ゴールデンウィーク後から、なんだかハッキリとしないお天気が続いていますねぇ。「名選手は必ずしも名コーチや名監督になれない。」っと、決めつけたような言い回しがありますよねぇ。名監督が名選手だったかというと、結構、名選手が多かったりします。逆に見てみると、名選手だからと言ってコーチングも上手い訳ではなく、名選手だからといってチームをまとめたり、戦術の中からチョイスして戦略を立て実践しながら改善を図る事が得意な訳でもありません。結果として専門分野で飛び抜けた才能があるからといって、部下の教育や経営が上手くできるとは限らないという事です。凄く成績優秀なコンサルティング営業マンがいらっしゃったとしましょう。いろいろな経験値やノウハウを活用し、独自の営業ツールを用いて、成績も3年連続No.1。「そうだ!社会保険労務士の先生もおっしゃってたから、コンピテンシーだ!みんなで真似しよう!」なぁ〜んていう事は、よくありますよねぇ。素晴らしい成果を上げている人を見ると、ついつい真似をすれば同じように上手くいく・・・・・っと思ってしまう事は、よくある話です。”が他のメンバーに研修という形でノウハウを教える事になったとしましょう。】その営業マン=名選手が、他者の良いところを見つける能力に長けていて、それを認める器を持っていて、協調性やリーダーシップがある人物であれば、1.自分のやり方を教えて2.相手の良いところを伸ばし3.自分にない、相手の良いところを取り込んで4.共に成長していくという未来が見えてきます。】その営業マン=名選手が、他者の能力を確認する事なく、まず自分と同じように出来るまで徹底的に教え込もうとする人物であれば、1.自分のやり方を教えて2.相手が自分と同じように出来るまで教えるか3.出来の悪い相手は見放し4.出来の良い相手を新たに探すという未来が見えてきます。』なスタンスの人物といえますね。わかりやすく申し上げますと、前者は自分の良い部分を肯定し、他人の良い部分も肯定し、より良い方向へ進んで行きます。後者は自分の良い部分を肯定し、他人の良い部分は無視するか否定して、まず自分の基準をすべて満たす事を目標として進んで行きます。ここまで参りますと、いつもお読みいただいている方々からは、「あぁ〜、いつもの『全肯定的な考え方がイノベーションをもたらす』ってやつね!」なぁ〜んて声が聞こえて来そうです。ところが、本日はそれだけでは終わりません。〉っという事は、そんなに簡単なスキルではありません。「俺の背中を見て覚えろ!」なぁ〜んていう、昔ながらの教え方ですよねぇ。山本五十六様は、こんな言葉で表現していらっしゃいます。所謂、マンツーマン体制による教育というスタイルですね。』なスタンスの営業マンであれば、さらに成長させられる人数は少なくなり、結果としてダメな人材は切り捨てて、優秀そうな人材を採用し続けるといった組織が形成されて参ります。いった組織の場合には、人の出入りも激しく、優秀な人材は独立や転職、切り捨てられる人材と合わせて社外流出が止まらず、結果として真ん中くらいの成績のメンバーしか残らないのが実情でしょう。》ためには、何が必要でしょう?人は皆、最終的には自らの意思決定によって行動します。』のために行動しようとしているかについて、常に確認し続ける事が必要です。自分がやっている事を誰かに教えようとする時に、「論理的に順序立ててお教えしますね。」なぁ〜んて言いながら、蓋を開けてみれば自分がやっている順番をそのまんま教える、要するに自分がやっている順序を間違えないように教える方がいらっしゃいます。そこに付随してくるのは、一つ一つの行動や言葉に対する、その人の熱い熱い思い・・・・・だったり。これでは全く同じようにものまねを出来る人が優秀だという事になりますよね。”は、正に典型的な例です。筑前煮の作り方を教えるとしましょう。》が出来ない人の場合には、******************************************************************************************1本のごぼうの皮をたわしで擦ってから包丁で一口大に切って、1節のレンコンの皮をピーラーで剥いてから包丁で一口大に切って、1本のにんじんをピーラーで皮を剥いてから包丁で一口大に切って、1枚の鶏のもも肉を包丁で一口大に切って、1枚のこんにゃくにフォークで穴をあけてから手で一口大にちぎった後に沸騰した湯に入れてひと煮立ちさせ、ボールに移しておきます。