社員がキャリアを選べる環境づくり源田:もう一点。本当に大事なのは、ジョブ型がいいとかメンバーシップ型が駄目だという話ではなく、個人がキャリアを選べる環境かどうかのほうが大事だと思っています。個人の働き方や個人のチャレンジしたい気持ち、やりたい仕事をちゃんとチャレンジできることが重要だと思います。当社ではジョブポスティングやFAで、年間数百人が異動しています。「営業のノウハウを使って新規事業にチャレンジしたい」「企画をやってみたい」「グローバルに活躍したい」など、自分で手を上げてチャレンジできる環境を大事にしています。飯田:自分で選べるというのはキーワードですね。そんな時代になっていくのではないでしょうか。飯田:複数のことに精通しながら、しなやかにキャリアを進化させられる人を増やしていくということですね。孫正義さんが事業家というスペシャリティを持っている、ある意味究極のスペシャリストといえると思います。いう方がこれから御社の中でも増えていくと、ますます楽しみですね。社会人の成長とは経験だと思うので、その経験を、やらされて身につけるのではなく、自らチャンスを掴んでいき、コミットしてやりきる。そのやりきった経験が自分の成長に繋がり、次のチャレンジに繋がる。した循環を社内で作っていきたいです。飯田:ちょっと話を戻しますね。AIやデジタルを使って将来やっていきたいこととして、一つはエンゲージメントを測定しながら、業績の向上や個人の成長に繋げていくというテーマがありました。他にもやってみたいテーマはありますか?源田:究極は適材適所といいますか、いいチームをどう作れるかなという点ですね。ソフトバンクグループ代表の孫正義が事業家のスペシャリストという話もありましたが、実際の仕事の中では、一人の天才が変えていくこともあると思いますが、事業運営でいうと、チームの価値を最大化できる人材が非常に重要です。どんなチームでどのような事業をやるのかが大事で、勘と経験のように、みんなある程度わかるところが可視化されて、いいチームをAIがサジェストし、それでそのチームで仕事をやってみるとか。人事という言葉が人と事と書くように、まさに人と事業を繋ぐ作業をある程度AIで見える化していくと、エンゲージメントにもプラスになり、個人の成長と会社の成長にマッチすると思うので、そのようなテクノロジーが出たら最強ですね。パルスサーベイ利用時の注意点やポイントは?飯田:ありがとうございます。ここから先は、視聴者の皆様からの質問に回答していきます。お手元にQ&Aボタンがあるので、そちらから質問を入力してください。代読させていただきます。パルスサーベイの結果に会社が反応しすぎると、社員に面倒くさいなと思われたり、必ずしも全員に答えてもらえないことがあったり、打ち手に繋げることが難しいことがあります。加えて別の質問として、いくらいいことに向けて使っていく方向になっても、「ではいいことって何?」と、アジェンダが曖昧になったり、社員から信頼されなかったりすることもあります。要するに、パルスサーベイを使っていき、社員を巻き込んでいくことってけっこう難しいよねという質問ですけど、そのあたりで何か気をつけている点や有効活用できているポイントはありますか?源田:ありがとうございます。良い質問で、「まさに!」という感じです。質問のように、過剰に反応してしまうと、社員から面倒くさいと思われるのはそのとおりですよね。パルスサーベイ単体の話ですと、オンラインでのコミュニケーション研修をやっていて、パルスサーベイの活用事例についても取り上げています。駄目なので、オンラインコミュニケーションでの1on1スキルの時に、パルスサーベイをどのように活用しているかを、活用事例として横展開していっています。一つの使い方が正解というのは、正直あまりないですね。「こういう使い方してよかった」「こういう使い方したら社員やメンバーの反応が良くなった」などといった実例と共に紹介しているのが現状です。データの組み合わせが新しい発見を生む源田:もう1つは、パルスサーベイ単体だけではなく、いろいろな人事データと組み合わせて、実験的にどういうものが導き出されるか調査しています。「パルスサーベイの回答率と組織の生産性は関係するのか?」など、他のデータと組み合わせて、何か見いだせるものがあるのか調べています。