志を持って北海道拓殖銀行に入行。コンサルタント養成基礎講座に出向。就職したが、中小企業支援への想いは忘れられず、悶々とした日を過ごす。FP1級、宅建士を取得し、独立を意識する。55歳を機に三井住友信託銀行を退職し、札幌商工会議所の経営指導員を経て独立。若き入行時の志を現在実行中。金融資本主義から人財資本主義へ大きく二つの流れがあります。Capitalism)が批判されたこと。投資家からは、中長期の投資判断の材料として、非財務諸表、特に人材の指標を設定して開示すべきだという圧力が高まりました。Capitalism)へという方向性です。一つの流れは2015年に国連で採択されたSDGs(持続可能な開発目標)やESG投資です。従業員エンゲージメントの向上は従業員の帰属意識を高め、人材定着率の向上や優秀な人材の流出を抑える効果が期待できます。従業員エンゲージメントが高い従業員は仕事のやりがいや自社への愛着があるため、自社に定着しやすくなると考えられるからです。従業員の定着率が上がれば、人材不足による無理な採用が不要になり、採用活動においては自社に必要な人材をじっくりと見極められるようになります。Workplace」によると、従業員エンゲージメントが高い集団は、従業員エンゲージメントが低い集団よりも、生産性は17%、収益性は21%高いといいます。従業員エンゲージメントが高まると企業に対する従業員の貢献意欲も高まるため、従業員一人ひとりが意欲的に仕事に取り組むことで労働生産性の向上に効果があると考えられています。5.信頼関係が高まる(関係の質)職場の人間関係をよくすると、関係の質が良くなり、思考の質が高まり、行動の質が良くなります。結果として、結果の質が良くなるとの理論です。エンプロイーエンゲージメントを高めると、人間関係の質が良くなるため、関係の質が良くなり➡思考の質がよくなり➡行動の質が良くなり➡結果として業績が良くなるということです。会社への信頼感だけでなく、ともに働く同僚への信頼感も高まると、従業員同士のコミュニケーションや助け合いが活発になり、社内のチームワークを向上させる効果が期待できます。チームワークの向上は社内の雰囲気や風通しをよくし、従業員のモチベーションアップや離職率の低下につながります。受け止める(相互理解)1経営者自身が自己理解を深める。上記3つを自省を込めて考えて見てください。2社員からどのように見られているかで自己理解を深める・社員との日々のコミュニケーションの中で、言われてカチンときたことやショックを受けたことを一つ一つ書き留めておく・メモをした一つ一つの社員の言葉を、発信した社員の視点から改めて掘り下げてみる3傾聴面談で社員の思いや価値観を理解する。・過去に社員がモチベーションが高かった時や低かった時のことを聴取しなぜ低かったのかを知ることによって、社員の価値観や仕事への思いを共有することができます。その時には、まず経営者自身が自己開示することが必要です。動機形成~理念・ビジョンの共有~1社員と共有できる経営理念を創る。参考にするといいです。その時に新しい気づきがあります。2ビジョンは3年から5年後の会社のあるべき姿です。以下の点に注意して創る。切磋琢磨~学び続ける人材・風土作り~1人が育つ現場を作り上げるため、下記のことを実施してみてください。・任される(任せる)・やり遂げる(応援する)・振り返る(内省させる)2社員の提案を吸い上げる仕組みを創る。3社員の成長を促進する研修を実施する・現場の社員が講師を務める研修・勉強会。・ケーススタディー形式の研修。適切な評価制度~職務と成果に応じて粗利を公平に分け合う~1給与の原資をオープンにする。(決算書を公表する)・労働分配率を決める2職務と給与テーブルを連動させガラス張りにする。P/Lというモノサシがありますが、エンプロイエンゲージメントにはモノサシがありません。経営労務監査がエンプロイエンゲージメントのモノサシとなることができます。経営労務監査の目的は「労務監査」を「企業の組織労働の運営という人的側面から評価するために、経営の内部統制システムの監査機能として組み込むことで、法令遵守と人材マネージメントのセルフチェック機能として活用し、適切な企業成長を支えるツール」として考えています。会計検査が公正妥当な会計原則に基づく厳正な資本運用の視点で会社経営を監査するのに対して、労務監査は会社の人材(労働)活用の労務管理施策(人材マネジメント)や労働編成(人材配置)について適法で適切であるかの視点で監査します。常に経営(事業運営)と労務を不可分の視点で把握するために、「経営」を冠して「経営労務監査」と称しています。会計監査は資本運用の視点に対し経営労務監査は内部統制システムと人材活用の労務管理施策に関しての監査を実施します。労務コンプライアンス監査の主な目的は、諸規程に関する法令遵守状況や実務の実態を監査するものです。労働法令を遵守することは人材をマネージメントをする際の最低限守らなければならないものであり、インフラである労働環境及び業務執行体制を監査するものです。具体的には下記事項です。その他(必要に応じて除外、追加)労務コンプライアンス監査と労務DD・労務監査との違い労務コンプライアンス監査は業務の執行体制やそれに伴う諸規程の整備状況を主眼したものですが、労務DD・労務監査の主眼は労務リスク(金銭評価できるもの、金銭評価できないもの)を主眼にしたものです。人材ポートフォリオ監査の主な目的は、人材を適切に配置しモチベーションを高め、経営計画に沿った合理的なものとなっているかを判断するものです。具体的には下記のようなテンプレートを使って情報収集をします。人材ポートフォリオ監査の中に従業員意識調査は含まれます。)、人件費を明らかにする。これは、検討の基礎になる情報であり、言い方を変えれば、どのような人員構成・コストで、どのような機能を果たしているかの確認資料でもあります。これだけで経営改善の必要性が確認できる場合もあります。業績数値がどんなに優れたものであっても、そこで働く人々の職務遂行への納得感や職場環境に対する満足度が低いものであれば、高い業績を維持し持続的な会社の成長を望むことはできません。ビジョン」等について従業員へのアンケート方式での意識調査を行い、制度や数値の背後にある従業員の主観的な雇用満足度を具体的に確認し、前述のふたつの監査手法から導き出される企業への提言にします。