~カミングアウトの語源~中小事業主のパワハラ防止措置義務化(2022年4月1日施行)を前に、ハラスメント防止対策の一環として、職場におけるLGBTQ対応について3回に分けてご紹介していきます。LGBTQとは」はこちらからご覧ください。2回目の今回は、何がSOGIハラやアウティング等に該当するのか、いくつかの事例からポイントを整理していきます。はじめにパワハラの定義を確認していきましょう。労働者の就業環境が害されるものであり、1から3までの3つの要素を全て満たすものをいいます。※客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。優越的な関係を背景とした言動とは業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。労働者の就業環境が害されるとは当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。AさんとBさんは同じプロジェクトを進めるグループに所属している。グループのリーダーであるBさんがAさんに対し、「今のしゃべり方なんかオカマっぽいね、もしかしてホモ?俺のことを狙うのは勘弁してくれよ」とからかった。優越的な関係を背景とした言動であってBさんはAさんと同じプロジェクトグループのリーダーであるため、業務遂行上、AさんがリーダーBさんに対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景としているといえるでしょう。業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより業務上明らかに必要性のない言動です。労働者の就業環境が害されるものBさんの言動により、Aさんにとって就業環境が不快なものとなり、今後能力の発揮に重大な悪影響が生じる可能性が考えられます。精神的な攻撃(侮蔑)同僚ということで軽い気持ちでからかったBさんですが、オカマやホモといった表現は相手の性的指向・性自認に関する侮蔑的な言動、SOGIハラに該当します。❢POINT厚生労働省通達において、「『相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うこと』については、相手の性的指向・性自認の如何は問わないものであること。本人がLGBTQでなかったとしてもSOGIに関する侮蔑的な言動はパワハラになるのです。同通達において「一見、特定の相手に対する言動ではないように見えても、実際には特定の相手に対して行われていると客観的に認められる言動については、これに含まれるものであること。今回の事例は直接的に本人に向けられた言動でしたが、そうでない場合でもパワハラになり得るということも押さえておくべきポイントです。ゲイであることをカミングアウトしているCさん。業務上のミスをしたCさんに対し、上司であるD課長が「これだからゲイには仕事を任せておけないんだよな」と言った。優越的な関係を背景とした言動であってD課長はCさんの上司であり、優先的な関係を背景とした言動に該当します。業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりCさんの業務上のミスに対する言動として、社会通念に照らし、相当な範囲を超えたものといえます。労働者の就業環境が害されるものD課長の言動により、精神的に苦痛を与えられ、Cさんの今後能力の発揮に重大な悪影響が生じる可能性があります。精神的な攻撃(侮蔑)本人のSOGIと業務遂行能力とは関係はないものと言えるでしょう。Cさんに対する上司のDさんの発言は「ゲイ=仕事を任せられない」と読み取ることができます。LGBTQであることを見下す侮蔑的な言動であり、SOGIハラに該当します。Hさんは、日頃何かと業務のサポートをしてあげている同僚のGさんからトランスジェンダーであることを打ち明けられた。対応したらいいか分からなくなったHさんは、Gさんの同意なく、後輩のIさんに「相談があるんだけど・・・Gさんからトランスジェンダーだとカミングアウトされて・・・どうしたらいい?」と話した。優越的な関係を背景とした言動であってGさんはHさんの同僚であり、日頃からHさんに仕事のサポートをしてもらっています。役職的な上下関係はありませんが、同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるものは、優越的な関係を背景とした言動に該当します。業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより業務上明らかに必要性のない言動といえます。労働者の就業環境が害されるものHさんの言動により、Gさんにとって就業環境が不快なものとなり、今後能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、Gさんが就業する上で看過できない程度の支障が生じる可能性があります。個の侵害HさんはGさんからカミングアウトされ対応に困り、後輩Iさんに相談するため、Gさんの同意なく、Hさんがトランスジェンダーであることを暴露しました。機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること、個の侵害に該当します。関する情報を第三者に暴露することを「アウティング」といいます。(東京高裁令2.11.25判決)において、「人格権ないしプライバシー権などを著しく侵害するものであって、許されない行為であることは明らかである」(一部抜粋)と判示されています。ある東京都国立市では、平成30(2018)年4月1日にアウティングの禁止を盛り込んだ初めての条例「国立市女性と男性及び多様な性の平等参画を推進する条例」を制定し、アウティングについて次のように規定しています。関する公表の自由が個人の権利として保障されること。公表に関して、いかなる場合も、強制し、若しくは禁止し、又は本人の意に反して公にしてはならない。トランスジェンダーであることを上司LさんにカミングアウトしたKさん。翌月になって突然人事異動が発令され、Kさんはこれまでの顧客対応から単純なデータ入力業務に担当変更となった。上司Lさんにその理由を尋ねると、「業務上の都合だから」と一言。詳しい理由は説明されなかった。優越的な関係を背景とした言動であってLさんはKさんの上司であり、優先的な関係を背景とした言動(人事異動の発令)といえるでしょう。業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより顧客対応から単純なデータ入力業務に担当変更する合理的な理由が説明されないようであれば、業務上明らかに必要性のないものと判断される可能性があります。労働者の就業環境が害されるもの単純なデータ入力業務への担当変更により、身体的又は精神的に苦痛を与えられ、Kさんにとって就業環境が不快なものとなる可能性が考えられます。過小な要求Kさんが上司Lさんにトランスジェンダーであることをカミングアウトしたことをきっかけとして、業務上の合理性なく、これまでの顧客対応から単純なデータ入力という、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じた場合、過小な要求に該当する可能性があります。機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること=アウティングは個の侵害に該当する今回の事例はあくまでも一例です。ケースによっては6類型のうち複数の言動に該当することも考えられます。SOGIハラ・アウティング防止という観点から、改めてパワハラの3要素および6類型を確認してみてはいかがでしょうか。最終回は職場における具体的なハラスメント対応について紹介します。closet.”であったと言われています。ハーヴェイ・ミルクはアメリカで初めてゲイを公表し、公職者(カリフォルニア州サンフランシスコ市の市会議員)として当選した人物として知られています。彼はゲイであることを隠している状態のことを”クローゼットに閉じこもっている”と表現し、セクシャルマイノリティに対し、「クローゼットから出てきて自分のセクシュアリティについて身の回りの人々に公表しよう」と呼びかけました。彼の残した言葉でもう一つ有名なものがあります。希望は沈黙しないハーヴェイ・ミルクはセクシャルマイノリティに限らず差別や偏見・不平等に苦しむ人々のために声をあげることの意義を訴え、人権活動に尽力しました。