Plan)が策定されており、多くのNAPにおいて人権デュー・ディリジェンスに関する記載が含まれています。資生堂は、2020年に人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築し、資生堂が社会に与える人権に対する負の影響を特定し、その防止および軽減のための改善アクションを行っています。実施や結果の開示を求める各国・各地域の規制にも遵守・対応しています。人権デュー・ディリジェンスプロセスでは、まず人権リスクアセスメントを行い、すべてのステークホルダーに関わる人権リスクを評価・特定します。次に特定した人権リスクに対する負の影響の停止、防止、軽減に向けた改善活動を推進します。この活動の推進状況をチェックし、さらなる人権リスク軽減に向けた活動を継続するとともに、進捗報告・開示を行います。顕在化している人権リスクに加えて、潜在的な人権に対する負の影響を定期的に特定し、重大な被害を防ぐためにリスク軽減策を講じています。Committee」において報告されています。重要な実績や懸念は、取締役会へ毎年報告・提案しています。資生堂の人権デュー・ディリジェンスにおけるリスク特定プロセスのスコープは、自社のオペレーションのみならず、サプライヤーにも拡大しています。M&Aなど新たな事業関係についても、投資判断を行うデュー・ディリジェンスの一環として人権尊重(人事労務のコンプライアンス遵守、社員・お客さまの安全など)についても確認しています。課題に焦点を当て、サプライヤーの従業員などを脆弱なグループとして明確に考慮しています。潜在的・顕在的な人権影響のリスクマッピングは、定期的にレビューしています。2023年は潜在的な人権課題に関するリスクマップの定期的なレビューとして、人権リスクアセスメントを実施しました。人権NGOとともに国内自社工場2拠点における外国人労働者(派遣社員)へのヒアリングを含む労働環境調査も行いました。調査からは大きな人権侵害に発展するリスクは確認できませんでしたが、人権リスクとして指摘された事案については是正措置を講じました。引き続き潜在的なリスクの特定に資する調査と継続的な労働環境の改善に取り組みます。Benchmark)の内容などを参照し、考慮すべき人権課題を抽出しました。人権に関連する幅広い課題が含まれています。バリューチェーン全体を通して、当社が関連する対象先におけるリスクを抽出し、人権デュー・ディリジェンスの領域と対象を整理しました。制限、ジェンダーを理由とした不利益(ジェンダー平等および同一労働同一賃金を含む)、などを含めた25項目をリスト化しました。化粧品・パーソナルプロダクト業界の状況。抽出した人権課題に関連する当社の活動の状況を、国内外の当社内の関係者へのヒアリングや資料閲覧によって確認しました(潜在的な人権影響の発生可能性については社外資料も参考としました)。上記によって確認した国内外での潜在的・顕在的な人権影響の発生可能性、またそれらに対し当社が実施している予防・是正措置の状況から、各人権課題のリスクを評価しました。資生堂グループ社員へのヒアリングで得られた情報をもとに、バリューチェーン全体における人権リスクの発生状況(潜在的リスク・顕在的リスク)の有無を点数化しました。予防・是正措置の状況確認も含めて、第三者機関が当社の人権リスクのマネジメントシステムが十分であるかを評価しました。人権リスクアセスメントでは情報収集の段階で複数の方法を組み合わせる必要があります。実際に影響を受け得るライツホルダー※との対話として、外国人労働者(派遣社員)へのヒアリングを行いました。※人権の主体となる人、自らの事業活動において人権に関する影響を受ける人のこと。Survey」、児童労働に関するユニセフ調査等の資料より抽出しました。予防・是正措置の状況:国際機関CHRB、DJSI、FTSE、GRIが取り組みや開示を求める項目から、人権に関する予防・是正措置のチェックリストを作成し、当社の予防・是正措置の有無の状況を評価しました。人権リスクアセスメントのスコアを深刻度と発生可能性の2軸でマッピングし、対応の優先順位を定めています。深刻度では、顕在的リスクと国・地域別のリスクを評価し、その深刻度を把握しています。発生可能性では、潜在的リスクや業界ごとのリスク、リスク軽減の効果的な予防是正プロセスの有無でスコアを付けています。2020年に第1回、2023年に第2回の資生堂グループ全体の人権リスクアセスメントを実施し、人権リスクを確認しました。トーマツより、第三者の立場から助言をいただきました。リスクマップは2年に1度のアセスメントで定期的に見直しをはかり、リスクマップによって特に対応を優先すべき重要な人権リスクを特定し、経営層に報告しました。制限、ジェンダーを理由とした不利益(ジェンダー平等および同一労働同一賃金を含む)、などを含めた25項目をリスト化。