コロナ禍の雇用・女性支援プロジェクトチーム~もっとあなたを支えたい~(第4回)議事録|厚生労働省このページではJavaScriptを使用しています。JavaScriptを有効にしてください。機械的に自動翻訳します。以下の内容をご理解のうえ、ご利用いただきますようお願いします。1.翻訳対象はページ内に記載されている文字情報となります。画像等で表現する内容は翻訳されません。2.機械による自動翻訳のため、必ずしも正確な翻訳であるとは限りません。3.翻訳前の日本語ページに比べ、画面の表示に若干時間がかかる場合があります。時間になりましたので、第4回プロジェクトチームの会合を始めさせていただきます。事務局から本日の出席状況をお知らせいただけますか。一応今日はメンバー全員が御参加の予定です。政務官は国会の対応で少し遅れて参加、途中退出となってございます。あと、もう1人、今回から新しいメンバーが追加になりましたので御紹介いたします。広報室長の野﨑室長でございます。野﨑室長には、今日、プレゼンもしていただきますが、新たに事務局員として追加になってございます。今日は大きく2つありまして、1つは、これまでコロナ禍の対応策として厚生労働省はいろいろな施策を打ってきていますけれども、その幾つかを取り上げて、それら施策の情報発信の仕組み、どう解決したらいいかということや、新しくこういう施策も重要ではないかという御意見を伺いました。今日は、そのような点を踏まえながら、厚生労働省全体としての情報発信の現状はどうなっているかを御説明いただき、皆様方から御意見を頂く、これが1つです。1つは、そもそもプロジェクトチームのこれまでの議論をまとめて、対外的に発信するとともに、それを踏まえて、厚生労働省の中でもこれからの情報発信を変えていただくということになりますので、その取りまとめの案がありますので、それについて御意見を伺えればと思います。それでは最初に、厚生労働省の情報発信の仕組みについて、先ほど御紹介いただきました野﨑広報室長から御説明いただければと思います。お願いします、資料に基づいて御説明申し上げたいと思います。このコロナ禍の下で、これまで進んでこなかったようなことも含めて、広報室としても取組を進めてきた面がありますので、厚生労働省の広報改革をどういう視点で進めているのか、その改革の柱と広報体制、広報室として今感じている課題という順番に沿って御説明申し上げたいと思います。広報改革の考え方ですけれども、厚生労働省は御存じのとおり行政分野がかなり広く、その中で様々な世の中にとって良いという施策を打っているのですが、ただ一方で、厚生労働省という組織に対する共感であるとか信頼であるとか、そういうもの十分にないと、その施策がなかなかうまく浸透していかないという側面もあります。そこで去年の1月から、国民の皆様から厚生労働省という組織が共感と信頼を得られるように、そういう観点で広報改革というものを進めています。大きく改革の柱として、1つはマーケティングPRと言って、政策に関する広報、民間の企業で言えば商品・サービスに関する広報ですが、厚生労働省で言うと政策に関する広報になります。1つがコーポレートPRで、厚生労働省という組織に関する広報ということになります。民間で言えば企業PRに当たるものです。行い、コーポレートPRというのは主に広報室が中心となって行うという構造になっています。両方に通じているのは、スマホの普及などもありますので、デジタル化をどう進めていくのか(デジタルPR)で、これはどちらのPR・広報の枠組みの中でも重要になってきているということでございます。この順番に沿って(3つのPRを)説明したいと思います。直近の動きですが、マーケティングPR、政策の広報をどう、より効率的に効果的にしていくのかという視点ですが、昨年度から重点的広報制度というものを始めています。これは国民の皆さんにより知っていただいて行動につなげていくことが必要な案件について、省内で募集を掛けまして、選定されたものについて広報室がデジタルもアナログも様々なバックアップを伴走しながら行うというものです。5件程度やりましたけれども、そのうち事例1となっているのが、福祉分野の「断らない支援体制」を作るという事業に関して、ポータルサイトを作るとか、SNS上の情報のソーシャルリスニングをするとかいうようなことをやっています。事例2で言えば、新型コロナウイルスワクチン、年度末ぐらいから本格化しましたけれども、これについてもQ&Aの特設サイトを作るとか、こちらも広報室として伴走させていただきながら作っていくということです。従来から厚生労働省の広報ではチラシとかリーフレットをよく使うのですが、ただ、そこで使うイラストに著作権が付いているのか付いていないのか、Web上にあるのは分からなくてなかなか使うのが難しい、安心して使えないという声がありました。そこで、新たに広報室に民間から2名のイラストレーターを採用し、自分たちで、厚生労働省が著作権を持つイラストを作成しています。それが現在省内に240点蓄積していますので、そういうものを使いながら各部局はチラシやリーフレットなどを作成しているということです。