貴規ご承知の通り、有価証券報告書への人的資本に関する戦略や指標の記載が義務付けられた。いった多様性を示す指標に関しては、明確に記載が求められたこともあり、ここまで開示が進められてきている。人的資本に関する指標の一つである「離職率」について、具体的な数値まで開示している企業は、まだ少ないようである。この離職率は、企業の実態を把握するのに重要な指標であり、開示への対応はもちろんのこと、企業戦略、特に人事戦略を策定するにあたっては、留意しなければならない数値であると考えている。離職率という言葉をシンプルに考えれば、「従業員が離職する割合」と定義付けされ、一般的には全従業員に対する離職者の割合として算出されるケースが多い。開示のための指標としてのみ考えるならこれでも良いが、これを企業の人事戦略等に活かしていくためには、様々な切り口で多面的に離職率を捉えることが望ましい。いった様々な切り口が考えられる。どの切り口による離職率が、自社にとって意味のあるものか、各社各様の戦略・重点領域等と照らし合わせて考えるべきであろう。過去から時系列で分析してみることで、これまで気付いていない、見えていない特徴が炙り出されることもある(※1)。退職給付会計で用いられるような年齢別の離職率(退職率)を用いることで、組織の将来をシミュレートすることも可能である。昨今多くの企業が実施している定年延長による影響を含め、組織の年齢別ピラミッドの将来推計を行い、これらの分析を踏まえた人事施策を実行していくことで、企業が考える理想の人員構成に近づけることが可能となる(※2)。これら一般的に用いられる離職率は、あくまでも過去の実績を表した数値でしかなく、過去の実績通りに推移した場合の予測にしかならない。将来に向かい離職率がどう推移していくか、どう推移させていきたいかといった内容は織り込まれていない点に留意しなければならない。離職率の変化の見込みまで織り込んだシミュレーションは理論的にも複雑であり、専門家に相談することをお勧めしたい。人的資本経営の根幹をなすのは従業員であり、その従業員の離職を防ぐ取り組みは重要な論点である。その中で、離職率を開示していく方向性は必要不可欠であると考えるが、単純に数値のみを開示するのではなく、それがどういった意味を持つ数値で、企業が目指す姿に向かってどのように取り組んでいるか、といったことまで併せて開示することが望ましい。雇用の流動化による人材の活性化といった側面も考慮すれば、ただ単に離職率の高低のみに注目するのではなく、その背景にある企業戦略も踏まえて考えるべきである。人的資本に関する情報が、有価証券報告書への開示項目となった今こそ、離職率を全社的な経営目線で捉えるきっかけになれば良いと思う。具体的な手法等が詳しく記載されている。(※2)https://www.dir.co.jp/report/consulting/retirement-benefits/20191204_021159.pdfを参照のこと。大和総研の許諾が必要です。法令に従わない引用等は、違法行為です。著作権侵害等の行為には、法的手続きを行うこともあります。掲載されている執筆者の所属・肩書きは現時点のものとなります。大和総研のコンサルタントを紹介します。パブリシティ(書籍・刊行物)など関連リンク大和スペシャリストレポート大和総研の研究員による大和スペシャリストレポートページです。大和総研の研究員・エコノミストが話題のトピックスを独自の視点でわかりやすく解説します。役職員が執筆した刊行物を紹介しているページです。サステナビリティ大和総研のサステナビリティの取り組みの紹介ページです。