コンフリクトの解決方法プロジェクトという環境では、避けられないものであり、初期段階のうちに対処するのが理想的です。直接的で協力的なアプローチによって対処すべきであり、一般的には非公開で解決します。現在のまたは、存在的なコンフリクト状態から身を引き、対応する準備が整うまで、または他の誰かが解決するまで、課題を先送りにすること。冷却期間を設ける関係者全員がある程度は納得できる解決策を模索し、コンフリクトを一時的または部分的に解消すること。相手を犠牲にして自分の観点を押しつけること。自分が勝ち相手が負ける(win-lose)という解決策。通常は、権力のある地位を利用して緊急事態を解決する。異なる観点から複数の視点や洞察を取り込むこと。一般にコンセンサスとコミットメントに繋がる協調性のある姿勢とオープンな対話が求められる。チーム育成の初期段階メンバーは閉鎖的であり、リーダーは明確な支持を行う必要がある。メンバー追加があると、成立期に戻る。行動の開始時期メンバーは作業を開始するが自分の役割で精一杯。自分の立場を有利にしようとするために、チームメンバーが対立的になる。メンバー間のコミュニケーションが良くなり信頼関係が芽生える。チーム内で愛情と親しみを互いに感じながら共同で決定を行う。リーダーは相互支援のための情報交換を行う。仕事を自発的に進められ助け合いが行われ、最もパフォーマンスの良いチームとなる。目的を達成したチームは解散する。解散近くでは別れの感情がパフォーマンスを下げる要因となるので、リーダーはもうひと押しする。動機づけ要因と衛生要因ハーツバーグは、人の動機づけには2つの要因があると提唱している。達成:その仕事を最後まで担当できる。認知:その仕事を多くの人が期待している。責任:その仕事を責任を持って任される。成長:その仕事が本人にとってよい経験になる。内容:その仕事に興味があり好きである。仕事に関する外部要因であり、不満を予防するものである。人は元来、仕事が嫌いで逃げたがる。適切な動機づけのもとで自ら積極的に働く。期待理論(二段階理論)良い成果を期待することで、人々は動機付けられるとの考え方を「期待理論(二段階理論)」と言います。60UDPを取得して2回目のPMP更新完了ネットラーニングにて【BABOK(R)v3対応】プロジェクト・マネジャーのためのビジネスアナリシス(35PDU取得:複数サブカテゴリ)を申し込みました。