30年、「オフィスKITS」代表です。理事長も務めています。女性診断士の同志とは、女性診断士の会「ピザの会」の活動も頑張っています。プライベートでは、息子2人と二男のお嫁さん&孫2人、日々ぬくもりを感じながらマイペースで暮らしています。北口祐規子(中小企業診断士・ITコーディネータ)です。皆さんのお便りお待ちしています。>2022年05月29日14:52「教員の人材不足の要因は?」Permalink│Comments(0)コロナ禍で経営難の企業も多い中ではありますが、業績を挽回しよう、新規事業で頑張ろうという企業の中には、人材不足の企業も少なくありません。そんな中、先日、あるTV番組で「教員の人材不足」が取り上げられていました。少子化で子どもの数が減っている中ではありますが、定員を満たす教員の確保ができていない自治体が多いというのです。増加」などで必要数が増加しているのに、「なり手不足」であると言った論調の調査報告となっています。当番組では、給特法(公立の義務教育諸学校等の教員職員の給与等に関する特別措置法)によって、公立学校の教員は、(みなし残業代込みのような制度で)残業代が支払われないのに、実際には、休憩時間もろくに取れずに長時間労働となる、「ブラック企業」のような実態であることが要因では、と解説されていました。「保護者のクレーム」や「休日も部活」といった状況が、拍車をかけているのではとも見られています。要因は単純ではなく、しっかり分析した上での対策が必要だとは思いますが、この「給特法」という法律の原型が制定されたのが、昭和46年と聞いて、唖然としました。関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、これまで、「働きがいのある会社」とは、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を掛け合わせたものだとお伝えしてきました。これまで、「職場の居心地」につながる環境の改善だけでは、「働きがい」が高まらないことをお伝えしてきました。この教員不足問題では、逆に、「やりがい」や(子どもが好きとかいった)「熱意」だけに頼っていて、「職場の居心地」や「働く環境の見直し」を軽んじられていることが、要因になっているのかも知れません。どんな職業であっても、働きがいは、「仕事のやりがい・評価」×「職場の居心地・環境」です。足し算ではなく、掛け算なので、どれかひとつが低い値だと、全体が下がってしまいます。教員の労働環境の見直しも必至ですが、皆さんの会社では、いかがでしょうか。経営者に環境改善の要望が届くうちは改善の余地がありますが、いつまでも放置したままだと、経営者の思惑が見抜かれ、ひとりふたりと去って行く。募集しても応募すらない、という状況に陥ります。ちなみに、私立学校の先進的な取り組みも、紹介されていました。「担任の先生」ひとりに(長時間労働の大きな要因である)何から何まで過剰な負荷がかからないような、チーム制もそのひとつ。言えば、私たち、経営支援の現場でも、ひとりで全て対応するよりも、チーム支援の方が成果があがることが多いです。貴重な人材が去って行かないように、今一度、職場の居心地(環境・制度・待遇)を見直してみてください。当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。:関西eラボ働きがいのある会社mixiチェック2022年05月02日08:00「労働環境を改善しても働きがいは高まらない」Permalink│Comments(0)GWの真ん中ですが、5月1日はメーデーでした。近年、話題になることが少なくなった気がしますが、メーデーとは、労働者が権利を要求するために行進や集会などを行うという、世界的には労働者の祭典です。同じ日の日経新聞に、「仕事に熱意を持ち会社に貢献したい」と考える社員の割合が、日本は56%と23ヵ国中最下位で世界の平均を10ポイント下回っているとの記事がありました。残業時間の削減や有休休暇の取得率の上昇など、働く環境の改善は進んでいるのに、働きがいの調査結果は変わらないのだそうです。関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、これまで、「働きがいのある会社」とは、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を掛け合わせたものだとお伝えしてきましたが、この調査は、まさに「職場の居心地」につながる環境の改善だけでは、「働きがい」が高まらないことを表しているといえそうです。すれば、貢献意欲をもち、誇りをもって積極的に仕事に取り組むようになるのでしょうか?