結果が上がったら機械的に接しろ」と語っているのだと推測する。数字の事実を拾う組織は競争状態が起こっている状況が一番良いと本書では語られています。競争状態を維持するにはどうすればいいのか。それがポイントに書かれている「数字の事実をひろう」ということ。その競争状態で個人が努力すれば結果もついてくる。塾で言えば、合格させてくれた先生は大好きになるだろう。結局後で厳しかったが、あの先生がいたから合格できたと思う。本当についていきたいのは、利益をもたらしてくれる人ルール4:結果プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る褒められて伸びるタイプをつくるなプロセスではなく結果だけで評価。褒めれば伸びるは子育て理論。いい返事に惑わされるな。他者の評価からは誰も逃げられない他者の評価からは誰からも逃げられない。自己評価が蔓延している。プロセスを評価してはいけない褒めれば伸びるは子育て理論であり、会社には通用しない。小学生がいい点数を取った。頭がいいからできたね!と能力を褒めたパターンと頑張ったからできたね!とプロセスを褒めたパターンがあった。その際、後者の方が高い点を維持できた。一方で、仕事と勉強は本質的にことなる。目に見える成果(報酬)を受け取っている点だから結果、能力を評価すべきです。残業アピールは評価してはいけない。プロセス管理を省くと労働時間は減る。結果と評価のギャップを埋めるのが成長まずは一度やらせてみる。すれば見えるものがあると伝える。あなたがやって失敗しても、責任は上司である私が取る。思い切ってやってください。行動責任は部下に、結果責任は上司にあるとされている。最後に識学テストと称して本書から抜粋します。いい人になろうとしてないか?フレンドリーがいい人ではない。人は他人と比べる生き物。待つことを我慢できるか?結果が出るまでタイムラグがある。マネジメントは長期戦。士気を上げるやり方は中毒性がある。〇〇会をやって待てずに士気を上げる組織があるが、恒例行事になり、形骸化し、嫌々参加する会になる。部下と競争してないか?過去のやり方を押しつけて部下と競っては行けない。意思決定に必要な情報だけを取ればいい。マネジメントを優先しているか?プレイングマネージャーで、自分の数字が悪くてもきちんと部下を指導すること。マネージャーに専念すること。辞めないかどうかを気にしすぎていないか?辞める辞めないにコミットすべきではない。会社が成長して、自己成長を実感していれば辞めないはず。辞めさせないために2年頑張れば異動させてあげるとか、「成長以外のエサ」を与えるのは絶対にNG以上です。最後まで読んでいただきありがとうございました。MEいけうち大手エンジニアリング会社勤務の人事。2015年早稲田大学修士(工学)。学生時代はラグビー部。大手エンジニアリング会社入社後、エンジニアとして中東や東南アジアのプロジェクトに従事。現在は採用リーダーや育成制度などを担当。YouTube「10分動画」やブログ発信、学校で講演活動を行う。