―――これまでの採用方法は?ハローワークや就労支援事業所や学校関係での採用活動がほとんどでした。弊社は給食委託事業を行なっているため、オフィスや工場の社員食堂・病院や老人ホームなどで食事サービスを提供しております。そのため、調理補助や食器洗浄、接客などの職種をお任せすることが多かったのですが、障がいへの理解が現場ごとに大きな温度差があり、「障がい者」というだけで受け入れられないと断られる現場もありました。そのような理解を得られないこともあり、現場によっては作業が限定されてしまい上手く雇用が進まない、といった課題にぶつかりました。そこで、我々は現場が持つ障がい者に対してのネガティブなイメージを少しずつ変えるために、社内報を活用することになりました。選んだきっかけは?大きくは3つあります。一番はCSRとしての雇用だけではなく、会社からも必要とされる実業務を任せることができ、その成果で組織貢献に繋がると思い選びました。農園のご提案なども頂きましたが、コストも高くCSRとしての雇用だけでは我々の考える中長期的な障がい者採用の計画からは大きく異なるという結論に至りました。その計画というのも、特例子会社の設立を検討していたことで、その布石として近しい事務的業務を任せることができることや、就業フォローをD&Iが代行をしてくれる安心感があったことも選んだ要因ではあります。―――導入までのハードルは何かありましたか?シフト管理などの労務面での工数や、個々人のスキルが把握しづらいため業務の割り振りが難しいことが挙げられました。両側面ともにD&Iが代行することで社内工数をあまり掛けずに済むことがないことが分かりました。労務面での管理工数ですが、現在10名を在宅勤務者として雇用しているため、自社でやるとなると非常に工数が発生します。そこを入社書類提出のサポートから日々の勤怠確認、メンタルフォロー等もD&Iに任せることができるのでクリアになりました。次にスキル面の把握・業務の割り振りについてです。先程お話したように10名を雇用していると、どのような業務を指示し、いつ成果物を確認するかといった想定し得る難点がありました。そこに対して「就業フォロー」ということで、基礎的なPCスキル研修から個々人のスキルや習得スピードを把握したうえで、一度切り出した幅広い業務をそれぞれに割り振り、成果物へのフィードバックなどのマネジメントまでD&Iに任せることができ、解決しました。―――実際に導入をして何か変化はありましたか?ノンコア業務の整理が本社内で進んだことと、各部門からの障がい者雇用の理解が進んだ点が大きな変化だと思います。導入前の話ですが、本社で採用を進める際に各部門に受入の打診や任せたい業務の抽出を依頼していたのですがなかなか進みませんでした。実際に、ハローワーク等の経由で20~30名の面接をして全員不採用という結果でした...。そこで、障がい者に任せる仕事としてフィルターを掛けずにまずは”普段やりたいけれども出来ていない業務”として洗い出しをすることから始め、そこに先行して在宅システムを入れたことをきっかけに各部門から膨大な量のノンコア業務が出てきました。「やると決めて動く」ことで、社内でも日々の業務整理に繋がり、部門を超えて障がい者雇用が重要であるという認識を持ってもらうことができました。そのため、社内での雇用促進にも一役を買う結果となりました。[編集後記]今回上記項目とは別途、箕輪様と山田様お二方ともに社内の障がい者雇用の理解促進に奔走されたことをお聞きしたのでぜひお伝えしたいと思います。2017年12月から主担当として着任されました。当時、近々の雇用率上昇への対応や、新規大型事業所のオープンなどで障がい者採用が急務な状況で、首都圏の約1,000事業所に名刺を配りながら理解促進を図られました。山田様は学生時代に健常者と障がい者の統合教育を専攻されていたようで、会社内での”共生”を目指して熱い想いを持って取り組まれており、受け入れが難しい部門への理解促進に勤しまれました。このお二方の想いとともに、会長も雇用推進を掲げていらっしゃることでさらに採用が進んだことも挙げられます。今後も各部門から障がい者雇用がさらに必要だと思われることを目指していらっしゃるとのことです。業務切り出し研修は「正攻法で、できるところから」。レスポンスの速さと柔軟性が決め手。