ついては、平成30年分以後の給与所得者本人の合計所得金額が1000万円超では適用不可となり、合計所得金額が900万円~1000万円では、段階的に控除額が逓減することになりました。基礎控除も、令和2年分から、合計所得金額が2500万円超だと、基礎控除廃止で、2400万円~2500万円では、段階的逓減です。額がそれぞれ10万円引き下げになると共に、基礎控除が10万円引き上げとなりました。特定の所得にのみ与えられる控除を減らし、どんな所得にも適用される基礎控除の増額で、働き方の多様化に寄与すると説明されています。一律10万円控除減額と基礎控除10万円増額でバランスがとれていそうですが、給与と年金の両方で控除減額となる人にとっては、20万円減と10万円の増で、バランスが崩れます。いう新しい控除枠が制度化されました。調整控除は給与所得側で行うとされているのに、年末調整での適用は不可とされています。確定申告でするものとされています。年金者の確定申告不要化の要請もあり、年末調整の書類に給与以外の所得の記載欄もあることを考えると、遠からず年末調整に取込まれそうに思われますが。給与所得控除の頭打ちが1000万円であるのは良いとしても、850万円にまで下げてしまうのは、過激すぎたとの判断のようで、本人を含め特別障害者該当者が家族内にいる時と、23歳未満の扶養親族がいる時には、850万円超1000万円以下部分の給与からも10%の追加給与所得控除をする、というものです。こちらの所得金額調整控除は年末調整で処理することになっています。会社解散で消費税課税売上と申告はなし?会社を解散し清算期間となれば営業活動等はできません。解散会社ができるのは、債権(売掛金など)の取り立て、債務(買掛金・未払金など)の弁済等に限られます。営業活動がなければ、通常の売上にかかる消費税の課税売上は発生しません。「課税売上がなく」かつ「納付税額がない」場合、申告書の提出義務は生じません。なり、課税売上割合がゼロとなれば、仕入税額控除できる金額もゼロとなり、還付金額も発生しません。営業活動が禁止されていても、残っている資産をお金に換えるために財産の換価処分が行われることがあります。残ったパソコンを売却して現金に換えた等の場合であり、課税売上となります。清算期間中の非課税売上は、土地の売却があれば別ですが、せいぜい銀行預金の解約時の利息程度でしょう。なると、課税売上割合が高くなって仕入税額控除にできる清算の諸経費の割合も高くなります。課税売上にかかる消費税と仕入控除できる消費税額とを比較し、前者が大きければ申告・納税義務となります。後者が大きければ、還付申告できることとなります。課税売上が発生することがあります。税法規定が原因で、課税売上が発生する場合です。非課税業務用に転用したことで調整、4貸倒れ控除を受けた貸倒れについてその貸倒れ債権の全部又は一部を回収した場合、5直近の解散事業年度に未確定だった売上が清算事業年度に確定して実際に譲渡した課税期間の見積計上額を上回る差額に対応する税額が発生する場合、などです。なるともう税法の細かな規定の話です。経産省は、持続化給付金の不正受給について、給付金の詐取による逮捕者が増加してきたことを踏まえ、自主的に返還された場合は、加算金のペナルティーを課さない方針を示しました。課税上の取り扱いはどうなるのでしょうか。不法利得は課税される持続化給付金の不正受給は、刑法の詐欺や民法の不法行為に該当します。税法では、経済的利得についてすべて課税する包括的所得概念のもと、不法利得についても現実に収入したものは課税することとしています。これは不法利得が自己の処分可能な状況に置かれ、管理支配されている以上、無効な所得であっても担税力を認めることによります。違法支出に損金性や経費性は認めないそれでは不正受給の指南役に報酬を支払った場合、必要経費となるのでしょうか。法人税法には、隠ぺい仮装行為に要する費用の額や隠ぺい仮装行為により生じた損失の額は、損金の額に算入しないとする規定があります。認められる余地は少ないものと思われます。無効な所得は課税されるにもかかわらず、違法な支出の経費性を認めないというのは、割り切れないものも感じます。指南役への報酬は、収益獲得に要した費用であり、事業関連性もあるとも言えます。返還しても課税?持続化給付金を自主的に返還した場合は、どのような取り扱いになるでしょうか。受給した年度と同じ年度に返還されるのであれば課税されることはないものと思われますが、税法の所得概念からすれば先に申告納付させたうえで、給付金の受給が無効となったときは更正の請求によって返還を求めさせる措置で対応することになります。経営不振や生活不安から不正受給をしても課税されるばかりか、犯罪行為に手を染めることにより、社会的な信用が毀損され、事業継続性や雇用継続性も失われることになりかねません。実現に向けて2020年4月1日にパートタイム・有期雇用労働法が施行され、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保が求められるようになりました。中小企業は2021年4月1日から適用されます。この法改正は、同じ企業内における正社員と非正規雇用労働者との不合理な待遇差をなくすことを目的としています。この「不合理」とは、何を基準に判断するのでしょうか。一つは、「均衡待遇」の観点です。)、を考慮した上での「均衡=バランス」のとれた待遇を意味します。このうち1と2が全く同じ場合には、「均等待遇」として差別的取り扱いが禁止されます。待遇の範囲には、福利厚生や教育訓練なども含まれますが、やはり企業にとっても従業員にとっても影響が大きいのは賃金部分です。実施が推奨されています。コンサルティングの活用を職務分析とは、従業員それぞれの職務に関する情報を収集・整理し、職務内容を明確にすることです。その職務内容の大きさを点数化し、相対的に測定する手法が職務評価です。従業員の業務や能力を評価する人事評価とは異なり、いずれも職務そのものを分析し評価するものになります。正社員と非正規雇用労働者を対象に、この二つを実施することで、「均衡待遇」および「均等待遇」を実現する賃金制度の設計が可能となりますが、実施には相応の労力がかかります。そのため、厚生労働省では導入支援として職務評価コンサルタントの無料派遣を行っています。(⇒https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/)標準的な派遣回数は6回程度、全国どこでも利用可能です。これまでは65歳までの雇用確保が義務でしたが、これに加え、70歳までの就業確保が努力義務となります。求められる措置は、以下の5つのうちのいずれかです。70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入a.事業主が自ら実施する社会貢献事業b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業1から3については70歳まで雇用契約を継続するものですが、4と5は雇用をせず創業支援等によって就業機会を作るものです。これらは努力義務であるため対象者を限定する基準を設けることができますが、過半数労働組合との話し合いなど労使間で十分な協議が行われることが望まれます。他社も認められ、範囲が広がりました。この場合には無期転換ルールの特例が認められず、有期労働契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合に無期転換権が発生するため、注意が必要です。4や5についても、雇用契約を解除したうえで就業機会を提供するものであるため、法の趣旨に反しない制度とするためには、必要な手続きや留意事項を慎重に確認して進める必要があります。厚生労働省は、10月30日にこれらの措置の概要をまとめたパンフレットとQ&A(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html)を公開しましたので、ご確認ください。ありますので、活用していきましょう。