ふくしえん社労士事務所menuCONCEPTSERVICEBLOGPROFILECOMPANYCONTACTあなたにとって必要な情報を、必要なときに。コンサルタントの後藤功太です。中途入社の数が多いのが特徴の一つです。中途入社のスタッフがどう施設に溶け込めるのかも人材育成をするうえで頭に入れるべき点です。一方で中途入社ならではのトラブルも起きます。いった経験はありませんか?中途で採用した介護スタッフの評判がよくありません。何かと反発しているようです。介護スキルには問題ないのですが。この場合、どんな対応をする必要がありますか?一緒に考えてみましょう。■本人の意見を聞く場を設ける前の施設のやり方にこだわっているのにも「理由」があるはずです。今のやり方に不満があることを言っているのには別の理由があるのかもしれません。人間関係の問題があると、それを施設全体のやり方にすり替えて訴えていることもよく見受けられます。いった訴えに対しては、まずは話を聞かないと分かりませんので聞く場を設けることで状況確認をしていくことです。■既存スタッフに本人を厳しく指導するよう伝える一方的に指導をすることはオススメしません。「施設の在り方」「理念」を再度説明した上でその基で働くことをしっかりと伝えることは大切です。自分視点で物事を考えてしまうと自分の都合の良い判断をしてしまいがちです。施設は自分個人のものではありません。話を聞いてみることからですが、そういった勘違いをされている点が見受けられたら指導をする必要があるでしょう。■本人に業務改善を頼む他施設での経験は本人にとっても施設にとっても「財産」です。その経験を活かす意味でも業務改善の取り組みに協力してもらうのも良い選択肢です。全面的に本人の裁量に任せるのではなく一メンバーとして協力してもらうことを予め伝えておく必要があります。「今の施設をより良くするために」という姿勢を事前に明確にしておくことです。■既存スタッフに業務改善を頼む本人の訴えには正しいものもあれば、自分視点でのものもあるでしょう。その見極めをまずはしておくことです。改善をしていくことでお互いの関係性も変わっていきます。「何で私だけこんなことを・・・」と不満が出てしまう危険性があります。改善をする経緯と理由、そして改善したことで起きうる効果を伝えた上でお願いをすることです。■「合わないなら辞めてもらうしかない」と伝える相性はあれど、こちらの都合で辞めてもらうのはオススメしません。今回の課題の解決策にはならないからです。次に入社されるスタッフでももしかしたら同じ問題が出てくるかもしれません。その繰り返しは施設として成長を止めてしまいかねます。合わない事実を受け止めつつも改善するための姿勢と行動をすることが最優先事項です。辞めるかどうかは本人の意思です。その点を踏まえた対策を施設としてもリーダーとしても考えていく必要があります。前の施設を経験していることは時として偏った考え方になってしまいます。大事なことは「今はこの施設で働いている」ということを自覚させ一緒に改善をしていくことです。施設の方針や理念を伝え続ける環境と話し合う場を作っていくことが必要です。終わり次第浜松へ戻ります。体調を崩しているようです。今週末は、子供の世話と身の回りの家事等をやっていこうと思います。協力し合うことは大切ですね。追記:メルマガの感想が、何よりの励みになります。お気軽に送ってくださいませ。以下の画面からお手続きください。