「アイデンティティって言うぐらいなんだから、コーポレート・アイデンティティ(CI)って、会社のアイデンティティにかかわることなんじゃーないのかな~?。選択肢を広げるには何をする?選択肢と方向性の関係って?選択肢を広げるなんて絶対にムリだよ。コレしか方法がないよ。コレが唯一の選択肢だよ。選択肢を広げるなんてできっこないよ。ツッコミが取引先や新入社員から入ることがあるんですけど、どう答えたらいいのやら。あんな建前だけの経営理念や経営方針なんて掲げなきゃいいと思うんですけど。社長の思いが従業員に伝わらない原因って?社是・社訓の唱和もやっているのに浸透しないし。考え方や作り方って?経営理念・経営ビジョン・ミッションの意味を調べれば調べるほど違いがよくわからくなっちゃうし。考え方も作り方もわからないし、つい挫折しちゃうし。(^^)あ、モチロン、「自律的に」という意味で。興味あるかも~?って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。)例えばこんなのから、まずは考えてみるのはどーでしょう?(。企業のもつ特性を内部的に再認識・再構築し、外部にその特性を明確に打ち出し、認識させること。CI)は、企業文化を構築し特性や独自性を統一されたイメージやデザイン、またわかりやすいメッセージで発信し社会と共有することで存在価値を高めていく企業戦略のひとつ。プロジェクトなどとも呼ばれる。企業のあるべき姿を体系的に整理し、それに基づいて自社の文化や特性・独自性などをイメージ、デザイン、メッセージとして発信することで会社の存在価値を高めようとするビジネス手法である。」と理解されることがあるが、その本質は企業文化を高め、顧客をはじめとする関係者や企業、社会とよりよい関係を築くことが目的であり、定められた理念は明確で親しみやすい言葉にされマークやロゴとともに統一された使用法で様々なコミュニケーションに使われる。これらの言葉はその役割によりコーポレート・ステートメントコーポレート・スローガンコーポレート・メッセージ等と呼ばれる。マークやロゴは流行や時代の気分あるいはただ単に新しさを追求して作られるのではなく、あくまでも企業の掲げる理念や特性を視覚化したものであり、時の変化に左右されることのない普遍性、また競合企業と明確に差別化するための強い独自性を持っていることが重要である。コトバンク企業の特徴や個性をはっきり提示し、共通したイメージで顧客が認識できるように働きかけること。CIの構成要素としては、社名、ブランドの名称、ロゴ、コーポレートカラー、スローガン、コンセプトメッセージなどがあげられる。これらは、あらゆるコミュニケーションチャネルにおいて統一使用されることで、自社のイメージを形成してゆく。「自分はいったい何者であるのか」を知り、自分の自画像をはっきり持てば持つほど、ものごとに対して、効率的に対処できるようになります。「精神の安定」は重要で、自分が何者であるかというアイデンティティが精神を支える根幹の部分を形づくります。それにとらわれすぎてもいけませんが、けっして甘く見てはいけないものです。アイデンティティという考え方は、どういう姿勢や気持ちで使われるかによって、持っている意味合いに雲泥の差がでます。日本人ということでいえば、後ろ向きの心で考えるときは、「どうせそういう国民性だから」と、都合のいい言い訳になってしまいます。変えることなどできないのだから「しょうがない」と、後ろ向きでとらえるか、それを誇りや安心感としてとらえ、自分の「パワーの源」にするかは、結局、自分の心のあり方次第です。日本のアイデンティティを持った企業は、どこに本社を置いても、どんなにグローバルな展開をしていても、もちろん外国人をトップに据えていても、それはまぎれもなく「日本の企業」です。日本を訪れた外国人が異口同音に驚く日本人の国民性。それは外国人よりもまず私たち自身が、しっかり認識しなければいけないものです。自分の根っこの部分にあるアイデンティティをしっかり認識し、誇りを取り戻し、その上で、いろいろな国の国民性に興味を持ち、お互いに尊重していくことが大切です。いう基盤の上に立ってもののごとと、この世界を考えていくことが、ブレない「考え方の座標軸」を身につけ、ものごとの本質を見抜く考え方を養ううえで一番大切なことだと思います。「職場は感情で変わる」そもそも人は何のために組織をつくるのでしょうか。一人ではできないことがあるからです。大きな石を運ぶのに自分だけの力ではどうにもならない。みんなで一緒に石を運ぶ。家をつくり、農地をつくり、食糧を確保し、分け与え、家族を守る。これが、人間が生き残るためにとってきた方法です。他の動物よりも大きな集団をつくり、大きな困難を乗り越えていく知恵と力を結集することができる。