管理職ならコーチングが苦手じゃ務まらない!GROWモデルで実践解説URLをコピーしました!お疲れ様です。たき@課長(@Nya540720)です。今の時代の管理職はコーチングが苦手じゃ務まりません。管理職のタイプにもよりますが、得意な管理手法もあると思います。今の時代の管理者は、絶対にコーチングスキルの向上は必要不可欠です。「習うより慣れよって教わったよ!!」と思う方は、ぜひ今回の記事を読んで下さい。コーチングと育成のヒントを見つかると思いますよ!今回のテーマは『管理職ならコーチングが苦手じゃ務まらない!GROWモデルで実践解説』です。ならぶ最重要業務です。この『GROWモデル』を活用した育成は、“主体性を持った社員の育成”に特化したコーチングスキルを身につけることができます。“主体性を持った社員を育成したい”と思ったことがある方はぜひ読んで下さい。育成に明確な答えは無いと思いますが明確な答えは無くとも、せめて「育成のヒントは欲しい」と思ったことはありませんか?私はいつも「育成のヒント」を探していましたが、残念ながら、分かりやすい「育成のヒント」はありませんでした。゚Д゚)しかし、「わたしの失敗は、誰かのヒントになるのでは?」と思い、この記事を書きました。本音で言えば成功例も紹介するつもりでしたが、改めて過去の資料を確認し記事にすると失敗談ばかりになってしまいました。この記事はわたくしT@課長を反面教師にしていただき、“部下を持つ「あなた」”の育成のヒントにしてほしいと思います。GROWモデルやコーチング・ティーチングなど、既に理解されている方は、目次から別の章へお進みください。基本から確認したいと思う方は、順番に読むことをお勧めします。時代の変化で求められる人材は変化した?コーチングスキルも変化が必要?時代の変化に伴い、求められる人材も変化しています。私の社会人経験は20年近くになり、管理職経験も10年を超えました。今の私が新入社員のころに戻ったとしても、活躍できないのでは?と思います。わたしT@課長が新人の頃は、“とりあえず業績だけ上げればいい”という風潮がありました。社会状況や市場の変化に伴い、法令の変更・業務の効率化など、仕事のやり方を変えながら順応してきたつもりです。今後も同じように法令の変更や市場状況全体が、大きく変化するはずです。変化のスピードは今まで以上に加速する予想のほうが、現実的だと思います。私は決して、育成が得意ではありません。得意ではないからこそ、さまざま試行錯誤をしてきました。その試行錯誤の成功談と失敗談も記事にしたいと思います。わたしの失敗談を参考にしつつ、同じ失敗を少しでも回避することができれば、この記事を書いた価値がでますので、どうぞ冷やかし半分で読んでみて下さい。【OJT研修を検討している方はこちら↓】>>>【OJT研修とは】研修の進め方が大事!セミナーの感想を引き出せ!管理者の立場から考えた、従業員に求める人材とは?まず、部下をもつ管理職の皆さんに質問です。今の時代に必要とされる人材とは、どのような人材なのでしょうか?その答えは、経済産業省が提唱する、社会人基礎力というキーワードがヒントになります。“100年時代の社会人基礎力”「社会人基礎力」とは「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の3つの能力で構成され、「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として経済産業省が2006年に提唱しました。下で、2006年に発表した「社会人基礎力」はむしろその重要性を増しており、「人生100年時代」ならではの切り口・視点が必要となっていました。した状況を踏まえ平成29年度に開催した「我が国産業における人材力強化に向けた研究会」にて、個人の企業・組織・社会との関わりの中でライフステージの段階で活躍し続けるために求められる力を、「人生100年時代の社会人基礎力」と新たに定義しました。社会人基礎力の3つの能力/12の能力要素を基本としつつ、能力を発揮するにあたって、自己を認識してリフレクション(振り返り)しながら、目的、学び、統合のバランスを図ることが、自らキャリアを切り開いていく上で必要と位置づけられます。