ゴールデンウィーク後から、なんだかハッキリとしないお天気が続いていますねぇ。「名選手は必ずしも名コーチや名監督になれない。」っと、決めつけたような言い回しがありますよねぇ。名監督が名選手だったかというと、結構、名選手が多かったりします。逆に見てみると、名選手だからと言ってコーチングも上手い訳ではなく、名選手だからといってチームをまとめたり、戦術の中からチョイスして戦略を立て実践しながら改善を図る事が得意な訳でもありません。結果として専門分野で飛び抜けた才能があるからといって、部下の教育や経営が上手くできるとは限らないという事です。凄く成績優秀なコンサルティング営業マンがいらっしゃったとしましょう。いろいろな経験値やノウハウを活用し、独自の営業ツールを用いて、成績も3年連続No.1。「そうだ!社会保険労務士の先生もおっしゃってたから、コンピテンシーだ!みんなで真似しよう!」なぁ〜んていう事は、よくありますよねぇ。素晴らしい成果を上げている人を見ると、ついつい真似をすれば同じように上手くいく・・・・・っと思ってしまう事は、よくある話です。”が他のメンバーに研修という形でノウハウを教える事になったとしましょう。】その営業マン=名選手が、他者の良いところを見つける能力に長けていて、それを認める器を持っていて、協調性やリーダーシップがある人物であれば、1.自分のやり方を教えて2.相手の良いところを伸ばし3.自分にない、相手の良いところを取り込んで4.共に成長していくという未来が見えてきます。】その営業マン=名選手が、他者の能力を確認する事なく、まず自分と同じように出来るまで徹底的に教え込もうとする人物であれば、1.自分のやり方を教えて2.相手が自分と同じように出来るまで教えるか3.出来の悪い相手は見放し4.出来の良い相手を新たに探すという未来が見えてきます。』なスタンスの人物といえますね。わかりやすく申し上げますと、前者は自分の良い部分を肯定し、他人の良い部分も肯定し、より良い方向へ進んで行きます。後者は自分の良い部分を肯定し、他人の良い部分は無視するか否定して、まず自分の基準をすべて満たす事を目標として進んで行きます。ここまで参りますと、いつもお読みいただいている方々からは、「あぁ〜、いつもの『全肯定的な考え方がイノベーションをもたらす』ってやつね!」なぁ〜んて声が聞こえて来そうです。ところが、本日はそれだけでは終わりません。〉っという事は、そんなに簡単なスキルではありません。「俺の背中を見て覚えろ!」なぁ〜んていう、昔ながらの教え方ですよねぇ。山本五十六様は、こんな言葉で表現していらっしゃいます。所謂、マンツーマン体制による教育というスタイルですね。』なスタンスの営業マンであれば、さらに成長させられる人数は少なくなり、結果としてダメな人材は切り捨てて、優秀そうな人材を採用し続けるといった組織が形成されて参ります。いった組織の場合には、人の出入りも激しく、優秀な人材は独立や転職、切り捨てられる人材と合わせて社外流出が止まらず、結果として真ん中くらいの成績のメンバーしか残らないのが実情でしょう。》ためには、何が必要でしょう?人は皆、最終的には自らの意思決定によって行動します。』のために行動しようとしているかについて、常に確認し続ける事が必要です。自分がやっている事を誰かに教えようとする時に、「論理的に順序立ててお教えしますね。」なぁ〜んて言いながら、蓋を開けてみれば自分がやっている順番をそのまんま教える、要するに自分がやっている順序を間違えないように教える方がいらっしゃいます。そこに付随してくるのは、一つ一つの行動や言葉に対する、その人の熱い熱い思い・・・・・だったり。これでは全く同じようにものまねを出来る人が優秀だという事になりますよね。”は、正に典型的な例です。筑前煮の作り方を教えるとしましょう。》が出来ない人の場合には、******************************************************************************************1本のごぼうの皮をたわしで擦ってから包丁で一口大に切って、1節のレンコンの皮をピーラーで剥いてから包丁で一口大に切って、1本のにんじんをピーラーで皮を剥いてから包丁で一口大に切って、1枚の鶏のもも肉を包丁で一口大に切って、1枚のこんにゃくにフォークで穴をあけてから手で一口大にちぎった後に沸騰した湯に入れてひと煮立ちさせ、ボールに移しておきます。