HR関連法改正トレンドBOOK(2024年版)毎年のようにおこなわれる法改正ですが、今年はどのような変更があるのかまるっと知りたい!という方も多いのではないでしょうか。人事労務に携わる方は「ミスが許されない」環境ではありますが、膨大な情報量に疲弊しているケースもあるかもしれません。本資料では、HR領域に関連した法改正について、2024年に施行されるものを中心にまとめております。限られた時間の中で集中的に正確な情報収集をしたい方は必見です。:2024.07.31社員の職務を基準として評価する「職務評価」は、現在多くの企業で採用されています。社員ではなく、職務の重要性を数値化して評価することで、公正な評価が実現可能です。「職務評価をどのように活用すればいいのかわからない」と、お悩みの方もいるでしょう。そこで本記事では、職務評価の手法や評価を実施する際の項目について解説します。職務評価を取り入れて、公正な人事評価を実現したい方は、ぜひ最後までお読みください。人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない...」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。職務評価とは職務評価とは、社員が担当している「職務」をもとにして評価する手法です。社員自体ではなく、職務で評価を実施して、公正な人事評価を実現するために活用します。職務は社員の役目や務めを意味するものです。仕事の名称そのものではなく何をしているかを意味します。会社における必要性の基準で社員の業務内容を分類すれば、客観的に職務の価値を決定できるでしょう。一般的に5段階や10段階で評価する職務評価は、ウエイト×スケールで評価項目の数値化が可能です。すべての評価項目の数値を合計して、評価した職務の重要性を測ります。職務評価は、職務の重要性を比べるために実施します。企業にとって必要かどうかや、責任の重さなどを比較するケースが多いです。多様な働き方の実現のために、厚生労働省が導入を推進しています。職務を価値や重要度の大きさで評価するところが特徴です。正社員とパート・アルバイトとの理不尽な格差がないかを把握するために役立つでしょう。格差があった場合には改善をおこない、働き方の見直しが必要です。企業内で正社員とパート・アルバイトの格差を撤廃するために、職務評価を実施します。職務評価により社内で公正な待遇を実現することで、社員の満足度やモチベーションの向上が期待できるでしょう。企業の印象アップや、生産性向上による競争力の強化にもつながります。それぞれの手法のメリット・デメリットまで解説しているので、参考にしてください。序列法は、職務を1対1で比較する方法です。職務を細かく分解せずに、全体として捉えて比較できます。序列は、社内で重視する職務によって決定しましょう。序列法は、職務を数値化して評価するわけではありません。序列の下位の職務に配属されている社員から、不満の声が上がるリスクがある点に注意が必要です。分類法は「職務レベル」をA・B・Cの3段階に分類して評価する方法です。組織内で基準となる職務を選び、分析をした上で「職務レベル」を設定し、各職務を分類して評価します。以下のように企業ごとに職務の重要性を考えてからの仕分けが可能です。分類法は、さまざまな職務を同じランクに入れられる点がメリットです。職務を序列で並べないため、たくさんの職務が同じランクに集中するリスクがあります。職務の重要性を判断する部分を企業側で設定するのが、要素比較法です。設定された部分をもとに職務の重要性をA・B・Cのレベル別で比較できます。判断する部分の例は以下のとおりです。職務によってどのような要件が社員に求められているのかを、企業側が定める必要があります。職務に必要とされる部分で比較して、重要度が高いほど、価値がある職務だと判断しましょう。構成する部分を仕分けして、それぞれに数値としての評価をおこなう手法が「要素別点数法」です。要素比較法とは異なり、レベルではなく数値で職務を比べます。職務における知識の部分を評価したケースでは、以下のように数値化が可能です。要素別点数法は、職務の重要性を数値化でき、それぞれの項目を明らかにできるため、社員からの不満が出にくいでしょう。構成部分や配点を決めることが大変で、取り入れるまでに時間がかかるところがデメリットです。職務等級制度は、それぞれ「職務」で社員の評価を実施します。職務評価では、職務ごとの特徴や重要性などを踏まえて、社員を評価する仕組みです。一方で職務等級制度は、社員が担当する仕事や職務によって等級を分けることで、人事評価をおこないます。難易度や責任レベルによって、等級が決まっており、業務の進捗状況によって最終評価が下されます。職務の大きさによって等級が決まるため、今後の昇進やキャリアプランに影響する可能性があるでしょう。評価を実施する際に、職務以外の面が考慮されにくくなるため、給与や待遇を変えることが難しいところがデメリットです。組織内での異なる職務やポジションをどのように階層化するか人事制度が決まった後は、具体的にどのような方法で評価を行うか人事評価制度を検討・導入し、定期的に評価やフィードバックを繰り返していかなければなりません。