鍋に油をしき鶏が白くなるまで炒めたら、野菜を入れて少し透き通るくらいまで炒め、砂糖を大さじ2杯入れたら2〜3分炒め、醤油を大さじ1杯入れたら5分ほど炒め、しっかり味が回ったら出汁300mlを入れて、中火にし、落し蓋をして10分ほど煮ます。汁がほどんどなくなったら、大さじ1/2の醤油を回し入れ、大さじ1杯のみりんを回し入れ、少し照りが出たら出来上がりです。******************************************************************************************っという感じになります。◎材料はすべて一口大に切り揃えます。・ごぼうは、皮をたわしで擦ってから切ります。・レンコンとにんじんは、皮をピーラーで剥いてから切ります。※こんにゃくの下ごしらえ1.フォークで全体に穴をあけます。2.手で一口大にちぎります。3.沸騰した湯に入れてひと煮立ちさせた後、ボールに移しておきます。〉1.鍋に軽く油をしきます。2.鶏が白くなるまで炒めます。3.野菜を入れ、少し透き通るくらいまで炒めます。4.砂糖を入れ2〜3分炒めます。5.醤油を入れ5分ほど炒めます。〉1.出汁を入れます。2.落し蓋をして、10分ほど煮ます。〉1.汁がほとんどなくなっている事を確認します。2.仕上げ用の醤油を回し入れます。3.みりんを回し入れます。照りが出たら出来上がりです。******************************************************************************************っという感じになります。》が出来る人の教え方では、後の工程も見えていて、工程ごとのつながりもわかりますので、次を考えながら作る事が出来ますよね。ボールにごぼうを入れて、レンコン入れて、にんじん入れて、鶏のもも肉を入れて、その上にこんにゃくを入れて、こんにゃくの下から鶏のもも肉をほじくりだして炒めて・・・・・なぁ〜んて事にもなりかねませんし、これが口頭であれば、切ったらどんどん鍋に入れてしまい、こんにゃくと一緒に下ごしらえ・・・・・なんて事もあるかも知れません。》も備わっているのです。得意なのか?といった事も見えてきますので、教えるポイントも右往左往する事はありませんし、教えられる側も何が得意で、何が苦手なのか確認しやすいですから、自分で考えて注意したり練習したりする事が出来るようになります。「なんでこれをやらなければならないのか?」といった疑問も、ポイントが整理されていますので質問しやすくなっているのも特徴です。”を教えやすくするためです。》が出来ない人の教え方で、例えばロールプレイングを何度も何度も繰り返したとしても、横から言われた事をどんどん熟して(こなして)行くのに精一杯で、とりあえず終わってホッとしたのも束の間、「何回も同じこと言わせるな!!!」っとか、「なんで出来ないんだよ!!!」っとか、「だ〜か〜ら〜っ!貸してみろ!こうすんだよ!こう!」なぁ〜んて言われていれば、大器晩成型の人なんてまず育たないですよね。”だけが残り、凄く優秀に育った人は独立等で離れて行ってしまうでしょう。唯一、「俺の背中を見て育て・・・」っというタイプでもメンバーがついてきてくれるのは、その親方の人徳や人柄が素晴らしいからです。人徳や人柄まで真似する事なんて出来ませんし、出来たとしても自分ではなくなってしまいますよね。ズバ抜けた優秀な成績を残す人(名選手)が、素晴らしいコーチ(名コーチ)や素晴らしい経営者(名監督)になれないのは、1.名選手には独特の個性や癖があるからではなく2.コーチングやマネジメントのスキルやノウハウは別のところにあって3.コーチングやマネジメントが不得意かも知れないからです。初めはコーチングやマネジメントのスキルやノウハウを知らず、不得意なところから始めたとしても、素晴らしいコーチ(名コーチ)や素晴らしい経営者(名監督)になれない訳ではありません。結果を求め、結果が出ないからといってすぐに諦めてしまえば無理です。』を込めて諦めずにやり続ければ、不可能な事はありません。”によって克服する事が出来るでしょう。(あっ、現実問題と致しましては、現代のビジネススピードは加速してきていますので、個人差により成長スピードが追いつかない場合もございますので、くれぐれもご注意くださいませ。)