極端な例として、高度経済成長期の場合は市場がどんどん拡大するため労働力をかけ商品を作り、また労働力をかけ販売すれば利益にもなったようですが、現代の市場状況としては拡大よりもむしろ縮小傾向にあり、イノベーションと生産性向上が必須になっています。変化のスピードは10年前とは比較にもなりません。いま求められている人材は、“素早い変化に臨機応変に対応できる人材”です。いうことは、求められる管理職としての育成とは、まさに“素早い変化に臨機応変に対応できる人材を育成すること”です。【タイムマネジメントについて悩んでいる方はこちら↓】>>>社会人の必須スキル!タイムマネジメントのコツはマルチタスク!主体性をもって自発的に行動する社員へ育成するためのコーチング部下を持つ者として“理想の部下”とはどのような部下ですか?わたしなら、『主体性をもって自発的に行動する社員』と答えます。価値観の差はあれ、管理職みなさんも理想の部下も近いイメージではないでしょうか?わたしはいつも「自分で考えて行動するように!」・「指示されたことの1個上の仕事を意識しろ」と伝えてきたつもりですが、なかなか結果に表れませんでした。優秀は部下もたくさんいましたが、指導・育成の結果で成長したというよりも、もともと主体的に動く意識が根付いている社員だったため、どこの企業に勤めたとしても、おそらく優秀な社員という評価をいただいたはずです。わたしは指導する「言葉」は大きく間違っていなかったと思いますが、指導の方法が間違っていたため、部下の意識を変化させることができず、優秀な社員に育成できていないことを数年足って気づきました。私と同じような失敗を、この記事を読んでいただいている皆さんには繰り返して欲しくありません。なにより、部下の社員に迷惑をかけてしまいます。具体的にどのような指導方法が良かったのでしょうか?次の章で実例をもとに紹介します。指導とは若干違いますが、変化に強いチームの作り方は、過去の記事を参考にされてください。転職社員・シルバー採用・嘱託社員など、さまざまな採用の状況があると思いますので、当然ですが社員の成熟度は十人十色です。社員の成熟度に合わせて、“コーチングとティーチングを使い分ける”ことが、主体的な社員育成の第一歩になります。時間は掛からないわたしは、どうしてもティーチング主体の指導になっていることが多く、まだまだ育成が「下手だなぁ」と反省することが、今でもあります。使い分けることが大事であることは分かっているものの、“教えたい”という気持ちが優先してしまい、あれこれ指摘してしまっていました。例:聴いているのかわからない姿勢などもう一つ、わたしが意識している、重要かつ、具体的な育成方法を紹介します。【転職の価値に不安があると感じている方はこちら↓】>>>転職の価値を見つけるには自分の成長が必要!失敗しない転職の選択肢とは具体的解説:GROWモデルを活用したコーチンが主体性を持った部下を育むコーチングとティーチングを使い分けながら指導することは、前の章でご紹介しましたが、実際の問いかけや会話による主体性を育む育成方法が、“GROWモデル”です。『GROW』の頭文字をとって、グロウモデルと呼びます。・選択した解決策の実行、ゴールの達成についての意思決定をする『GROWモデル』は、管理職が部下を自発的に考えさせ、行動させるための気づきと学びのサイクルを回すコーチングの基本スキルです。Whitmore(ジョン・ウィットモア)氏が開発に大きな貢献をしたと言われています。名称や開発者を憶える必要な無いと思います(汗)さらに、『GROW』の頭文字の順番通り進める重要もなく、内容を全て消化(対応)することこそが大切です。『GROWモデル』が効果的に使う方法は、『問いかけ・質問』です。名称や開発者は必要ありませんので、今更ですがここまでは読み飛ばし頂いて結構です。(=゚ω゚)ノただし、次の章の具体的な『問いかけ・質問』の方法は実践的な話法になりますので、要チェックです。主体的な社員を育成するために、『GROWモデル』を使ってコーチングする方法を具体的な会話例(問いかけ)にして紹介します。読めば分かると思いますが、一方的に聞くのではなく、引き出す質問の形になっています。