始めは週2日程度からの導入で、誰でも在宅勤務を可能にすることを検討していますが、やはりマネージメントが心配するのは、安全面やセキュリティの問題です。家の中で事故が起きたときに労災となるのか、PCを家に持ち帰ったときに破損したり情報漏洩が起きたらどうするのか、などです。した管理の難しさや、マネージャーの負担が増えるのではないかという懸念、リスクをどう回避するかはずっと宿題となっていて、今最後の詰めにきています。緊急事態で話をしたいときに連絡が取れないのは困るというビジネス上のニーズがあるので、どこで折り合いをつけるかという運営上のルール作りや、仕組みの部分の詰めも最終段階にきています。古川:在宅勤務は、社員の何割くらいの方が行える環境にあるのでしょうか。石井:現時点では、PCと社用スマートフォンを支給されている社員がほとんどなので、基本的には全員可能です。言っても、「通常は会社に来て、集中作業がしたいときや子供の行事があるときなど週に2日くらい在宅で働きたい」という声が多いようですので、まずは全員に対して、週2日程度から始めてみる、という試みをしてみようと思っています。古川:石井さんご自身、外資系企業と日本企業での勤務経験がおありですよね。それぞれに会社、そして従業員の考え方なども違うと思うのですが、両者のワークスタイルにおける違いを感じたことがあれば教えていただけないでしょうか。石井:外資系企業と日本企業、それぞれに良いところがあります。外資系企業のことを話すと「じゃあ日本企業はダメなのか」と捉えられがちですが、私は日本企業に10年ほど勤務しまして、やはり日本企業で学んだことがすごく自分の糧になっており、しかもそれは後々効いてくるものだと強く感じています。外資系企業の働き方の良さといいますと、そもそも性別や人種、宗教などの違いで人を評価するということがない文化がありますので、女性か男性かとか、外国人か日本人かという入り口のところの苦労は少ないと思います。「誰でもいいので、能力だけ見せてください」というスタンスですから。いった意味ではすごく働きやすいと思います。基本的に個人主義なので、働く時間等々を全社員均一化しなくてはいけないという考えもありません。様々な人がいて、その人それぞれの働き方があることが当たり前。宗教上この期間は働けないとか、皆で同じ食事ができないことも当然ありますので、それはやむなし、ただ仕事においては、求められるパフォーマンスを出してもらうというスタンスで運営している企業が多いです。日本企業の場合は、様々な制度で社員を守ってくれたり、バックアップをしてくれるということが大きなメリットです。外資系ですと役割が明確なので、自分でどこまでできるかという責任の下、業務に当たらなくてはいけませんが、日本企業は上司や同僚など周りが助けてくれたりカバーしあったりできる。そこが良い面だと思います。Imagesスキルアップは自主的、自律的に古川:セールスフォース・ドットコムさんでは、社員のスキルアップのための勉強会やセミナー参加の資金補助などが充実されていますね。それは、会社のほうから「スキルアップをしなさい」と背中を押していくというよりも、「スキルアップがしたい」という社員の意欲を応援する、すなわち社員の自立を目指していらっしゃるのでしょうか。石井:そうですね、基本は自ら自律的に手を上げてほしいと思っています。グローバルトレーニング、リーダーシップトレーニングなどマストで受けなければいけないものもあるのですが、やはり皆本来の業務が忙しく、最後の最後に出られなくなってしまうことが多いのです。必須のものはできるだけ数を少なくしたいと考えています。言えば、部門ごとに磨くべきスキルが違いますので、この部門はプレゼンテーションの力が必要だとか、この部門は英語が必要だとかを見極めて、部門長がトレーニングを計画し、人事部門と一緒に計画してやる、という自由度を持たせています。大きいところは、学習補助という制度がベネフィットでありまして、その枠の中であれば、自分で英語を学んだりビジネススクールで受講することができ、会社から金銭的な支援を受けられるようになっています。古川:私も過去にビジネススクールを受講したことがあるのですが、会社からの支援が難しかった記憶があります。石井:費用はすべてご自身で支払われたのですか?