※M&A、合弁会社など新たな事業関係を含む。おける事故・事件(労災の発生)」「休憩・休日の権利の侵害(労働時間の超過)」「ハラスメントと虐待」と特定しました※。ついては、他の分野と比較し人権リスクは低いと評価されました。資生堂は各人権分野において、リスクの状況とすでに導入済みの予防・是正措置の状況を精査したうえで、自社の課題を分析しつつ対応策を講じ、リスクの優先度に応じて対応していきます。人権リスクアセスメントにより特定した8分野を、エグゼクティブオフィサーの担当領域ごとに6項目に整理・統合しました※。人権を担当するエグゼクティブオフィサーを領域ごとに定め、人権に対する負の影響の停止、防止、軽減に向けた活動を行っています。社員の人権は人事部門とリスクマネジメント部門が対応し、サプライヤーや生産委託先の社員における人権はサプライネットワーク部門が対応にあたっています。関連する方針やルールについて、階層別や職種別に定期的な研修教育を行い、社員の人権に対する理解を深め、人権リスク軽減に努めています。事業所社員を対象とした研修会、新入社員を対象とした研修会などを開催しています。連携して、不正行為などを直ちに停止させるとともに、速やかに是正措置および再発防止策を講じます。不正行為などに関与した従業員に対し、就業規則や社内諸規程に従って処分を行います。連携して、速やかに適切な救済・回復の措置をとるとともに、不利益な取り扱いや嫌がらせ等を行った従業員に対して、懲戒処分を含む厳正な措置を行います。経営に影響を及ぼす懸念のある事案は各部門から経営層へ速やかに報告します。連携して、直ちに当該事案を停止させるとともに、速やかに是正措置および再発防止策を講じます。サプライヤー行動基準では以下のように規定しています。サプライヤーは、本行動基準に違反したと認識した時点で、直ちに、資生堂グループに報告します。是正措置を実施するとともに、資生堂グループに是正の状況をその都度報告します。違反の内容によっては、資生堂グループとの契約が破棄されることがあります。サプライヤーは、従業員の苦情や通報を受け付け、従業員を被通報者やサプライヤーからの報復のおそれから保護するとともに、プライバシーに配慮しながら、こうした苦情等の改善に向けた適切な対応を採ります。事業所8拠点(全リージョンの地域本社6拠点、および、国内工場2拠点)において人権影響評価を実施しました。いった項目ごとに各社の安全文化レベルの評価、分析を行いました。診断結果をフィードバックすることで各領域の労働災害撲滅に向けた活動に結び付けています。年4回開催する資生堂グループ全体の労働安全衛生マネジメントシステム委員会にて、各事業所の労災の傾向を分析し、再発防止を保証するために危険箇所や危険行為の改善・改良を指示しました。ハラスメント2022年、職場のハラスメント実態調査を国内資生堂グループ309部署で実施しました。調査結果を個別にフィードバックし、ハラスメントの課題解決に向けた取り組みを要請しました。これを受けて、各部署において、個別に是正対策を講じました。同調査でハラスメントリスクが高いと判定した部署を対象に、2023年にはその後の改善状況を把握するハラスメント実態調査を実施しました。調査対象となった部署の全責任者に対して、調査結果を個別にフィードバックするほか、改善状況が十分ではない部署に対しては、調査結果を踏まえた是正の取り組みを再度要請しました。2023年は国内資生堂グループにてハラスメントに関わる懲戒処分を6件実施しました。いずれの事案についても不正行為などに関与した従業員に対し、就業規則や社内諸規程に従って処分を行うと同時に、関連する部門と連携して、速やかに是正措置および再発防止策を講じました。責任ある調達2023年までに製品の容器包装に使用される紙を、100%※サステナブルな紙に切り替えるという目標を達成することができました。パーム油由来原料については、51%(パーム油換算、重量ベース)を物理的な認証パーム油に切り替えました。ツール)860社を対象に、グローバルでサプライヤーアセスメントプログラムを実施しました。すべての1次サプライヤーを対象にするのは2020年以来となります。その結果、全860社※1について、セルフアセスメントを完了しました。12社がセルフアセスメントにおいてハイリスクに該当しました。・全社に対し、結果のフィードバックおよび是正に向けたアクションプランの助言を実施しました。・第三者監査を全社に対して実施し、是正を行うことで、最終的にハイリスクサプライヤーは3社となりました。今後も、引き続き3社のハイリスクサプライヤーの是正を進め、2024年末までの是正完了を目指します。サプライヤーアセスメントプログラムの対象カテゴリーを拡大し、間接材1次サプライヤー※2のアセスメントを2024年に開始する予定です。