問題がとくに厳しく取り上げられているのは、人事総務分野の担当であれば常識です。お客様は、中小企業がほとんどなので質問や相談さえいただかないジャンルもあります。それが、「管理職の問題」。新卒採用もある数百名規模のお客様からは、まれにご相談をいただく「管理職の問題」。「うちの管理職は、大丈夫でしょうか?」がそれ。今年になってから何社かご連絡がありました。この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。別表第一第六号(林業を除く。いうのは、企業内で使われており、労働関係法令では定義されていません。貴社では管理職の定義をしていますか、ということ。(管理監督者については、通達や裁判事例でもGoogle検索で探していただくのが良いかと。)予備的規定を置くいつ、この予備的規定の記事を書いたのか探していると、10年ほど前のことでした。▶予備的規定で安心できる、就業規則を管理職問題を想定して、予備的規定を作るならば、こんな感じで。手当支給規程があると思うので、一文追加します。不利益変更に該当する可能性も有りますので、追加変更については慎重にお願いします。人によっては「手の内を見せるのは、良くないのでは?」とか「自ら本規定を否定するのはどうなの?」と突っ込みをいただきます。就業規則(賃金規程等)は、規定+周知が有効性については必要なので仕方ないかと。規定の手法についても過去ブログに書いています。▶固定残業代の時間数と規定例_2023年版こちらを参考にしていただくと、良いはずです。弁護士の先生が研修会でお話しの内容なので。予備的解雇というのがあります。「懲戒解雇とする、ただし懲戒解雇が無効とされた場合であっても解雇事由に該当するため普通解雇とする。」こういうのが、予備的解雇(予備的普通解雇)です。予備的規定で、現時点で想定できることを事前に規定しておきましょう、それで少しは安心できます。(すでに管理職手当等に、何らかの予備的規定が置かれている規程類も少なくないと思います。予備的規定の単語は造語ですが、内容自体は某社の有料サイトから入手したモデル規程に記載されていました。送付された場合の対応もおまかせください。ご相談・ご依頼は、ご遠慮なくどうぞ。「お問い合せ」フォームから。06-6537-6024(平日9~18時)まで。不在時は、折り返しお電話させて頂きます。貴社の人事労務の問題点をチェックします外部から人事労務の問題点を指摘される前に、労働トラブル発生の前に、企業の人事労務問題点を監査します。ご相談ご利用ください。▶人事労務監査(社会保険労務士は、企業の経営労務監査を実施します。M&Aデューデリ、事業承継デューデリにも対応。