復職とは、社員が仕事を離れたあとで復帰することです。心身の不調により休業した場合、健康に不安を抱えたままの復職となり、社員にとっても大きな負担となります。健康経営の重要性が増している現在、企業は社員が安心して仕事に復帰し、業務に専念できるよう支援を行わなくてはなりません。今回の記事では、復職支援の流れや企業側が注意すべき点を解説します。復職可否の判断をする3.職場復帰支援プランを作成する4.最終的な職場復帰の決定をする5.職場復帰後はフォローアップを行う復職時に起こりうるトラブル復職のタイミングが早過ぎて再び休職してしまう復職後のフォローが不十分で休職してしまう認識違いや情報漏えいによる労使トラブル復職時のトラブルを防止するためには適切な情報提供を行う社員のプライバシーを守る社員に寄り添ったフォローを行う復職は社員にとって不安なもの。流れを知り企業として十分なフォローを復職とは復職とは、社員が休業や休職、退職により一定期間職務を離れたあと、再び職場に復帰することやその制度を指します。病気メンタルヘルス上の問題とくに近年注意しなければならないのが「メンタルヘルス上の問題」です。厚生労働省の発表によると、令和3年11月1日から令和4年10月31日までの期間で、メンタルヘルス不調により連続1か月以上の休業、もしくは退職した労働者がいた事業所の割合は13.3%です。令和2年度では9.2%、令和3年度は10.1%という結果になっており、メンタルヘルスの問題で職場を離れる社員は年々増えていることがわかります。メンタルヘルスに問題を抱えた社員に対し、適切なフォローをすることで円滑な復職につながり、人材確保と生産性の向上が期待できます。社員の復職をサポートする「復職支援」は、もはや企業の義務といえるでしょう。復職制度は企業の義務?復職制度とは、退職や休職などにより長期間職場を離れていた社員が、再び職場に復帰するための制度です。復職制度は労働基準法などの法令には策定されておらず、設ける義務はありません。個々の企業の判断によって、就業規則などに記載されるものです。先述のとおり、メンタルヘルスの問題により休職・退職を選ぶ人が増えています。育児や介護など、やむをえない事情で職場を離れた社員が、復職を希望するケースもあるでしょう。社員が復職を希望した際、明確な規定がないとトラブルに発展するおそれがあります。義務ではないにせよ、トラブル防止のためには復職制度を策定しておいたほうがよいでしょう。復職制度策定のメリット復職制度策定には、以下のようなメリットがあります。職場の活力維持につながる採用コストが削減できる企業イメージが向上するそれぞれ詳しく見ていきましょう。職場の活力維持につながる優秀な人材が復職することは、職場の活力維持につながります。ほかの社員にとっても、気心の知れた同僚が復帰し、一緒に働けるのは嬉しいものです。復職支援により業務にスムーズに復帰できれば、生産性の向上も期待できます。育児や介護などで休職や離職をする可能性のある社員にとって、いずれ戻ってこられる場所があることは大きな安心をもたらすでしょう。採用コストを削減できる採用コストや手間を削減できる点も復職制度を策定するメリットです。新規採用をする場合、求人募集を出して企業説明会や面接を行う必要があります。コストはもちろん、時間や手間もかかり、企業にとって大きな負担となるでしょう。新規採用者が雇用後にミスマッチを感じて離職してしまい、採用にかけたコストが無駄になるケースもあります。復職は一度働いていた社員が戻ってくるため、新規採用よりもコストがかかりません。企業風土や業務内容を理解しているため、入社後のミスマッチも防げます。健康面が回復していなかったり、育児と仕事の両立が困難であったりすると、再び休職や離職をしてしまう場合があります。復職者に対して適切な支援を行うことで、コストを抑えた人材確保が可能です。企業イメージが向上する復職制度の策定により、企業イメージの向上を図れます。近年では、ワークライフバランスを重要視する傾向があり、労働環境が良好な企業は好印象を持たれます。復職制度が充実している企業は「社員を大切にする」と見なされることから、入社希望者が増え、優秀な人材確保につながるでしょう。復職制度策定のデメリットメリットの多い復職制度策定ですが、以下のようなデメリットもあります。安易に利用される恐れがある規則の見直しが必要それぞれのデメリットについて詳しく解説します。安易に利用されるおそれがある復職制度策定は、休職や離職せざるをえない社員にとってのセーフティネットとなります。その半面、安易に利用されるおそれもあるため注意が必要です。復職できるからといって、休職や離職を繰り返されると、復職支援のコスト増や、ほかの社員のモチベーションダウンを招きかねません。復職制度を策定する際には、復職回数や勤続年数に制限を設けるなど、制度対象者の範囲を限定する対策を検討しましょう。復職制度を導入する際は、対象者や労働条件の決定、就業規則の整備といったプロセスが必要です。復職は社員にとって重大な問題であり、労使トラブルになるおそれがあります。法律の専門家に相談しながら策定する必要があるため、多くの費用がかかります。