導入・運用にあたって抑えるべきポイント○はじめての障害福祉事業なので、前年度の実績などないのですがどうしたらいいですか○はじめての障害福祉事業で、支給予定だった手当を処遇改善加算で賄うことはできますか。賞与などで還元することはできますか。ベースアップ等支援加算の導入方法についての解説です。「返金指導などあるとこわいので、あえて算定していません」という事業者様も多い加算ですが、御社スタッフの賃金や職場環境改善のきっかけとなる加算であるため、できれば算定いただきたい加算です。場合によっては、かなり専門的判断を要することもありますが、それでもご依頼者様に最低限抑えていただきたい要素などもあるため、解説記事を作成した次第です。「ここまで解説したら、仕事にならないのではないですか」と仰っていただける事業者様もおりますが、弊所としては(おそらく)問題ないものと考えております。当解説はあくまでモデルケースです。綺麗に当てはまる事業者様もいるかもしれませんが、やはり個別具体的な事情や単に学習コスト、書類作成の時間がとれず手間で委託したいと考えている事業者様もいるためです。弊所としては外部事務所に丸投げで任せてしまうよりも、事業者様としてもきちんと要所要所のポイントを抑えたうえで、必要に応じて外部に委託するか自社で作成できるかの判断をできるようになったほうが、長い目で見れば事業者様のメリットになると考えております。・1度で100%の理解を目指す必要はなく、もし関係なさそうな項目があれば飛ばしていただいて構いません。できるところから着手して、不明点について当解説を読み直したり行政への確認などをとおして作成していくことをお薦めします。・ここではあくまでオーソドックスな運用方法をもとに解説を進めます。・したがって導入、運用にあたって特に重要な要素に絞って解説をしております・行政によって必要書類や審査・運用基準は異なります。解釈が難しい場合は行政または弊所にご確認ください(一般事業者様はスポットコンサルティングでの対応となります)・あくまで行政書士の見地からの解説です。社労士や税理士の観点からしたら、さらに抑えるべき論点があるかもしれませんので、必要に応じて顧問事務所様に確認とることを推奨します・当解説は「はじめて処遇改善加算を導入する事業者様向け」の導入部分の解説です。具体的な書類の作成方法は、こちらの記事をご参考ください。処遇改善加算とは御社従業員の給与を改善するためにのみ使用できる加算です。よって、社会保険料が増額する場合、会社負担分についても、処遇改善加算の支給実績に計上することができます。詳細な運用・考え方は、御社の状況によって、若干異なります。していた手当、賞与は含まれない。今年度の賃金改善における(処遇改善加算+会社の独自の負担額)※この部分を指します処遇改善加算を導入するメリット○加算をつかって、職員の給与を改善できます・提供事業や規模にもよりますが、1事業所あたり年間12ヶ月で100万円以上になることもあります。会社が自力で同じだけ自己負担で支給しようとすると、売上1000万円の利益率10%で100万円、と考えると、これを多少の手続き、取り組みで受け取れると考えると結構な加算だと考えます。○スタッフスキルの向上に繋がります・研修計画&評価、または資格取得計画を立てたり、運営会議を行うため、結果として支援スキル向上に繋がります。○スタッフのモチベーション向上のきっかけになります・昇進、昇給の基準が定められるためうまく運用すればモチベーションアップの起点になるかもしれません。○職場環境の改善に繋がります・加算の算定条件として職場環境の改善が必要になるため、結果的に働き方改革の起点になるかもしれません。のち4月1日から算定開始。:指定月15日までに届出完了。入金額が確定されるため、あらかじめ誰にいくら配るかを確定することをお薦めします。特定の職員で完結させて、他職員は会社自己負担でカバーをする金額のばらつきはあれども、各職員で分配する、など実際のプランは事業者様によってケースバイケースですが、たとえばシンプルに設計すると以下のようになります。・当解説は、あくまで弊所としての見地からの解説です。例示ですが、このように設計すれば、おそらく実地指導で指摘されるリスクも低く、シンプルで管理しやすい運用になるかと存じます。大事になるのは御社の運用実態にきちんと馴染む設計にできるかどうか?で、この点について行政書士など専門家の助言を受けながらの設計が望ましいかもしれません。【重要】実際の導入・運用にあたってやるべき作業のまとめ「処遇改善加算の運用に必要なことを教えてください」とご相談いただくことが多いですので、導入前後で行うべき項目をまとめました。目安ですが、参考になれば幸いです。【導入前】あらかじめ整備必須な事項。全て事業所内に書面またはデータとして保管しておく必要があります。キャリアパス要件IIのクリア職員研修&評価計画または資格取得計画の策定(任意の様式。