パート社員から正社員と同様の賞与付与を求められました。ちょこ弁とはTOPQ&A記事パート社員から正社員と同様の賞与付与を求められました。SHAREパート社員から正社員と同様の賞与付与を求められました。#残業2024.05.23先日、工場勤務をしているパート社員から「正社員とほとんど同じ仕事をしているのだから、パート社員にも賞与を出してほしい。」という要望を受けました。会社の方針としては、正社員のみ残業や配置転換があり、責任も持たせているので、実際の業務は似ていても区別はつけているつもりなのですが、どのような対応や説明が必要でしょうか。基本的な考え方を説明し、そのうえで正社員とパート社員との職務内容や責任の範囲等の差をいつでも丁寧に説明できるよう準備しておくとよいでしょう。対応のまとめ同一労働同一賃金とはパートタイム・有期雇用労働法(以下「法」といいます)8条は、「基本給、賞与その他の待遇」について正社員とその他の雇用形態の労働者との間で不合理な待遇差を設けてはならないと規定しています。平たく言えば、同じ仕事をする社員には雇用形態にかかわらず同じ賃金が支払われるべきだという考え方です。賞与について言えば同一の貢献には同一の支給がなされるべきだという言い方ができます。正社員とパート社員とで雇用形態が異なっていても、フルタイムのパート社員でしかも労働の実態が全く同様であれば、賞与に差を設けることは不合理と判断されます。労働時間数以外の差がない場合に、労働時間数に応じた差を設けることは別としてパート社員は一律に賞与ゼロとするような場合は不合理といえます。業務内容、業務に伴う責任の程度、職務内容や配置変更の範囲等に差があれば、その具体的内容にもよりますが合理的な待遇差であるという余地が出てきます。不良品発生時の緊急対応や残業は正社員のみが行うとか、正社員にのみノルマが課されてその達成状況に応じて待遇上の不利益が生じうるような差がある場合には、賞与支給の有無に差があっても合理的といえます。客観的、具体的な実態をもとに判断される職務内容の差の有無等は具体的な実態をもとに判断されます。正社員のみ転勤等がありうることとなっていても、実際には転勤を命ぜられる正社員は過去にほとんどいないという現場の状況がある場合には、転勤等の抽象的可能性があることをもって合理的な待遇差であると説明することが難しいといえます。仮に社内規定上は正社員とパート社員で責任などを区分していても、現場においては規定どおりに運用されずに差があいまいである場合などは不合理な待遇差であると判断される可能性が高くなります。他方、業務内容のほとんどが重複しうるとしても、上述したような緊急対応を正社員のみが行う実態の場合、責任において大きな差があります。この場合、緊急対応の発生頻度は低いとしても待遇差を設ける合理性を認めやすいと言えるでしょう。賞与の支給目的ないし基準によっても合理性の判断に差を生じる可能性がありますので、自社の賞与規程や支給実態を見直す必要もあります。対応のまとめパート社員から求められたとき、会社には待遇差の理由について説明すべき義務があります(法14条2項)。したがって、上述した観点を踏まえていつでも説明できるように準備しておくことが必要です。パート社員からは正社員固有の職務や責任について見えにくい可能性もありますので、説明に当たってはその点を意識すると納得を得やすいでしょう。パート社員との職務内容やその責任の差に関する定めの有無内容、実際の運用等を見つめ直しましょう。※この記事は、2024年5月20日に作成されました。関連Q&A懲戒解雇を理由に退職金を不支給とすることは可能でしょうか?従業員が業務外で飲酒運転中の物損事故を起こしたため、懲戒解雇することになりました。回答を見る持ち帰り残業は労働時間に含まれますか?従業員の一人が「就業時間内で仕事が終わらず、自宅に持ち帰って仕事をしているので、その時間分も残業代を支払ってほしい。」と社長の私に要求してきました。持ち帰り残業の話は初耳ですし、仕事量も勤務中に終わる分量だと考えています。回答を見る問題社員を放置すると、どのようなリスクがありますか?当社には、自分勝手に仕事を行い同僚や上司に迷惑をかけている問題社員がいます。回答を見る虚偽の内部通報をした従業員を懲戒処分すべきでしょうか?従業員から「同僚から性的な嫌がらせを受けた」との内部通報がありましたが、事実関係を調査したところ、そのような性的な嫌がらせがあったという事実は確認できませんでした。このような虚偽の通報をした従業員について、何らかの対応をしたいのですが、懲戒処分をすべきでしょうか。回答を見る性的少数者へのハラスメントの防止策を教えてください。当社では、性的少数者の従業員も利用できる結婚祝金の制度を設けており、先日、従業員Aの利用の申出に基づき結婚祝金を支給しました。その後、業務上Aの当該制度利用の申出の事実を知った従業員Bが、他の従業員がいる前で、Aに対し、Aが当該制度を利用したことやAのパートナーについて言及し、祝福の声をかけました。