人を集める手段としては、それも安心を与えるうえで意味があります。なにより応募者数を増やすには、やはり費用をいくらかけられるかに尽きます。そのうえで、応募するというアクションに結びつけるには・興味を惹くような魅力的な原稿を作成する・魅力的な採用HPを作る・動画を流す・給与、休日などの労働条件を改善するこれらの対応が思い浮かびます。どんなに応募者を増やしても採用ページを魅力的に作ってもだれにそれが届いてほしいのか。ここをまずしっかり定めておかないとミスマッチを生むだけです。この会社はどこに行こうとしているのかビジョンを明確にすることが第一です。ビジョンが定まらないと、採用面接でどういう人を採用したらよいのかわかりません。見極めるためには、自社のビジョンを核とする採用戦略が必要です。1.評価制度の項目から採用基準を設定するあるいは、採用基準を設定することで、それを応用した評価をすることができるというもの。2.優れた社員の特性をベースとした採用基準を作るあるいは、採用制度は優れた社員をモデルとして作成するのがよいので、この採用基準を下敷きにした評価項目をつくることができるというもの。しても中小企業は、欠員が出た時が採用の時期であり、なかなか事前に採用計画を作るということがよいとわかっていてもそこに踏み出せません。同じ価値観を持つ仲間を増やす為に会社は自社の“価値観に共感”してくれるような人を採用することです。お読みいただき、ありがとうございました。社長の想いを語りなおして強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする鈴木早苗でした。組織の仕組みづくりは時間がかかるコメントは利用できません。reserved.ページ上部へ戻る。