ここで一句******************************************************************************************名選手マネジメントを勉強し人を好めば名監督に******************************************************************************************お後がよろしいようで。上がり、比較的過ごしやすい勤労感謝の日。働くとは言っても、様々な個性の社員やメンバーが集まり、様々な能力を持ち寄って組織を形成しているのが現実です。確かに基本をマスターしないうちは、応用を追い求めても上手く行かない事も、間違えの無い事実です。した組織を運営していらっしゃる会社やチームは、意外と少ないものです。「みんな、一枚岩になって(一丸となって)頑張るんだ!」っとおっしゃるような会社やチームが、本当に組織力を発揮出来ている事は少ないものです。それでは、本当に社員やメンバーひとり一人の能力を最大限に発揮するような組織とは、どのような組織でしょうか?あなたは、アメリカンフットボールの試合をご覧になった事がございますか?少々簡略化致しますが、監督やヘッドコーチがいて、オフェンスチーム、ディフェンスチーム、スペシャルチーム(キックオフ、フィールドゴール、パント等)があります。オフェンスチームには、プレーの現場指揮官であるクォーターバック、基本的にボールを持って走って距離を稼ぐランニングバック、基本的に走ってパスを受けて距離を稼ぐレシーバーやエンド、相手のディフェンスをブロックするライン、その中でクォーターバックにボールを渡す事によってプレースタートを司るセンターといった面々が揃っています。ディフェンスチームにも、ランプレーやパスを投げられるのを最前線で阻止するライン、ラインから漏れたランプレーやショートパスを抑えるラインバッカー、パスプレーやロングランを防ぐためのコーナーバックやセーフティといった面々が揃っています。スペシャルチームにもキックの上手い選手や足が速くアタックの強い選手等、様々なポジションに応じた選手が揃っています。それでは、これを単純に、そのままビジネスに置き換えてみましょう。身体が大きく相手にぶつかって動きを封じる事が向いているメンバーや、足が速く長身でパスキャッチに向いているメンバー、足が速く当りにも強いためランプレーに向いているメンバー、冷静沈着で目の前の敵の動きを的確に捉えてプレーを展開する事が出来るメンバー等、様々なメンバーが揃っています。そんな社員やメンバーが揃っているにも関わらず、とりあえず一通りすべてのポジションをこなせるようになるまでは、ポジションを決めずにローテーションさせるといった組織やチームって、結構多いものなんですよね。オーケストラで言えば、ヴァイオリンに向いている人も、チューバに向いている人も、木管楽器も打楽器も一通りこなせるようになってから、改めて自分のやりたい楽器をやらせるような、そんなイメージです。場合によっては、指令系統まで麻痺しているケースもあります。ための稟議の流れについても組織内で決まっておらず、現場を良く知っているパートのおばちゃんが指示・命令してしまっているなんてケースまで、小さな会社では見受けられる事があるのです。このような組織運営上のエラーが発生してしまうのは、そもそもの組織デザインが上手く出来ていない場合や、トップの思い描くビジネスモデルが自ら考え抜いて生み出されたものではなく、過去の制度等から生まれる固定観念や既成概念に則った古い体質から抜けられていないといった要因があるようです。した組織を創り、さらなる組織力向上を目指したいと思われた方がいらっしゃいましたら、まずは、今の仕事を役割り毎に細分化してみるところから初めてみましょう。社員やメンバーひとり一人の適性や能力をしっかりと見分けられる能力を磨いてみましょう。指示命令系統を整備する事も、内部統制や法令順守等を含めた広義のリスクマネジメントのために必要です。気になる部分がございましたら、是非一度、今のビジネスモデルを役割り毎に細分化して、細分化された役割り毎の理想的な社員やメンバー像を思い描いてみてくださいませ。穏やかな秋晴れの体育の日でしたねぇ。『客観性の欠落』から派生する様々な問題点を箇条書きで並べてみます。・自分の抱く不安は、相手も同様に不安だと考える。