しい人材が採れる求人リーダーシップ研修サポート内容と料金お問合せ人材が採れない・定着しない・育たない、そんな御社の人材不足を解決します。私が就業規則を作成する場合の着眼点(自論)をご紹介。それは、主に次の4つについて注力することなんです。)2出口の部分(解雇、退職)3賃金4休職(メンタルヘルス対策)お察しのとおり、今多く見受けられる労使トラブルは、上記4つに関係することが非常に多いため、この4つに注力することはしごく自然のことだと思っています。採用(選考)時の提出書類をもっと工夫することで、「ミスマッチ」を防ぐことが可能です。多くの就業規則はこれに乏しいです。「個人情報」の取扱いには注意です。本採用否決事由を明確にしましょう。2出口の部分ここは最も重要です。判例や通説では、普通解雇事由は「例示列挙」として取り扱われますが、懲戒解雇事由は「限定列挙」として取り扱われます。要するに、懲戒解雇事由はなるべく多く規定することがポイントとなります。賃金の決定方法や残業代の計算方法、曖昧にしていませんか?それが社員のモチベーションや、「未払残業」の問題の原因になることに気づきましょう。規定を少し工夫することで、今の賃金原資を維持したまま残業代を正確に支払うことも可能です。休職は労基法では何ら義務付けられていません。多くのモデル規則には規定されています。休職制度を導入する場合、事前に社内で運営に関するシミュレーション・議論をしておくことが大切です。実際に休職者が出た場合に右往左往しないよう、きめ細かなルールが必要になります。都度届出させることも大切です。