ひとつは、「職場環境の改善」の取組み方に問題があるのかも知れません。「水曜日は全社一斉ノー残業デー」とか「月間残業時間の多い人や部署には注意を促す」と言った方法で、半ば強制的に残業時間の削減に取り組んでいませんか。「有給休暇を〇日取るように」というやり方も同じことです。外圧や世間を気にして体裁を整えるといった「やらされ感」での職場環境の改善では、社員は納得できません。「ノー残業デーの前後の日に仕事のしわ寄せがくるだけ」「残業が減った分、給料の手取り額が減るのでは嬉しくない」「有給休暇をとってもすることがない」と言った不満もよく耳にします。ひとつは、「職場環境が改善しても仕事の中身ややり方はちっとも変わらない」ことが原因かも知れません。環境が良くなれば自動的にやる気が高まるとは限らないのです。どちらの問題にも共通するのは、やり方を指示するだけでは、意図・目的が伝わらず、意欲も湧かないと言うことです。経営者が思っている以上に、社員は知りたがっていますし、形だけの取組みはすぐに見抜かれてしまいます。社員に「なぜ」を丁寧に説明し、「目的」を共有し、「期待値」を示す。後は、社員の自主性、創意工夫を重んじ、自由に取組める県境を提供する。こんな、ひとつひとつの地道な取組みが、社員のやりがいにつながるのではないでしょうか。コロナ禍、原材料の高騰、厳しい外部環境の中で、自社の貴重な経営資源である「ヒト」に力を発揮してもらうためにも、ひと工夫してみませんか。当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。桜が満開を過ぎましたが、ハナミズキのつぼみが開き始めました。春爛漫の穏やかな休日、今朝の日経新聞の一面の記事から。2021年の人口動態は、コロナ禍でリモートワークが進んだこともあり、男性では25年ぶりに東京への流入より流出の方が上回ったということです。自宅でのリモートワークが増えると、通勤時間よりも、自宅で仕事とプライベートの両方を過ごす時間が増え、都心部より郊外の人気が高まったものと考えられます。女性は流入超過が続いているとの調査結果。別の報道では「20代30代の女性」と年齢層まで紹介されていました。東京の他にも、首都圏や京阪神の大都市では、女性の割合が増えていて、地方都市や郡部では、女性が減り続けているとのこと。少子化が進むのでは、とも心配されています。女性、特に比較的若い女性は、都心部に移動するのでしょうか。女性にとって「働きがい」のある職場は、大都市圏に多い(と判断されている)ということです。ひとつは、生活面や男女観の価値観が影響しているかも知れません。女性(主婦)を家を守る存在として位置づける考え方は、大都市圏より地方の方が根強いことが想像されます。女性たちが、働きがいのある職場を求め、キャリアアップすることを考えた結果が、人口動態に表れているのではないでしょうか。何年も前の話ですが、ある知人男性から「留学に行かせた娘が、そのまま海外で就職して日本に戻ってこない」という相談を受けたことを思い出します。彼女にとっては、日本国内より海外の方が、自分にとって「働きがい」があるということで、お父さんの説得も実らず、今も海外で活躍されているのです。言え、地方に立地している企業の経営者の皆さん、これを容認したままでいる訳には行きません。皆さんのところではいかがでしょうか。他社に先んじて取組み、それを情報発信することで、自社を「働きがい」のある魅力的な企業としてアピールして見ませんか。当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。:関西eラボ働きがいのある会社mixiチェック2022年03月24日08:00「転職・退職と働きがい」その2Permalink│Comments(0)「転職・退職と働きがい」その2皆さん、こんにちは。桜の便りもちらほらと、いよいよ春ですね。4月からは、多くの会社や学校では、新年度が始まります。新しい職場で4月を向かえる方もあるのではないでしょうか。前回に引き続き、「職場を辞める」という決断と「働きがい」との関係を考えてみたいと思います。先日、30代前半のある若者からこんな話を聞きました。彼は、大手企業に10年務めて、この春から転職するとのこと。「君はとても頑張って実績もあげていたから、このまま行くと、将来は支店長や幹部候補に昇進すると期待されているのに...」と言われたそうです。それに対して、彼は、「僕は今の会社で今のような仕事のやり方や組織で役職がついて昇進するような人生を望んでいない。自分にとってやりがいが感じられる、自分が社会で役立っていることが実感できる仕事がしたいのに。「会社や上司の価値観と、自分の価値観・人生観は違うと感じるが、上司には僕の考え方がなかなか理解できないようだ。