2022.12.12あるべき人事評価制度の概要とは?人事評価が機能しない4つの理由ポストシェアはてブ送るPocket人事評価制度とは、従業員の働きぶりを評価する仕組みです。働きぶりを正当に評価すると、従業員と企業の双方が成長できます。人事評価制度が機能しない企業があるのも事実です。機能しない人事評価制度は、従業員と企業の成長を妨げてしまいます。そこで当記事では、あるべき人事評価制度の姿と、人事評価が機能しない理由について解説します。「人事評価制度の正しい姿を知りたい」こうした企業様は、ぜひ当記事を参考にしてください。人事評価制度が機能しない背景には、理由があります。主な理由は以下の通りです。評価基準が周知されていない1つ目は、評価基準が周知されていないことです。人事評価制度の最終目的は、従業員を成長させ「企業の目的を達成する」ことです。そのため人事評価制度の【評価基準】には、企業の目標達成を手助けする要素が盛り込まれています。それにもかかわらず、評価基準を従業員に知らせていなければ、企業の目標達成につながりません。従業員に評価基準を知らせない企業は存在するものの、よほどの理由がない限りは周知すべきです。主観が混じっている2つ目は、主観が混じっていることです。主観が混じるとは、評価者の好き嫌いや価値観が入ることを指します。評価者の主観が混じると、評価者によって評価結果が異なるため、偏った不適切な内容になります。偏った評価結果では、従業員の不満がつのる一方です。人事評価制度に主観が混じってしまう仕組みでは、制度が機能しなくて当然だといえます。評価者の能力不足3つ目は、評価者の能力不足です。人事評価制度を実施するには、評価者に一定の知識やスキルが求められます。例として、「人事評価の存在意義」「評価の進め方」「人事評価エラーの仕組み」が挙げられます。評価を実施するのは、機械ではなく人間です。整っていても、評価者に知識やスキルがなければ正しく評価できません。フィードバックが不適切4つ目は、フィードバックが不適切なことです。フィードバックも人事評価制度の重要な要素です。フィードバックの場で以下の内容を説明できれば、従業員から「人事評価に対する理解」を得やすくなります。・報酬への関係など一方でフィードバックが不適切であれば、従業員から人事評価制度への理解を得られにくいでしょう。理解を得られなければ、人事評価を実施しても、制度として機能しません。逆効果な人事評価制度の特徴せっかく評価を実施しても、逆効果になる人事評価制度も存在します。以下のような特徴をもつ制度では、逆効果な結果になりがちです。評価基準が存在しない1つ目は、評価基準が存在しない人事評価制度です。評価を実施する際に「評価基準」が存在しなければ、評価者の経験や価値観で評価せざるを得ません。同じ従業員を評価する場合にも、A部長とB部長の導いた評価結果が異なることもあるでしょう。評価者によってバラバラな評価結果になる人事評価制度では、実施するたびに従業員の不満がつのります。経営者や役員の意見で決まる2つ目は、経営者や役員の意見で決まる人事評価制度です。経営者や役員の意見で決まる人事評価制度は、形だけの制度だといえます。評価基準がなく、意見といった主観で決まるため、正しい評価を導けないからです。経営者や役員の意見で評価をすると、彼らに気に入られている従業員の評価結果がよく、気に入られていない従業員は悪い結果になりがちです。経営者や役員の好き嫌いや固定観念で評価すると、従業員達から人事評価制度そのものに対する疑問が生じます。担当者への負担が多すぎる3つ目は、担当者への負担が多すぎる人事評価制度です。担当者の負担が多くなる背景には、以下などが挙げられます。人事やマネージャーといった担当者への負担が多すぎると、人事評価制度は機能しにくくなります。通常業務を圧迫するため、評価をすること自体が目的になるからです。評価そのものが目的になれば、正しく評価をすることに力を注げません。正しい評価結果が導けない制度では、実施しても逆効果だといえます。あるべき人事評価制度とは?それでは「あるべき人事評価制度」の特徴とは、どういったものなのでしょうか?適切に機能する人事評価制度には、以下のような特徴があります。従業員・企業ともに納得できる基準がある1つ目は、従業員・企業ともに納得できる基準があることです。人事評価制度の目的は、企業の目標達成です。目標を達成するには、ゴールを目指すべく一定の基準が必要になります。一定の基準になるものは「評価基準」です。評価基準があるだけでは、人事評価制度は機能しません。企業の目標を実現する人達(=従業員)が、評価基準に納得できる必要があります。三者間において「評価基準の認識」にズレがあります。全員が納得できる評価基準にするには、全従業員に対して「現状の評価基準に対するアンケート」を実施するのも1つの方法です。アンケートを実施することで、評価基準への周知度や満足度がわかります。プロセスも評価される2つ目は、プロセスも評価されることです。企業を経営していくには、一定の売り上げが必要になります。そのため、評価者はつい「数値的な目標」や「売上高」を注視しがちです。成果だけに着目すると、事務職や企画職のようなバックオフィス従事者のモチベーションを下げてしまいます。営業職のような売り上げに直結するポジションでも、成果を重視すると、どのような手を使っても売り上げを獲得する人が出る可能性もあります。したケースでは、会社の人間関係に支障をきたすこともあるでしょう。以上のことから、人事評価ではプロセスもしっかりと評価する必要があります。評価結果が報酬に反映される3つ目は、評価結果が報酬に反映されることです。評価結果がよくても、結果が報酬に反映されなければ、やる気が出ないものです。評価結果が報酬に反映されなければ、「結果を何に使うのか?」といった不信感にもつながるでしょう。評価結果を報酬に反映させる際には、どういった基準でどれだけ反映させるかといった「具体的な内容」も周知する必要があります。「見える化」がされている4つ目は、見える化がされていることです。評価制度の「見える化」とは、従業員に対する「評価基準」や「報酬との関係性」の明示を指します。評価の実態が見えることで、評価制度への信頼感が増します。信頼できる評価制度の存在によって、従業員は安心して業務にうちこめるでしょう。見える化をスムーズに実施するには、システムの活用が便利です。システムであるため、関係者で情報を一元化できます。一元化することで、評価内容や結果を共通認識できる点も特徴です。関係者内でデータを共有すると、1つの場所に情報が集約されるため、担当者の負担が減り適切な評価につながります。まとめ人事評価を機能させるには、企業・従業員に対する「納得できる基準」の設置がかかせません。プロセスを反映し、評価結果を報酬に反映させることも大切です。評価制度自体を「見える化」する点もかかせません。評価構築パッケージは、「人事評価システムの利用」と「専任スタッフのサポート」が受けられる専用パッケージ。人事評価システムで制度を見える化するだけでなく、評価に必要な機能が充実しています。従業員満足度などの「アンケート調査機能」も搭載しており、評価基準に対する認識や満足度を調査できます。専任担当者のサポートも受けられるため、評価基準の設計や評価結果を報酬に反映する仕組みづくりのサポートも可能です。人事評価で半数が「基準が不明瞭」と不満をもつ!退職防止5つの方法RECOMMENDこちらの記事も人気です。排除についての方針ヒョーカラボの利用規約CONTACT045-640-4117お問い合わせサイトマップ資料をダウンロードする(無料)。