人事部への登録は45秒で完了!※登録内容はマイページで確認・変更できます。メールもしかして「」では?※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。【ヨミ】シュウロウパスポート就労パスポート就労パスポートとは?「就労パスポート」とは、障がいのある人の就職や職場の定着を促すために、働く上での自分の特長や希望するサポートなどを記載して、コミュニケーションを円滑にするための情報共有ツールです。2019年11月に厚生労働省が発表した取り組みで、当事者と支援機関が一緒になって作成し、働くためのポイントを事業主にわかりやすく伝えることで障がい者の就労を支援します。就労パスポートは当事者が希望する場合にのみ使われ、採用選考での提出は必須ではありません。雇用この記事をクリップ就労パスポートの作成や提出は本人が決めること。提出必須はNG「障がい者支援」と一口に言っても、その人が持つ障がいによって必要な配慮はまったく異なります。多様な障がいの特長を人事担当者が完全に把握し、適切な対応をできるかというと、簡単な話ではありません。精神障がいのある人は、他の障がいを持つ人と比べて職場定着に困難を抱えるケースが多く、定着率が低くなっています。それでも、ハローワークや地域の支援機関との連携を通じて適切な支援を受けていれば、定着率は高くなる傾向にあります。同じ障がいであっても、症状や程度は人によって違うため、雇用する事業主は、支援機関と連携しながら一人ひとりと対話することが必須なのです。「障害者の雇用の促進等に関する法律(障害者雇用促進法)」では、事業主に障がい者が職場で働く上での環境を整備することが義務づけられています。本人の特長や配慮に関する希望を聞き、「合理的配慮」を提供しなくてはいけません。合理的配慮とは、障がいのある人が障がいのない人と平等に人権を享受し行使できるよう、一人ひとりの特長や場面に応じて発生する、障がいや困難さを取り除くための個別の調整や変更のこと。ポイントは「個別の調整や変更」で、人によって異なる希望を明確にしていくには、就労パスポートを活用し、ポイントを絞ってチェックすることが有効です。就労パスポートには、職務経験や仕事上のアピールポイントに加え、ストレスを感じやすい状況や場面、ストレスのサイン、通院の頻度、コミュニケーションの特性などの項目があります。項目は多いものの、事前に懸念点を伝えておくことは就労の際の安心感につながります。就労パスポートは事業主にとっても便利ですが、気を付けなければならないのは、作成や提出は義務ではないこと。採用選考の際に就労パスポートの提出を必須にしたり、就労パスポートを所持していないことで不利に扱ったりしてはいけません。本人は希望に応じて、部分的に回答することも可能です。インフォームドコンセントも重要です。位置付けられています。就労パスポートを通じて知った内容を就労支援に活用することを本人が理解できるように説明し、同意を取る必要があります。就労パスポートはあくまで本人が主体となって管理するものなので、本人の実感や納得感を尊重することが何より大切です。無料会員登録フォローすると、対象ジャンルの新着記事が掲載された際に通知します。利用には『日本の人事部』への会員登録が必要です。メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。用語の基本的な意味、具体的な業務に関する解説や事例などが豊富に掲載されています。掲載用語数は1,400以上、毎月新しい用語を掲載。基礎知識の習得に、課題解決のヒントに、すべてのビジネスパーソンをサポートする人事辞典です。すると、興味のあるコンテンツをお届けしやすくなります。メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。ご利用には『日本の人事部』会員への登録が必要です。メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。会員登録して、この記事をオススメこの記事をオススメあなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。※コメント入力は任意です。以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。1.記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。2.以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。4.掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。5.ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。コメントを書くあなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。コメントコメントは必ず入力してください。以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。1.記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。2.以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。4.掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。5.ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。問題を報告ご報告ありがとうございます。『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。報告内容は必ず選択してください。問題点は必ず入力してください。・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。障害者雇用は人的資本経営の試金石2024年4月に障害者の法定雇用率が2.5%に引き上げられ、2026年7月からは2.7%になります。新たに障害者雇用義務の対象となる企業や、雇用数を増やす必要がある企業は、負担に感じているかもしれません。障がい者雇用を推進するうえでの課題を、複数回答で聞きました。多かったのは「採用が難しい」で、42.7%でした。2024/07/19精神障害者雇用の現在地~当事者へのヒアリングから考える質的課題の検討~企業における精神障害者の雇用数は急速に増加している。同時に精神障害者を雇い入れたが定着しない、トラブルが起きるといった課題感も顕在化してきている。そのような中、パーソル総合研究所では精神障害者の雇用に着目し、研究プロジェクトを立ち上げた。もとづき、従業員の一定割合(法定雇用率)以上の障害者を雇用することが義務付けられている。ANAグループ「3万6千人のスタート」による障がい者雇用2023年1月、厚生労働省が障がい者の法定雇用率を2.3%から2.7%に引き上げると発表しました。現状では、雇用率2.3%を達成している企業は約5割であり、引き上げに対して懸念の声も上がっています。このような環境の中、ANAグループでは、201...2023/04/27「障がい者採用」に関する人事のQ&A障碍者雇用について現在、障碍者を2名(社員と契約社員)雇っており、軽作業に従事していただいています。会社では、今後の成長に向けて、各種作業の自動化を進めております。障害者雇用の採用活動にあたり企業側が想定すべき質問お世話になっております。採用活動のうち障害者雇用につきまして質問させていただきます。場合の記載方法について労働契約書の書き方について教えて頂きたく質問致します。申請したいと思っています。組織開発手法[10/31]ゲーム理論[10/25]生成AI[10/21]注目コンテンツ【人事の日制定記念企画】オピニオンリーダーからのメッセージHR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。