これまで「働きがいのある会社」には、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方の要素が必要であり、そのうち、「仕事のやりがい」については、次の5つの要素があり、これらの足し算ではなく、掛け算であることをお伝えしてきました。感謝の見える化)前述の彼は、このうちの「理念」の部分、それも経営理念というよりも、もっと普遍的な人生観・価値観について、疑問をいだき、それが少しずつ大きくなって決断に至ったように感じます。これを世代間のギャップ、若い者の考えてることはわからん、と片付けてしまっては行けません。経営者の立場としては、ほんとに期待する人材であったのなら、退職を防ぐにはどうすればよかったのでしょうか?1)会社あるいは経営者の価値観・人生観を明らかにし、それに共感・賛同する人材を集める2)社員ひとりひとりの価値観・人生観を大切にし尊重する会社・経営者である私は、1)2)の両方が必要だと考えます。会社として、一定の価値観を示すことは必要ですが、経験も環境も異なる社員たちに、一様に同じ価値観を求めることは無理があります。ひとりひとりの価値観を大切にし活かす組織作りを目指す方が、多様な人材の能力の発揮につながり、そして、会社の成長・発展に結びついていきます。これが、ダイバーシティ経営です。「ひとりひとり違うことを認め、かつ、活かす経営」です。皆さんのところではいかがでしょうか?当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。:関西eラボ働きがいのある会社ダイバーシティ経営mixiチェック2022年02月02日19:38「転職・退職と働きがい」Permalink│Comments(0)皆さん、こんにちは。「1月は行く、2月は逃げる、3月は去る」などと言われますが、早2月となりました。暦の上では、明後日立春から「春」ですね。ウィズコロナの状況ではありますが、春と言えば、新たな生活が始まる方も多いかと思います。して、転職や退職を考えている方もあるのではないでしょうか。個人個人の方にとっての新しいスタートを応援したい反面、経営側の立場にある方にとっては、優秀な人材、頼りにしている人材が、転職・退職ということになると、ショックは大きいですね。業績に影響するケースもあるかも知れません。これまで、何回かにわたって「働きがいのある会社」について述べてきましたが、今回は、「職場を辞める」という決断と「働きがい」との関係を考えてみたいと思います。これまで「働きがいのある会社」には、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方の要素が必要であり、そのうち、「仕事のやりがい」については、次の5つの要素があると考えてきました。「仕事のやりがい」の総評価は、これらの足し算ではなく、掛け算であることもお伝えしました。優秀な人材がいきなり退職するということは、この人物の「仕事のやりがい」の�〜�の少なくとも、いずれかひとつが「ゼロ」になったことを表しています。何がゼロになったのか。��の自己評価が、いきなりゼロになることは考えにくい。長期間、自分のキャリア形成を熟考していたケースもあると思いますが、やはり、会社からの評価が要因である可能性が高いでしょう。�のように表面に出る評価は、事故でもない限り、急にゼロになるってことは考え辛い。可能性が高いのは、�あるいは�について、これまでモヤモヤしていたものが、ある時何かのきっかけで急に「もう限界!別の道を歩もう!」という決断につながるのではないでしょうか。転職したい個人の方からの相談の場合は、たいていご本人の決断を支持・応援するスタンスですが、逆に経営者からの相談の場合は、�よりも、��の見直しをお勧めします。「うちみたいな中小企業でも」いや逆に、互いの顔が見える中小企業だからこそ、�や�は、経営者の意識ひとつで取組み、そして成果につながるからです。皆さんのところではいかがでしょうか。当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。関西e中小企業ラボの「働きがいのある会社」づくり支援担当として、これからも「働きがい」について様々な観点から考え、皆さんのお役に立てるような発信をしてまいります。本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。退職mixiチェック2021年12月01日07:30「会社の存在意義(パーパス)」と「働きがい」について思うことPermalink│Comments(0)皆さん、こんにちは。何ですか」というゴシック体の大きな文字が衝撃的でした。