当初、「ジェンダー」として位置づけられてきた女性の社会進出ですが、のんびりやっている間に、「労働人口」の問題へと発展してきました。実施していますが、まだまだ女性が活躍しているという状態にはほど遠いというのが実情です。当社で担当する研修でも、管理職研修でお会いする女性参加者は、多い会社でもテーブルに1、2名、少ない会社では参加者全体で1名、ひどい場合は全て男性管理職というケースも珍しくありません。時代の要請を受け、当社でも女性活躍について研修で扱うよう依頼されるケースが多くなってきました。部分的に扱うようにしています。学習、経験が必要なテーマではありますが、今回の記事では、研修参加者が女性活性化について議論している様子から気づいたことを書いてみたいと思います。「制度がない」、「あっても活用できていない」といった議論が展開されます。出産を機に60%の女性が一旦退職するというデータもあるぐらいですから、制度面に議論が集中するのは当然の成り行きでしょう。何とかしなければいけません。大きなテーマに直結することも多いため、現場だけでは変えることができず、会社による「制度改革が必要だ」というところで、思考が停止しがちです。「自分たちが何をすべきか」といった個別具体論になかなか行きつきません。会社は会社で改革すべきなのは100%間違いありませんが、あまり大きな議論に収斂させてしまうと、具体的な変化を起こせないようにも感じます。研修では、5テーブルあるとすれば、3、4テーブルは、「会社がこう変わるべきだ」という結論を出してお終い!という状況ですが、1、2テーブルは制度論を一通り話し合った後、「では自分たちは何をすべきか」まで進むテーブルが出てきます。「長く休むと会社のことがわからなくなる、という不安を解消できないか」といった気持ち面に焦点を当て、自分たちにできることを考えていきます。「産休中の女性社員と定期的に交流を持つようにして、職場の様子、業界トレンドなどを伝えるようにしてはどうか。「職場にいるメンバーも、今後の学習を兼ねて、子育ての様子を教えてもらってはどうか。」といった話し合いです。今であればスカイプなど便利なツールも沢山ありますから、自分たちで取り組める行動案です。した工夫だけで大きな変化を起こせるわけではありませんが、産休を迎えるであろう女性社員にとっては、身近な仲間が真剣に考えてくれることは、心強いのではないでしょうか。会社に改革を迫りつつ、自分たちも変わる。した姿勢があると、会社も動きやすいと思います。PR評価制度運用のポイントを学ぶ評価制度の運用に必要なタスク・スケジュール・ノウハウを記載した、マニュアルサンプルです。自社マニュアル作成の参考として活用ください。評価制度運用マニュアルサンプルをダウンロードする2.本質論ではなく、具体論で考える制度論の次に多いのは、本質論に回帰するような話し合いです。「ジェンダーとか言っているけど、本質はダイバーシティだろ。「要は、男性女性ではなくて、個を尊重すればいいんだろ。その通りですが、もし本質に基づいて、個を尊重した働きかけができていれば、女性管理職が5%しかいないという状況にならないはずです。女性活躍は、ダイバーシティの一部であると考えることもできますが、部分的に解決できていない問題を、さらに広げて大きな問題として考える、という論理展開は筋が悪いと思います。本質は大切ですが、本質を確認するだけの話し合いになっていないか振り返ることも大切ではないでしょうか。3.原理原則を状況に合わせて考える多くの参加者が、制度論や本質論でワイワイやりとりする中、かなり具体的な行動について考えるテーブルもあります。「外からの電話は、誰がでるべきか」といった議論です。些末なようで、なかなか奥が深いです。した雑務を業務の一部とする業務職、一般職という区分はなくなりつつありますし、総合職として女性社員を採用しているのであれば、「男性社員も電話に出るべきだ」、と。その通りであり、雑務を押し付けるような男性社員がいるようであれば、「誠にけしからん」ということになります。一方で、反論のような意見も出てきます。「雑務に女性男性はないが、役職による違いはあってしかるべしではないか。部長と一般社員がいたら、やはり一般社員がトナーを代えるべきで、給与・職責に基づいて動くべきだ。」これも全くその通りです。飲食店の経営者で、出社したら、いの一番にトイレ掃除をするという、現場の鏡のような方がいます。一方で、100店舗も展開するチェーン店の経営者が、朝から晩までトイレ掃除をしていたら、やはり違和感があります。給与・職責に基づいた業務を行うべきだ、は概ね原理原則としては正しいのですが、女性管理職が5%しかいないという会社に適応して考えてみると、「雑用は概ね女性がやる」という結論に到達することになります。この状況を端的に表現すると、「管理職じゃないんだから雑用をやれ、でも活躍しろ。ジャイアン級の乱暴さです。今の状況に大きな偏りがあるわけですから、状況を踏まえずに、原理原則を押し通すのはかなり無理があります。あり、結果が間違っていれば、原理原則を唱えることに意味はありません。「内線のつなぎ方がわからない」という状況であれば、道のりは険しいかもしれません。いったキーワードが出てくることがあります。合わせることが大切になってくると感じています。一つずつ自分の行動を疑うところから、学びを深めていきたいと思います。www.facebook.com/wataru.nakagawa.18(フォローしていただければ、最新の記事をタイムラインにお届けします)PR人事制度の課題を簡単チェック確認すべき人事制度の課題を35項目のチェックシートにまとめました。自社の人事制度を点検するためにお役立てください。本書は、成長企業の経営者が、はじめて本格的に人事制度作りに取り組むときの方法論、注意点を体系的にお伝えするものです。・継続的に運用できる教育制度の作り方など、具体的な内容を全96ページに渡って詳細に解説しています。人事制度構築にご活用ください。叱れない上司は、真の意味でダメ上司チームワークを良くするための役割分担とは?「正直者がバカを見る」組織とは、どんな組織か。お金で釣ろうとすると、人の気持ちを損なう。代表取締役ISO30414(人的資本開示)リードコンサルタント。大手コンサルティング会社にて10年間コンサルティングに従事。務め、2013年に創業。300社以上のコンサルティング、研修に関わり、研修参加者の延べ人数は10,000人を超える。見直し、評価者研修の実績が豊富です。