コラム組織図と役割等級とアイランド役割等級制度で社内の等級をまとめると、まとめ方にもよりますが仕事基準になりますから上位等級にはどちらかというと組織管理職、さらに上位の管理職ほど上の方に記され、担当職は下の方に配されることが多くなります。等級の数はどのくらい?職能等級制にしても役割等級制にしても(もちろん職階制にしても)、等級の数、つまり格付の数をどの程度にするかーーという課題が出てきます。人事制度4-2)評価の検討の観点(一般論として)評価制度の検討に入る前に、どのような機能を評価制度に期待できるかをこちらで説明しました。これらを評価制度に織り込んでいくために評価項目を設定することになります。人事制度4-3)評価項目~何をみるか評価制度を考える際に検討すべきこと、何をどのように見るのかという点についてこちらで説明しました。したことが決まってくると、それに合わせて測定方法を考えていくことになります。人事制度4-1)評価とは何か評価-会社によっては「考課」(あるいは人事考課)、「査定」などいろいろな呼び方があります。組織(特に企業)には何らかの人事制度があるものです。なんのために人事制度はあるのでしょうか。人事制度は経営理念実現のためのツールであると別の記事で説明しました。別項にも記しましたが、人事制度は経営理念や人事理念を実現するためのツール(群)です。したがってどの制度が不可欠とかなくてもよいだとかというのはありません。規程になっているかどうかというのともまた異なります。人事制度3-1)社内格付制度について社内格付制度は一般的には等級制度と呼ばれることが多いでしょう。毎年の評価が良かったり、昇格試験に合格したりしたら等級が上がっていくというものです。人事制度3-2)社内格付制度~職能資格制度について先に説明したように社内格付とは処遇の「説明変数」です。説明変数とはもともとは統計学などで用いる言葉で聞き慣れないとは思いますが、「なぜそういう処遇になっているかというと」を説明するものと捉えていただければと思います。TOPMENUこのサイトの構成キャリア、キャリア開発の基本とアイランドモデル(基本編)アイランドモデルから考える個人のキャリア開発(個人編)アイランドモデルに基づく人事制度のあり方(人事制度編)事例~アイランドモデルの人事制度キャリア開発と人事制度~ア・ラ・カルト(コラム)書庫CareerScapeへホーム基本編キャリアを考える(個人編)制度に活かす(人事制度編)事例コラム。