記事の中では、自社の存在意義がちゃんと言え、かつそれに共感している人が多い企業ほど、市場評価も高いという関連性が述べられていました。利潤追求のみを掲げる企業は、社会とくに若者からNOを突き付けられる時代に転換してきていると指摘されていました。共有」×「感謝の見える化」だとお伝えしてきましたが、「会社の存在意義への共感」は、「経営理念の共有」をもう少し発展的に表現したものだとも言えます。これからの時代の「働きがいのある会社」は、給与水準だけではなく、「社会での存在意義が明確であり自分もそれに共感できる」ということが求められるのだと思います。自己評価の部分にも、自分の好きなこと・得意なことで能力が発揮できるだけでなく、「自分自身の社会での存在意義が感じられる」という要素が加わってくるとも考えられます。三菱UFJグループ:世界が進むチカラになる英ユニリーバ:サスティナビリティを暮らしの”あたりまえ”にといった大企業の例が示されています。あなたの会社の存在意義も、ぜひ明文化してみませんか。社員の共感を呼び、働きがいのある会社を目指しましょう。当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。:関西eラボ働きがいのある会社mixiチェック2021年11月21日13:53「ダイバーシティ」と「インクルージョン」Permalink│Comments(0)皆さん、こんにちは。「ダイバーシティ経営の推進」をテーマにしたオンライン研修に参加する機会がありました。「ダイバーシティ」は、ご存知の方も多いと思いますが、多様性のことで、「ダイバーシティ経営」というと、一般的に、多様な人材の能力を最大限発揮できる機会を提供し経営に活かすことを意味しています。がいのある方、高齢者が、多様性の切り口として取り上げられることが多いですが、女性の中にも多様性があり、また外国人もひとくくりではありません。直訳すると「包括、包含」となるのですが、職場でのインクルージョンは、「多様な人材がみな職場の一員として認められており、自分の独自性や能力は組織の成功のために必要とされていること」と言う状況になることです。「職場の一員として認められる」×「職場で自身の価値が認められ必要とされている」という状況です。自己評価(自分の好きなこと・得意なことで能力が発揮できる)×外部評価(組織から能力が認められている)となり、仕事のやりがいに繋がるものと言えますね。「ダイバーシティ経営」や「インクルージョン」と言うと難しいように聞こえますが、社内の人材のひとりひとりを大切に、最大限活躍できる状況を提供することで、貴社の「仕事のやりがい」の向上、さらには業績向上を実現させましょう。当記事にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。:働きがいのある会社ダイバーシティ経営インクルージョン関西eラボmixiチェック2021年11月06日15:33働きがいと「しないことを決めること」Permalink│Comments(0)皆さん、こんにちは。中路会長と、対談させていただく機会がありました。今日は、その時の中路さんの言葉を紹介しながら、「働きがいのある会社」について考えてみたいと思います。共有」×「感謝の見える化」だとお伝えしてきました。経営理念は、「理想と綺麗ごとだけで仕事をします」、別の表現では「しないことを決めること」と話してくれました。当社は、京都のレストランや料亭に野菜を卸すお仕事ですが、「値引きやリベートなどには一切応じない」つまり「しないこと」を決めているそうです。この「しないことを決めること」で、社員の方は、値引きやリベートに頼った営業ができなくなり、その分、どうすればお客さまに買っていただき、喜んでいただくことができるか、自発的に考えて行動するようになるということなのです。「従業員はお客さまのために働く、経営者は従業員のために働く」ことが「三方よし」につながると言われています。「家族主義」をうたっておられますが、「成果主義」でバンバンはっぱをかけていた時代よりも、社員の定着率がよくなり、売上も回復・増加したそうです。会社の評価のあり方として、会社の価値観と行動の指針を示し、社員が自分で考えながらも、会社の評価にビクビクせずに安心して働ける状況を提供することが、結果として、業績アップに繋がっていることを、実体験としてたいへん説得力をもってお話いただきました。今日は、「会社の評価」の構成要素の中で、「経営理念の共有」に力点をおいて、結果として、会社全体の業績を高め、社員の「仕事のやりがい」をアップさせている事例をご紹介しました。ご一緒に考えて行きましょう。本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。