行ったあと、忘れずに行っていただく業務は以下のようなものがあります。導入・運用にあたって抑えるべきポイントここでは、処遇改善加算等を導入するにあたっての実務的に抑えていただきたい点についてまとめました。○はじめての障害福祉事業なので、前年度の実績などないのですがどうしたらいいですか・開業時の給与形態を基準に、年間の見込人件費を算出します。年間の報酬額も、あくまで予想の数値で問題ありません。※あくまで「計画」であるため、見込の報酬額、人件費で1年間の経費を予想し、そこに処遇改善加算と自己負担額を上乗せするイメージです。○はじめての障害福祉事業で、支給予定だった手当を処遇改善加算で賄うことはできますか。賞与などで還元することはできますか。できれば来年度以降も、同じ職員に対する還元で、運用を基本として運用していくことが望ましいです。○事業はずっと運営していますが、処遇改善加算は算定していません・前年度の賃金実績をもとに、今年度の処遇改善計画を組んでいくことになります。この場合、すでに支給していた手当、賞与を処遇改善加算に置き換えることは、実質的に従業員のもとの給与水準が低下することになるとみなされる可能性が高いため、非推奨です。ごとに定められる○%で算出されます。したがって御社稼働率がよくなれば、比例して処遇改善加算での入金額も増えていきます。支援員に対する賃金改善であるため、管理職以上であったり、支援員じゃない職種の人に支給することはできません。賃金水準を高めることが目的なため)。処遇改善加算は、会社の直接的な利益には一切ならない加算!○処遇改善加算で受け取った報酬は全額、従業員に還元しきること・設備投資や複利厚生での還元は認められません。受け取った分を超えているので支給要件クリア※120万円を超えた80万円が、会社独自の賃金改善額にあたります。給与担当者との連携により、できるかぎり支給額ギリギリでの運用を目指す事業者様もいます。実地指導のチェックが厳しくなる可能性があるため、余裕をもたせた運用を推奨します。○できる限りシンプルな運用に設計すること・会社の利益にはならず、1事業所あたりで受け取れる額もおおよそ限度のある加算であるため、実績報告まで見据えて、できる限りシンプルな運用にすることが望ましいです(あまり書類作成に時間かかりすぎる設計にしないこと)。パート・アルバイトスタッフの時給改善の場合、毎月だれにいくら支給したのかの計算が複雑になるため、やむを得ないとき以外は常勤職員の賃金改善を優先し、パートスタッフの時給改善は会社独自の賃金改善での運用が望ましいです。○できる限り、1事業所ごとで完結させること・法人全体で合算して、特定の職員に支給することもできなくはないです。制度趣旨を鑑みると、できる限り各事業所で対象者を定めたほうが望ましいです○できる限り、雇用されている従業員に支給すること・役員でも、直接支援を行っているならば受け取れる余地があります。制度趣旨をかんがみて、できる限り雇用されたスタッフへの支給が望ましいです。役員層に支給できるのはいくらまで、と定められているエリアもあるようです。○できる限り、決めた計画どおりに運用すること・支給計画と実際の運用が大きく乖離してしまうと、実績報告のときに支給要件をクリアできず、思わぬ追加出費が発生するかもしれません。したがって、できる限り計画で定めたとおりの支給方法での運用が望ましいです。当レクチャーでご説明した「実際の導入・運用にあたって抑えるべきポイント」は少なくとも把握いただくことが望ましいです。Q.具体的な返金事例はありますかA.幸い、弊所としての返金事例はありませんが、1.明らかに、代表者や専従管理者など、受け取れない人にまで支給している2,たとえば特定加算IIの条件しか満たしていないのに、Iで報酬を請求していた3.処遇改善加算を会社の利益としてプールしていたり、設備や研修受講など、間違った支給方法をしていることが明らかになったときは、明確に返金指導を受けることになると考えられます。Q.社会保険料が増えてしまうため、賞与で還元するのは厳しいですA.増えてしまう分の社会保険料については、処遇改善加算で賄うことができます。算出いただくことをお薦めします。支払っていた賞与、手当を処遇改善加算だったことにしたいのですがA.それでも支給要件(今年-前年>)をクリアできるならできる余地があるかもしれませんが、専門的な判断を伴ううえ、たいていの場合は満たさないため、弊所としては非推奨です。※「去年よりも賃金水準をあげること」が処遇改善加算の趣旨であるためQ.「去年よりも賃金を高めること」...毎年賃金が上がってしまうということですか?いずれ賃金を払えなくなるかもしれませんが?A.あくまで「処遇改善加算等(および独自の追加賃金改善額)を除外した」賃金水準との比較です。いえば、仕組み上無限に賃金を上げ続けなければならない、ということにはなり得ませんのでご安心ください。今年度の見込額との比較で計算します。