トピックスO2O(オンラインtoオフライン)型教育研修時代へ皆さん「メビウスの輪」をご存じでしょうか?こんなやつです。前にマーケティング系のジャンルでO2O(オンラインtoオフライン)が話題になった時によく使われたイメージ図です。この時は、スマートフォンの普及によって、オンラインとオフラインの切れ目がなくなり、ショッピング言えば、検索しながら買い物を楽しむように変化したことを表していました。本記事のテーマである人材育成のジャンルでもこれからまさにO2Oの変化が訪れるでしょう。今回はそんなテーマです。1万字弱ありますので、まず概要を示します。気になるポイントをご覧いただければ幸いです。大きなテーマは1企業の人材育成におけるオンラインと●オフライン(リアル)をどのように捉えるか2より効果の高い育成プランを構築する方法論」の2つです。以下の7つテーマで進みます。1:この春、歴史が変わった~30年に一度の転換点!2:人材育成も未曾有の大転換3:今まさに検証するとき●●●この先どう進むべきかを冷静に考える視点4:オンライン研修のメリット、デメリットと●●●教育プランの構造作り5:集合教育におけるオンラインの効果6:OtoO型人材育成プラン設計のポイント7:まとめ誰向けの記事か~この記事読んで役に立つのは?以下のようなお悩みをお持ちの方を対象に上記テーマについて具体的に論じております。●●改めて自社プログラムを検討したい方オンライン研修関連記事ZOOMを使った研修で、グループ討議を上手く実践するポイント「Q&A」http://test.kyodaisha.com/company-blog/hr-deveropment-zoom-group-work/ZOOMを使った研修で、グループ討議の効果を高める方法「Q&A」2http://test.kyodaisha.com/business-training/work-style-reform/hr-deveropment-zoom-group-work-2/ZOOMを活用したマネジメントクラス研修を実施しました。「Q&A」3http://test.kyodaisha.com/company-blog/hr-deveropment-zoom-managementclass/ZOOMを活用して新入社員研修を実施しました。●●2研修の実施(講師派遣)3:行動変容に向けた受講者の個別フォローでは、本題に入ります!1:「この春、歴史が変わった」~30年?に一度の転換点!この春、コロナ禍の影響を受けて世の中は劇的に変化しました。「この時、歴史が変わった...」という転換点となるでしょう。昭和、平成の時代をひとくくりで「昔は...」と括ってしまうくらいの激変です。以来の30年ぶりの大波です。私的には利便性の向上という意味で携帯の進化と捉えています。この例でいえば技術革新とその普及を要因にジワジワと変化が進みました。一方で今回は、後から振り返ると「この半年」が転換点となるはずです。今、我々は時間の経過を線で感じていますが将来振り返ると半年という非常に短い「瞬間」となるのです。遅々として進行しなかった...といっても過言ではないでしょう。ところがどうでしょう...人間追い込まれると行動が変わります。工業で人手が不足した時に機械化が急激に進捗したのと似ています。在宅ワークにリモート会議があっという間に当たり前になりました。すると今度は仕事におけるマネジメント上のテーマ(課題)も遠隔管理にスライドし始めています。カメラをオンにして仕事をするよう指示し監督する...といったマネジメントスタイルがあるといった笑い話もでています。計画管理型へのシフトがますます重要となっています。※これまでもずっと言われていたのがリモートワークによって炙り出されたというのが実態でしょう2:人材育成も未曾有の大転換では、本題の人材育成についてはどうでしょうか?こちらもこの春は、まさに大転換期となりました。コロナ禍がきていたのが秋だったとしたら...ここまでの激変にはならなかったかもしれません。人材育成全体についていえば効能が中期に及ぶため「必要であるが、不急である」といったものがそもそも多いのが実態です。そんな中、タイミングが春であったことが世の中を大きく動かします。「必要で急を要する」案件があったからです。日本的採用がこの特殊なタイミングを生み出したともいえるでしょう。何も教えずに新入社員を現場に放り込む訳にはいきません。この状況下で、彼らの為にも「必要なことをできる限りやる」という決断を強いられます。