唐突な話題ですが、当社の有料職業紹介の有効期限が5月末で満期になります。この許可証をあらためて見ると、認可を得た3年前の厚生労働大臣は、当時よく「ミスター年金」と称されていた長妻昭氏でした。考えてみれば、3年という時間は、ひと昔と言えるほどの懐かしさ感、長さを感じました。さまざまな経営、仕事の環境の変化も感じます。昔は10年ひと昔、ITやビジネスモデルの変化のはやさを「ドックイヤー(犬にとっての1年は人間の7年に相当するというはやさの例え)」、更には、「モスキートイヤー(蚊の一生のはやさの例え)」という方もいましたが、どの例えが妥当な感覚(間隔)はさておき、3年と言えば、程ほどの長さを感じるのではないでしょうか。学生は6・3・3で12年で高校を卒業、大学は4年+大学院の長さを加えると6年。ビジネスでは長いサイクルでは中期計画が3年で組まれることが多く、短いサイクルでは半期が6か月間、四半期が3か月間、やはり3を区切りとしたサイクルの組み方が軸になっています。新卒新入社員が、入社3年目で離職するケースが多いのは、自分なりの人生のサイクルで管理していることを意味しているのかもしれません。多くが半期、若しくは四半期で目標管理なりのマネジメントサイクルが組まれているので、否が応でも社員は3の区切りで自分自身や部下を管理しなくてはなりません。しても「何となく」の自己管理となってしまうのが、キャリアという長い道のりにおける自分自身の管理です。先程も新卒社員の入社3年目での離職について触れましたが、新入社員ばかりでなく、どの社員でも「マンネリ」や「迷い」が出てくるのは、一定の環境下に置かれた3年という期間です(統計的なデータはありませんが、当方のコンサルティング事例からの考え方です)。対処の方法は、非常に一般的なのが3年サイクルでの異動です。同じ職種の範囲内でも少なくともエリアを変えるといった対処をします。3年毎の少し重めのある階層別の研修をする方法があります。キャリアをテーマにした研修でなくとも良く、極端な話、どのようなテーマであっても構わないので、他部署、他地域の社員と交流し、新鮮な気づきを得ることは「マンネリ」や「迷い」の解消に効果的と言えます。比較的重みのある研修を受けるのは5年後以降という会社もありますが、「マンネリ」や「迷い」の蓄積からでしょうか、失礼ですが、そういった会社は、やはり離職率がどうしても高めとなるようです。異動も経験していないとなれば尚更で、「マンネリ」や「迷い」に併せて「疎外感」すら感じてしまうのではないでしょうか。当社では、3年サイクルでの研修計画を経営、人事が策定するようお薦めし、そのお手伝いをしております。