・すべてはナチュラルに無意識に考えるため、客観性の欠落に気づかない。・相手のスケジュールを気にせず、自分本位でスケジュールを組む傾向がある。・自分自身のスケジュールが忙しい時には、他人が暇そうに見えてイラついたり、文句を言う事がある。・自分がわかるもの(表現)は他人もわかると無意識に考える癖があるため、表現力が乏しくなり、結果コミュニケーションエラーを引き起こす。・相手から確認されても、なぜそんな事を確認してくるのか、わかろうとしないため、詳細を伝える事が出来ない。・自分がわかっている事は、相手もわかっていると無意識に思ってしまうため、作業のマニュアル化などの仕事が苦手。・自分に出来る事は部下にも出来ると無意識に思ってしまうため、「何で出来ないんだ!?」っという事が多い。・「自分だったらこうするだろう....」という考えを無意識に相手にも当てはめているので、相手が違う考動に出ると、「何でそうなんだ!?」っとキレやすくなる。・自分のやり方を、無意識に相手に押し付けがちになる。・他人の協力や支援をありがたく感じる事が出来ない。・謙虚さが欠落してくるが、自分では気づかない。・本当に心から感謝していない事が多い。・自分が得をすると思わない人に対して、コミュニケーションや挨拶の必要性を感じない。・自分が自信に満ちていると、相手が高飛車に見える事がある。・自分と異なるタイミングや考え方がわからない。・自分と異なるタイミングや考え方がわからないため、日頃から不安を感じる事が多い。・日頃から不安を感じる事が多いため、不安に追い詰められてキレやすくなる。・日頃から不安を感じる事が多いため、本音を隠して、建前でその場を切り抜けようとする事が多い。・周りが自分とは違う考えだとしても、日頃から権力や大勢に合わせるための建前を使っているため、無意識に人格が二重化してくる。・無意識な人格の二重化により、境界性パーソナリティー障害に陥ってしまう可能性を潜めている。etc.......................総てがあてはまる訳ではございませんが、『客観性の欠落』は上記のような様々な問題を引き起こします。自分では気づかないところが最も大きな問題点です。“自分自身で気づく事”“自覚する事”です。他人から指摘されても、“主観”でリスクに気づくまでは、異質な考え方としか捉えられませんから、このような心理的な側面については、自己診断による気づきが最も効果的なのです。自己診断によって上記のようなケースに自分自身が当てはまっている事に気づく事が出来た瞬間には、『客観的』に自分自身を見る事が出来ている筈です。一雨ごとに秋の深まりが感じられるようになりました。『共依存のコアな問題点』について、考えてみたいと思います。「そうか!これが核心部分だったのか!」っと確信する事がありました。『客観性の欠落』と『客観性の欠落から派生する様々な問題』です。それでは早速、順を追ってご説明致しましょう。『共依存による客観性の欠落』です。共依存の傾向が強い方々は、自分の問題と他人の問題の境目がわからなくなると言われております。自分が取り組んでいて解決しなければならない問題があるにも関わらず、他人の取り組んでいる問題に気を取られてしまい、「二兎を追うもの一兎も得ず」という状況に陥りやすいんですねぇ。「それでは何故、他人の問題に気を取られ、自分の問題と他人の問題を明確に区別出来なくなるのか?」っという事を真剣に考え始めました。そもそも、あらゆる問題を自分の力で解決に導くための唯一の方法は、例え他人に起きている問題でも、他人にすべて任せるのではなく、自分の問題として考え、解決策を見出す必要があります。最終的にその問題を解決するのは、問題を抱えている当事者です。当事者の代わりに自分が解決してあげる訳ではありませんから、自分がやるべき事とは、相手が問題を解決するためのアドバイスを中心とした支援という事となります。相手が問題を解決する訳ですから、その相手に合ったやり方、その相手だからこそ出来る解決方法をアドバイスする必要がありますよね。そのためには、相手の育った環境や、いま於かれている環境、相手の能力、相手の持っているスキルやノウハウ......っといった部分を十分に理解した上で、アドバイスをする必要があります。“事実を主観的に捉える”事を無意識に行ってしまうようです。世の中には「相手の立場に立って考える事が大切である。」という、とってもポピュラーな教えがあります。