:関西eラボ働きがいのある会社カンブリア宮殿mixiチェック2021年10月23日15:26働きがいと「やりがい搾取」Permalink│Comments(0)皆さん、こんにちは。あっという間に季節が変わり、秋が深まってきましたね。今日も「働きがいのある会社」について、ちょこっと考えてみましょう。私は、関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だとお伝えしてきました。ところが、先日、20代前半の女性から「やりがい搾取」という言葉を聞く機会がありました。やりがい搾取(さくしゅ)とは、wikipwdhiaによると、経営者が支払うべき賃金や手当の代わりに、労働者に「やりがい」を強く意識させることにより、本来支払うべき賃金の支払いを免れる行為のことをいう、ということです。この女性は、経営者が「自分の好きな仕事ができているのだし、多少賃金が安くてもそれなりに「やりがい」を感じてるのだから、辞めることはないだろう」とタカをくくっていることにたいへん腹が立つ、と言っていました。私は被雇用者ではなく自営業の身ですが、思い返してみれば、クライアントから「あなたを頼りにしているから」と上手に持ち上げられ、その対価となる報酬には反映されないというようなことが、ないとは言えませんね。共有」×「感謝の見える化」だと考えてきました。共有」×「感謝の見える化」と、すべての要素の掛け算でできています。どれか一つがゼロになれば、全体がゼロになってしまう訳です。いう実際の報酬や待遇が伴わなければ、「仕事のやりがい」は大きくなりません。ブラック企業と指摘される企業の中には、この「やりがい搾取」にあたる企業が少なくないとも言われます。「やりがい搾取」があると感じたら、どうすればいいのでしょうか?ぜひ、ご一緒に考えて行きましょう。本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。:関西eラボ働きがいのある会社mixiチェック2021年10月15日01:45働きがいと「360度評価」Permalink│Comments(0)今日も「働きがいのある会社」について、ちょこっと考えてみましょう。私は、関西e中小企業ラボで「働きがいのある会社」づくりを担当しています。職場の居心地、つまり、働きがいのある会社になるためには、「仕事のやりがい」と「職場の居心地」の両方を高めることが必要だと考えています。共有」×「感謝の見える化」に分けて、考えてきました。先日実施した、とある中堅女性社員向けの研修でのお話。この研修では、参加者の皆さんに予め「事前ワークシート」を配布して、職場の上司や同僚、後輩といった方たちに、「自分のことをどう評価しているか」ヒアリングしてきてもらいます。360度評価の簡易版のようなものです。会社での人事評価というと皆さん身構えるかも知れませんが、研修の事前ワーク(宿題)が出ているのでと言うと、上司や先輩も気軽に応えてくれるようです。この研修では、キャリアアップを考えるときに、ワークライフバランスも大切にするために、家族や友人といった方たちからプライベート面での評価もいただくのが特徴です。して、研修では、参加者同士で「事前ワークシート」を見せ合いながら、自分が会社からどんな評価を受けているか、自分では自分のことをどう評価しているか、ふたつの評価は一致しているか、どんな差があるか、についてディスカッションしてもらいます。「会社の評価」と「自己評価」の違いに気づいてもらうのが目的です。受講者の声として特徴的なのが、「思ったより上司の評価がよかった」とひと安心する一方で、「入社した時とは仕事の内容や求められるものが大きく違ってきているのに応えられず、高い評価が得られない」という切実な声もあります。自分で「会社の評価」を的確に把握すること、評価を得るために行動することは、実際にはなかなか難しいということです。経営者の側としては、このことをよく理解し、「会社の評価」をより納得性の高いものにし、かつ適切な方法やタイミングで伝えることが、たいへん重要です。「仕事のやりがい」「働きがい」に直結する大きな要因だからです。皆さんの会社でも、一度、気軽に「360度評価」を試行して、「仕事のやりがい」についての経営者と社員の共通理解を深めてみてはいかがでしょうか。本記事は、関西e中小企業ラボFBページにも、掲載しています。コロナ禍で多くの企業経営者が苦しい状況の中で新たな光を探し求めておられる今こそ、「いい人材を採用し、育てて、働きがいのある会社として成長したい」と考えておられる経営者の皆さまに少しでもお役に立つ情報をお伝えしたいと思っています。:働きがいのある会社360度評価mixiチェック次のページへ。