ついて労働時間について、労働基準法が1週間につき40時間、1日につき8時間の規制を設けています(労基法32条)。休日を原則として週1回以上与えなければなりません(労基法35条)。これを超えて労働させる場合や法定休日に労働させる場合は、36協定の締結と労働基準監督署への届出が必要となります(労基法36条1項)。ここでいう1日とは、原則として、午前0時から午後12時までを意味し、1週間は、就業規則等に特段の定めがない場合は、日曜から土曜までをいうと解されています。労働とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。者については、適用除外があります(労基法41条)。1日8時間の規制と1週間40時間の規制との関係は、まずは、1日8時間を超えた分が時間外労働時間として判断され、次に、その時間外労働時間を除いた労働時間が1週間で40時間を超えた場合は、超えた分が1週間40時間超の時間外労働時間として計算されます。時間外労働については、25%の割増賃金が必要となります(深夜はプラス25%)。法定休日の労働については、35%の割増賃金が必要となります。所定労働時間が8時間以内の場合、8時間を越えなければ所定労働時間を超えても労働基準法上は時間外労働手当の支給は不要です。法定休日に出勤をしても、休日の振替をした場合は、所定労働日となるため35%の割増賃金は不要となります。代休を取得する場合は法定休日に出勤した扱いとなりますので、35%の割増賃金は必要となります。休日の振替をして振替休日の取得が翌週となった結果、振替勤務した週の労働時間が40時間を超えた場合は、その分について割増が25%となります。注意すべきは、振替休日や代休が給料の締日を過ぎると、週40時間超の分については125%を、休日出勤分については135%の支払いを行い、翌月に1日の所定労働時間分の給料を差し引くということになります。結果的にトータルで見ると、それぞれ25%、35%の割増となります。1か月60時間超の時間外労働については、50%の割増賃金が必要となります(中小企業は、2023年4月1日以降適用となります)。代替休暇制度により、通常の時間外割増分より引き上げられた25%分に相当する時間について代替休暇を与えることによりその支払いを免れることができます(労基法37条の3)。振替休日と代休は制度が異なりますので注意が必要です。振替休日とは、就業規則で休日の振替について定め、事前に振替休日を特定しなければなりません。代休とは、休日労働した代わりに事後的に休みを取得させることをいいます。事務所サイトの説明コラム・裁判例お問合せ。