等、お気軽にお問合せください。社員数が数十名以上の会社には人事賃金制度があることが多いものですが、皆さんの会社ではいかがでしょう。上司にも、評価結果は知らされない・・・このようなやり方のようです。これでは、「人事賃金制度を使う」が単に「評価シートで点数を決める」だけに終わってしまっているのではないでしょうか。「公平」であるためには、一人ひとりの見方の違い、基準の違いを明らかにし、お互いに納得がいくまで説明する、話し合うことが必須です。「納得度を高める」ためには、まず評価の結果を本人に知らせること、そしてそれだけではなく、本人の意見も聞きつつ、なぜ会社がそのように評価したのかを説明し、本人にその評価を受け入れてもらうこと。経営者や上司はついつい部下に対して「説得」をしようとします。説得は上司にとっては成果と感じられるかもしれません。部下には「押し付けられた」というモヤモヤ感が残りがちなのです。評価結果を納得してもらう為にでは、説得ではなく納得してもらうためにはどうしたらよいのでしょうか。この「公平」を期すための話し合い、「納得度を高める」ためのやりとりの場が、「社員面談」なのです。「社員をヤル気にさせる」ためには、社員面談での上司の承認や励まし、アドバイスが大きな原動力になります。人事賃金制度の目的1.会社の方針や社員への期待を社内で明確にする2.それをわかりやすく社員に示す、伝える3.そして、一人ひとりが何をどれだけ達成できているかを判断し、また次に何を目指していくのかを決める4.会社の支援と社員の努力で一人ひとりの能力や技術をアップさせる5.取組の結果や過程への評価を賃金や賞与の金額決定にも使う一言で言えば、人事賃金制度を使って管理職と社員を成長させること、そう考えています。「どうだったのか」と過去を振り返って終わり、ではなく、今どうだからこれからどうする事が必要か、を省み、将来に向けて活かしていくということです。この「今後に向けて活かす」という部分があってこそ、人事賃金制度は本当に会社にとって意味のあるものになるのです。年功主義であれば、1年経てば賃金がいくら上がる、毎年どうなるかがわかりやすいもの。今多くの会社で採用されつつある実力主義は、その仕組自体も、評価基準も複雑でわかりにくく、社員の納得が得られにくいのです。そのうえ、成果主義の反省から、単に結果だけを見るのではなくそのプロセスも評価しようとすれば、余計に評価基準もわかりにくくなり、納得が得られにくくなってしまうものなのです。面談での話し合いが、お互いの納得、社員の成長には不可欠です。人事考課を今後に向けて活かすそれでは、なぜ社員面接をすることで「人事考課を今後に向けて活かす」ことができるのでしょうか。人事賃金制度の中には、必ず「評価の基準」が示されており、その「評価の基準」=会社が社員に求めているもの、になっているはずです。なると、必要なことはいかにその会社の求める基準に近づいてもらうかです。「今何ができていて何が不足しているのかが明確であること」なのです。ところがもしも会社から見て社員が必要なことをおこなっていないのもかかわらず「自分やっている」と思い込んでいるとしたら・・・。そもそも「必要なこと」の解釈が違っていたとしたら・・・。そのままでは今後その社員が会社の望む社員になってくれることは難しいでしょう。面談で社員に会社の評価(何を認め、何をもっとして欲しいか)を伝える、そこで社員の自己評価や会社の求めるものについての解釈が間違っていないかの確認をする、それが社員の成長のきっかけになるのです。(これが案外多いようですが)、まずここから、つまり評価基準をしっかり理解してもらうところからはじめましょう。部下の考えを聞きながらも上司としてのアドバイスを加えて部下のやるべきことを明らかにしていく、そう、まさにここが上司の存在感のみせどころです。