データ活用(アセスメント・サーベイ)次世代リーダーイノベーション公開日:2023/11/06更新日:2024/05/16SHAREEメールリンクをコピーコピーしましたFacebookLINEXお気に入り近代日本経済の父、渋沢栄一は『論語と算盤』で道徳と経済の両軸で考えることの重要性を説いた。京セラ創業者の稲盛和夫は「利他の心」こそが繁栄への道であると語っている。「高校生の頃から『資本主義を信用していいのだろうか?』と疑問を感じていました。若き日に抱いた想いを振り返る。西坂氏は「成長と貢献」を座右の銘とし、幸せな組織を追求してきた。企業や個人にとって幸せの定義はそれぞれ異なり、絶対的な正解は存在しない。して、100人以下の部門で1位を獲得。その他、5年連続で働きがいのある会社ランキングの上位に入り、女性部門の1位も経験。ホワイト企業大賞の表彰も受けた。これは社員のエンゲージメントの高さや、ストレスの低さを証明しているといっていいだろう。同社は、これまで挑戦してきた「幸せな組織づくり」と「自律共創型組織への変革メソッド」を世の中に広めるため、自律共創型組織への移行を実現するサポートプログラム「ココシフ」を開発。独自のアセスメントを用いた組織の把握、診断結果の分析と改善策の提案、研修や仕組みの導入など、組織変革支援を「組織デザイン事業」として展開している。そんな同社は、看板事業からスタートしている。西坂氏は会社を創設する前、新卒で入社した仙台の看板商社で働いていた。「看板に興味があったわけではないですが、自分の性格的に型にはまった大企業よりも、小さな会社の方が向いているのかな、と思っていたのです。実際に働いてみると、看板業界は古い慣習が残っていると感じました」2000年頃からIT革命による「商社不要論」も囁かれた。西坂氏も、看板メーカーと施工会社の間にいる看板商社の存在意義を考えたという。「そこで、社内ベンチャー的に『看板ナビ』という、看板を作りたい人と作る人をつなぐBtoBのプラットフォームを作ろうとしましたが、なかなか理解を得られなくて。会社に投資してもらうのも難しそうだったので独立しました。当時は、看板屋さんの収益が苦しくて『仕事が欲しい』という声が多かったので、私がある大手外食チェーンに営業に行き『全国2000カ所の看板屋さんのネットワークがあるから仕事をください』とお願いしました。看板事業者の主な仕事は、職人と連携して行う看板設置工事の施工管理である。4300を超える事業者・職人のネットワークとそのマネジメントが同社の強みだ。看板施工のネットワークとノウハウを応用し、駐車場に設置するソーラーカーポートの販売施工事業も行う。全国の事業者と職人の協力を得ながら、看板やソーラーカーポートの施工プロジェクトをマネジメントしている。事業が拡大していくなかでも「バッタの大群」のイメージが西坂氏の頭のなかから消えることはなかった。悶々と考え続けていたとき、アメリカの心理学者ジョン・グレイ博士の書籍の翻訳に関わった方と出会う。「その人から『博士が言うには、人生は成長と貢献と変化なんだよ』と教えられて確信しました。人は本能的に誰かの役に立ちたいし、そのために成長したいと望んでいる。これが本質なんです」やがて「バッタの大群」のイメージは頭から消え、「成長と貢献」を軸とする組織を志向し始めた。「経営を学ぶために、多くの経営者と対話しました。ところが、多くの経営者が口にするのは『どうすれば利益を得られるか』という話ばかり。そんななかで、京セラの創業者、稲盛和夫さんの『利他』の哲学に出会い、共感しました。利他を基盤にした経営が存在するならば、貢献を基盤にした経営も可能であると考えたのです。稲盛さんの盛和塾で学び始めたのが2010年頃でした」その翌年、2011年の東日本大震災のときに見た光景も、西坂氏に大きな影響を与えた。宮城県の女川町は人口約1万人の町だが、震災の犠牲者と死亡認定者が827名と記録されている。住宅総数4411棟のうち被害住宅総数は3934棟と約9割が被害を受けた。「身近な人が大勢亡くなり、家を壊されても、そこに住み続けるのは『女川の未来、俺たちが作るぞ』と言って残った人たちなのです。震災の2日後に訪問したとき、彼らは瓦礫を見ながら焚き火をして『俺たち残ってどうするの?』