ついて解説2024.07.262019年4月1日以後、企業規模を問わず、年10日以上有給休暇を付与される労働者に対して付与された日から1年以内に5日の時季指定が義務化されています。作成も義務付けられています。(例えば週に2日程度勤務するパートタイマー)も対象になります。調整できていないことに対する直接的な罰則はありませんが、有給休暇の5日時季指定義務に対する罰則については次の通りです。付与された日から1年以内に5日の時季指定が達成できなければ法律上は30万円以下の罰金となり、これは「1人1罪」と考えられ、達成できなかった労働者が複数名いる場合、その人数分だけ罰金額も増えることとなります。次の3つの選択肢が考えられます。見やすさ等を優先し、最も自由な形で作成が可能というメリットがありますが、最も時間がかかると言えます。修正が必要な場合にも対応に苦慮することが予想されます。(2)エクセルで作成(1)と同様に見やすさ等を優先し、最も自由な形で作成が可能というメリットがありますが、((1)ほどではないにせよ)作成に時間を要します。そのため、行政機関等から出されているフォーマットを活用することで時間短縮を図れます。書面で調製となっていますが、システムで作成してはならないということではありません。クラウド型のシステムで作成することで、場所を選ばずにデータにアクセスが可能となり、(1)や(2)と比べてデータの紛失リスクも少なくなると言えます。導入当初は操作手順の習熟に苦慮することや比較的ITリテラシーが高くない方の場合、導入に対して懐疑的な意見が予想されます。ない場合、まずは、どの労働者にどの程度有給休暇を付与しているかの把握が難しくなります。大企業のように毎年4月1日に新卒で一括採用を行う場合、採用時期が同じであるため、いつまでに付与しなければならないかは、ある程度予測が立ちますが、日本の99%を占める中小企業の場合、必ずしも毎年4月1日に限定して採用するとは限らず、中途採用も行われています。なると、労働者の数だけ基準日が異なりますので、いつまでに5日時季指定しなければならないのかの「デッドライン」の把握が難しくなるのは明らかです。なければ、例えばどの部署では平均的にどの程度の取得がされている等の把握が難しく、いつ、どの程度取得するのかは労働者の裁量に委ねざるを得ませんので業務が落ち着いたタイミング等、取得希望日が重複するリスクも生じ得ます。元に会社としても有給休暇の取得推移を把握することで1年が経過する間際に駆け込みで取得させなければ法違反となるような事態を回避できます。基準日が4月1日の場合、1年経過時は年度末である3月31日となります。職種にもよりますが、一般的には年度末は繁忙期となることが多く、この時期に対象労者全員に対して不足日数分をまとめて消化させるような労務管理ですと通常業務に多大な影響が予想されます。は年5日の時季指定義務違反を回避する意味でも重要なものです。これから複数名の労働者を雇用していく企業の場合、労働者ごとに有給休暇発生の基準日は異なってきますので、基準日の把握が困難となってしまう前に、早期に準備を整えておくことが重要です。(社労士)独立後は労務トラブルが起こる前の事前予防対策に特化。現在は様々な労務管理手法を積極的に取り入れ企業の人事労務業務をサポートしている。年金・医療保険に関する問題や労働法・働き方改革関する専門家として、実務相談を多く取り扱い、大手出版社からも書籍出版するなど、多方面で執筆活動を行う。応じた有給休暇の付与日と付与日数などを設定することができます。関連コラム年次有給休暇とは?付与の条件や日数、時期などを詳しく解説2022.04.15年次有給休暇に関する事例集クイズ。