その結果、新人研修のオンライン化が一気に進みました。心得、ビジネスマナー、基礎知識など、これまでリアル・対面でしかやったことがないメニューでも、インプットをあきらめるくらいなら、オンラインでもなんとかやろう...という状況でした。これが激変を生んだ背景です。一斉に取り組みました。一定程度の感触をつかんだ...というのが実態でしょう。「これもありだな」といったプラスの感触の方が大きかったのが実感でしょう。今後の大きな転換を後押します。「集まってできない間はこのやり方で工夫してやっていこう」と考えます。「いったいどうするのが正解なのか...」を考え、スタイルの分岐点へ向かっていきます。3:今まさに検証するとき~この先どう進むべきかを考える※ここからは私の持論として「である調」で進めます。今後の方向性を導いていくことだ。様々な要素が見え隠れし、もやもやとしている状況をなんとかしなければならない。「ZOOMを使って●●する」という情報(広告)があふれ出てきている。講師側ではインストラクションの技術論が多い。「チャットで意見を書き込もう」といった感じである。運用上は非常に重要であり見逃せないポイントだ。一方で「オンラインを使えばこんなことができる」というプロモーションになっているものが多い...というのが私の実感だ。根本的な部分で「なるほど...」といえるものにはなかなか出会えない。私の場合、人材育成を軸に特に着目してみているのは、オンラインにおける本質的なメリットとデメリットである。世の中が一定の経験を得た今、あるべき人材像に向けてメンバーの育成を図るため、どのような方法論をとるべきかを考えていくことが川上の議論である。各回の研修そのものは全体の流れの中にある一つのコンテンツにすぎないだからだ。この点への議論の踏み込みは世の中全体としてまだ浅いのが実態ではないだろうか※2020年6月時点4:オンライン研修のメリット、デメリット~着眼点と教育プランの構造作り~では、リアル研修の良さに対し、オンライン研修のメリット、デメリットを論じようとした際に、どこに着目すべきだろうか。着目すべき項目を大きく二つに分けて整理した。個々にジャッジを行い、オンラインとオフライン(リアル)のそれぞれの特性を判断し、どちらが、どのようにいいのかを冷静に見極めていくことが重要だ。育成プランを改めて考えるためだ。育成プランの立案と直結する。中分類まで落とし込むことでより明確な議論となる。各象限の中に具体的な手法を入れ込み、テーマに対して費用対効果を踏まえて最も高い効果が期待できるプログラムを構築していくと、構造を作りこみやすい。「スタイル」といったポイントを中心に明らかにしていく。大きく言えば机上で議論ができるものことだ。画面越しでのコミュニケーションで意思疎通ができるものともいえる。いくつか例示していく。ロジカルシンキングヒット商品事例でイノベーションひとつは知識を活用しながら侃々諤々の議論を尽くす類のテーマ。学びを「掌」にじっくりと乗せていくことがポイントとなる。リアルよりも時間をかけて討議の熟成を図ることがその質を高めていく。ひとつは思考深堀系のテーマ。背中を押すことでより深さが増す。「なるほどそこまで考えるのか...」と実感し、ドリルダウンしていくことができる。内緒話的に自己開示がしやすくオンラインにむいている。画面越しでは実施できないものは非常に厳しい。大きく2つに分類すると以下のタイプだ。これまでリアルのツールを活用して実施してきた体験型演習の実施は当然厳しい。予定調和が発生しやすくなる。どんなにキャプチャー禁止と呼びかけてもコントロールは難しい。下手な呼びかけは、むしろキャプチャー行為を助長することにもなる。教育効果は大幅に低下する。してもオンラインでやりたかったら演習はオンライン用のものを新たに構築していかなければならない。弊社でもオリジナルの演習の開発に手を付け始めている。体験型の演習の実施も難しい。同じ効果を出すのは難しい。「店舗診断スキルを習得する為に、グループごとに区画を決めて実際に店舗分析を行う」ことがあるが、こういったタイプのものはさすがにリアルでないと厳しい。オンラインではケース演習に留まってしまう。複合的なプログラム構成が求められていく。3講師によるワンウェイ型の知識インプットもうひとつあがるのは、「講義」だ。集中力が続きにくく、下手をすると受講者の内職が始まる。「読む」に対し、「人の話を見聞きする」ことは、ラーニングピラミッドの観点から考えても効果ではあるが、オンラインで...