終戦記念日に考える人事制度の歴史の流れ。終戦記念日に考える人事制度の歴史の流れ。人事制度8月15日、本日は終戦記念日です。戦後、日本は経済から生活レベルまで大きく変わりました。着目して戦後68年の歴史を振り返ってみたいと思います。目次1945年~:年功序列から職務給へ。?1975年~:右肩上がりの賃金対策に能力主義を採用1986年~:バブル景気で人材の奪い合い1990年~:成果主義の暗黒時代アメリカを救った!?成果主義「コンピテンシー」コンピテンシーとは?2005年~:成果主義の確立と多様化まとめ1945年~:年功序列から職務給へ。言わずと知れた、戦後混乱期です。壊滅的な経済の中、日本はアメリカ軍中心の連合国軍による完全支配を受けていました。労働の民主化が急速に進められていったのはこの頃です。日本全国に普及するまでには至りませんでした。その後、朝鮮戦争による特需景気によって日本の経済が持ち直し、アメリカ型の就労体系である「職務給」が一部でブームになりました。この職務給は、日本の実態に合わず根付くことはありませんでした。アメリカとは労働の考え方が決定的に違うからです。電産型賃金体系が一般化して広く普及していきました。職務給とは?仕事内容によって処遇を決める仕組みのこと。能力ベースなので勤続年数や勤務態度は全く関係がありません。同じ賃金が適用される仕組みになっています。これを横断賃金と言います。職務別の平均的な賃金が最初から保証されているわけです。賃上げの際は、この賃金を元に引き上げ要求をします。聞き入れられなかった場合は国中のその職務に付いている人たちが一斉にストをするという状況になります。職能給とは?能力に応じて給与が決まる仕組みのこと。「長く勤めるほど経験も積んでいるのだから優秀である」とする考えがベース。現在の年功序列制度を形成しているのがこの職能給の考え方です。日本の場合は、企業内職能給です。業績や能力だけではなく、情意考課(勤務態度や協調性など)との組み合わせで賃金が決まります。「いいかげんだけど、お客様に評判がいい」などの評価が重要視されているのも特徴のひとつです。高度成長を背景に、大企業では年齢給や勤続給が普及しだした時期です。人事考課制度とは程遠い状態でした。実現することになりました。行なった大量人員整理に反対して、1953年(昭和28)と59~60年に起きた労働争議。折からの安保反対闘争と結びついて大争議となったが、組合側が指名解雇を認める形で60年11月終結。1975年~:右肩上がりの賃金対策に能力主義を採用1974年の第1次オイルショックの影響で有名企業の倒産が相次いた時期です。高度経済成長の終焉(~1973年)、日本列島改造ブーム、そしてインフレによる物価高騰などの反動によって極端な不況に陥っていました。そんな状況の中、上がり続ける賃金や膨らみ続ける賞与・退職金を見直そうという動きが出てきます。実は実態のない好景気によってどの企業も事業拡大へと動き始めました。内定者を連れて海外とか青田買いが横行していたのもこの頃です。高騰する人件費に不安を覚えるようになった経営陣は、それに歯止めをかけるため、能力に応じて給与が決まる職能給制度を採用しました。1990年~:成果主義の暗黒時代バブルが崩壊し、「失われた20年」と言われる大不況時代へ突入していった頃です。業績悪化に伴い、各企業はバブル期に大量雇用した社員をもてあましてしまっていました。終身雇用制度を放棄し、大量リストラが多く行われるようになったのもこの時期です。解雇という意味ではありません。曖昧にしたり、経営側の後ろめたさを軽減させる目的で使用されていました。現在ではこの様な解釈が一般的になり、リストラと解雇はほぼ同義語で使われるようになっています。売上が下がれば賃金も下げようと考え始めます。この考えに合致したのが、アメリカで効果があると喧伝されていた成果主義「コンピテンシー」でした。企業はこぞってこの成果主義(しかも本来の意味とはまるで違う)を導入します。当時のことを語った本がありますので、以下引用します。成果主義では単年度の結果で賃金を決めるから、2年がかり、3年がかりの研究開発プロジェクトや大口顧客の獲得戦略などが立てにくくなる。製品の品質が落ちるという決定的な問題が発生するようになった。社員の労働力が低下し、製品に対する顧客からの苦情や不満が倍増した。自社製品を他者のソフトウエアとパッケージ化して売るようになったという。日本のトップ企業の姿からは想像もできないことである。目先の数字だけを追う社員ばかりになってしまった。成果主義が導入されてからは、誰も新人の世話をしたがらなくなったという。会社とは一定の目的をもって集団で動くものである。結局は部門の成績や会社全体としての業績にもマイナスとなってしまう。1993年になって、富士通のほか、オリンパスをはじめ大手企業が次々に成果主義を導入したが、この背景には当時、経団連が成果主義の徹底を促したことがあった。これにより、各社が慌てて成果主義を導入することになったのである。その数年後には、成果主義を取り入れた結果、マイナス面ばかり目立つ企業が増えることになり、ほとんどの企業で見直しが行われることになった。大企業で認証取得が始まったISOの目標設定と混ざった無理な数値目標を強要するなど、まったく状況に合わない制度が横行する時代でした。成果主義の暗黒時代です。本来の成果主義「コンピテンシー」とは一体どんな制度なのでしょうか?アメリカを救った!?成果主義「コンピテンシー」コンピテンシーとは?高いレベルの業務成果を生み出す、特徴的な行動特性を見つけようとする試みのこと。何がその人を有能な社員にしているのか明らかにしようというものです。「人間のもつ能力のうち何が高い結果を生むのか」という考え方ですね。この考え方はプロセス重視であり、可能性ではなく現実に行っていることを重く見ます。「~ができる」ではなく、「~している」ということです。過程と結果に基づき評価を行うのが成果主義です。本来の意味である成果主義が浸透してきた時期です。上げていますが、この形が崩壊してきたのもこの頃ではないかと思います。サイコロで給料を決める企業も出てきました。企業単位で多様化・分散してきていると言えます。新成果主義(多様化)となります。戦後68年の間にこれだけの変化があったことに改めて驚きますが、2013年以降も「ブーム」として制度などは変わっていくと思います。経済や会社の前提・ベースが「人」であることに違いはありません。人事制度は経営者の考え方が反映されたものです。経営者の思ったとおりになるのが、人事制度なのです。以下のような言葉があります。『自分は、たった一度しかない人生をこの会社に使ってきて本当に良かったな。』と思ってもらうことだ。-『NO(ノー)」と言える日本』盛田昭夫(1989年)ソニーの人事制度はこの盛田昭夫氏の信念が反映されたものではないでしょうか。