廃止し30歳以下であれば誰でも応募できる「ポテンシャル採用」を開始し通年採用するとしました。従来よりも柔軟な採用の枠組みが必要となってきたため」としています。これに先立つ2015年にはリクルートホールディングスが「30歳以下は誰でも新卒採用」をコンセプトに新卒採用を行っており、これまで日本の大多数の企業で行われてきた新卒一括採用の”常識”が崩れていく可能性があります。入社後の研修やOJTを経て適性を判断され、ジョブローテーションを繰り返していくという人事制度を前提としていました。多様な年齢構成を持つ組織はマネジメントしにくかったと思われます。このため日本の若者は、スキルがなくても「企業カルチャー」にフィットしさえすれば入社が可能であり、欧米諸国と比べて若者の失業率が低くなるというメリットがありました。入社後の人材ミスマッチが生じ、活躍できない社員が現れるということも見過ごせません。一方の欧米諸国では特定のポジションニーズに対して採用が行われる「ジョブ型採用」が主流となっており明確な人材要件のもと、専門スキルのある人が採用されます。これにより能力のある人が優先され企業側は育成コストをかけず、ポジションへのマッチも期待できるというメリットがあります。スキルの無い若者は失業する恐れがあるほか、採用された特定の部署が必要なくなった場合は社内での異動などはなく解雇というケースが多く生まれてしまうデメリットもあります。■ヤフーのようなポテンシャル採用が行われることによりどのような変化が起こるのかこれは新卒一括採用のようにスキルの全く無い新卒者を取る訳でもなく、かといって欧米型のようにポジション要件を明確にした採用を行う訳でもなさそうでその名の通り”ポテンシャルのある人”というのが採用基準となります。ポテンシャル採用しているように、ある程度人材要件を明確にしやすいポジションから浸透が始まると思われます。市場が活性化すると予想されます。転職者側も、エンジニアで採用されたいのであればプログラミングの実力を感じてもらう必要があるためまずは自分でサービスを作ってみるのもいいでしょう。プログラミングを学ぶのであればドットインストールというプログラミング学習サイトもあるため、いまは無料で学ぶこともできます。会社によっては、Githubアカウントを提出する採用試験もあります。デザイナーであれば自分でデザインしたサイトを見せたり、ポートフォリオを作っておく必要があります。企画提案営業では問題解決能力が問われるため自分なりの考えや実績を伝えられるよう何かしらの形を残しておかなくてはならないかと思います。いずれにせよポテンシャルを感じてもらうためには、土台となる実績やスキルが求められそうです。個人的には自分で一度webサービスを作ってみると、マーケティングやプログラミング、デザインのスキルが一気に学べるので良い気がします。■労働市場が変わる今、中小企業が採用を成功させるためには?新卒一括採用が変化しようとしている今、この流れを中小企業はどう活かせばいいのでしょうか。以前ランチェスター戦略の回でも書きましたが、採用ブランド力も規模も勝る大手に直接ぶつかっては勝ち目がありません。1)自社に来て欲しい人材や育成方針を採用サイトに明確に打ち出す中小企業の採用方針は「届けたい人だけにメッセージをきっちり届ける」。新卒一括採用の変化によって、優れたポテンシャル人材に会えるチャンスは確実に増えます。ミスマッチを起こさないように、きちんとどんな人材が欲しいのかをアピールしておきましょう。2)アプローチ先を広げてみる多くの企業が採用サイトを主に大学3、4年生を対象に作っています。これは経団連の「採用選考に関する指針」に沿ったものですが、中小企業の場合はインターンやアルバイト募集を積極的に行い、アルバイトからそのまま就職してもらうぐらいの方が良いかもしれません。そのため大学1、2年生を対象にしたアルバイト募集サイトを構築していくことも有効でしょう。※ただアルバイトをすると良くも悪くもその会社の本当の姿がみえるため就職してもらいたいと思うような仕組みづくりは考えないといけません。ユナイテッドイノベーションでは採用サイト、ブランディングやアルバイト募集サイトの構築を行っていますので是非お気軽にご相談ください。