平成18年4月に施行された65歳までの雇用延長義務化ですが、厚生労働省の調査では、中小企業も含め8割以上の企業が既に対応済みとか。自分の関与先で考えると、5割程度と思ってしまいます。誤解や勘違いが多いようです。基本的な考えは、「希望者全員」の再雇用。対象者を限定するのなら、労使協定が必要ですが、手続きが不十分なところが多いはずです。希望者全員の再雇用で対応する、実はこれが企業側としても自己を正当化しやすいはずなのですが、ね。「対象者限定」なら、労使協定で決めます。見せていただいた企業様の労使協定は、これでは裁判では有効性を否定されるか、基準が主観的過ぎるなど、感心できません。「対象者限定」の労使協定は、基準を厳しめに作るのがポイントです。対象者限定と謳いながら、対象者の5割以上が当てはまる労使協定では意味がありません。厳しくとも、温情を掛けたい企業様には、それなりに協定項目を追加するだけです。7、8割以上が対象になるのであれば、「希望者全員」の再雇用の方が理屈が通ります。うーん、「お前は分かってないな」と言いたい経営者やご担当者もいらっしゃいますが、言いたい意味を踏まえた上で書いています。再雇用は、原則自由に雇用条件を決めることができるのに、不自由な思いをされている企業が多いのか、この1年間しっかり色々な企業の実情を拝見させていただきました。)を厳しめにするのは、「労働条件の不利益変更」と判断されるでしょうから、慎重にやっていただきたいものです。「賃金設定」ですが、簡単に言うと、継続給付が限度いっぱい受給できる、定年前の6割程度までで再雇用後の賃金を設定するのが得策です。制度がある間は、活用して当然ですから。他社の動向は、比較しても意味はありません。違いすぎますので、「同業他社の動向を知りたい、同じレベルくらいは」は禁物です。この雇用延長に関しては、やはり社会保険労務士さんにご相談されることをおすすめします。して」と要望すれば良いと思います。