したがって、法人合算で算定するよりも、各事業所で処遇改善加算を管理・運用することを弊所としてはお薦めいたします。Q.賞与や手当は100%正確に予測する必要がありますかA.計画につき、あくまで「見込」の額で構いません。逆に詳しく書かなくても受理、運用できてしまうこともありますが。事業者様として誰にいくら配っているのか把握していないと、実績報告で不要な手間や「配りすぎ(従業員的には良いことですが)」などが発生するかもしれません。Q.前年度賃金額は100%正確に記載する必要がありますかA.賃金台帳などをもとに正確に記載できるならば、それに超したことはありません。Q.キャリアパス表はどれくらい作り込むべきですか。)などを抑えていただければ、事業者様の任意で構いません。1年に1回は見直しできると、より堅実です。サンプルデータは、解説動画にてアップロードいたしますので、ご参考になれば幸いです。発生する可能性もありますので、顧問社労士などの関与がある場合、助言をもらうことをお薦めします。○加算の配りかたについてQ.必ず4月~翌年3月で完了しなければならないですかA.たとえば1年の運用の場合、対象期間が12ヶ月で収まっていれば問題ありません。弊所としては、最遅で7月開始~翌年6月完了、でも受理されたことがあります。「従来の期間:4月~3月」から変更する場合は、処遇改善加算の二重計上とならないよう、必要に応じて行政へも確認のうえ慎重な運用が必要になります。Q.必ず全員に配る必要がありますかA.少なくとも制度的には任意の職員への支給でも問題ありませんQ.手当名は必ず「処遇改善手当」でなければダメですかA.自由でも良いですが、最小負担で運用するためには「処遇改善手当」の記載が望ましいですQ.法定労働時間を超えて働いた分の、残業代に充てることはできますかA.割増賃金は、該当する場合必ず支給しなければならないため、処遇改善加算の対象ちはなりません。グループホームの場合などは「夜勤手当」を支給することはできる余地があります。Q.その他には、対象外とされる手当があれば教えてくださいA.兵庫県の高齢者介護の分野では以下のように例示されておりました。※少なくとも障害分野については、エリアや行政によって解釈・運用が分かれることもありますQ.計画に定めたほどの加算が見込めませんでした。手当等を減らしても大丈夫ですか。変更届出などは必要ですか。A.手当や賞与額を減らすことは(従業員も了承済であれば)問題ありません。逆に、業績が良かった場合には入金額が増えるため、臨時手当を支給する必要があります。Q.業績悪化により、逆に去年よりも人件費が減るかもしれない場合、どうしたら良いですかA.特別な事情による届出を提出し、承認されれば去年より人件費を下げての運用も可能です。業績悪化についての証明をしなければならないため、新型コロナウイルスによる事業所の閉鎖など、相応の水準が要求されます。○特定加算に関してQ.特定加算について必ず年440万円または月8万円以上の賃金改善者を輩出しなければならないですかA.その必要はありません。合理的な理由を選択するのみで、特に追加書類や審査にはじかれる、ということもありません。Q.特定加算について、10年以上の経験のある職員がいませんがどうしたらいいですかA.事業所の任意で再設定いただいても構いません。過去のキャリアも含めて3年以上、などと設定いただいても問題ありません。行う時間的余裕があるか?これらの論点を理解して、書類を作成できるスタッフがいるか?作成はできるにしても、時間給換算したら、いくらくらいのロスになりそうか?→事業運営には必須なものの、会社の直接的な利益にはなりにくい加算であるため。最小の時間コストで済ませられることが望ましいです。その他:業務上、どうしても労働基準法関連や税法関連のテーマに触れることもありますが、これらは税理士、社労士でしか業法上対応できない領域となります。弊所としては、一応の見解を示しつつも、該当するケースにあたったときは然るべき士業に助言を求めるよう案内しております。Q.具体的な書類の作成方法が知りたいですA.関連記事にレクチャーを添付しますので、ご参考になれば幸いです。書類の作成風景、解説などを行っており、はじめて処遇改善加算を導入する事業者様も、ここでご紹介した整備書面を作成いただければ、あとの作業は同じです。Q.書類のチェック、書き方相談に乗ってほしいのですがA.スポットコンサルティングによって対応可能です。60~90分3.3万円+2週間のフォロー期間がついております。実務を行うにあたって、最低限抑えておくと望ましい用語です。前年よりも職員の賃金水準を向上するためだけに使える加算です。ベテランの支援員やサビ管、児発管などの賃金上乗せのために使える加算です。特定加算の主な支給対象者(上述したベテラン支援員、サビ管、児発管等)。特定加算Iを算定するために必要な加算です。資格取得計画、または定期的かつ計画的なスタッフ研修&評価計画、および月1回を目処としたスタッフの運営会議。