就業規則において「解雇の事由」を絶対的記載事項とされ、解雇の事由をあらかじめ明示する必要があります(労基法89条3号)。会社は、労働者に対し労働条件の明示が定められ、労働条件の一項目として解雇の事由の明示も求められています(労基法15条1項労基法規則5条4号)。解雇予告について使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前に予告をしなければなりません。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません(労基法20条1項)。解雇権濫用法理について労契法16条に、解雇権濫用法理が定められました。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、その権利を濫用したものとして無効となります。以下の例の場合など、特別の事由がある場合の解雇禁止が定められています。よる不利益取扱としての解雇の禁止(労基法3条)不当労働行為としての解雇の禁止(労組7条1号4号)。成績不良社員の解雇は、どのような場合に認められるのでしょうか。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、その権利を濫用したものとして無効となります(労働契約法16条)。実績に照らして単に成績が不良というだけでなく、それが企業経営に支障を生ずるなどして企業からは排斥すべき程度に達していることを要するとされています。ために指導注意などを行ったか、人事管理に不適切なところはなかったか、採用時に特段の能力があることを条件としていたか、他に配置する部署が存在したか、本人の雇用を継続することによって、会社業務の正常な遂行に与える影響は大きいか等の諸要素について立証する必要があります。整理解雇は、どのような場合に認められるのでしょうか。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、その権利を濫用したものとして無効となります(労働契約法16条)。整理解雇においては、1人員削減の必要性、2解雇回避努力義務を尽くしたこと、3被解雇者選定の妥当性、4手続きの相当性の4つの要素から判断されるのが通常です。募集等、他の手段によって解雇回避の努力をしたことを立証する必要があります。被解雇者選定の妥当性については、使用者は客観的で合理的な基準を設定し、これを公正に適用して選定したことを立証する必要があります。手続きの相当性については、使用者は労働組合や労働者に対して、整理解雇の必要性とその時期・規模・方法につき、納得を得るために説明を行い、さらにそれらの者と誠意をもって協議したことを立証する必要があります。最後にこれらの立証を要することから、事前準備の段階から弁護士が関与した方が望ましい場合が多いといえます。Q&A問題行動を起こした従業員に懲戒処分を行いたいのですが、どのような点に気を付ければ良いのでしょうか?わが社の元営業社員が担当顧客を奪って自分で会社を立ち上げたようです。会社に責任が発生するのでしょうか?従業員が労災認定されました。これでもうこの事故の問題は解決ですよね?店舗を任せている店長が売上金を横領しました。したらよいのでしょうか?業務上の指示に従わず、ミスを連発する営業の社員がいます。営業成績も全然よくありません。したらよいでしょうか。団体交渉当日の注意点はなんでしょうか?突然、労働組合を名乗る人が会社を訪れ、社長に合わせてほしいと言っています。どのように対応したらよいのでしょうか?職場でハラスメントの問題が起きるとどうなるのでしょうか?残業代の未払いとはどういう問題ですか?うちは残業代も込みで契約していたはずなのに残業代を請求されました。支払わなければならないでしょうか?弁護士から残業代請求の通知書が届きました。手続きを簡略化することはできますか?取締役等役員の責任を制限する方法を教えてください最近、粉飾決算で問題となる会社が多く、内部統制システムという言葉をよく聞きます。内部統制システムとは何ですか?また内部統制システムは設置しなければいけないものですか?取締役等役員の報酬はどのように決定すればいいですか?また一度決めた報酬を変更することはできますか?株式には様々な内容と種類があると聞きました。種類があると聞きました。6:00〜22:00)予約専用ダイヤルです。お電話のみでのご相談は受付けておりません。047-411-6804サイト内検索よつば総合法律事務所のグループサイトページトップへ戻る。