい。論理に強くなるためには、結論から考える必要があります。したがって、「あなたはどう思うか?」と聞いたときに、部下にダラダラ答えさせないよう、「結論からどうぞ」と言ってあげて下さい。部下が意見を述べたら、次に上司は必ず「なぜそう思ったのか?」を続けて聞いて下さい。最初に身につけるべきロジカルシンキングの基本形です。その結果部下は、「結論は◯◯です。〜」という会話を意識するようになるでしょう。余談ですが、これは論文と同様の構成です。思ったの?トヨタ自動車の課題の原因分析では「なぜを5回問う」という手法が用いられています。表面的な原因ではなく、真の本質的な原因を洞察するために必要な手続きだからです。最初から本質的な原因に到達している部下に行う必要はないですが、深く吟味していない部下の場合、「なぜ、今月の目標は未達だったのか?」と聞いたとき、「結論から言うと、行動量の不足だと思います」など、表面的な理由を答えるでしょう。行動量の不足を生み出した原因を絶たなければ状況の改善は見込めないですが、さらに「なぜそう思ったのか?」を続けて聞くことで部下に思考を促すことができます。これは論理を意識させる上で非常に有効な訓練です。まとめいかがでしょうか。忠実に行えばたった3つの質問を日常業務に取り入れるだけでかなりの成果が期待できます。試してみていただければと思います。書きましたが、一点だけ注意があります。それは「部下がロジカルシンキングできているかどうか」は、上司が論理的思考に長けていなければ判断ができない、ということです。可能ならば上の3つは上司の方も意識して部下の方と一緒に実行することをお勧めいたします。PR人事制度の課題を簡単チェック確認すべき人事制度の課題を35項目のチェックシートにまとめました。自社の人事制度を点検するためにお役立てください。本書は、成長企業の経営者が、はじめて本格的に人事制度作りに取り組むときの方法論、注意点を体系的にお伝えするものです。・継続的に運用できる教育制度の作り方など、具体的な内容を全96ページに渡って詳細に解説しています。人事制度構築にご活用ください。就職のために留年する、という学生の話。長時間労働は悪か?外部の研修を受けるときの心得について「できることからコツコツやる」とは、目の前の退屈な仕事を漫然とこなすこととは全く異なる。4大会計事務所の1つである、Deloitteに入社し、12年間経営コンサルティングに従事する。1000社以上の大企業、中小企業にIT・人事のアドバイザリーサービスを提供し、8000人以上のビジネスパーソンに会う。自身の運営するブログ「Books&Apps」は月間PV数200万以上。見直し、評価者研修の実績が豊富です。