:木村直人)は、8月24日(木)に開催されたオンラインセミナーのレポートを公開いたします。今回、優秀な社員の退職を防ぐ組織戦略をテーマとしたオンラインセミナーを開催いたしました。吉昌)加藤光咲さんが登壇し、デキる社員が働き続けたい組織を作るための戦略とその具体的な手法を事例を踏まえてディスカッションし、約100名が参加しました。Recruitmentへ入社。外資系製造業のAutomotiveチームで、両面型の人材系エージェントを経験。株式会社Hajimariに入社。「ITプロパートナーズ」セールスと兼業で、正社員領域の新規事業を立ち上げ。現役経営層の社外メンターを紹介する「メンタープロパートナーズ」の新規事業立ち上げ、事業管掌。並行して、エンタープライズチームセールス、海外新規事業立ち上げを推進中。カスタマーサクセスサイバーエージェントに新卒入社、マッチングアプリ「タップル」を運営する子会社でPM・事業責任者を担当。在籍中、マネージャーとしてエンゲージメントサーベイ「wevox」の運用に関わる。2021年に株式会社welldayにジョインし、カスタマーサクセスとして数十社の従業員課題の見える化・フォローの体制づくりの支援を担当、現在に至る。メインコンテンツ■デキる社員が離職する理由とメカニズム加藤:社員が退職する理由として多い3つと、その要因をご紹介します。(1)成長実感やりがいがなくなった社内でも難易度の高いポジションを若手に任せていない・任せているものの本人に良いキャリアを提供できるイメージを共有できていないことが要因です。(2)現在より給与が高い会社を見つけた金銭面での評価が市場価格と連動していないことや、社内での賞賛や成長実感などの金銭以外の報酬が不足しているケースが多くあります。(3)マネジメント業務とプレイヤー業務の板挟みで業務負荷の高まりにより体調不良で辞めざるを得ないプレイヤーからマネージャーへキャリアアップした社員にとって、部下の成果不足の責任の皺寄せが行ってしまったり、マネジメント業務の工数を考慮せずに高い目標を追い続けることがメンタル不調をも引き起こす要因となります。退職意向を時間軸で見るとこのようになります。入社したてはキャリアアップの感覚もありやる気も高いのですが、一通りの業務を経験するとより幅広い挑戦がしたくなり、自分の置かれた環境でキャリアアップが実現できるかどうかに不安を抱くと退職意向が高まります。した理由を放っておくと、会社への期待値は高まっているがキャリアアップの機会を提供してくれないということが続き、結果として仕事のやりがいがない・給料が低いなどの気持ちを抱えてしまいがちです。髙橋:ここからは、できる社員が定着するためのHajimari流組織戦略についてお話しします。3年前、弊社でも新卒2~3年目や期待値の高い中途社員が退職したり、経営層と現場を繋ぐレイヤーの人材が不足するなど、優秀な人材の退職・ミドルマネジメントの不足とに課題を感じていました。この課題を解決するために様々な手段を試した結果、優秀な社員の育成・定着において最も成果を感じたのは【役職者へ現役経営者の社外メンターをつける】ことです。メンターとは「相談者」という意味で上司と部下の縦の関係とは異なる「ナナメの関係」のメンターだからこそ、キャリア全般についてのアドバイスを受けられ自身の成長につながる精神的な支えとなることができます。アメリカではすでに幅広い領域で活用されているそうです。現在弊社では、メンターをうまく活用しハイパフォーマーとなりうる優秀な人材の定着と育成ができています。事例1新卒4年目の社員にマーケティングコンサル企業元役員のメンターをつけ、2年で年収6億規模の事業の事業部長に成長させた。事例2事業立ち上げ経験がない中途社員にメンターの指導をつけ、新規事業立ち上げを成功させた。事例3新卒3年目のエンジニアにメガベンチャーVPoEがメンターとしてつき、VPOEに抜擢。事例4主力サービスの事業部長に同業界メガベンチャーの経営経験のあるメンターをつけることで育成に成功。経営企画的な数値管理などの課題に対しノウハウを提供した。事例5競合の多い事業部の事業部長に、大手メーカーのブランドマネージャー経験者のメンターがつき新規事業やマーケティング戦略に関するアドバイスを受けることで、コアユーザーに対し提供価値が明確化することで事業成長スピードが改善した。