1つの柱であるコーポレートPRに関しては、広報誌の月刊「厚生労働」というものがございますので、そちらを使いながら御説明いたします。これまでこの広報誌は、たとえ職員がインタビューを受けても名前が載るぐらいで、載らなければ肩書までで終わっていたのですが、やはり国民の皆さんから信頼を得る、共感を得るためには、厚生労働省の職員が一体何を考え、どういう思いで政策を作っているのか、そこをきちんと伝えなければいけないだろうということで、昨年度の始めから、職員が顔写真入りで名前を入れた形で、自分としてどう考えて政策を進めているのか、そういう広報の仕方を始めています。この広報誌はあくまで(販売している)雑誌なのですが、職員が顔出しをするページに関してはデジタルで無料で配信もしていますので、TwitterやFacebookなどでも発信を続けているということです。その中で、今のページにありますコロナに対する我々の取組であるとか、あるいは生活困窮者の方に対して安い価格で(携帯)端末を貸し出す業者のリストを作った若手職員の取組なども御紹介しています。コーポレートPRの一環として、人事課と共催で職員向けに、「社会のリアル」に学ぶ勉強会というものを始めています。ここでは、今御覧いただいているスライドにあるように「孤立」であるとか、あるいは様々な生きづらさを抱える方の支援をする方たちが、実際に社会でどういうリアルが見えるのかということを勉強会形式で行って、それを広く職員の研修企画としてもオープンにする取組をし、それを広報誌に掲載するということを地道に続けています。毛色は違いますけれどもコーポレートPRの一環としてユニバーサルデザイン、つまり皆さんどのような人にもやさしいデザインというもの、ホームページとかで一部意識していたものではありますが、これまで必ずしも厚生労働省では徹底されていなかったということで、厚生労働省のロゴマークであるとか、今御覧いただいている資料もそうですが、新しいパワポの統一フォーマットを作ったり、発信するツール、媒体が分かりやすくなるような取組も若手改革チームが進めています。ここから、PTでも御関心が高いと思いますが、デジタルPRの話を3点ほどさせていただきたいと思います。今、御覧いただいているスライドの左下にあるのは昔のトップページです。トップページと言いながら各分野の下にキーワードが山ほどぶら下がっていて、何が書いてあるページなのかが全然分からない。トップページである以上は、国民の皆さんが見たい情報に届きやすい仕組みにしなければいけないだろうと。そこで、右側にあるように、情報量を減らす、また分野ごとのカテゴリーを少し整理する、そういう見直しをまず先日行いました。いった見直しを行うために、民間から任期付きでWebマーケッターの方を、恐らく中央省庁で初めて採用させていただき、彼らの力を借りながら今進めているということでございます。コロナ禍の下で、SNSにおける発信も強化をしています。実際、Twitterであれば、もともとフォロワー数というものが50万人ぐらいだったのですが、この1年で90万人まで増えていますし、またFacebookも1万人のフォロワーだったものが僅か1年間で29万人まで増えています。足りないと認識していますけれども。コロナの関係でLINEの公式アカウントを開設し、これは1年弱ですが230万人ほどのフォロワーとなっているということです。右側にある写真ですけれども、休業支援金に関するプッシュ通知みたいなものをこのLINEのアカウントを使って行うということも進めています。1つが、Googleさんの御協力も得て、無償検索広告プログラムというものを、これも中央省庁で初めて導入しています。いうことかと言うと、Googleのリスティングというのがあるのですが、検索すると上の方に上がってくるというものなのですが、それでもその上に広告があるのですね。広告で引っかかるものが出てくるのを、広告として発信するような形で活用させていただいています。広告ですから当然本来はお金が掛かるのですが、それをGoogleさんから無償のクレジットを頂いて、特に重点的に発信したい情報を、このプログラムの中で発信させていただいているということです。広報体制はどうなっているのか。ここも少し押さえておかなければいけないのですが、広報室は非常勤の方を入れて全部で21名で、そのうち常勤が14名となっています。民間からも少なくとも6名ぐらいの専門的知識を持った方に来ていただいて、一緒に広報改革に取り組んでいただいていますけれども、それでもマンパワーとしては非常に少ない。21名のうち女性が10名ですので、ジェンダーのバランスも良く、それぞれの感性を生かしながら広報改革に今取り組んでいるということです。4,000名の厚生労働省の本省職員の広報を担うのが僅か21名ですので、広報室だけでどれだけできるかは限界があり、どうしても各部局に広報を牽引する機能を持たせなければいけないということで、各部局に広報委員を置いています。