行動を促すうえで目標を明確に定め、認識させることはとても重要です。深く理解させるために、目標の設定を明確にします。目標への現在の到達具合を聞き出す質問を通して、目標達成に必要な情報を部下から引き出します。到達あるいは解決したい姿と現実のギャップを明確にし、「それがどうなれば望ましいのか」という理想の目標をさらに明確にします。事柄の内容だけではなく、部下の感情を理解・把握することも大切です。現状と目標のギャップに関して部下が抱いている感情に共感することにより、部下の信頼感を得ることができます。いたアイデアetc)に気づかせ、それらを効果的に活用できるよう質問しましょう。部下は自ら気づき、発見することで、主体的に動くようになります。解決のための選択肢の検討にあたっては、いつものやり方を繰り返すのではなく、多くの選択肢を考え、検討・議論し、その中から最善を選ぶようにしましょう。管理職であるみなさんも一緒に考え悩み、アイデアを引き出す、部下が出してきたらどんな選択肢もすぐに否定しないことがとても大事です。目標達成のための「具体的な行動計画」を決め、決めた目標を必ず達成する強い意志とやる気を確認しましょう。「いつまでに、これを実施しなさい!」とあなたが指示するのではなく、「私は、いつまでにこれをやります!」と部下に宣言させ意欲を引き出すことが大切です。これができれば、主体性を持った社員の育成は『8割』達成ではないでしょうか?以上が”『GROWモデル』を使ったコーチング”の全容になります。01:29時点)感想(15件)【管理職のストレスについて悩んでいる方はこちら↓】>>>管理職のストレス解消!ストレスの内容と具体的な解消法を伝授!T@課長の失敗談”口を出し過ぎは部下の主体性を損なう”私の育成の失敗は、“口を出し過ぎること”でした。ミスしたとしても、大きな問題にならないような仕事に対しても、細かく指示を出していました。部下としては仕事の面白みを感じることも少なく、私の指示を待って業務を開始しようとする考えが当たり前になっていたのです。指導としては「主体性をもって仕事しろ」と言っておきながら、実際の行動としては主体性を持ちようがない状況を作り出していたのです。これでは、社員は成長するはずがありません。そこで様々な育成論の本を読み試行錯誤した結果、このGROWモデルを活用したコーチングこそ、主体性を持った社員育成には最も効果的と実感しました。今ではたくさんの優秀な社員が育ち、私を追い越して出世(転職)しています(涙)もしも、仮に私の指導が問題ありすぎて、優秀な社員の芽を摘んでいたかもしれないと思うと恐怖すら感じます。『GROWモデル』を活用して、たくさんの優秀な部下を育てて欲しいと思います。思いがけず長文になってしまいました。́・ω・)育成は答えが無く最善の行動をし続けることが大事ですので、長文になることは当然と言えば当然です。記事を読んでいただいた管理職の方でも、私の意見とは違いがある方もいらっしゃると思います。育成は正解がありませんので、違いがあって当然だと思います。失敗談を参考にして、もっと良い育成プランを策定していただければ、踏み石として記事の存在意義があったと思いますのでうれしいです。今回紹介した『GROWモデル』にもコミュニケーションはとても大切です。・外出せずウェブ3時間で履歴書に書けるコミュニケーションの資格がとれる。・家庭(子育て・夫婦関係)や職場の人間関係で役立つ実践的なメソッド。・3か月間何度でも繰り返し視聴できます。◆メディア紹介◆フジテレビ「ノンストップ」我が子に響く言葉https://bit.ly/3jXbX7TNHK全国ニュース「おはよう日本」https://bit.ly/33oMEWtコミュニケーションが得意じゃないと思う方は、専門家のアドバイスを受けることが成長への最短距離だと思います。コミュニケーションが上手くなって活かせない職場も家庭もプライベートもないと思います。気軽に受講してみて下さい。男性化粧品も使ったほうが良いことは分かっているけど、店頭ではちょっと・・・そう思って購入したのが、【弱肌男子】です!敏感肌の諸先輩方でも大丈夫ですので、お肌の曲がり角のミドル世代は使いましょう!安心しておすすめできる一品です。