事例6主力事業の部署に属する社員にメンターがつき、エンタープライズセールスの戦略を3ヶ月で策定し、3ヶ月で実行、昨Q対比1.5倍の粗利・契約数の増加に貢献した。※事例の詳細を知りたい方は、下記よりご連絡ください。メンタープロパートナーズ:https://itpropartners.com/client/mentorTel:03-6450-6076Mail:a.takahashi@hajimari.inc髙橋:その他、Hajimariでは代表や執行役員にもメンターをつけ、育成や事業成長に活用しています。私自身、メンターの指導を受けて自分では見えない課題を乗り越えるための最適解をもらえたことで、意思決定の質・スピードの向上を実感しました。メンターの活用により、Hajimariの離職率は1/4に、新規事業部長5名の抜擢、新マネージャー8名、新規事業5つ、売上8億円の創出につながりました。社外人材をメンターとすることで、リソース確保の難しい役職者の育成を実現できたり、客観的なアドバイスを教授することが可能です。Hajimariでは、成功体験を生かしメンターと企業のマッチングサービス『メンタープロパートナーズ』を提供、現役の経営者・会社役員2,500名がメンターとして登録しています。加藤:続いて、できる社員の退職予兆発見方法についてお話しします。「辞めます」という事態に陥るのかについては、悩みを抱え込んでしまって相談し辛いこと、現場でもその状態に気づきにくいという環境から退職意向が隠れてしまうことが要因になります。強い責任感や高いモチベーションを持って働いている優秀な社員だからこそ、自分自身の体調や気持ちの変化に気づきにくいものです。この解決方法については、いかに早い段階で社員のモチベーションの変化に気づくかということが重要になります。私の前職のサイバーエージェントで行っていた施策なのですが、そこでは、社内の人間関係などのソフト面・ネガティブな情報要素をいかに拾うかなどのハード面、両面で本音を広げやすい状態を作り小さい変化にもアプローチできる状況を作っていました。ソフト面では、部署外で相談できる『ナナメン制度』を作り、内定者と相性が良く別部署で働く社員を「ナナメンター」としてマッチング。定期的な食事や面談などでメンタリングを実施していました。ナナメン制度のようにナナメの関係をつくるための事業部横断のプロジェクトもあり、採用や育成に現場が協力しやすくなり、社員同士の交流も活性化されることができます。ハード面では、定性的なネガティブ情報を拾うコミュニティシートの活用があります。これは、社内の人から「小耳に挟んだ情報」を適切に管理職まで届けられるようにしたものです。一つ、パルスサーベイによる適材適所と新たな検知の仕組みがあります。全社単位では適切な人事配置をするための材料として、事業部単位では個人レベルのアラートを検知し早期にアプローチするための取り組みとして実施されていました。いった様々な施策を経ながら、優秀な社員のちょっとした変化を拾うことでカルチャーを醸成し、離職率を下げることができます。まとめメンタープロパートナーズについてメンタープロパートナーズは、某有名サービスのCXO、大手役員経験者などのハイクラス人材を社外メンターとして企業に紹介し、“事業成長“”幹部育成“を並行して進めるお手伝いをしています。サービスに登録する約2,500名の現役経営者・役員がメンターとして事業に伴走し、事業成長と幹部育成を同時並行で進めます。成長」など、企業を次のステップへすすめる際にも、現役経営者によるサポートを受けることが可能です。マーケティング戦略やエンジニア組織の立ち上げなど、専門性の高い領域におけるプロからのアドバイスを受けることもできます。ご興味のある方には、メンティーの課題やメンターに期待することをヒアリングさせていただき、適切なメンターをご紹介させていただきます。一度、ご相談ください。:「自立した人材を増やし、人生の幸福度を高める。」というビジョンの実現を目指し、業務委託・フリーランスと企業のマッチングサービスを中心に事業を展開しています。https://www.hajimari.inc/このプレスリリースには、メディア関係者向けの情報がありますメディアユーザーログイン既に登録済みの方はこちらメディアユーザー新規登録無料メディアユーザー登録を行うと、企業担当者の連絡先や、イベント・記者会見の情報など様々な特記情報を閲覧できます。※内容はプレスリリースにより異なります。