復職制度について社員に周知し、理解を得るための時間的コストがかかる点もデメリットといえるでしょう。休職から復職までの大まかな流れは次のとおりです。休職前・休職中にケアをする復職可否の判断をする職場復帰支援プランを作成する最終的な職場復帰の決定をする職場復帰後はフォローアップを行う休職中の適切なフォローがスムーズな復職につながります。休職しているからといって放置せず、定期的に社員と連絡を取り、精神的なケアや事務手続きを行いましょう。ここからは社員が復職するまでの流れと企業としてすべきこと、注意点を解説します。休職前・休職中にケアをする休職により仕事を離れる社員は、無事に復職できるのか不安を抱いています。復職に関する規定について説明しましょう。以下の点は丁寧に説明し、書面にしておくと労使トラブルを防止できます。説明の根拠を明確にするためにも、休職や復職に関する規程を定めておくことが重要です。必要な事務手続きや職場復帰支援の手続き休職期間はいつまで取れるか休職が長引く場合は退職になる場合があること休職中の給与や賞与について復帰後のポストやキャリアについてまた、休職に入ったあとも、安否確認や事務手続きのために連絡する必要があります。連絡先を聞き、定期的にコミュニケーションを取りましょう。社員によっては、会社からの頻繁な連絡をストレスに感じることもあります。連絡は必要最小限にとどめるのか、社内でのイベントや人事異動などの出来事をこまめに伝えるのか、社員の性格に応じてコミュニケーションの頻度や方法を考えることが重要です。休職中のケアについては、以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてお読みください。企業にて休職者が出ると、業務が滞り生産性の低下につながります。復職可否の判断をする傷病やメンタルヘルス上の問題で休職した場合は、復職の判断を慎重に行わなければなりません。連携を取り、適切なタイミングを計りましょう。復職可否の判断をする際の流れを4ステップで紹介します。復職の意志を確認するまずは、社員本人に復職の意志があるかどうかを確認します。体調が回復していないにもかかわらず、無理に復職しようとする社員もいるため、話をするなかで状態を見極めましょう。定められた休職期間を過ぎても復職が難しい場合は、再度診断書を提出してもらう必要があります。診断書をもとに、産業保健スタッフを中心として延長の可否を決定してください。主治医から診断書を出してもらう復職の意志を確認できたら、主治医から診断書を出してもらいましょう。診断書には社員の健康状態や就業上必要な配慮といった情報が記載されているため、それをもとに復職が可能かどうかを判断します。診断書のみでは復職の判断はできません。主治医による業務復帰の判断は、日常生活が問題なくできるかどうかの観点からなされている場合が多いためです。主治医の診断書をうのみにするのではなく、現場で働けるレベルまで回復しているかどうかを精査する必要があります。復職面談を行う復職可能なレベルまで回復していると判断できたら、復職面談を行いましょう。集まり、休職者から直接聞き取りをします。復職に関して、細かい点まで具体的にイメージできていないことがあります。以下のように具体的な質問をして、復職が本当に可能かどうか、復職するにあたって配慮すべき事項はないかを洗い出します。聞き取った健康状態も参考にしながら、実際に業務を行うにあたり、配慮すべき点を確認します。以下のような点について聞き取りを行い、スムーズに復帰できるよう対策を考えましょう。スタッフや管理監督者を交え、医学的見地と現場の意見双方を聞いたうえで判断することが重要です。産業医がいない場合は、主治医や地域産業保健センター、労災病院の勤労者メンタルヘルスセンターなど、外部の専門家の意見を参考にしましょう。心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きまた、厚生労働省によるプラン作成例も参考にするとよいでしょう。4.最終的な職場復帰の決定をする上記のステップを踏まえて、事業者としての最終的な決定を行います。社員にとって重大な決定となるため、以下の点に注意して慎重に検討しましょう。健康状態の最終確認をする産業医がいる場合は、就業上の配慮について記載した「職場復帰に関する意見書」を作成する管理監督者や人事労務担当者の確認を経て最終的な決定を行う社員に対し、最終的な職場復帰の決定とあわせて、就業上の配慮の内容についても通知する復職後の職場の対応や就業上の配慮について、社員を通じて主治医に的確に伝わるようにする5.職場復帰後はフォローアップを行う社員が無事復帰を果たしたあとも、継続して復帰支援を行う必要があります。慎重に復職プランを作成しても、当初の計画どおりに進まないケースも多いためです。予想よりも業務負担が大きいと、再度体調を崩してしまいかねません。復職した社員に配慮するあまり、周囲の社員に負担がかかってしまうこともあります。復職後もこまめにフォローアップを行い、必要に応じて職場復帰支援プランを見直すことで、復帰した社員だけではなく、管理監督者や同僚の負担を減らし、モチベーションを維持できるでしょう。