2022.12.12人事評価エラー7選。その対策方法を徹底解説!!ポストシェアはてブ送るPocket人事評価エラーとは、評価者の固定観念や考え方などが影響し、正しい評価ができないことです。評価は人が実施するため、どうしても誤差が生じるとはいえ、人事評価エラーを放置すると従業員の不満にもつながります。そのため、人事評価エラーには対策が必須です。当記事では人事評価エラーに対する対策方法をはじめ、具体的なエラー内容についても解説します。人事評価エラーへの理解を深め、正しく対処したい場合には、ぜひ参考にしてください。まとめ人事評価エラーとは?人事評価エラーとは、評価者の先入観などによって、公平な評価ができない現象のことです。意識的なケースもあるものの、たいていの評価者は評価エラーに気づいていません。無意識だからこそ、原因や対策方法をしっかり考えなければ、従業員からの不満を増幅させてしまうでしょう。適切な対策方法を講じれば、状況は改善する傾向にあります。人事評価エラーによる悪影響について人事評価エラーが続くと、さまざまな悪影響があります。人事評価エラーは正しい評価結果を導けず、従業員に対し不信感やストレスを与えてしまうからです。具体的には、以下のような悪影響があります。・モチベーションが低下する・離職への引き金になる・生産効率が低下するモチベーションや生産効率が低下すると、企業が提供するサービスや製品の質自体も低下しがちです。離職の引き金になり、従業員が定着しなくなることも、サービスや製品の質を保てない要因となります。サービスや製品の質が低下すると、顧客からの不満につながり、企業イメージもダウンしかねません。陥りがちな「7つの人事評価エラー」とは?人事評価エラーは基本的に「7つの人事評価エラー」のいずれかに該当します。具体的なエラー内容を知ることで、エラーの回避にもつながります。1、ハロー効果ハロー効果とは、評価対象者の目立つ特徴に対し、他の評価項目も影響をうけてしまうことです。ハローは英語で「後光」を意味します。後光は強い光でまぶしいため、目の前にあるものが見えなくなりがちです。従業員の「スキル」や「ポテンシャル」の状況にかかわらず、評価結果が中間値に集まることです。5段階評価では「3」の結果が多く、ABC評価では「B」に結果が集まるなどが該当します。中心化傾向が発生する背景には、評価者の「自信のなさ」や、周囲への「過度な配慮」があげられます。評価を適当に実施する場合にも、「よくわからないから、とりあえずB評価をつけておけばよいだろう」と中心化傾向で実施しがちです。評価が全体的に寛大になることを指します。甘めの評価内容がつけられてしまいます。「評価した相手から反感を買いたくない」や「部下に嫌われたくない」などと思うと、実績より甘い結果をつけてしまいがちです。部下についてよく理解していない場合にも、「とりあえず甘めにつけておけばよいだろう」と寛大化傾向を実施することがあります。評価の総合結果を決めたうえで、辻褄があうように逆算し各評価を決定することです。昇給額を先に決め、評価内容があうように帳尻をあわせます。人事評価システムがうまく機能せず、煩雑な状態になっている場合にも「面倒くさいから、逆算してしまおう」という思いが発生しがちです。期末の出来事に「評価全体」が左右されることを指します。~期末効果(例)~同じミスが発生した場合に、期首で発生するとそこまで評価に影響が出ないものの、期末に発生すると悪い評価がつけられてしまう期末効果が発生すると、期末だけ頑張る社員が出てくる可能性もあります。評価者の憶測で評価をくだすことです。高学歴の従業員に対しては「真面目でしっかり仕事にとりくむ」と思い込み、高校中退の従業員には「すぐに仕事を投げ出す」と決めつけるなどが該当します。論理誤差では、事実確認をせずに評価をするため、悪い評価をつけられた人の意欲を削いでしまいます。評価者である「自分自身の能力」を基準とし、評価対象者の能力と比較しながら評価することです。~対比誤差(例)~評価者の営業スキルが高ければ、評価対象者が営業職の場合には厳しい評価をつける。評価対象者が事務作業を不得意とする場合には、事務職の評価を実施する際に、甘い評価をつけてしまう。人事評価エラーを減らすには、「エラー要因の排除」と「エラーを起こさない仕組みづくり」が重要です。2点を踏まえたうえで、以下の対策方法をとるとよいでしょう。評価基準の明確化1つ目は、評価基準の明確化です。評価基準が明確だと、「何にもとづき評価するか?」がはっきりするため、誰が評価しても一定の質を維持できます。評価基準が曖昧な場合には、評価者の主観が反映しやすく、評価エラーも発生しがちです。評価項目の明確化には、評価システムを構築したうえで、関係者全員が共有できる仕組みづくりも欠かせません。評価に関する研修の実施2つ目は、評価に関する研修の実施です。人事評価エラーをなくし、公平な評価を実施するには、評価者が以下を知る必要があります。・正しい評価のつけかた上記を周知させるには、評価担当者を対象とした「評価に関する研修」を実施すると効果的です。正しい評価手順を理解できると同時に、評価スキルの向上も期待できます。定期的なミーティングの実施3つ目は、定期的なミーティングの実施です。ここでいうミーティングは、以下の2種類です。1、評価者同士のミーティング評価者同士のミーティングでは、評価を実施する前に「評価の進め方」に対する認識を統一させます。従業員に評価結果を伝える前に「内容に問題がないか?」を確認する、二重チェックのような機会を設けることもオススメです。2、上司と部下で実施するミーティング上司と部下で実施するミーティングでは、評価結果を伝えると同時に、評価の目的や方法を共有します。評価結果について、部下が「不満に思っていないか?」なども探りましょう。不満に思っている場合には理由を聞き、今後の改善に役立てます。複数人で評価する4つ目は、複数人で評価することです。1人で評価を実施するより、複数人で実施するほうが「評価の透明性」は増すからです。今回はA上司が評価し、次はB上司が評価するなどと評価者を変えるのもよいでしょう。360度評価のように、関係者複数人で評価する仕組みをつくることもオススメです。まとめ人事評価エラーを避けるには、自社の評価状況を確認し、どういったエラー傾向があるかを知ることが大切です。同時に、エラー回避ができるような評価基準をしっかりとつくります。自社の評価状況を確認するには、評価状況の可視化が欠かせません。評価構築パッケージでは、評価状況の可視化はもちろん、エラーを回避できる評価システムも構築できます。専任の担当者が「企業様が評価制度の運用」に専念できるよう、評価制度の設計も実施するため、評価体制に不安な企業様も安心して利用できます。人事評価エラーを減らし、適切な評価を実施したい場合には、評価構築パッケージを検討してみてはいかがでしょうか。従業員満足度を向上させる3つのメリット!取り組み方法やポイントを解説RECOMMENDこちらの記事も人気です。排除についての方針ヒョーカラボの利用規約CONTACT045-640-4117お問い合わせサイトマップ資料をダウンロードする(無料)。