鍋に油をしき鶏が白くなるまで炒めたら、野菜を入れて少し透き通るくらいまで炒め、砂糖を大さじ2杯入れたら2〜3分炒め、醤油を大さじ1杯入れたら5分ほど炒め、しっかり味が回ったら出汁300mlを入れて、中火にし、落し蓋をして10分ほど煮ます。汁がほどんどなくなったら、大さじ1/2の醤油を回し入れ、大さじ1杯のみりんを回し入れ、少し照りが出たら出来上がりです。******************************************************************************************っという感じになります。◎材料はすべて一口大に切り揃えます。・ごぼうは、皮をたわしで擦ってから切ります。・レンコンとにんじんは、皮をピーラーで剥いてから切ります。※こんにゃくの下ごしらえ1.フォークで全体に穴をあけます。2.手で一口大にちぎります。3.沸騰した湯に入れてひと煮立ちさせた後、ボールに移しておきます。〉1.鍋に軽く油をしきます。2.鶏が白くなるまで炒めます。3.野菜を入れ、少し透き通るくらいまで炒めます。4.砂糖を入れ2〜3分炒めます。5.醤油を入れ5分ほど炒めます。〉1.出汁を入れます。2.落し蓋をして、10分ほど煮ます。〉1.汁がほとんどなくなっている事を確認します。2.仕上げ用の醤油を回し入れます。3.みりんを回し入れます。照りが出たら出来上がりです。******************************************************************************************っという感じになります。》が出来る人の教え方では、後の工程も見えていて、工程ごとのつながりもわかりますので、次を考えながら作る事が出来ますよね。ボールにごぼうを入れて、レンコン入れて、にんじん入れて、鶏のもも肉を入れて、その上にこんにゃくを入れて、こんにゃくの下から鶏のもも肉をほじくりだして炒めて・・・・・なぁ〜んて事にもなりかねませんし、これが口頭であれば、切ったらどんどん鍋に入れてしまい、こんにゃくと一緒に下ごしらえ・・・・・なんて事もあるかも知れません。》も備わっているのです。得意なのか?といった事も見えてきますので、教えるポイントも右往左往する事はありませんし、教えられる側も何が得意で、何が苦手なのか確認しやすいですから、自分で考えて注意したり練習したりする事が出来るようになります。「なんでこれをやらなければならないのか?」といった疑問も、ポイントが整理されていますので質問しやすくなっているのも特徴です。”を教えやすくするためです。》が出来ない人の教え方で、例えばロールプレイングを何度も何度も繰り返したとしても、横から言われた事をどんどん熟して(こなして)行くのに精一杯で、とりあえず終わってホッとしたのも束の間、「何回も同じこと言わせるな!!!」っとか、「なんで出来ないんだよ!!!」っとか、「だ〜か〜ら〜っ!貸してみろ!こうすんだよ!こう!」なぁ〜んて言われていれば、大器晩成型の人なんてまず育たないですよね。”だけが残り、凄く優秀に育った人は独立等で離れて行ってしまうでしょう。唯一、「俺の背中を見て育て・・・」っというタイプでもメンバーがついてきてくれるのは、その親方の人徳や人柄が素晴らしいからです。人徳や人柄まで真似する事なんて出来ませんし、出来たとしても自分ではなくなってしまいますよね。ズバ抜けた優秀な成績を残す人(名選手)が、素晴らしいコーチ(名コーチ)や素晴らしい経営者(名監督)になれないのは、1.名選手には独特の個性や癖があるからではなく2.コーチングやマネジメントのスキルやノウハウは別のところにあって3.コーチングやマネジメントが不得意かも知れないからです。初めはコーチングやマネジメントのスキルやノウハウを知らず、不得意なところから始めたとしても、素晴らしいコーチ(名コーチ)や素晴らしい経営者(名監督)になれない訳ではありません。