“主観的に捉える”方が、より「相手の立場に立っている」という考え方が、無意識に染み付いて行くのでしょう。↓:というように、『主観』と『客観』という、たったボタンひとつの掛け違いから、コミュニケーションエラーを発生させてしまっているようです。支援者は、相手の目の前にある障害物を取り除いてあげる人ではありません。支援者は、痛がっている相手と同じように痛がってあげる人ではありません。こんばんは、経営理念コンサルタントのアキバです。冒頭の二行は、最近、私が特に気になっている事です。“相手が、相手の主観的な考動によって革新・改善をする”ための“気づき”を与える事が大切であり、そのためには客観的な捉え方、現状分析をする必要があります。】によって、相手の気持ちとシンクロしたまま自分の主観を相手にもシンクロさせようとする支援者、コンサルタント、指導者、上司が目に付くようになって参りました。】について考えてみましょう〜をお送り致します。第4夜目の今宵は、あたなの中にある共依存の傾向について考えてみましょう。それでは早速、心理カウンセラーの西尾和美先生の《共依存チェックリスト》にて、あなたの中にある共依存傾向を確認してみましょう。責任感が強すぎて、なんでもがむしゃらにやりこなす******************************************************************************************如何でしょうか?あなたは何項目あてはまりましたか?5項目以上あてはまったという方は、共依存の傾向が強いとの事です。続きまして上記の中から、私が気になっている【支援者、コンサルタント、指導者、上司】の方々に見受けられる項目をピックアップしてみます。責任感が強すぎて、なんでもがむしゃらにやりこなす******************************************************************************************私の見解では、共依存の傾向がある【支援者、コンサルタント、指導者、上司】の方々の場合には、ご自身で気づかずに無意識で上記のような状態に陥ってしまうように感じています。ご自身の事が気になられた方は、「自分には上記のような傾向があるか?ないか?」について、周りのどなたかに聞いてみてください。】について考えてみましょう〜カテゴリ:組織論コミュニケーション支援者は、相手の目の前にある障害物を取り除いてあげる人ではありません。支援者は、痛がっている相手と同じように痛がってあげる人ではありません。こんばんは、経営理念コンサルタントのアキバです。冒頭の二行は、最近、私が特に気になっている事です。“相手が、相手の主観的な考動によって革新・改善をする”ための“気づき”を与える事が大切であり、そのためには客観的な捉え方、現状分析をする必要があります。】によって、相手の気持ちとシンクロしたまま自分の主観を相手にもシンクロさせようとする支援者、コンサルタント、指導者、上司が目に付くようになって参りました。】について考えてみましょう〜をお送り致します。第3夜目の今宵は、共依存な上司や指導者が及ぼす影響について考えてみましょう。共依存な上司や指導者は、無意識に相手の問題を自分自身の主観によって解釈し、自分自身の主観によって解決しようとします。事が、共依存な人の特徴です。》という事は、相手の育った環境や、現在おかれている状況、相手の性格や長所・短所、そして最も大切な相手の人格といったものを、総て受け入れて考慮した上で、目の前にある問題や課題について解決策を考えたり、解決のためのアドヴァイスを行なうという事です。》という事は、育った環境や現在の状況、人格といったものは考えず、相手の目の前にある問題や課題について「自分だったらこうする!」という解決策を考えたり、自分が解決する場合の方法を相手にも実行させようとする(=アドヴァイスする)事です。〉というとても大きな問題が潜んで(ひそんで)います。》タイプの人の場合には、相手が目上であろうが、自分よりも遥かに経験値の高い相手であろうが、自分の能力の範囲内における助言やアドヴァイスが相手のためになると自負する傾向があります。》タイプの人の場合には、相手の経験値や能力を尊重し、相手に不足している部分をよく観察した上で、自分の能力で出来る範囲の助言やアドヴァイスを行ないます。「何で・・・・?」