編集部フォロー(画像=garagestock/Shutterstock.com)企業経営者が頭を悩ませる項目に「人材育成」がある。現状の従業員に関する課題は山積みで、課題を検討するにも、どこから手をつけるべきか見当がつかないこともあるだろう。一方で企業経営者は、国の施策である「働き方改革」によって、従業員一人ひとりがモチベーションを持ち、個人の能力に応じて働くことができる環境整備を求められている。企業経営者が人材育成の改善に取り組むための解決策として活用できるのが「フレームワーク」である。今回は、人材育成を考える上でなぜフレームワークが必要なのかを明確化し、活用するためのポイントとフレームワークモデルを紹介する。人材育成を含めた人事関連の戦略は企業にとって非常に重要だ。自社の人材育成の戦略を立てる時や、現状の制度を見直す時には、それらのプランのベースとなる構造が必要になる。ここでは、フレームワークの概要と、人材育成にフレームワークが有効な理由を解説する。フレームワークとは?フレームワークを一言で表すと「枠組み」といったイメージになる。家を建てるときに作る枠組みを思い浮かべると良いだろう。枠組みができるとこれから建てる家の全体像が浮かび上がってくる。枠組みがない中で、現実に建てられる家の全体像を想像するのは容易ではなく、具体性に欠ける。人材育成におけるフレームワークとは、自社の人材育成を将来的にどのような形にしていくかを議論し、分析をすすめていく過程で活用すると効果的だ。「求める従業員像」を明確化し、人材育成に関わる経営者やスタッフの思考力を向上させる「枠組み」となるものである。業務と課題が存在する。それぞれに重要であるが、すぐに結果や結論が出る短期の仕事とは違い、中期・長期の業務と課題には、最適で明解な施策や対策、正解は存在しない。将来は未確定であるからだ。近年は、企業を取り巻く環境変化のスピードが加速し、予測の困難さが増している。そのような中でも、企業は中期・長期、将来のビジョンや目標達成のための戦略が必要になる。中期・長期の人事戦略は、企業を取り巻く環境の変化に対応できるものでなければならない。そこで解決策として活用できるのが、人事戦略の枠組みとなるフレームワークなのである。フレームワークは共通認識をつくるフレームワークは「枠組み」となって、人材育成に関わる経営者やスタッフの思考力を向上させる。組織運営に欠かせないコミュニケーションツールとしての利点もある。それはフレームワークによって、経営者やスタッフの「共通認識」が確立される点である。フレームワークは明確で絶対的な価値の枠組みとして、人材育成に関わるすべての経営者やスタッフの「共通認識」として存在するのである。問題点や施策を実行していくうえで非常に重要なポイントである。人材育成に関わる経営者やスタッフの考え方、価値観は、個人によってばらつきがある。施策を検討していくうえで、考え方や価値観のばらつきは、決して悪いことではない。多様で多面的な考え方は、計画段階では重要である。施策の決定や実行段階では、ひとつの考え方が採用され、その他の考え方は不採用になることがある。施策の決定や実行で最重要なのが「共通認識」としてのフレームワークである。人材育成に関わる経営者やスタッフの間で十分なコミュニケーションのもと「共通認識」ができていれば、不採用になった考え方をもつスタッフの不満は緩解すると予測される。その結果、不効率で無駄な組織運営が発生することを未然に防ぐことができるのである。フレームワークによる共通認識の重要性フレームワークによる経営者やスタッフの共通認識は、人材育成をテーマにしたプロジェクトやミーティングの場面などで重要性が増す。部門や部署を超えてスタッフを集めプロジェクトチームを編成する場合はより効果的だ。具体例として下記のような場面が考えられる。・ランダムにアイデアを出し合う場面:ランダムにアイデアを出す場面では、考え方の制限は加えないが、何の話し合いをしているかという根本的な「共通認識」としてフレームワークが役立つ。・目標目的の決定:目標目的の決定の場面では、なぜその目標にするのかというベースとなる共通認識としてフレームワークが重要である。