結果を求め、結果が出ないからといってすぐに諦めてしまえば無理です。』を込めて諦めずにやり続ければ、不可能な事はありません。”によって克服する事が出来るでしょう。(あっ、現実問題と致しましては、現代のビジネススピードは加速してきていますので、個人差により成長スピードが追いつかない場合もございますので、くれぐれもご注意くださいませ。)ここで一句******************************************************************************************名選手マネジメントを勉強し人を好めば名監督に******************************************************************************************お後がよろしいようで。あけましておめでとうございます。旧年は大変お世話になり、誠にありがとうございました。2010年は冬のボーナスが前年比3.76%増の776,949円(日本経団連・ボーナス調査)となり、大手企業は景気回復感を感じさせましたが、製造業を中心とした中小零細企業は、まだまだ非常に厳しい経営実態であったと思います。『兎の糞(うさぎのふん)』という事にもなりかねません。『守株待兎(しゅしゅたいと)』で立ち止まっていても、時は過ぎ去るばかりです。状況を観て諦めればそれまでですが、諦めなければ何とかなるものです。事なく、初心も戦術も忘るべからず『脱兎の如し(だっとのごとし)』でスタートダッシュを決め『兎の上り坂(うさぎののぼりざか)』で、グングン邁進して行きましょう。それでは本年も引き続きまして、どうぞよろしくお願い申し上げます。結局のところ、あれやこれやと手をつけて成果を得る事も出来ず、やる事なす事長続きしないという事にもなりかねません。時の流れは本当に早いものです。時は過ぎ去るばかりです。諦めなければ十分に間に合う事が多いものです。初心も戦術も忘るべからず、素早いスタートダッシュを決め自分の得意分野で能力を遺憾なく発揮して、グングン邁進して行きましょう。]まぁ『序列の価値観』が染み付いてしまっているような方には、何を申し上げても『兎に祭文』かも知れませんね。今年も残すところ、あと1日となりました。》といった、クールやドライとは違った冷めた批判や諦め感が蔓延しているように思えます。』を込めて「日本を元氣にしよう!」っと頑張っていらっしゃる方々がいらっしゃるからこそ、日本全体が冷め切らないで済んでいるんですよねぇ。』とも言われています。(語源をもっと遡りますと、古代ギリシアの哲学の一派・ソクラテスの弟子であるアンティステネスを祖とするヘレニズム期のあるキュニコス派の倫理哲学です。唱えた考え方だそうです。』だと考えております。OK.)のまま大人になってしまったという原因があるようです。』な社員やメンバーが組織やチームの多数を占めるようになると、組織やチームはどうなるでしょう。』な社員やメンバーは、「どうせ何も変わらない」という冷ややかな本音を持ちながら、自分の評価を左右する権力がある人の前では、とてもやる気がありそうな意見〈建前〉を述べるといった特徴があります。熱く夢を語る直属の上司がいたとしても、その上の上司の方が自分の評価を左右すると思っている場合には、直属の上司には冷ややかで反抗的な態度を取ってしまうという感じです。』な人ですから、自分自身の評価に関わる部分のみで人間関係を形成していて、プライバシーに深く関わられる事を嫌います。最近では上司が飲み会に誘うと翌日に、「昨日の飲み会の分の残業代は出るんでしょうねぇ・・・」なんて事を平然と言ってしまう社員やメンバーがいらっしゃるくらいです。〉の結果が、思わぬ方向に向いてしまう事も多くなります。〉によって一気に冷めさせてしまう力があるという事です。一般的に“経営理念”に対して“本氣”で『心・氣持ち・情熱』を注ぎ込む事が出来る社員ヤメンバーは、人数で言えば少数でしょう。これは、“経営理念”が組織に浸透せずに悩んでいらっしゃる経営者の方々がたくさんいらっしゃる事からも、明らかな事実でしょう。