IQPlusを用いて、国や業種、スペンドなどに基づくリスクスクリーニングを行い、優先度が高いと判断したサプライヤーを対象とする。詳しくは「サステナブルで責任ある調達の推進」をご覧ください。取り扱い・報復の禁止、利益相反の排除、および通報・相談の対応プロセスなどを明記した社内規程に基づいて、通報・相談窓口を運営しています。これらの社内規程は、社内イントラネットにおいて、従業員がいつでも閲覧できるように公開しています。倫理に反する言動、または反する懸念のある言動について従業員からの通報・相談に対応する体制を整えています。グローバル本社には資生堂グループの全従業員を対象に通報を直接受け付ける窓口として、「資生堂グローバルホットライン」を設置しています。いずれの通報・相談窓口も、匿名での通報・相談を受け付けています。日本国内の取引先に向けた窓口としては、「資生堂ビジネスパートナーホットライン」を設け、資生堂グループ各社や社員による人権やコンプライアンス違反にかかわる通報・相談を受け付けています。社員に対して、賃金が社員およびその家族が人間らしく生活するために必要な額となるよう考慮します。バリューチェーン全体での生活賃金に対するアプローチを策定するために、社内プロジェクトを設置しました。Networkのメソッドで資生堂グループ全体の従業員の生活賃金を評価しました。このメッソドを用いてサプライヤーの生活賃金評価も開始しています。連合リビングウェイジ報告書と比較して、基本的な給与が生活賃金を上回る設計となっていることを2022年にセルフアセスメントにて確認しています。サプライヤー行動基準にて、サプライヤーが従業員に対し支払う賃金について、従業員およびその家族が人間らしく生活するために必要な額となることを考慮するよう定めています。2023年は、一部のサプライヤーに対し、EcoVadis※を使って生活賃金の支払いに関するコミットメント・評価の実施有無について確認しました。その結果、15社がコミットメントまたは評価を実施していることが確認できました。通して企業のCSRマネジメントシステムの質を評価する。資材調達の4つのテーマにおいて実施される。持続可能で責任ある調達や事業活動全体での人権尊重のために、資生堂はさまざまなステークホルダーと環境・社会の両面について対話を行い、課題の共有や解決に努めています。人権専門家との対話では、人権デュー・ディリジェンスの進め方について助言を得て、当社の活動に反映しています。2023年は人権専門家との対話を開催しました。同年に当社が行った人権リスクアセスメントの結果を報告し、それぞれの人権リスクへの対応の進捗、人権デュー・ディリジェンスの開示、サプライチェーン上の人権リスクへの対応について対話を行いました。人権専門家からは、ライツホルダーとの信頼関係の構築が重要であることや、グリーバンスメカニズム構築のためにもサプライヤーとのエンゲージメントを進めるようにとの助言を受ける。2022年は以下のようなテーマで合わせて10の人権団体・有識者との対話を行いました。Committee」で報告されます。ステークホルダーとの対話により指摘された人権課題への対応例2023年に行った人権リスクアセスメントの一環として、人権NGOとともに国内自社工場2拠点における外国人労働者(派遣社員)へのヒアリングを含む労働環境調査を行いました。調査からは大きな人権侵害に発展するリスクは確認できませんでしたが、人権リスクとして指摘された事案については是正措置を講じました。引き続き潜在的なリスクの特定に資する調査と継続的な労働環境の改善に取り組みます。関する外国人労働者20名へのインタビュー。関する記録の確認、実際の労働環境の確認。国内自社工場での人権調査にて、出勤時・退勤時のユニフォームへの着替えの時間が労働時間として扱われていないことが人権リスクとして懸念されるとの指摘を受けました。調査時は着替えの時間に賃金を支払う方向で調整を進めている段階でしたが、2024年からはすべての国内自社工場で更衣時間を有給化しました。国内自社工場で働く外国人労働者(派遣社員)へヒアリングしたところ、工場の掲示物や書類においては英語表記が増えたことで従来よりも理解しやすくなったとの好意的な発言があがったものの、外国人労働者を雇用している派遣会社の雇用契約書などが日本語のみであるとの指摘を受けました。問わず外国人労働者が理解できる言語で雇用契約書を準備することを派遣会社に要請しました。資生堂はサステナビリティレポートおよび企業情報サイト「サステナビリティ」にて、人権に関する進捗を報告しています。この報告には、最新の人権デュー・ディリジェンスおよびリスク評価活動、該当する場合には人権に関するインシデントや救済措置・計画が含まれます。当社は、英国現代奴隷法への声明を企業情報サイトで開示しています。このようなコミュニケーションを経て、評価プロセスの見直しと改善を行っています。