当サイトでは、人事評価制度の導入プロセスが知りたい方向けへ「人事評価の手引き」を無料でお配りしています。この手引きでは、導入プロセスだけでなく実際に人事評価をおこなう手順や注意点もまとめています。こちらからダウンロードして、導入から運用まで具体的なイメージを立てるのにお役立てください。各項目を確認してから、職務評価を自社に取り入れてみてください。革新性は、新しいアイデアや革新的な方法が必要になるかどうかを示す項目です。現在自社で実施している方法とは全く異なる新しいアイデアが求められる仕事は、職務の重要性が高まります。システム開発部や企画部は、新しい方法や画期的なアイデアが必要になります。そのため、革新性が必要になる職務とされるケースが多くなるでしょう。一方でマニュアルどおりに進められる業務は、革新性が低くなります。対人関係の複雑さ対人関係が複雑になればなるほど、配点が高くなりやすい項目です。他人との関わりが多く、スケジュールの調整が必要な営業部門は、職務の重要性が高いといえます。一方で人と接することが少ない研究部門や工場勤務などでは、配点が少なくなるでしょう。仕事を進める上で部門内外の人材との調整が多い仕事は、配点が高くなります。専門的な知識やスキルが必要になるかどうかを示す項目が、専門性です。法律や税金に関する仕事をしている部署は、専門的な知識が必要になるため、配点が高くなります。一方で事務や営業は専門的なスキルが必要ないケースが多いため、専門性が低いと判断されやすいです。社員の採用や配置転換によって異動が発生した際に、代わりの社員を探すのが困難かどうかを示す項目です。代わりの社員が迅速に見つかる職務なら重要度は低く、見つからないケースでは高いと判断されます。専門性や特別な技術が必要になる業務は、代わりを見つけるのが大変です。代わりが探しづらい職務は重要性が高まるでしょう。社員が自ら判断してこなせる仕事はどのくらいかを示す項目が裁量性です。研究開発や営業など労働時間の拘束がない職務が、社員の裁量に任せることが多くなる傾向にあります。自らが判断して処理する業務は、責任が重くなるため、裁量性は高まるでしょう。一方で社員が負う責任がない仕事は、裁量性が低いと判断できます。経営や業績にどの程度影響するのかを示した項目です。すべての業務が経営に影響するため、適切に評価するのが難しい問題があります。その際は、会社にとってどの項目が経営や業績に影響を及ぼすのかを決めることが重要です。経営や業績に影響を与える項目として以下が挙げられます。利益や売上に直接関係するか取引先や顧客との関係性に影響するか経営陣に近いか会社によって違いが大きく現れやすい項目です。仕事において問題解決が困難かどうかを示す項目です。以下のような仕事は問題解決が難しい仕事といえます。一方で、マニュアルどおりに進めれば業務が遂行できる職務の場合は、困難度が低いといえるでしょう。人事評価制度は、健全な組織体制を作り上げるうえで必要不可欠なものです。制度を適切に運用することで、従業員のモチベーションや生産性が向上するため、最終的には企業全体の成長にもつながります。「しっかりとした人事評価制度を作りたいが、やり方が分からない...」という方もいらっしゃるでしょう。そのような企業のご担当者にご覧いただきたいのが、「人事評価の手引き」です。本資料では、制度の種類や導入手順、注意点まで詳しくご紹介しています。組織マネジメントに課題感をお持ちの方は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご確認ください。NOTEメールマガジンでは、人事/HRの担当者として知っておきたい各社の取組事例やリリース情報、最新Newsから今すぐ使える実践ノウハウまで毎日配信しています。「人事の成長から、企業の成長を。」をコンセプトに、人事業務に携わる皆さまに役立つさまざまなコンテンツを配信しています。今取り組むべき、ウェルビーイング経営:【第一回】そもそも「ウェルビーイング」とは何か?昨今、HR界隈で大きな注目を集めているテーマが「ウェルビーイング(Well-being)」です。実際にウェルビーイング経営を掲げる企業も増えてきています。介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」のステップに沿って、それらの具体的な取り組み方法について解説してきました。介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」のステップに沿って、それらの具体的な取り組み方法について解説してきました。上記のような悩みを抱えている労務担当者は多いでしょう。NOTEメールマガジンでは、人事/HRに関する事例やサービスリリース情報、最新Newsから今すぐ使える他社実践ノウハウまで、Webサイトではお届けしきれないさまざまなお役立ち情報を配信しています。NOTEは、「人事の成長から、企業の成長を。Techなど、人事担当者や経営者の皆さまの課題に寄り添った幅広いコンテンツを公開しています。