2019年5月17日こんにちは、株式会社ピースのブログからお届けしています。こちらは「人材育成を基本から学びたい」と思っている管理職向けの基本シリーズです。前回に続いて「人材育成のタイミング・場所・場面」について、ポイントを紹介していきます。前回は「育成する時間(帯)」について触れましたが、今回は「育成する場所・場面」について考えていきます。人材育成を行うとき「上司はどこにいて、何を見るべきか」。基本的なことばかりですが、案外上司によって違いがあったりするものです。人材育成は対面で行う育成場面では、嬉しそうに褒めることもあれば、厳しい指摘をしなければならない場面もあります。そのとき、上司がどのような表情でフィードバックしているのかはとても重要ですが、メールや電話では表情など繊細な部分を部下に伝えることができません。同様に、上司がフィードバックを行う際は、よく部下の顔色を見ながら行う必要があります。「褒めているけどピンときていないな」「もっと指摘しないといけないけど、顔色を見るとこれ以上は言わないほうがいいな」そうした繊細な判断が必要になってきます。指摘する際には注意が必要ですが、忙しさを理由に、メールや電話でどんどん修正、指摘を行うようなやり方では、部下が納得してついてきてくれないことが多いです。人材育成は部下の「横」で、直接見て行う管理職になるとペーパー業務が増えたり、コミュニケーションをとる相手が増え、どうしても部下の横にいられる時間が減ってきます。時間がないことを理由に、部下の報告だけで判断しフィードバックを行ったり、メールや電話だけでフィードバックを行う上司が出てきますが、人材育成は部下の動き、コミュニケーションを直接見た上で行うことが好ましいです。理由はいくつかあります。-例えば、コミュニケーションの取り方など部下からすれば、見てもないのにフィードバックされても納得感がない部下の数が増えてくると、例えば10人、20人になると、どうしても直接見た上で育成を行うことができなくなりますが、部下の人数が少ない間は可能な限り、直接見た上で人材育成を行います。部下の人数が少ない間に、直接見た上で判断し育成するトレーニングをきちんと積んだ管理職だけが、「報告だけで育成する」スキルを身に付けることができます。部下を自分の机に呼びつけない優秀な管理職の動きを見ていると、部下に言いたいことがあるときは、自分から部下の机にいって話しかけていることに気づきます。役割の上下が人間の上下ではないため、用があれば上司から出向くべきでしょう。上司然とした態度で、安易に部下を呼びつけないことも、お互いの関係性を維持していくために必要な考え方ではないかと思います。皆さんの周りにもいるはずです。オフィスをうろうろする上司が。PR評価制度運用のポイントを学ぶ評価制度の運用に必要なタスク・スケジュール・ノウハウを記載した、マニュアルサンプルです。自社マニュアル作成の参考として活用ください。業務を行っている場面を見るアウトプットだけを見るのではなく、業務の過程を見るようにします。部下に業務を依頼した際、なかなかアウトプットが出てこないことや、出て来たアウトプットが上司の期待値を満たしていない場合がよくあると思います。そのときに、部下に質問したり、やり方を指導しても、なかなかスピードや品質が向上しないことがあります。スキルなど様々な部分に違いがあるため、直接同じ場面を見ないと認識の共有が上手くいかないのです。上司と部下は同じ人間ではありませんから、お互いの得手不得手も違います。上司からすれば当たり前に出来ていると思っていることでも、部下はやり方を知らずに困っていることなど、日常茶飯事で起こります。(自分以外と)コミュニケーションをとっている場面を見る部下も人の子ですから、上司と話すときには、それなりに気を使ってくれます。自分(上司)と話しているときの、言葉使い、態度、ものの考え方を見るだけでは、部下の本質が見えてこないことも多々あります。部下が、お客様と話しているところ、後輩と話しているところ、他部署の人間と話しているところなど、コミュニケーションの内容をよく見るようにします。上司には甘えた話し方をしてくるけど、外では案外しっかり話している部下コミュニケーションは目に見えないため、特によく見るようにする必要があります。業務のアウトプットばかりに気をとられると、大きなことを見落としてしまったりします。1対多で話しているところを見る1対1のコミュニケーションでは、部下も部下なりに考えて話す(上司に良く見えるように話す)ため、部下の課題に気づけないことがあります。1対多のコミュニケーションは難易度が高いため、誤魔化しがききません。部下が大人数の前で話しているときの、他の人間の反応を見ると、部下が周囲からどういう評価を受けているのか非常によくわかります。部下が話している内容はイマイチなのに、なぜか相槌をうって聞いてくれる人がとても多い場合。普段から周囲の人間に対して誠実に接していることが多いのではないでしょうか。逆に、部下がとても良い話をしているのに、誰も納得した表情で聞いていない場合。普段の行動に何かしら問題がありそうです。1対多のコミュニケーションを見ると、部下の本質がよく見えてきます。コミュニケーションをとることについては賛否両論があると思いますが、ここではインフォーマルなコミュニケーションのメリットに焦点を当てます。業務中には話しにくいこともあると思います。上司の役割の一つに、部下のキャリアを導くということがあると思いますが、皆が忙しく働いているときに、将来の夢などじっくり話すことは難しいのではないでしょうか。仮に業務中に時間があったとしても、自分の夢や目標について話すのが気恥ずかしいという部下もいるでしょう。ご飯でも食べながら、リラックスした状態で話すことで共有できる感情や情報も沢山あります。職場では言い難い、ちょっとした本音などもあるでしょう。ある程度、フォーマルな場面とインフォーマルな場面の使い分けができたほうが、部下との距離がとりやすくなるのではないでしょうか。まとめいかがでしたでしょうか。整理して考えてみると、また少し違った育成スタイルに出会えるのではないかと思います。フィードバックの方法論だけではなく、人材育成のTPOについても深めていくことで、上司としての育成手腕を磨いていきましょう。PR人事制度の課題を簡単チェック確認すべき人事制度の課題を35項目のチェックシートにまとめました。自社の人事制度を点検するためにお役立てください。本書は、成長企業の経営者が、はじめて本格的に人事制度作りに取り組むときの方法論、注意点を体系的にお伝えするものです。・継続的に運用できる教育制度の作り方など、具体的な内容を全96ページに渡って詳細に解説しています。人事制度構築にご活用ください。就職のために留年する、という学生の話。長時間労働は悪か?外部の研修を受けるときの心得について「できることからコツコツやる」とは、目の前の退屈な仕事を漫然とこなすこととは全く異なる。代表取締役ISO30414(人的資本開示)リードコンサルタント。大手コンサルティング会社にて10年間コンサルティングに従事。務め、2013年に創業。300社以上のコンサルティング、研修に関わり、研修参加者の延べ人数は10,000人を超える。見直し、評価者研修の実績が豊富です。