飯田:ちなみに弊社でも「ミキワメ」という、社員ひとりひとりの性格を明らかにしながら、どういった性格の方が会社でどう活躍できるのか、また、どのようにメンバーをケアしてあげるとうまくいくのかといった内容を、性格をベースに明らかにしていくサービスをやっています。源田:完璧じゃないですか。飯田:いえいえ、まだまだここから進化していきたい状況です。これとパルスサーベイを組み合わせると、さらにアクションに繋がっていきやすい点もありまして...このあたりは若干宣伝というか、予告チックになってしまいますが(笑)。飯田:パルスサーベイと性格をクロスで見るのには意味があって、ひとりひとりの状態がわかっても、性格によって打つ手が変わってきます。それ以外のデータを含めてクロスで見ていくことは非常に重要になっていくので、いわゆるHRのデータリテラシーが問われる状況になってきていますね。AI活用のポイントは、さまざまな専門家がチームで取り組むこと源田:同感です。AIの活用についていろいろ話しましたけど、データとデータを組み合わせたら何が出るのか、その分析をデータサイエンティストとかAI専門家が全部やっても、実はうまくいかないんですよね。人事の知見みたいなところがあって、「このデータとこのデータを照らし合わせると、もしかしたらこういうことが見いだせるかもしれない」という仮説の置き方が大事だと思います。さきほどのAIによる動画面接の話で、大量のデータを入れてもうまくいかなったというのも、まさにそういうことかなと。そこから先に進むには、「こういうことをしたらうまくいきそうだ」という、人事の経験が生きると思っています。データサイエンティスト、AI技術の担当者、HRの専門家などがチームでテクノロジーを使い、どうやって人事業務をもっと良くしようかと考えていけるといいですね。AIは魔法のツールではないので、最後は人と人だと思います。データを参考にしながら、あくまで人間中心にやっていくことが必要だと思うので、データと人事のコラボレーションは重要ですね。どのようにデータを取り扱えばいいのか?飯田:次の質問です。いろいろなデータを集めている一方で、データの活用をやりすぎると、表面上に出ているデータに引っ張られてしまいます。パルスサーベイの結果一つとっても、社員が忖度したり、気を使って入力したりする可能性も考えられます。データの真偽をどうやって見分ければいいのか、どのようにデータを取り扱えばいいのかさじ加減が難しいとのことです。思われますか?源田:それは本当に難しいですよ(笑)。さきほど「社員にとっていいことに使う」と話しましたが、具体的に誰に対して何が良かったという個人の事例はありますが、それは公にできませんよね。社員にしてみたら、データは取られるものの、それがどういうふうに活用されているのか、厳密には理解できません。これに関しては、人事のポリシーなどを全面に出していき、信用してもらうしかないと思っています。データをどう使うのかは、HRだけでなく事業全体にも重要な時代になってきているので、協力してもらえる風土醸成を含めて取り組むことが大事です。飯田:なるほど、ありがとうございます。社員のやる気を引き出すには?飯田:最後の質問です。「社員のやりたい気持ちを引き出すのが難しい」とのこと。されていますか?源田:ジョブポストやFAもそうですし、研修も自分が受けたいものをやるスタンスです。1,000人以上へ許可していて、今430人ぐらい稼働しています。自分自身が自主性を持ち、好奇心を持ってやりたいなら「いいですよ」という人事設計にしています。いうところから「社員のやりたい気持ち」を引き出していくしかないのでは?と思っています。ありがとうございます。本日は源田さんから、AIやデジタル、それを超えた本質的なお話も含めていろいろお話いただきました。まもなく講演会も終了です。関する情報を発信しています。活躍する人材をひと目でミキワメミキワメは、候補者が活躍できる人材かどうかを500円で見極める適性検査です。社員分析もできる30日間無料トライアルを実施中。お気軽にお問い合わせください。ミキワメは、適性検査で最も知りたい要素である「貴社独自の活躍人材を見抜くこと」へ特化。貴社で活躍する社員の性格データを元に、システムが候補者の採用オススメ度を表示します。