連帯感や一体感は、大きな壁を乗り越えていくために必要な行動を引き出すことに不可欠な感情です。連帯感や一体感をつくる、最も端的な方法は、敵をつくることだと言われています。集団への忠誠心を持たせるためには、外部に敵をつくり、その外敵から身を守るために一致団結することを要求する。歴史の中で登場してくる独裁政権に共通するのは、外部に明確な敵をつくっているということです。外部と比較し、自分たちを特別視し、外部を排除することで、自分たちの独自性、アイデンティティを明確にしていきます。過度な敵意は外部からの閉鎖性を高め、逸脱行為を許さない、特殊な環境を生んでしまいます。連帯感や一体感と言うよりも、強制された忠誠心に変わってしまいます。これは、みんなが一緒にがんばろうという自分たちの意思に基づく連帯感、一体感とは異なるものです。ワークとライフをバランスできるようにするのではなく、会社が個人のワークとライフを無理やりバランスさせる。カルチャーを変えるには荒治療も大事。強制も一時の薬かもしれません。個性が一切無視されている。人によって、仕事のタイプによって、生産性があがる時間帯も環境も異なります。朝は仕事が捗らない人まで無理やり朝出社させたり、オフィスでないと仕事に集中できない人に無理やりテレワークさせたり。本人の主体性を無視した強制が正しいといえるでしょうか?個人に「やらされ感」しか与えず、モチベーションも生産性も低下する。一方で、昨今日本企業が掲げている「ダイバーシティ」と相反します。この観点がすっぽり抜け落ちているのです。「似た人ばかり」採用する会社に欠けた視点イノベーションが重要なのに、企業はなぜそれに逆らうような仕組みになっているのか疑問だ。マネジャーは皆、同じ考え方をするよう訓練され、特定の部署だけに独創的なアイデアを生み出すことを求める。会社は同じ方法で同じ大学の学生を採用し、同じような仕事に就かせる。彼らは似たような成果を挙げるだろう。誰もが同じやり方で同じことをしていたら、革新も差別化も期待できない。ないスピードで経済が変化する中、企業はどのような従業員を「適材」とするのか見直しを迫られている。今日のような時代には、創造的な人々が必要だ。そもそも「創造的で革新的な企業」などというものは存在しない。あるのは、そういう企業をつくる「創造的で革新的な人々」である。すべては「人」から始まるのだ。多くのマネジャーは、実験的な試みをさせるより、失敗を防ぐことを重視する。創造性を追求するマネジャーは、チームのメンバーに対する指示・監督・細かい管理は行わず、彼らを助け、導き、彼らのアイディアを社内に広く伝える役割を果たす。会社での序列は、部屋の場所や会議室の座席を見ればわかる。役員は角部屋を与えられ、会議室では上席に座る。創造力には肩書きも序列も関係ない。グローバルに活躍している企業の広告には、ある共通点がある日本の企業広告を見ていると、自社商品をアピールするものが多い。「目先の利益を追いかけなければいけない」といった理由があるのだろうが、本当にそれでいいのか。これまでのように「いいモノができました」ばかりアピールしても、商品が売れなくなってきました。いいモノができた→売れた→もうかった――といった流れではなく、人間の幸せや社会の課題にどのように貢献できるのか。したことに取り組んだ結果、利益を得ている企業が増えてきました。グローバルで活躍している企業は、課題を解決するために、何らかの行動をしています。日本の企業は「CSR」を社会貢献として取り組んでいるケースが多く、欧米における「社会問題の解決に役立つ商品やサービスを作る(時に利益の最大化を犠牲にしてでも)」という概念とは異なります。価値観が変化しました。本当に必要なモノは何か。心を豊かにするモノは何か。将来の発展につながるモノは何か。自社商品をアピールばかりしても「企業価値」はなかなか感じてもらえません。グローバルに展開するから「グローバル用に作る」というのではなく、まず企業のアイデンティティという基盤を作ってから、海外に進出することが大切なのではないでしょうか。考えるのに必要なことって?いいアイデアやネタが思い浮かばないんだけど。差別化戦略って?独自性や優位性って?経営資源に乏しい中小企業は独自性も優位性もないし差別化するなんてムリだよ。差別化しようとしたってすぐ真似されちゃうから差別化戦略もクソもないよ。」と思った方へよろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)「自律型人材が育つ組織って?」ブログについて初めまして!「自律型人材が育つ組織って?」ブログ(ボログ?)をご訪問いただき、誠にありがとうございまするぅぅぅ~。