っと、結局は相手を否定しながら失敗の原因を探る事に繋がり(つながり)ます。「だから、初めから自分の言う事を聞いていればいいんだ!」っと、結局は自分の手柄に繋がります。あれれ?何処かでこんな上司の方、いらっしゃいませんか?“部下の成果は自分の成果”“自分の失敗は部下のせい・・”なぁ〜んていう人、いらっしゃいますよね。“共依存”なものですから、自分自身の問題よりも身近な他人の問題がとっても気になりますので、常に監視していなければ気が済まなかったりもします。】について考えてみましょう〜カテゴリ:組織論コミュニケーション支援者は、相手の目の前にある障害物を取り除いてあげる人ではありません。支援者は、痛がっている相手と同じように痛がってあげる人ではありません。こんばんは、経営理念コンサルタントのアキバです。冒頭の二行は、最近、私が特に気になっている事です。“相手が、相手の主観的な考動によって革新・改善をする”ための“気づき”を与える事が大切であり、そのためには客観的な捉え方、現状分析をする必要があります。】によって、相手の気持ちとシンクロしたまま自分の主観を相手にもシンクロさせようとする支援者、コンサルタント、指導者、上司が目に付くようになって参りました。】について考えてみましょう〜をお送り致します。第2夜目の今宵は、共依存な上司や指導者の実態について考えてみましょう。)の問題ばかり気になってしまい、その他人の問題解決に夢中になってしまうと言われています。親身になって相談に応じてくれそうな感じを受けるかも知れません。問題なのは共依存の方が自分の問題と他人の問題を上手く区別出来なくなってくる事。この状態が悪化するとどうなるでしょう。共依存な上司や指導者は、相手の問題を自分自身の主観によって解釈し、自分自身の主観によって解決しようとします。無意識に・・・・・・・・それでは、無意識に自分の主観で相手の問題を解釈すると、どうなるでしょう。》ようになってしまうのです。無意識にそうなりますので、自分自身は心から相手のために親身になって考え、行動していると、自負しています。】について考えてみましょう〜カテゴリ:組織論コミュニケーション支援者は、相手の目の前にある障害物を取り除いてあげる人ではありません。支援者は、痛がっている相手と同じように痛がってあげる人ではありません。こんばんは、経営理念コンサルタントのアキバです。冒頭の二行は、最近、私が特に気になっている事です。“相手が、相手の主観的な考動によって革新・改善をする”ための“気づき”を与える事が大切であり、そのためには客観的な捉え方、現状分析をする必要があります。】によって、相手の気持ちとシンクロしたまま自分の主観を相手にもシンクロさせようとする支援者、コンサルタント、指導者、上司が目に付くようになって参りました。】について考えてみたいと思います。2009年2月にお送り致しました【信じて頼る信頼と信じないで頼る共依存】の再放送から、スタートです。***************************************************************突然ですが、質問です。リーダーになっていただきたい素晴らしい方でしょう。ひとり一人が自立してお互いに支援しあうためには、まず相手の存在を認め、相手の人間性を認める必要があります。その上で、自分自身の存在を見つめ直し、自分自身の人間性を見つめ直す必要があります。OK.であれば、相手の良いところも自分の良いところも自然に認め合う事が出来ます。自分自身を過小評価してしまい、自分の存在意義に疑問を感じていると、他人から評価されなければ自分が何のために生きているのかわからなくなって来ます。子供の頃から学校教育や受験戦争を通じて、他人からの評価ばかりを気にしながら大人へと成長していく日本人は、他人から認められる事自体が人生の目的になりやすいのでしょう。ちなみに、他人に認められる事でしか満足感を得られなくなると、一生懸命に誰かから認められ続けようとするようになります。誰かから認められ続けようと一生懸命になり過ぎて、その誰かの考え方や行動をコントロールしてでも認められようとし始めます。当の本人はそんな事をしようと企んで(たくらんで)いる訳でもなんでもなく、ごく自然に、そのような思考をし、行動をするようになります。他人をコントロールしようとする思考や行動が増加すると、自己の目的=他人から認められたり、良い評価をされる事のために、余計なおせっかいのような世話を焼いたりするようになります。