ちょこ弁とはTOPQ&A記事性的少数者にも配慮した採用活動をしたいのですが、どうすればよいですか?SHARE性的少数者にも配慮した採用活動をしたいのですが、どうすればよいですか?#LGBTQ+2024.02.05昨今の社会全体の人権意識の高まりに合わせて、当社も性的少数者に配慮した採用活動をしていきたいです。どのような点に気を付ければよいですか?性的指向や性自認に基づく差別は許されないとの基本的理解を前提とした上で、履歴書において性別欄の記載を必須にしない、採用面談時に性的マジョリティであることを前提とした発言・表現をしない、採用担当者に必要な研修を行った上で採用マニュアルに注意事項を記載しておくなどの対応をすることが考えられます。整備、相談の機会の確保等」を行う努力義務が明示されています(6条)。これを踏まえ、採用の場面においても、性的指向や性自認に基づく差別は許されないとの基本的理解を前提とした具体的な対応が求められます。困りごと」として、以下のような声が紹介されています。履歴書の性別欄に自認する性別と異なる性別を記載するのが苦しい。面接の際、性的マジョリティであることを前提とした質問にうまく答えられなかったら、性的マイノリティであることが分かってしまうかもしれないと不安。特定の人事の方を信頼してカミングアウトしたのに、次の面談のときに面接官全員が知っていて、アウティングをされていた。具体的にどのような点に気を付けるべきか履歴書における性別欄について以上を踏まえ、第1に、履歴書等のエントリーフォームにおいて、性別欄の記載を必須としないという対応が考えられます。採用面談時においても性別の回答を強要しないようにし、性別欄の記載の有無が合否に影響を与えないようにする仕組みを整えるのがよいでしょう。業務上の必要性から性別を確認する必要がある場合は、必要な理由を説明して、本人に十分に納得してもらう必要があります。第2に、「性的マイノリティだと採用してもらえない」という不安や、「性的マイノリティの存在に考えが及んでいない会社だ」という不信感を与えることがないよう、採用面談担当者においては、自らの発言が、応募者が性的マジョリティであることを前提とした表現となっていないか、常に注意することが大切です。会社のHP等の採用募集文言においても同様です。応募者が自らの性的指向や性自認などを採用面談担当者にカミングアウトした場合であっても、そのことを本人の了承なく他の社員に伝えること(アウティング)は許されないことに留意する必要があります。第3に、採用担当者によって対応に差異が生じないよう、採用担当者に対して事前に必要な研修を行うとともに、社内用の採用マニュアルにも、ここまでに述べてきたような注意事項を記載しておくことが有用です。採用に関して考えられる主な対応は上記のとおりですが、会社には既に性的マイノリティである社員がいるはずです。同性パートナーへの拡大、相談窓口の設置など)も、同時に進めておくことが求められます。※この記事は、2024年1月23日に作成されました。関連Q&A輸入の際に通関業者から質問がきたのですが、適当に答えてしまいました。貨物を輸入しようとしたところ、通関業者から貨物の金額や品番について問い合わせがありました。わからなかったので適当に答えてしまったのですが、何か問題はありますか。回答を見る社員に企業の重要情報を共有する際、漏洩の防止をしたいです。業務上、社員に企業の重要情報を共有する必要があるのですが、社外に漏洩しないようにしたいです。回答を見る非公開会社の事業承継で気を付けるべきことを教えてください。当社は非公開会社です。私には妻と2人の子(長男・長女)がいるのですが、長男に事業を相続させることにしました。回答を見る資金調達の手段として「エクイティ・ファイナンス」を検討しています。新事業の展開による事業成長を目的に、資金調達をしたいと考えています。当社では、今まで金融機関からの借入で資金をまかなってきたのですが、資金調達の手段として「エクイティ・ファイナンス」もあると耳にしました。回答を見る弊社のサービスについてNO.1であるとする広告を作成するうえで気を付けるべき点を教えてください。自社調査をしたところ、当社の化粧品は「顧客満足度1位」のため、その旨を広告内に入れたいと考えています。