世の中を法律を使って読み解こうとするブログです。2016-01-31TwitterFacebookGoogle+LinkedInPocketみなさんが働く会社を決める前にするべき事は、雇用契約書(労働条件通知書などと呼ばれる場合もあります。)と就業規則の内容の確認です。これは企業に就職(転職)する場合でも、アルバイトする場合でも一緒です。雇用契約書と就業規則が従業員と会社との雇用に関するルールとなるからです。就職する前に募集要項や、担当者から説明を受けているかもしれませんが、このような説明を鵜呑みにしてはいけません。募集要項や採用時の説明と異なる内容が雇用契約書や就業規則に書いてあるということは、そんなに珍しい話ではありません。その違いに不満があって訴えたとしても、採用時の説明を証明できるのか?証明できたとして雇用契約書にサインしたのだから結局雇用契約書の内容に納得したのではないか?ということになり不本意な結果となる可能性が高いです。私たち弁護士も、何か労働に関する相談を受けるときは、雇用契約や就業規則の確認から始めることがほとんどです。給与に関する条件や雇用期間(有期契約かどうか)など重要な約束事ですから、働き始める前に、よく確認してください。転職される方で、働きながら仕事を探している方は、注意しましょう。いまの職場で辞表を出してから、提案された雇用契約書がこれまでの説明と違っていた!ということでは目も当てられません。いまの職場で辞表を出す前に、転職先の雇用契約書を確認しサインしてから、いまの職場で辞表を出すようにしましょう。内容に違いがある場合、その優先関係はどのように決めるのでしょうか。通常であれば当事者同士の合意が優先させることが多いので雇用契約>就業規則>労働基準法となりそうですが、労働に関する法律では労働者を保護する考え方から、労働基準法に反する就業規則は無効(労働基準法92条)、就業規則以下の条件の労働契約は無効となり、その部分は就業規則の内容が適用される事になります(労働契約法12条)。従って労働基準法>就業規則>労働契約の順になります。就業規則には従業員の職種毎に就業規則を作っている場合、つまり一般社員用の就業規則とパート社員用の就業規則を作っている場合がありますので注意して下さい。...会社から損害賠償を求められたら仕事で何か失敗をして会社に損害を与えてしまったとします。子会社の倒産と親会社の責任ごあいさつ都内事務所で勤務している弁護士です。本ブログに関する御意見やお問い合わせはinfohassy@gmail.comまでお寄せください。こちらもご参照ください。本ブログのテーマを募集します。本ブログで取り扱って欲しい内容がありましたらinfohassy@gmail.comまでメールをお願いします。)留意事項としては・ご連絡頂いても取り扱うか否か、またその時期の判断はこちらで行います。(メールしたけど、一向に取り扱ってくれないという場合でもご容赦ください。)・内容としては一般的な内容に限らせて頂きます。具体的な事案としてメール頂いてもこちらで適当に抽象化することになりますのでご容赦ください。以上のとおりですので、具体的で差し迫った法的問題を抱えている方は、身近な弁護士の法律相談を受けて下さい。