ブログ就業規則の解雇規定には触れないものの・・ある建設会社での話です。会社側から見ればやや扱いにくい従業員だったそうです。他社では出るし、自分もあると思って入社した」となかなか理解してもらえず、人事担当者や社長も対応に困って相談してきました。当事務所からは、「賞与は労働条件の相対的明示事項であり、制度がある場合には明示しなければいけません。とも「なし」と明記されています。当該従業員には賞与を支給する根拠がない、と説明してください。その後同社からはその件では相談が来なくなったので、とりあえずはそれで収まったようです。ところが今度は同従業員に対し新たな問題が発生しました。ある日、この従業員が現場作業を休みました。休むこと自体は正当な手続きをふめば問題ないのですが、ある同僚に「(転職のため)他の会社の面接に行ってくる」と話していたのが元請け会社に伝わってしまいました。同社は元請け会社から「他の作業員のモチベーションにかかわる。いったことで現場の緊張感が弱くなると事故にもつながりかねない。」と厳しい注意を受けてしまいました。本人にヒアリングしたところ他社での面接は事実のようだったため、やんわりと退職を勧めたそうです。元請け会社に対する説明が必要であり、また同社の他の社員のモチベーションにもかかわってくるとの判断です。「自分は悪いことはしていない。受験した他社の結果がわかるまでは今の会社にいる。就業規則には「在籍のまま他に雇用され」ることは解雇とありますが、まだ雇用はされていなく、「会社の信用・名誉を傷つける」の規定でも今回の件でいきなり解雇とするのは解雇権の乱用にもなりかねません。困って社長からアドバイスを求めてきました。就業規則上は極めてグレー(労基署も同判断)な行動ですが、「会社は転職先が決まるまでの待機場所ではない」ことをはっきり伝えてもらい、結果として30日分の賃金+有給休暇取得での退職で話がついたようです。最後にアドバイスとして採用前の適性検査の導入をお勧めしました。短時間の面接ではわからない部分が見え、メンタル面での不安もある程度把握できる、ということで同社は早速採用しました。ながもり労務経営デザインオフィス。