“理念”に対する“情熱”を冷笑しながら、“欲望”は悪いもの(建前)という美学を通じて、出来る人間を演じる社員やメンバーが増えてしまえば、その組織やチームの行く末は自ずと決まってくるでしょう。自分の評価を左右する権力がある人の前では、とてもやる気がありそうな意見〈建前〉を述べるといった特徴がありますから、組織やチームの中での評価は高くなる傾向があります。』な社員やメンバーが増えれば、当然、多数決でも冷笑の対象となる熱い社員やメンバーの意見は面倒臭いため、敵対視されます。すると、組織やチームはどんどんと冷え切った数字と合理性だけの集団と化して来るのです。』に毒されないためには・・・・・・・あなた自身が“理念”に対して“本氣”で『心・氣持ち・情熱』を注ぎ込み続ける事。共に“理念”に対して“本氣”で『心・氣持ち・情熱』を注ぎ込み続けられる仲間をどんどん増やして行く事です。経営理論や財務・会計をいくら勉強しても、マインドセットを大切にしなければ人は動かない。人間は感情の動物であり、意思決定するのはひとり一人の“自分自身”でしかないのです。来年の事を言うと鬼が笑うとも言いますが、そろそろ良いでしょう。来年こそは、“本氣”で『心・氣持ち・情熱』を込められる仕事をしたいですね。上がり、比較的過ごしやすい勤労感謝の日。働くとは言っても、様々な個性の社員やメンバーが集まり、様々な能力を持ち寄って組織を形成しているのが現実です。確かに基本をマスターしないうちは、応用を追い求めても上手く行かない事も、間違えの無い事実です。した組織を運営していらっしゃる会社やチームは、意外と少ないものです。「みんな、一枚岩になって(一丸となって)頑張るんだ!」っとおっしゃるような会社やチームが、本当に組織力を発揮出来ている事は少ないものです。それでは、本当に社員やメンバーひとり一人の能力を最大限に発揮するような組織とは、どのような組織でしょうか?あなたは、アメリカンフットボールの試合をご覧になった事がございますか?少々簡略化致しますが、監督やヘッドコーチがいて、オフェンスチーム、ディフェンスチーム、スペシャルチーム(キックオフ、フィールドゴール、パント等)があります。オフェンスチームには、プレーの現場指揮官であるクォーターバック、基本的にボールを持って走って距離を稼ぐランニングバック、基本的に走ってパスを受けて距離を稼ぐレシーバーやエンド、相手のディフェンスをブロックするライン、その中でクォーターバックにボールを渡す事によってプレースタートを司るセンターといった面々が揃っています。ディフェンスチームにも、ランプレーやパスを投げられるのを最前線で阻止するライン、ラインから漏れたランプレーやショートパスを抑えるラインバッカー、パスプレーやロングランを防ぐためのコーナーバックやセーフティといった面々が揃っています。スペシャルチームにもキックの上手い選手や足が速くアタックの強い選手等、様々なポジションに応じた選手が揃っています。それでは、これを単純に、そのままビジネスに置き換えてみましょう。身体が大きく相手にぶつかって動きを封じる事が向いているメンバーや、足が速く長身でパスキャッチに向いているメンバー、足が速く当りにも強いためランプレーに向いているメンバー、冷静沈着で目の前の敵の動きを的確に捉えてプレーを展開する事が出来るメンバー等、様々なメンバーが揃っています。そんな社員やメンバーが揃っているにも関わらず、とりあえず一通りすべてのポジションをこなせるようになるまでは、ポジションを決めずにローテーションさせるといった組織やチームって、結構多いものなんですよね。オーケストラで言えば、ヴァイオリンに向いている人も、チューバに向いている人も、木管楽器も打楽器も一通りこなせるようになってから、改めて自分のやりたい楽器をやらせるような、そんなイメージです。場合によっては、指令系統まで麻痺しているケースもあります。ための稟議の流れについても組織内で決まっておらず、現場を良く知っているパートのおばちゃんが指示・命令してしまっているなんてケースまで、小さな会社では見受けられる事があるのです。