採用差別の基準がわかりません。ちょこ弁とはTOPQ&A記事採用差別の基準がわかりません。SHARE採用差別の基準がわかりません。ワークライフバランスの価値観について質問し、これらの回答結果も考慮したうえで採用合否を決定しているのですが、先日従業員から、採用差別に当たるのではないか、という相談を受けました。差別にあたらない質問や採用の基準が難しいと感じるのですが、どこまでが採用差別に当たるのでしょうか。採用は企業側に採用の自由があります。判例は思想・信条を理由とする採用拒否も適法で調査・質問も問題ないとします。結婚願望の質問及び採用選考への不利益な考慮は違法です。価値観の質問や採用選考への考慮は採用差別になり得ます。まとめ採用の自由には法令の制限があります使用者は誰をどのような基準で採用するかは原則として自由です。一定の条件を満たす場合には強制的に労働契約を締結させる効果を持つ法律もあります。ご質問のケースでは、1質問や選考基準が違法であり訴訟リスクがあるものを避け、2厚労省のパンフレット「公正な採用選考をめざして」で示されているとおり、「基本的人権を尊重し、かつ、応募者の適性・能力のみを基準」として採用選考することに留意が必要です。採用について性別による差別を禁止しています。厚生労働省告示では、女性に対し、男性には聞かない質問をすることも認められません。5条は強行規定であり訴訟リスクや厚労大臣から企業名を公表されたりするリスクがあります。結婚願望を尋ねることは差し控えましょう。厚労省作成のパンフレットは、思想良心の自由に関わることなど14項目の禁止質問を挙げていますので一読を勧めます。パンフレットの記載事項を守ることは任意ですが、守らないと採用差別になり得ます。「宗教に関すること」「家族の病歴」を尋ねるのも14項目の禁止質問にあたり、コンプライアンス上望ましくありません。(昭和48年12月12日)で思想良心の自由を理由とする採用拒否は適法であり、採用時の調査・質問も許されるとしています。同判例に従って適法である、と決めつけるのは早計であり、令和の時代にマッチしていません。令和の時代では、厚労省のパンフレットに反する質問をすることで、就活生同士のSNSでの情報交換により悪いうわさが広まったり、訴訟されたりするリスクがあります。結果的に有能な人材を集めることの妨げになるということも留意しましょう。実際の対応時のポイント使用者には労働者に1働いてもらう権利と2職場環境を維持する権利があります。)や労働環境(パワハラをしないか)に即して正当な質問をすれば、厚労省のパンフレットに反する質問をしても直ちに採用差別にはなりません。職務遂行の熱心さや残業が可能な部署への配転可能性を意図した質問であれば問題ないでしょう。宗教は職務内容と関係ないため原則質問できません。43条に「雇入時の健康診断」の規定はありますが病歴に関する質問及び考慮は、応募者の適性・能力の判定と合理的関連性がある範囲は質問可能です。運転手の採用であれば失神等の発作が生じないかなどです。最近はメンタルヘルスに関し精神疾患の罹患歴を尋ねること自体は違法ではないとの考えがありますが、学説には異論もあります。まとめかつての労働契約は白地性が強かったため、採用は人格評価の場となりがちでした。採用時の「差別」は、実際は、自社の採用後の昇進などの人事政策のミラーリングであることが多く、自社の昇進や配転の選考過程の待遇に対する差別的取扱いの裏返し又は多様性の欠如に対する不満の現れという可能性にも留意しましょう。※この記事は、2024年7月9日に作成されました。関連Q&Aどうすれば退職時のストックオプションの持ち出しを禁止できますか?現在、当社のストックオプションは、退職時にも持ち出せる設計となっています。この度役員が一人退職するとのことで、ストックオプションの持ち出しを禁止したいです。回答を見る亡くなった従業員の親族から未払い残業代を請求されました。すればよいですか?先日、当社の従業員が交通事故で死亡しました。その親族から「息子はかなりの残業をしていたようである。未払いの残業代を支払ってくれ。」との申し入れがありました。当社が把握できている分の残業代は、故人に対しすでに支払っているはずです。回答を見る自社が破産する場合の従業員への説明方法について教えてください。回答を見るメンタルヘルス不調の報告を受けた場合、どう対応したら良いですか?メンタルヘルスに不調を来している従業員がいるとの報告を受けました。回答を見る経営不振で従業員の給料を減額したいのですが、どう対応すれば良いですか?経営不振で従業員の給料を減額したいと考えています。どのような対応をすればいいのでしょうか。