五本の法律を一括改正)が2019年5月29日成立しました。パワハラ対策の義務化は大企業では2020年4月1日から、中小企業は同時期に努力義務化され、その後2年以内に義務化される見通しです。この稿では「法制化の概要」「パワハラの概要」「法制化による影響」をお伝えし、別稿にて求められる社内体制を説明します。パワハラやセクハラ、マタニティーハラスメントに関し「行ってはならない」と明記。パワハラは1優越的な関係を背景に、2業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、3就業環境を害するという三つを要件として定め、防止するための取り組みを事業主にはじめて義務化。相談体制の整備など具体的内容や該当する事例などは、今後指針で定める。⇒パワハラは「適正な指導との境界が曖昧だ」との企業側の主張に沿って、罰則を伴う行為自体の禁止規定は見送られた。対し、他の労働者の言動に注意を払う責務を規定。事業主には、被害を相談した労働者の解雇など不利益な取り扱いを禁止する。自社の労働者が取引先など社外でセクハラをした場合、被害者側の事業主から事実確認などを求められれば協力するよう努力義務を設けた。⇒顧客からのカスタマーハラスメントや就活生へのセクハラは指針で対策を検討する。3の結果、労働者の就業環境を害され(身体的・精神的な苦痛)、心身の耗弱・雇用(職場)環境の悪化や不安が生じること2.業務上の必要性、表現がポイントになる<業務上の必要性を超えた表現の例>1「おまえは小学生並みだな」「無能」「バカ」「アホ」「のろま」「給与泥棒」といった人格否定と感じさせる言葉2「やめてしまえ」などの社員としての地位を脅かす言葉3同僚の前で叱責を繰り返す4大声を出しながら机を叩いて威圧した5教育訓練という名目で懲罰的に規則の書き写しなどを長時間行う【法制化の影響】1.企業の責任が重くなる企業側にはどんな意図であれ、ハラスメントを防止する義務が課されたので、見逃したり、ハラスメントを見て見ぬふりをしたりしたときの責任は会社になります。「防止法」に罰則はありませんが、パワハラで訴えられるリスクはこれまで以上に大きくなります。管理職にとって、部下を指導することは業務であり、部下の人格を否定することが禁じられるだけで、指導自体は管理者として、当然遂行義務があります。事業主・労働者に対し、他の労働者の言動に注意を払う責務が規定されたことにより、職場内でのコミュニケーションがやりにくくなる恐れがあります。業務上必要な指導や会話をしっかりと実行するためにも、良好なコミュニケーションのスキルを高めるトレーニングを継続的にすることが求められます。