という話をしていました。『100年後の子どもたちに、この女川町を残そうぜ』と決起しました。彼らのプライオリティーが『女川町の100年後の子どもたちが笑っている姿』というイメージに統一されているのを感じましたし、これは必ず実現すると思いました。人々の意識変容が起こると、組織が生まれ変わる。女川町でそれを目の当たりにした西坂氏は、自社で意識変容を起こす仕組みを考えた。「まず、一人ひとりが幸せを考える機会を作りました。私にとってのウェルビーイングは『成長と貢献』だと表明しています。結局、私たちは人の役に立つことでしか幸せを感じられない。貢献するために成長することが人生だと思うので、それを社員に繰り返し伝えました。意識変容するきっかけとして、社員を女川町に連れていきました。町の未来のために奮闘する人々の姿を見て、本当に幸せな生き方について考えてもらったこともあります。社員の意識変容のきっかけを作るために、評価制度も変革した。アンケートをとることによって評価する360度多面評価を実施しています。今はマインドとスキルの両軸で見ますが、昔は『人間性を高めることを評価します。▲目次に戻る▲目次に戻る幸せな組織づくりをパッケージング西坂氏が経営を考える上で意識しているのは、「論語と算盤」のバランスである。「稲盛和夫さんの言葉を朝から晩まで聞き続けて、その思考をインプットした時期があります。道徳的な理想論と、管理会計的な算盤のバランスが大事だと思いました。西坂氏は盛和塾での学びをベースに、独自の経営ノウハウを構築してきた。それを経営状況が苦しい経営者仲間の支援に役立てたところ、見事にV字回復。「ホワイト企業大賞」などの優れた経営を表彰する場で特別賞を受賞するほどになった。「私たちが支援した経営者が『幸せな会社になった。ありがとう』と言ってくれるのです。それを聞いて、自分たちがやってきたことを他社にも適用し、貢献できると実感しました。そこで、自分たちの取り組みをパッケージ化して提供することにしたのです。成人期特有の課題や成長のパターンを理論に落とし込んだ「成人発達理論」や、メンバー一人ひとりが自分たちの価値観で意思決定していく「ティール組織」などの理論が裏付けとなり、同社が取り組む組織デザインを言語化しやすくなり、関心をもつ企業も増えた。同社の組織論は、Z世代など、若い人たちから共感を得やすいのだという。いっても『成長と貢献』という価値基準で統一されているので、みんなが好き勝手に動いているわけではないです。ここ数年では社員から『こんな人事評価制度が欲しい』という提案が増えました。社員の視点が経営者と同じ高さにあり、組織を本気で良くしたいからこそ提案が行われる。「私たちは成長と貢献を志向する自律共創型組織を、内発的に作り続けることに挑戦しています。組織に関しては社員と頻繁に話しますが、事業に関しては任せきりです。言うと叱られるかもしれませんが、事業内容を細かく把握していません(笑)。株主から「本当にGCストーリーのやり方で儲かるのか」と横槍が入ったこともある。そのため、同社は自分たちのやり方を突き通すために、反対意見の株主からすべての株を買い取った。幸せを追求する組織は、経済的にも着実に成長しているのだ。社会を変えるリーダー」より転載・一部修正したものである。Messageのバックナンバーはこちら。※記事の内容および所属等は取材時点のものとなります。看板業界向け「看板ナビ」を立ち上げ、全国の事業者をネットワーク化。seminarサービスをご検討中のお客様へお役立ち情報メールマガジンのご登録をいただくことで、人事ご担当者さまにとって役立つ資料を無料でダウンロードいただけます。貴社の課題を気軽にご相談ください。最適なソリューションをご提案いたします。人事領域のプロが最新テーマ・情報をお伝えします。質疑応答では、皆さまの課題推進に向けた疑問にもお答えします。無料動画セミナーさまざまなテーマの無料動画セミナーがお好きなタイミングで全てご視聴いただけます。各種サービスに関する特長をご紹介します。サービス導入の流れお問い合わせから導入、サポートまでの流れをご紹介します。あるご質問サービスに関するよくあるご質問をまとめました。