夜は少々価格帯が上がります。価格帯で顧客を選んでいる狙いもありそうです。価格に値する満足度が得られます。洋食の良いところは、合わせる酒が自由なところです。ビール、ワイン、日本酒、ハイボール、焼酎など、呑みたいものに合わせます。すべてのメニューを食べきれてはいませんが、何を食べても必ず追加で頼むのはエビフライ。子供の頃からの大好物です。ありがたいことに、ここでは1本からオーダーできるのです。綺麗に揚げてくださっているので、頭も尻尾も食べられます。洋食屋のエビフライの醍醐味はタルタルソースにもあります。それらのすべてが満足なのです。黒ビールに海老フライ1本。こんなオーダーにも対応していただける暖かさ。洋食が広がり始めた頃の日本はどんな国だったのでしょうか。精神的に活気に溢れ、新しいものを柔軟に受け入れ、自分たちなりにそれを解釈し、自分たちの世界をさらに豊かにしていった、そんなイメージがあります。葛藤や不安感もいろいろと渦巻いていたことでしょう。そんな洋食をイメージしながら、中途採用について考えてみましょう。それもかなりの実力者であるマネージャークラスを社内に迎え入れる場合です。受け入れる側は大きな期待と、ささやかな不安を胸にして入社日を待つことでしょう。これは入社する側も同じかもしれません。大げさにいえば、中途採用とは異文化のぶつかり合いです。マネージャーの場合、意思決定メカニズムを含めて、さまざまな前職の考え方ややり方が身に染みています。ある意味、組織内マネジメントとは、組織の文化を背負いながら自ら意志決定をし続ける仕事なのです。人が文化の異なる組織に移ること、文化の異なる組織から人を招き入れることは、時にコンフリクトを生み、時に不幸なマッチングを生みます。新卒採用で多段階の面接選考を行う企業があります。スキルや経験では判断しにくい新卒にとって、文化適合度は大切な要素です。多くの社員が採用の合否判断に参加することは、文化適合度を見るには有効な手法です。「何を評価して採用に至りましたか」という質問に対する回答の第1位は「専門職種の知識や経験」、第2位は「業界での知識や経験」でした。当然ながら専門性と経験が重視されるのです。否応なく文化適合度の優先順位は下がります。意図的に社風と異なるタイプの人を採りにいくこともあります。その人に変革を託すのです。それは並大抵のことではありません。入社する側がきちんと腹決めをしていることと、経営者なり上司なりがしっかりと見守る約束なくして、成功する確率は低いといえます。文化適合度は、採用される側だけの問題ではありません。受け入れる組織も文化適合度は問われます。さまざまな食文化が欧米から紹介され、洋食が芽生えた明治初期の日本。当時をうかがい知ることはできませんが、文化適合度が非常に高い社会だったのかもしれません。文化適合度の高い企業組織は、中途採用者が組織になじんで力を発揮してくれる確率を高めるだけでなく、採用市場におけるマッチングの幅を広げます。実はダイバーシティへの取り組みというのは、単なるマイノリティ対策ではなく、この文化適合度を高める戦略なのです。美味しい洋食をいただきながら考える、企業の中途採用とダイバーシティ戦略。いかがでしたでしょうか。洋食のように、したたかでありつつ魅力的で、万人に愛されるキャリアもいいですね。