その余計なおせっかいのような世話=余計なお世話は、世話をしている自分を認めてもらうための行動ですから、相手の事なんて関係ありません。“KY”で“自己中”です。自分のために相手に何かをしてあげると、相手から感謝されない時には、手の平を反した(かえした)ようにその相手を敵視するようにもなります。相手が自分を認めてくれるように、身勝手でも相手の感情や思考や行動をコントロールしようとする、つまり相手を自分に依存させようとするのは、『共依存』です。相手を自分に依存させようとしますので、自分自身もまた、自分を認めてくれる人に依存しているのが『共依存』です。自分を認めてくれない人を敵視し始めると、境界性パーソナリティ障害に陥ってしまいます。《誰かに認められなければ、まるで自分自身が空っぽであるかの如く虚しさを感じる》または、《誰かを見返してやるためだけに一生懸命になっている》っという方がいらっしゃいましたら、特にお氣をつけください。「ちょっと気になるなぁ〜」っという方は、早めにカウンセラーの先生に相談してみましょう。《人と人とが支え合って人》です。20世紀の過度な資本主義社会によって失われつつある《まごころ=心の豊かさ》をみんなが取り戻し、まごころをもって信じ合い、支え合っていくためには、他人も自分もしっかりと認め合い、依存するのではなく、お互いが自立する事が大切です。ありがとうございます。太平洋側に抜けた台風一過のおかげで、秋らしく涼しいスタートの関東地方でしたが、午後になると気温が上がり、久しぶりにスーツでビシッと決めた腕や背中を汗が伝っておりました。伝わると言えば、「伝える力・伝える言葉」って簡単じゃないですよね。半年で730時間1年で1460時間1年で何と約2ヶ月分もの時間を無駄にしている事になります。実は、人間関係やコミュニケーションの問題は、それだけ重要であり、ボラティリティ(変動率、変動性)の高いリスクなんですねぇ。仮に人間関係やコミュニケーションに、何ら問題もなく、とっても友好的でみんなワクワクしながら相互支援を出来るような組織やチーム、社会だったら、どうでしょう。時間が無駄にならないだけでなく、精神的ストレスもなくなり、業務連携もスムーズに捗(はかど)り、新しいアイデアもたくさん湧き出して、何をするのも楽しくなりますよねぇ。キツい仕事も楽しく乗り越えられるでしょう。デッカい声で元氣に挨拶をし続ける事が、人間関係やコミュニケーションの第一歩です。相手の挨拶を待つのではなく、自らが率先して元氣に挨拶をしてみてください。初めはなかなか返って来なくても、諦めずに続けてみてください。挨拶なら、特に上下関係や地位は関係ないですよね。あっ、勿論、礼儀は不可欠ですが......さぁ、まずは明日目覚めたら、親御さんや奥様、おじいちゃん、おばあちゃんに、元氣に挨拶してみましょう。ご近所の方にゴミ捨てで会ったら、元氣に挨拶してみましょう。駅まで自転車で通勤していらっしゃる方は、自転車置き場のおじさんに、元氣に挨拶してみましょう。いつも朝に立ち寄るコンビニのお兄ちゃんに元氣に挨拶してみましょう。部下や上司、同僚に、元氣に挨拶してみましょう。初めは返って来なくても、根気よく、粘り強く続けていれば、必ず変化が現れますよ。騙されたと思ってでも、やってみてください。その効果に驚きますよ。あなたの所属する組織では、情報や知識の共有化がしっかりと出来ていらっしゃいますか?組織やチームにおいて、社員やメンバー同士が、お互いにお互いの存在価値を認め合い、お互いに支援し合える関係が築かれていれば、ナレッジマネジメントも上手く行っているものと思います。一般的な組織やチームでは、悪い意味での社員やメンバー同士の競争が発生し、お互いが磨きあって成長する“切磋琢磨”ではなく、お互いに精神を削りあって勝負する“切磋企み”となってしまう事があります。何か良いアイデアや上手く行く方法、ノウハウ、スキルがあっても、いち早くみんなに伝えて組織力を高めるのではなく、組織やチームにおける自分自身の存在価値を高めるために、あえて公表しないなんて事が起こります。あんな事は彼にしか出来ないよなぁ。「自分自身が認められ、自分自身が誉められて嬉しい。」という思いにつながってしまうのです。このような組織文化の中で『勝ち組・負け組』意識が高まると、上司は部下の手柄を自分の手柄とするようになりますし、同僚同士も敵味方の派閥争いを始め、足の引っ張り合いとなってしまいます...............。