部下の目標設定をどのような基準で行えばいいかわからない。悩んでいるマネジメントは多いと思います。そのようなマネジメントに向けて参考になればと思います。明確な期限の頭文字を取って作られた言葉です。目標設定を行う際にこれらに則った目標設定を行えばモチベーションを維持した状態で目標達成の成功確率が高まるとされています。具体的まず1つ目は具体性です。誰に言ってもわかる目標設定でないといけません。曖昧な目標やどうなったら達成なの?となるような目標設定ではいけません。売り上げて会社に貢献する。作業時間を〇〇分以内にして作業効率をアップさせる。クレーム件数〇〇件以内にして顧客満足度をあげる。いう具体的なものが良いとされています。営業だと数字でわかりやすい目標を設定しやすいですが、数字で表しにくい部署の方は上記のような作業時間の短縮などを参考にしていただければと思います。計測できる2つ目は計測できる目標かどうかということです。数字で〇〇台以上で目標達成。売上で〇〇万円以上で目標達成などという形で数字で計測できるものの方が目標設定としては望ましいです。達成可能性3つめは達成可能かどうかです。非現実的な目標では意味がありません。今年は100台を目指そう!となっても到底無理な話です。なにか根拠があれば良いですが、ない場合はもっと達成可能な範囲で目標設定をすると良いでしょう。関連性4つめは関連性です。これは自分の掲げた目標が組織のビジョンと関連しているかです。私の場合は自動車を販売して会社の売上を作らないといけない営業マンが今季の目標に「5キロの減量を達成する」という目標を設定したいとなると関連性はかなり薄いと言えます。そのために一ヶ月に〇〇台。販売する必要があります。その台数をこなすために顧客への提案書を毎日5枚作成し提案します。