となると少々勝手が違ってくる。「録画した動画」でも変わらないからだ。時間と場所の制約がないなど優位性がはっきりとしている。「見聞きする効果」という点では収録した方が効率的だといえる。「役者・演者として別の能力を求められる」など、つらい面もある。目指す成果の為に、リセットしてプログラムを構築すべきだ。場面でのインタラクティブ(双方向)型コミュニケーションを実施するハードルが下がったことは大きな副産物だ。集合以外の場でのキャッチボールが可能になる。会場費や交通費など経費的に圧縮できた部分を活用して、アフターケアを充実させることを選択する。学びを実務に落とし込み、その取り組みについて受講者と講師(教育する側)で個別討議をオンラインで組み込むのだ。受講者は移動負担もなく、フォローアップをうけることができる。個々のレベルに合わせて具体的な指導も可能だ。本気度が増し効果は劇的に高まる。費用対効果を踏まえた育成プランの全体像を再構築する大チャンスなのだ。他にも見逃してはいけない大きな要素がある。異なるジャンルの情報源といったネットワーク構築ならオンラインでも問題はないかもしれない。一方でリスクをともなう重要なことを一緒にやるメンバーを探すとしたらどうだろうか...。自身に置き換えて想像したら、オンラインでのネットワークより、リアルでよく知る人から考えるのではないだろうか。誰かに人を紹介する時でも同様だろう。決定的な違いを突き詰めれば「信頼感」にたどりつく。一歩一歩の積み重ねによって深まっていくものだからだ。誰しも「慎重になる」だろう。そんな場面で安心して名前をだせるのは、オフライン(リアル)での豊かな関係性が欠かせない。人間関係を深める為にも一定程度、直接的な人間関係をミックスしていく設計が重要だ。再掲になるが、もう一度下図をみてもらいたい。スタート地点はまずここだ。費用対効果(総予算の制約)を踏まえ、まずこの設計が最も重要である。企画しようとしているテーマに落としこんだ場合どのようなアレンジが適切かを検討し完成度を上げていくのが効率的だ。実際にやってみる経験を積むことができる・事後訓練7オンライン:SNS等でグループを組んで団体での取組ができる複数人数でも場所や時間の壁を突破しやすい8オフライン:実務で実際に取り組む行動変容を促す最も重要な取り組み個人差が大きいのが悩み・フォローアップ9オンライン:メール(従来からある質問受付)チャットメールだと一問一答形式になりやすいが、チャットだと会話へ。今回のテーマの場合どうするか...を検討し全体設計を構築していく。階層別なのか、ビジネススキル系なのかによっても変わってくるため、いかに効能ベースでアジャストするかが重要だ。今後は徐々に計算して(狙って)プランを組む「OtoO型(オンラインtoオフライン)」にシフトしていく。前後の取組次第で大きくかわる。学習効果の高いアクションに絞ってプログラムを組んでいく。私が考える雛形は、1事前課題による知識インプットと自己考察2オンラインによる知識活用方法討議とケース演習3グループ事後課題による実務への落とし込み4オフライン集合研修によるプレゼン等での磨き合い5個人事後課題による実務への落とし込み6受講者自身による上長報告7オンラインによる個別面談」という流れである。テーマに落としこんだ際のアレンジは必須であるが、ここまでの話を総合した設計の流れである。「アカデミックな一般論を学ぶ」レベルではなくなってくる。教育メニュー化を図る必要がある。事後課題へのフォローである。講師(社内でも社外でも)が連動し、カリキュラム構築に迫っていく必要がある。それぞれの持つ知見を出し合い、ワンチームとして取り組むことが重要だ。効能を上げる為にオンラインを積極化活用しよう...という考えかたの2極分化だ。議論の余地はないだろう。人の育成には時間がかる。行動を起こす組織が勝ち残る。様々なジャンルにおいて最適化していくことが重要です。実際の研修、1ON1でのフォローアップまで伴走支援を行っております。2さて前回に引き続き雇用形態の無期転換についてのテーマです。出現するようになってきています。[...]専田政樹(弟)2017年9月9日トピックスこの投稿へのコメントコメントはありません。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。※サイト次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。この投稿へのトラックバックコメントはありません。