あれっ?それこそ、最近よくある会社ですねぇ。残念ですが、現実です。蒸し暑さにバテバテになってませんか?あっ、お盆休みの方もたくさんいらっしゃいますよね。最近では減ってきたかも知れませんが、お盆やお正月には親戚のみなさんが集まるものです。「たくさんの人が平等に物事を決める」といえば、多数決ですが、みなさんの会社やマンション管理組合などでは、何かを決める際に《多数決》を用いる事は多いですか?管理組合や議会ではごくごく普通に用いられる《多数決》ですが、実はよく弊害が発生します。今夜は、その《多数決》の弊害と弊害を避けるために必要な事を、改めて考えてみましょう。発生しやすい弊害を3つほど挙げてみましょう。『心理的に《自分自身にメリットがある》意見』に賛成しがちです。『お金基準の価値観』や『序列の価値観』により、長い物に巻かれる形で賛成票を投じたり、出来るだけ自分に責任や実作業が降りかからないような意見を選んだりしてしまいます。「我が党のために」とか「政権交代」ばかり言っている議員の先生方が増えてしまうと、「国民のための政治」や「世界平和のための政治」や「地球環境を守り抜くための政治」が疎かになってしまうのです。組織やチーム、会社においても同じです。『大切なお客様のための仕事』について考えるよりも、競合他社に勝つ事や自社の売上や利益の事ばかりを考えるようになってしまいます。そこに《自分自身にメリットがある》=昇進や昇給への影響力が強い上司の意見があれば、特に深く考える事もなく賛成するようになってしまう事が多いんですねぇ。上司としては「部下にも考えさせた上で《多数決》により決定」しているつもりでも、実際には一部の社員しか会議に参加して(考えたり意見を述べて)いないも同然な状態になってしまう事だってあるのです。そんな状態では、会議の時間も無駄になりますし、社員やメンバーも育ちませんよね。ったものが多い意見ばかりが注目されやすく、多くの意見やプランから『キラリと光る意見やプランを抽出する事』が案外難しかったりします。そこで大切なのが、『経営理念』や『意志』の浸透と、それを実践する事が出来るリーダーの存在です。組織やチームにおいて、トップから新人まで全員が同じレベルで『経営理念』に対する思い入れを持っていれば良いのですが、そんな理想的な組織やチームはほぼ存在していないと言っても、過言ではないでしょう。トップが一人で『経営理念』を組織やチーム全体に浸透させようとしても限界があります。管理職者(リーダー)は社員やメンバーの『意志』が間違った方向に向いていないかを管理し、正しい方向へと導いてあげる必要があるのです。管理職とは、お金の管理や部下の行動管理をする事が仕事なのではありません。行動管理とは、自らが能動的・自発的に行うものであり、他人がコントロール出来るものではありません。】に、部下の行動計画と行動実績のズレを確認するのです。して『経営理念』や『意志』が浸透した組織やチームが生まれれば、社員やメンバーひとり一人が同じ《最も大切な事》に『心・気持ち・情熱』を込めて会議に参加するようになり、結果として《多数決》にも、その『心・気持ち・情熱』がこもった一票を投じるようになりますし、ブレインストーミングやワークアウトでもキラリと光る少数意見をピックアップする事が出来るようになります。みんなで決める《多数決》ですから、間違いなく良い方向に進めるようにしたいですよね。さぁ、とりあえず会議を終わらせるための多数決ではなく、イノベーションのための多数決を実践しましょう。リーダーシップを学んでみましょう・・の巻〜カテゴリ:リーダーシップ組織論こんばんは、経営理念コンサルタントのアキバです。巷はお盆休みに突入したようですねぇ〜。五十七巻からリーダーシップを学んでみましょう・・の巻〜をお送りいたします。PIECE)五十七巻の182ページをご覧ください。(ジャンプコミックス)クチコミを見る超冷静沈着な実力者、“鷹の目のミホーク”が、主人公のモンキー・D・ルフィーを戦いの中で分析しています。強い力とは、自らの周りにムーヴメントを引き起こして、次々に仲間を増やしていってしまうルフィーの能力(性格?)でしょう。人脈は尽きる事がない。自分の能力の限界を、仲間を増やしていく事によって、着実に突破していってしまう能力。全部お読み頂かないと、お分かり頂けないかも知れませんねぇ・・・・。