月に1回広報委員会というものを開催し、そこで重要事項に関する議論をしながら進めているということです。以上を踏まえて、私たちとして、今どういう問題を課題として考えているかということですが、1つは情報の中身、コンテンツの質を上げていくことがまず第一だろうと思っています。先ほどの組織の体制図で分かりやすい広報指導室というのがありました。全て民間の方6名で運営しているのですが、なかなか6名の体制だと限界があることもあるので、外部リソースの活用もより積極的に考えていきたいと思っています。チラシ、リーフレットの類いは一番届くものでしょうから、そこのクオリティを上げていくのがまず第一です。2番目として、厚生労働省のWebサイトを先ほど少し御紹介しましたけれども、そのコンテンツも強化していきたい。情報の構造化というのがまだ全然進んでいませんので、国民からアクセスしたときに、自分に必要な情報がより届きやすい、ステップ・バイ・ステップで届いていくような仕組みを厚生労働省のホームページに入れたい。「重点広報」のようなものも継続し、特設サイトを中心に立ち上げるなど重点的に支援していく。1つの柱が、国民の皆さんからのアクセシビリティを改善させていきたいということです。1つは、既に始まっていますけれども外部プラットフォーム、LINEやGoogleとの連携強化をする。今のLINE公式アカウントもコロナ関連だけなので、ここをより広い厚生労働省の行政へのアクセスポイントとできないかと思っています。2番目ですが、こういった外部プラットフォームを使いながら、必要な情報をプッシュしていくとか、あるいはチャットボット機能をそこに持たせていくとかいう形で、よりアクセスしやすい情報の発信をしていきたい。1つは厚生労働省の広報体制を強化していくということです。1つは各部局の広報機能を上げるということ、それと、広報室に今の21名では不十分というか全然足りないと思っていますので、今後、特にデジタルとか、デザインを意識した広報の発信ということであれば、そこの機能を高め、各部局の機能を高めていきたいと考えています。雑駁でしたが私の説明は以上です。ありがとうございました。今の御説明に対する御意見、御質問はあると思うのですが、もう1つだけ御報告させていただいてから御質問、御意見を伺えればと思います。これまでのプロジェクトチームで情報発信も含めて個別の政策について御説明いただいて、それについて御意見等を頂いていますので、それについて厚労省として各部局の対応状況、ここはもうやっているとか、これはやる予定ですとか、これはちょっと今すぐにはできないので、もうちょっと先になるとかということで、対応状況について御説明いただければと思います。蒔苗から御説明いたします。これまで、第1回から第3回まで御議論いただいて、アドバイスとかいろいろ御指摘いただいた内容を踏まえて、我々で準備した資料です。資料2-1が第1回目の雇用対策でやった議論でして、助成金とかはたくさんあるけれども、利用者のほうから探すというのはなかなか大変だから、もう少しイエス・ノーのフローチャートなどを作ってやってみたらどうかということで、試行的に局内で作った資料です。私どもから見ると結構いけてるかなと思うのですが、皆さんに御説明に上がると、やはりまだまだだという御指摘を頂いており、今後またいろいろ民間の力を借りながらやっていきたいと思います。資料の3ページですが、訓練に関しての資料です。こちらも第1回目で、やはり就職率とか数字をまず入れるべきだという御指摘と、実際に訓練を受けた人の声を入れればもっと説得力があるのではないかという御指摘がありましたので、そうしたものを入れながらハロートレーニングの訓練の資料を入れています。在籍型出向のハンドブックというのがあります。これも第1回目で御紹介いたしましたが、今、コロナで観光産業をはじめとして需要が落ちている分野と、一方で製造業を含めて需要がある分野が偏在しておりますので、在籍型出向を活用して取組を進めています。新聞等でも報道されていますが、増えているけれどもどのような事例があるのかとか、あるいは、労働者にとってメリットがあるのかとか、受入側の中小企業では、やってもいいけれども出向ってそもそもどうするのかとか、いろいろ御疑問はあるでしょうから、それに答えるために、次ページに目次がありますが、企業の具体的事例とか、在籍出向というのはそもそもどういう仕組みなのか、あるいはどういう準備、手続が必要なのか、やってもいいけれども、給与の支払いがどうなるのか、あるいは社会保険、税務がどうなっているのかというところについて書いています。在籍型出向の支援制度として、これは今回新たに作っていますが、9割を補助するという制度も作っていますので、そういったところをかなり詳しいガイドブックのような感じで作っています。実際の事例は、第1回でも簡単に御説明いたしましたが、例えば10ページの一番下ですと、金属材料製造業の方が、熟練工の仕事が自分の会社にはなかなかないけれども、手放すと困ってしまうので出向させたいというニーズと、一方で製麺業、麺を作る業界では人手不足、特に冬が少ないということで、13名の方を2か月間ですが出向で受け入れているという事例とか、次ページの一番上ですが、航空産業は需要が非常に落ち込んでおり、地上のグランドハンドリングをやっている方のスキルというのが自動車部品製造業で使えるということで、76名の方が出向されているということです。