・戦略の決定:目標目的を達成するための戦略を決定する場面では、具体的な方向性を示す共通の枠組みや言語としてフレームワークが必要である。人材育成にフレームワークを活用するためのポイントフレームワークを活用するときの前提は、フレームワークは「枠組み」であって、人材育成の取り組みの完成形ではない点だ。フレームワークは自社の課題や問題点を解決するための思考を整理し、効率的な作業を手助けするものであるが、フレームワークの枠を埋めるだけで満足していては、問題解決には至らない。前提をふまえた上で、人材育成にフレームワークを活用するためのポイントを3点紹介する。自社の求める従業員像を明確化するフレームワークは枠組みのモデルであって万全なものではない。スタートに当たっては、現状を調査・分析しなければならない。現状分析のゴールは「自社の求める従業員像(自社が期待する人材像)」を明確化することだ。その従業員像は人材育成の取り組みを進める際に、人材育成に関わる経営者やスタッフの共通認識として共有される必要がある。「自社の求める従業員像(自社が期待する人材像)」を明確化する手順例は下記になる。成し遂げるために必要となる「自社の求める従業員像(自社が期待する人材像)」を明確化する4)「自社の求める従業員像(自社が期待する人材像)」を生みだすために必要な人材育成の取り組みを検討する。役職や業務ごとに最適な従業員像を明確化する「自社の求める従業員像(自社が期待する人材像)」は、人材育成に関わる経営者やスタッフの共通認識として共有でき、具体性のあるものでなければならない。施策として実務に落とし込み、行動を可能とするためには、「自社の求める従業員像(自社が期待する人材像)」が、従業員一律でではなく、職階や職務ごとに設定される必要がある。起こすための期待項目についての区分も必要だ。期待項目の例としては次の3点があげられるだろう。年齢構成」などを考慮しながら、明確化していく。実務的で期待に即した人物像を区分して明確に設定していく事で、人材育成に関わる経営者やスタッフが企業のビジョンや目標達成に近づくためのより現実的な取り組みを検討できる。フレームワークを自社に最適なモデルにカスタマイズするフレームワークは、スタートのためのツールで、通過点と考える必要がある。フレームワークモデルを埋めるだけでは、自社に最適な人材育成施策の「枠組み」をつくったことにはならない。企業の現状や目指す目的によってフレームワークの調整が必要だ。自社の現状を分析し、自社のビジョンや現状にあった最適なフレームワークモデルにカスタマイズすることが望ましい。人材育成は、企業がビジョンや目標達成のための人事戦略のなかのひとつの項目である。人材育成のフレームワークは、単独で独立したものではなく、他の人事戦略と相互に連携したトータルなシステムである事も重要だ。人材育成のフレームワークモデル企業経営者が人材育成の改善に取り組むための解決策として活用できるのが「フレームワーク」であることを解説してきた。同時に、フレームワークは絶対的なものでなく、自社の実情に合わせてカスタマイズすることが重要である点も説明した。ここでは、参考に一般的な人材育成のフレームワークを紹介する。自社の人材育成の目的を明確化する人材育成をスタートするにあたり、まず初めにすべき点は「自社の人材育成の目的を明確化する」ことだ。明確化にあたって留意すべきポイントは3点ある。1)人材育成は経営戦略のために実施する自社の将来に向けた経営戦略を念頭に置き、そのために必要な人材を育成することが目的である。2)人材育成は社会環境の変化に対応するために実施する少子高齢化による人材不足やグローバル化、IT化など、自社を取り巻く社会環境の変化に対応するために人材育成が必要である。3)人材育成は自社に最適なプランでなければならない。自社の人材育成の現状と課題を把握する自社の現状と課題を本質的に把握するには5つのポイントに留意する必要があるだろう。1)従業員の職階・職務や企業が求める人材ごとに人材育成の現状と課題を洗い出す。(企業が求める人材としては、知識が必要な人材、クリエイティブが求められる人材、成果を求める人材などがあげられる。数値で把握して分析する。