古川:大半は自費負担としておりました。受講者の半分くらいは会社から費用負担がされていて、残りの半分の方は自費で通学していました。どちらかというと、自費で学ばれている方のほうが積極的に、貪欲に学ぼうという姿勢だったように思います。御社の場合は会社から「ビジネススクールに行きなさい」と強制しているわけではなくて、「行きたい」という社員を補助して、費用負担をしてくださるわけですよね。石井:弊社でも、コースの完了書を貰わないと最終的に支給はしない仕組みです。それはやはり古川さんのおっしゃる通り、「会社が出してくれるのだから、仕事が大変だから、今日はいいや」というようなことがないようにしています。いうものの、基本的にはやりたい人が手を挙げて制度を有効利用しています。古川:石井さんは「働く女性のワークスタイル」というテーマで、数多くの取材を受けられて、お話をされてらっしゃると思います。先ほどペットを連れてきてもいいフロアの話が出ましたが、例えば子供を連れてきて預けられるといった、託児施設を導入するといった構想などはないのですか?石井:託児所は最初に考えました。子育て中の社員にヒアリングをしたところ、満員電車で赤ちゃんを抱っこして都心のオフィスまで連れてくるのはちょっと辛いという意見がありまして。それよりも、ベビーシッターの活用などで子供にできるだけストレスをかけたくないという意見が多数を占めました。それで、なるほどと思いまして。次のステップで考えているのは、病後児保育のNPO法人などとパートナーシップを結び、育児支援をすることです。「ワークスタイルの変革」が女性に与えるメリットは多数あると思いますが、会社としては、「だから女性にもっとハードに働いてほしい」とは思っていません。私たちの理念は、男性も女性も生き生きとプロの仕事をして、お給料を貰い、世の中にもインパクトを与えて、かつギスギスとしないで時間のバランスもちゃんと取れるようにしてほしい、ということです。ワークスタイルを変革することで、自分のやりたいことと家とのバランスが取れるようになってほしいと思っています。子供は持たないという人も増えていますから、そういう人の生き方も支援できるようにすることがゴールとしてはいちばん正しいあり方ではないかと考えています。いう話になりますが、そうではない生き方を選ぶ人もどんどん増えていますものね。女性の中にも多様なライフスタイルがありますし、生き方もそれぞれですから、それを支援していけるような環境が理想的なのかもしれません。Images石井:「働く時間の自由度」や「働く場所の自由度」は、子供がいない方にとっても必要です。弊社ですと、ボランティアでヨガのインストラクターを続けている社員がいます。いう人も、午後6時にパッと退社して「今日はヨガ」ということが可能です。机に縛りつけられる時間を減らすことで、性別に関係なく生活のクオリティを上げていけるようにしたいと、本当に思っています。ワークスタイルを変えることで自分の趣味や子供との時間を大事にすることができるので、「仕事ではもっと短時間で集中してやろう」というようにやる気が出せるようになります。お客様に対しても自分が充実していることで積極的な提案をすることができますし、丁寧にご相談を聞いてさしあげられるような姿勢に繋がっていくと思います。(ワークスタイル変革実践講座(NextPublishing))¥1,296成長する会社は何が違うのか?第一線のエバンジェリストに学ぶ働き方マネジメント。こんな記事も人気ですセールスフォース・ドットコムに学ぶ「『顧客をファンにする』のに必要不可欠な『社員を会社のファンにする』こと」セールスフォース・ドットコムの、顧客をファンにする働き方グーテンブック編集部セールスフォース・ドットコムに学ぶ「アロハにスイカ、利き酒大会。IT✕ベタが日本式ワークスタイル」セールスフォース・ドットコムの、顧客をファンにする働き方グーテンブック編集部セールスフォース・ドットコムに学ぶ「『地方で働く』を企業が進める意味」セールスフォース・ドットコムの、顧客をファンにする働き方グーテンブック編集部セールスフォース・ドットコムに学ぶ「人のチカラを最大化する文化とIT」セールスフォース・ドットコムの、顧客をファンにする働き方グーテンブック編集部セールスフォース・ドットコムに学ぶ「まずは社員が幸せに。