ほかにも、今日は御紹介いたしませんが、意外とスキルとして、異業種であってもスキルが使えるというのがこれで発見できますので、我々役所としてもこういった取組を支援しながらやっていきたいと思います。雇用の分野は以上です。これは、第2回で議論した自殺防止あるいは生活支援の部分の際に出た御指摘を踏まえた宿題の部分もあります。1点目、「ひきこもり」の定義、あるいは実際にどのぐらい国内にいらっしゃるのかという数字のボリューム感とか、大臣からメッセージを出しているということです。それ以降の資料は、自治体で調査をどのぐらいやっているかとか、第2回目に御紹介いたしましたが、自殺大綱のうち職場、学校等での取組とか、自殺関係の対策交付金がありましたけれども、自治体で実際にやっているメニューは何かということについて参考資料を用意しています。後ろのほうは検索サイト等で、第2回で御議論いただきましたが、それについて少し分かりやすい資料を付けています。次は、資料2-31です。こちらは、前回、御議論いただいた女性の活躍支援とか子ども支援という部分ですが、菅井さんから御指摘があって、フィンランドのパパカードというのが非常によくできているので、これをちょっと御紹介してほしいという御指摘がありましたので用意いたしました。さんでして、お父さんに向けた児童虐待予防支援ツールということで作っています。家族全体の心身の健康サポートを目的として開発されております。フィンランドにおいて母子支援を専門とする団体が、これからお父さんになる人、なったばかりの人のために開発したツールでして、それを日精看で訳していただいて作っているというものです。前のページに戻っていただいて、4パターンあります。カード1からカード4、実際は冊子のようなものですが、カード1は、父親になる方に対して、父親の世界へようこそということです。2つ目は、子供との関係について、お父さん、子供に話し掛けましょうというふうに書いてあります。3つ目は、心と体の充実ということで、お父さん自身が健康でなければ子育ては難しいということで、そういったところを書いていたりとか、最後は子供の安全と安心というものです。したものを読むことによって、父親が家族を支援するというところのヒントについて書いています。フィンランドでこのカードを作った完成までの背景ですが、フィンランドの母子支援シェルター連盟の精神科の看護師の方が、虐待加害者となる男性のトラウマからの回復に注目して開発したツールということで、虐待に限らず広くいろいろな取組を書いています。目的は、そこに書いてありますように、子供と父親とその家族そのものの支援をするというものでして、子供の健やかな成長の支援とか、家族全体の心身健康サポートを行うことを目的とした支援ツールです。一応、団体のほうにあらかじめ著作権のことについて確認いたしましたが、著作権は日精看に帰属しているのですけれども、企業への周知ということでパパカードを紹介いただけるのであれば、著作権はフリーで結構ですというようにご了解を頂いております。次は、資料2-32です。日本でやっている父親の支援策ですが、内閣府でやっている「さんきゅうパパプロジェクト」という資料です。いうことで、それぞれこういう場面が来て、家族でこう協力するのだという話とか、次のページですが、実際生まれるとなったときに、意外と出産の場合はあっという間に退院になるので、退院の準備とか、生まれて家に戻ると、今度は子供の名前を考えて出生届を出すというように、具体的な幾つかの手続がかなり短期間であります。いったことも具体的に書いてありますので、かなりよくできているのではないかなと思っております。次が「イクボス」です。こちらは、厚生労働省の担当課で作っているものでして、イクメン自体はだいぶ企業で広がってきたのですが、会社の人事部は理解があっても、実際に企業で育休を取ろうとすると、自分の課の上司の理解がなかなか得られないということもありますので、現場の上司、ボスを支援しようということで始めた取組です。3ページにこれまでの受賞一覧が書いてあります。私も一時ここの担当課長をやっていましたので、表彰式に出ましたが、いろいろな業種の方の取組を表彰するという仕組みにしております。いろいろな業種別に表彰しています。ここのメンバーである駒崎さんとか小室さん、佐藤先生にも御協力いただいてやっている事業です。5ページに、簡単にグランプリの方がこの会社でどのようにしてイクボスをやっているかという紹介がありますので、後ほど御覧いただければと思います。9ページは、イクボスというのは何をすればいいのかということで、基本的にはマネジメントをきちんとしてあげると。課の全体の仕事を減らして、休む人が出ても周りでカバーしやすいようにするというような、イクボスの実践とかが大事です。