復職時に起こりうるトラブル復職時に適切な支援を行わないと、復職者の休職や離職を招いてしまうだけではなく、労使トラブルに発展する危険性もあります。起こりやすいトラブルは以下のとおりです。復職のタイミングが早過ぎて再び休職してしまう復職後のフォローが不十分で休職してしまう認識違いや情報漏洩による労使トラブルそれぞれ解説します。復職のタイミングが早過ぎて再び休職してしまうケガや病気による休職の場合、体調が十分に回復していないまま復帰すると、症状が悪化して再び休職してしまう危険性があります。日常生活には問題ないほど回復していても、業務ができるとは限らないため注意が必要です。復職後のフォローが不十分で休職してしまう復職後のフォローが不十分で再休職や離職につながることもあります。以下のようなケースが挙げられます。体調が十分回復していないのに残業や休日出勤をさせたり、負担の大きい業務を担わせたりして、体調を崩してしまうメンタルヘルス上の問題で休職した場合、周囲の理解を得られず、冷たい態度を取られてしまう上司との関係性に悩み休職したにもかかわらず、同じ上司の部署に配属し、人間関係の悩みが再発するこのようなトラブルを防ぐためには、休職や退職の要因を把握したうえで、個々の事情に合ったきめ細やかなフォローをする必要があります。認識違いや情報漏えいによる労使トラブル休職時や復職時に対応を誤ると、労使トラブルに発展する場合があります。注意したいのが、退職を勧めて訴えられるケースです。復職制度があるとはいえ、休職と復職を繰り返す社員や、復職のめどが立たない社員に対しては、退職勧奨をしなければならないことがあります。社員にとっては重大な問題となるため、休職前に退職の可能性があることを十分に説明しておかなければなりません。説明が不十分であったり、社員が納得できていなかったりすると、対応が不当であるとして訴訟を起こされるリスクがあります。復職した社員から、以下のような理由で訴えられる場合もあるため注意が必要です。復職後に業務や待遇が変わっていたことに納得できない社内で休職した理由が広まってしまい、個人情報漏えいで訴える復職時のトラブルを防止するためには休職、復職する社員は心身ともにナーバスな状態にあり、対応を誤るとさまざまなトラブルに発展するおそれがあります。社員が安心して休職し、復職できるよう、企業として適切な対応を行わなければなりません。復職時のトラブル防止のためには、以下の3点に配慮しましょう。適切な情報提供を行う社員のプライバシーを守る社員に寄り添ったフォローを行うそれぞれ、とくに注意したいポイントとともに解説します。適切な情報提供を行う休職する社員は、心身の不調や経済的な悩みなど、さまざまな不安を抱えています。社員のプライバシーを守る企業として、社員の健康情報を取得することは安全配慮義務に相当し、プライバシーの侵害にはあたりません。いえ、健康情報は個人情報のなかでもとくにセンシティブなものであるため、周囲に漏れないよう慎重な取り扱いが必要です。収集する情報は最小限にとどめ、あらかじめ本人の同意を得ておきましょう。収集した情報は一定のルールのもと、特定の部署で一元的に管理することで、情報漏えいのリスクを軽減できます。社員に寄り添ったフォローを行う復職支援は一定のルールに従って行うべきですが、それだけでは不十分です。復職する社員には一人ひとり個性があります。手厚いサポートが必要な社員もいれば、過干渉によりかえってストレスを抱えてしまう社員もいます。社員の健康状態や性格、特性を把握し、社員一人ひとりに寄り添ったきめ細やかなフォローを行うことが重要です。復職は社員にとって不安なもの。流れを知り企業として十分なフォローを復職制度の重要性と、スムーズな復職のために企業としてすべきことを紹介しました。復職する社員は、心身の不調を抱えている場合があります。「きちんと仕事ができるだろうか」「周りの人に迷惑をかけて申し訳ない」といった不安を感じていることも少なくありません。そのため、企業としてのフォローを誤ると、再休職や労使トラブルに発展するおそれがあります。復職に不安がある社員の気持ちに寄り添い、体調やメンタル面に配慮した職場復帰プランを考えることが重要です。細やかなフォローをするためには、休職前からサポートが必要な社員を把握し、社員の個性に合った方法を考えなくてはなりません。ミキワメウェルビーイングサーベイでは、社員の性格と心理状態をもとに、社員に合ったマネジメントやケアの方法をAIがアドバイスします。スムーズな復職や離職防止のために、ミキワメウェルビーイングサーベイの導入を検討してみてはいかがでしょうか。ご興味のある方は、下記からお気軽にご相談ください。ウェルビーイングサーベイ従業員のメンタル状態の定期的な可視化・個々の性格に合わせたアドバイス提供を通じ、離職・休職を防ぐパルスサーベイ。30日間無料トライアルの詳細は下記から。ミキワメは、適性検査で最も知りたい要素である「貴社独自の活躍人材を見抜くこと」へ特化。貴社で活躍する社員の性格データを元に、システムが候補者の採用オススメ度を表示します。