#解雇2024.07.11電話営業のために3か月契約で採用した契約社員が、会社の業務指示に従わないためにトラブルが頻発しており、成績も低いまま改善しません。次回の契約満了のタイミングで雇い止めをしたいのですが、可能でしょうか?また、トラブルなく雇い止めするためには、何か注意点はありますでしょうか?期間の定めのある有期雇用契約の場合、契約期間が満了となれば、原則として契約が終了するので雇止めは可能です。それまでの更新の実態や、当該契約社員の雇用継続への期待が合理的であると考えられる事情がある場合には、雇止めが認められない場合があります。有期雇用契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了するのが原則です。ご質問にある3か月契約で採用した契約社員について、会社が「更新しない」と判断すれば、契約期間満了により契約社員との雇用契約は終了することが原則となります。このように、有期雇用契約において雇用期間を更新せずに契約を終了させることを「雇止め」といいます。労働契約法19条により、雇止めが制限される場合があります。具体的には、以下のいずれかに該当する場合で、使用者の雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められません。念上同視できると認められるもの労働者において、有期雇用契約の契約期間の満了時に当該有期雇用契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるものこの場合は、従前と同一の労働条件で有期雇用契約が更新されることになります。ご質問のケースの場合ご質問のケースの場合で、次のような事情があると、雇止めに正当事由等が必要になります。更新の際に更新後の雇用契約書を締結せずに更新手続きがされていない場合や、更新後にあとから雇用契約書を取り交わしているような場合、雇入れの際に「契約期間は3か月だけど、必ず更新するから安心して入社して欲しい」「契約期間は形だけのもの」などと話している場合等には雇止めが認められない可能性が発生します。この場合でも、本件では「業務指示に従わないためにトラブルが頻発しており、成績も低いまま改善しない」ということを理由にして雇止めをおこなうことが考えられますが、勤務態度や能力に問題がある労働者に対しては、繰り返し注意指導を行って改善を促し、もし改善がない場合には更新できない旨を予告しておく方が良いでしょう。客観的合理性と社会通念上相当性の有無は厳格に判断され、容易には認められません。締結する際には、契約期間の定め、契約の更新をする場合があるかどうか、更新するか否かをどのような基準で決定するのか、更新上限の有無とその内容等を労働者に明示する必要があります。有期雇用契約の更新に関する手続は、更新のたびに行うことが重要です。更新前に面談をおこない、更新の意向を確認し、新しい雇用契約書を締結するよいでしょう。これが形骸化していると、雇止めをした場合に労働契約法19条により雇止めが無効とされるリスクが生じます。いる場合や、最初の雇用から1年を超えて継続勤務している場合には、少なくとも30日前までに予告をしなければなりません。まとめ有期雇用契約を締結している場合、問題がない労働者の場合でも、契約期間を管理し、日ごろから更新手続をしっかりやっておくことが重要です。※この記事は、2024年6月28日に作成されました。関連Q&A人事評価制度を変更するにあたって注意点はありますか。人手不足や従業員の働き方の多様化に対応するために、人事評価制度を見直そうと考えています。回答を見る成果主義的な給与体系にしたいのですが、注意点を教えてください。弊社の給与体系は、成績によって差がつきにくいものとなっています。会社全体の売上げ向上のために、成果主義的な給与体系に変更したいです。回答を見るメンタルヘルス不調の報告を受けた場合、どう対応したら良いですか?メンタルヘルスに不調を来している従業員がいるとの報告を受けました。回答を見る同僚や後輩からのパワハラの疑いがある場合にどう対応すべきでしょうか。ある従業員から「同僚や後輩から、挨拶をしても無視される、飲み会で飲酒を強要されるなどのいじめを受けている。」という相談を受けました。回答を見るテレワーク中の時間外労働は禁止なのに、社員から残業代請求されました。当社では、テレワークの社員に対しては時間外労働を一律で禁止しています。先日、テレワークをした従業員から「実は先月の業務量が多く、80時間の残業をしたため残業代を支払ってほしい」と言われました。ヒアリングすると、確かに通常の業務量よりは多かったものの、残業が発生する見込みが出た段階で相談してくれれば調整できたのにと考えています。