設計」をする上でベースとなる考え方を皆様にお伝えしていくコラムです。研修成果物を設定する際は、2つの視点で検討すると良いでしょう。ビジョンをつくったり、今後自身が経営者となるためにどんな思考や行動をとっていくかなどをステートメントとしてまとめるという形も増えてきています。経験のない機能・事業への視野の広がりや、外部環境の変化への視点、自社のリソースや顧客ニーズの把握、論理性や戦略的な思考が問われる。個人の覚悟や価値観が問われ、抽象度の高い事柄を自分の言葉で確信をもって語る緊張感が伴う。場合は、個人又はグループで検討し、提案書を使って発表していきますが、ステートメントの場合は、資料等は使用せず演台から「語る」という形が多くあります。研修の目的、ゴール、つまりどのような成長・変化を期待するかを踏まえた上で、どのような成果物とするのかの検討を行うわけですが、経営トップなど選抜研修のオーナーの意向を事前に確認しておくことも大事なプロセスです。研修のオーナーの意向を十分に確認せずに進めたため、折角の研修が後味悪く終了するケースをこれまで見てきました。目的は「経営基礎知識の習得」であり、成果物は「新規事業案」という課長クラスの選抜研修がありました。受講者は、これまで戦略やマーケティング等の経営基礎知識について学ぶ機会がなく、ましてや事業提案の経験もありません。研修企画の段階では、「まずは知識を知って、それを使ってみる」ことを重視し、「提案の質(実現可能性)」は問わないという趣旨でプログラムを構成していったのですが、これが経営トップには十分に伝わっていませんでした。してはそもそも実現可能性を重視してつくったものではありませんでしたので、モチベーションの低下を生んでしまったことは言うまでもありません。このように、研修のオーナーと事務局の間で事前の意思疎通が十分にできていないと、研修のオーナーからしてみれば「何のための研修だったのか?」という評価になり、受講者からしてみれば「そもそもそこまで要求されていないはずでは?」という不信感が生まれます。実施しているが、どうもうまくいっていないと感じている方」に向けて、進め方のヒントをお伝えするために執筆しています。志と決断力のあるリーダーをつくる「役員研修」のポイント役員に就任するからには、すでに社内で十分な実績を残している方が多いはずです。錯覚商法に関するご注意サイトマップ。