このような組織運営上のエラーが発生してしまうのは、そもそもの組織デザインが上手く出来ていない場合や、トップの思い描くビジネスモデルが自ら考え抜いて生み出されたものではなく、過去の制度等から生まれる固定観念や既成概念に則った古い体質から抜けられていないといった要因があるようです。した組織を創り、さらなる組織力向上を目指したいと思われた方がいらっしゃいましたら、まずは、今の仕事を役割り毎に細分化してみるところから初めてみましょう。社員やメンバーひとり一人の適性や能力をしっかりと見分けられる能力を磨いてみましょう。指示命令系統を整備する事も、内部統制や法令順守等を含めた広義のリスクマネジメントのために必要です。気になる部分がございましたら、是非一度、今のビジネスモデルを役割り毎に細分化して、細分化された役割り毎の理想的な社員やメンバー像を思い描いてみてくださいませ。お盆休みも今日で終わりの方が多いようですが、お休み最終日と言えば、高速道路の渋滞ですねぇ。「もっと空いてる裏道を予め調べておくとか、戦略的に準備しといてよ!」なぁ〜んて、家族から野次られちゃってる方も多いのでは無いでしょうか?あっ、ちょっと強引でしたね。一般的に格好の良い言葉として頻繁に利用されますよね。「戦略」を総称して、中学生にもわかるように、ブレずに説明できる人は結構少ないものです。『ある特定の地域を定め、その中にある競合他店を取り巻くように多店舗展開する。「戦略」=やる?やらない?「戦術」=どんな方法?となります。「何のために、何と何を、どのようにやるか?」っといった、極々シンプルな内容となります。「○△□作戦」と名前をつけて、セットものにします。アメフトの1つ1つのプレーに名前が付いているのと同じ事です。ラインの誰がどこをブロックして、バックスの誰がフェイクして・・・・・といったプレーのセットを作り、ワンプレー毎の戦略とします。その戦略を総称すると、「パスで稼ぐ戦略」であったり、「ランで相手を消耗させる戦略」であったりと、まとまってきます。チーム全体では「豊富な運動量で相手を消耗させる戦略のチーム」であったり、「頭を使って相手を翻弄する戦略のチーム」であったり、包括的、イメージ的なものになってきます。(わかりやすいようにオフェンスだけの簡単な表現にしてみました)経営においても、アメフトのように個々の能力や個性を活かした配置(人事)と戦略を取り入れたいですねぇ。⇒“戦術”の中から、目的に対して「やる?」「やらない?」を選定して「やる?」「やらない?」を決めます⇒“戦術”を組み合わせる事により、具体的な行動のセットが出来上がります⇒“戦略”と結果を仮説として計画を策定します“戦術”=どんな方法?=やれること総て⇒個々人のやれる事(スキル、ノウハウ、能力、個性)を総て出し切るのが“戦術”会議です⇒テーマ(細かいチャンクの目的)毎に、個々人のやれる事を総て出し切るように“戦術”会議を進行します⇒“戦術”会議自体の目的や、テーマが明確でないと面倒臭くなり、アイデアや意見が出なくなります⇒メンバーひとり一人の“戦術”がチーム全体の成功や成長につながるものと喜んで受け入れながら、楽しい戦術会議を行なう事が大切です⇒楽しい戦術会議から、望んだ結果を生み出すために“戦術”を“戦略”に組み上げ、机上の仮説として検証する作業が計画策定会議です⇒“戦術”として不足している部分を「個人が努力して補う」事と「チームで協力し合って補う」事によって、メンバーとチームのイノベーションは相乗的に加速しますまた、“目的”にも大小のチャンクがあり、企業経営における最も大きなチャンクの“目的”が、“経営理念”です。(チャンク=塊)以前、成功のための四要素とRPDCIサイクルにてお送り致しました通り、「移動」をベースにした行動心理との対比をご参考として頂ければ、会議中に「・・・・戦略」という言葉が出て来ても、みなさんが「わからない」ままで会議を進行するのではなく、納得した上で会議を進める事が出来るでしょう。今夜は最近人気の記事『目標と目的の違いを説明してください』を、改めまして、再放送させていただきます。「目標と目的の違いを説明してください。「改めて聞かれると........」なぁ〜んて事もありますから、構えず、お気軽にお答えくださいね。ちなみに“目的”と“目標”を辞書で引くと、次のような意味になります。実現しようとして目指す事柄。