最近、解雇に関する相談が続いています。3カ月の試用期間中の案件が3件、業績不振による整理解雇が1件。業務委託のため解雇ではありませんが、トラブルになっている事案が1件です。4要素が求められます。厳しいために整理解雇を行うのですが、解雇と並行して新しく人を雇ったり、大幅な賃上げなどを行うと、本当に解雇が必要な経営状態であったのかどうかが疑われます。ご相談いただいたお客様はコロナの影響で業績が不振となり、経費節減にも努められた結果の判断でやむを得ず解雇する、とのお話でした。解雇を避けるために会社がどのような措置をしてきたか、が問われます。広告費等の経費削減や、残業規制、賞与の減額、配置転換や出向、転籍、さらには希望退職者の募集などの努力をしてもなお、解雇がやむを得ない、との判断に至るかどうかです。大企業のように配置換えや出向が中小企業では難しく、また大きな広告費をかけていない会社も多いと思われますが、できる範囲で解雇を避ける取り組みをしたうえで、従業員とよく話すことが大事です。3人選の合理性なかなか合理的な基準を示すのは難しいと考えますが、中小企業にありがちな社長の好き嫌いだけで解雇を決めるのはやめましょう。勤務態度や勤続年数、仕事上の実績や成績、正社員かアルバイトかなど、選別した基準を説明できるようにしておきます。ご相談いただいた会社は細かなことは示せませんが、「顧客への対応」をひとつの基準にしていました。上記を整理したうえで、対象になった社員への丁寧な説明を行います。場合によって退職金の上積みなどの対応を行ったうえで、合意内容は記録しておきます。今後のトラブル防止のためにも双方の署名があった方がより効果的です。当該会社も上積みを行いました。やむを得ない結果とはいえ、解雇には神経を使います。法律がどのようになっているのか、判例はどうか、などの説明は簡単ですが、それぞれの会社ごとに事情があり、アドバイスする社労士としてお客様の事情に寄り添ったアドバイスを心がけています。今回は整理解雇のご相談をいただいた件につきまとめてみましたが、前述のとおりそれ以外の相談も続きました。いずれにしても慎重かつ丁寧な対応が必要ですが、その後どの案件も大きなトラブルにはならず、まずは経営者とともにホッとしています。ながもり労務経営デザインオフィス。