けもフレ3で学ぶ、事業成長に合わせた組織のありかた。ゲームはぼくの人生だ。ゲーム中心の趣味ブログ。けもフレ3で学ぶ、事業成長に合わせた組織のありかた。新しい会社を作ったときや新事業のスタート時などは、少数精鋭で、目的意識や得意分野の共通するメンバーを集めて強みのハッキリした組織を構成することが有効です。これは実際に、成功しているITベンチャーやプロジェクト型組織においてよく見られます。組織の型ができあがっておらず手本も前例もないなかで、いきなり人数や多様性を重視しても議論は前には進みません。船頭多くして船山に上る、または烏合の衆とでも呼ぶべき集団ができあがってしまいます。偏ってもいいので、物事をどんどん前に進められるチームを作りましょう。多くを語らずとも前提の目的意識や課題感が共有できている人たち、つまり、同じ方向を向けている人たちというのが望ましいでしょう。いう人たちをきちんと集められれば、全員に主体性と責任感が備わっていますから、この段階ではルールやしくみを整えることはまだ意識しなくてもよいです。この人たちにはそれらはかえって「枷」となるリスクがあるからです。おっ、けっこういろいろなフレンズが増えてきたな。みんなかわいいけど......うーん......誰から育てようかな......ペンギンが来たら迷わずペンギン最優先なのだが......よし。精鋭でスタートし、事業がある程度軌道に乗ってくると、事業拡大に向けてチームメンバーを増やすべき時期がやってきます。営業ができる人員を増やそうとか、経費や人件費の管理経験者を入れようとかです。ここでいきなり大量採用をしてはいけません。大企業のジョブ型採用のように「専門性さえあればよい」と割り切るのは得策ではありません。この時点の組織はまだまだ「内輪」感が強いものであり、言語化されていないルールやしくみもたくさんあります。そこで大量採用や専門性だけの採用をすれば、既存メンバーと新規メンバーの間で必ず衝突が起き、いずれか、または両方の離職を招いてしまうことも珍しくありません。採用や異動によって初めて人を増やすときは、専門性だけでなく目的意識や課題感、場合によっては働き方なども目線合わせをして、既存の組織になじめるメンバーを少しずつ入れていきましょう。「まったく同じではないけれど、似た毛色の人を探す」ということです。これにより、組織の根っこの統一感は維持しながら、多様性を徐々に高め、組織の総合力を上げていくことができます。よしよし、鳥系のフレンズがだいぶ育ってきたな。鳥系じゃないフレンズを育てる余裕もそろそろ出てきたぞ。組織の安定期】さらに事業が発展すると、たとえば新卒採用や中途採用のような形で継続的に新規メンバーが入り続けるようになります。規模が大きくなり、多様性が増していくのはよいことですが、もはやその流れを止めることができない、というのはリスクでもあります。この時期において、必ず意識すべきことがふたつあります。理念を言語化して求める人物像を明確にすることと、組織としてのルール・しくみも可能な限りすべて明文化することです。これらができていないと、立ち上げ期にあったはずの想いや情熱はすべて組織から消え、ただぼんやりと売上や利益のノルマを追いかけるだけになってしまいます。人材が明確に多くなります。0から1を生み出すよりは、1を2に育てたり、マイナスを見つけて0に戻したりすることに適性がある人たちです。この人たちが気持ちよく質高く仕事をするには考え方の土台が必要ですから、理念やルール・しくみを明示する必要があるわけですね。いやあ、けっこういろんなフレンズを育てたな。