冒頭でも申し上げましたが、企業にとっていかに優秀な人材を確保できるかどうかは今後の企業の行く末を左右する死活問題です。企業は年間で多額の採用費をかけて人材の確保をしているのです(新卒は1人当たり50万円/中途は80~300万円以上!)。多くの企業は人事に採用目標を課しています。そのため人事担当が注力するのは、まずは自社を志望する学生を多く集め、その中から優秀な人材を選別し、採用目標の人数を満たすこと。したがって書類選考や面接などさまざまなフェーズをクリアし(=つまり採用コストを投じ)、内定を出した学生に辞退をされるということは企業にとってはもちろん、人事担当にとっても大きな痛手になるということは言うまでもありません。「御社に内定をいただいた場合、私は絶対に辞めません」という意思表示をうまくアピールできるかどうかが内定獲得における分かれ目の1つになります。一方で、ある程度使いまわすことができる自己PRと違い、企業ごとに考えなければならない志望動機は学生の皆さんにとっても大きな負担になっているのではないでしょうか?業界シェアNo.1の企業であれば考えやすいと思いますが、世の中にはNo.2以下の企業の方が多いのは言うまでもありませんから。私自身も付け焼刃の知識で「これまでの経験を活かし、御社で●●にチャレンジしたいです」と面接で発言し「その分野で当社よりも業績の良い企業があるけど?」「じゃあもし部署が違ってその仕事ができなかったらどうする?」などとつっこまれてタジタジになる...という経験は1度や2度ではありません。そこで私がオススメするキラーワードは「人」です。できれば具体的である方がいいので「営業の●●さん」というように部署名や名前まで言える方が良いでしょう。3.面接官が納得せざるを得ないキラーワードは「人」いくら優秀な学生であっても、内定を出した後に辞退されては意味がありません。人事は、学生がある程度自社に適した人材だと判断した後は志望度の高さを見極めることにシフトします。そこで上記のようにタジタジになってしまう人間は一気に信用度が下がってしまうのは言うまでもありませんね。そもそも何故人事担当につっこまれてしまうかというと、学生の皆さんの語る志望動機のほとんどが求人広告や採用HPに掲載されている売上や会社理念といったデータから構成されており「この会社であれば●●ができるだろう」という想像だから。志望度の高さをアピールするには少し不確実な要素なのです。「人」と言われると、人事担当にはつっこむ余地がないのです。学生自身の実体験ですから。ほかにも「●●さんに、誰かが結果を出した時にみんなで喜ぶというエピソードを聞きました。私は過去の〇〇の経験からチームワークをもっとも大切にしているため、御社の社風が合っていると感じました」のように、求人広告や採用HPで表現しづらい社風などをもとに考えても良いと思います。4.もちろん、リスクもある志望動機を「人」というのであれば、当たり前ですがOB・OG訪問は必要不可欠。自分の出身校の社員がいないのであれば人事担当に直接連絡をして、「社員の方にお話を伺いたいのですが」と伝えてもいいと思います。志望企業の社員と接触したという事実が大切なのです。この方法には2つのリスクがあります。1つ目は、選考の要素が1つ増えてしまうこと。OB・OG訪問は自分の素性を明かしたうえでおこないます。そのため、人事担当があなたの接触したOBやOGにあなたのリサーチをした際、「アイツはだめだ」と言われてしまっては元も子もありません。OB・OG訪問で会社の情報収集をするのもいいですが、ある程度の自己PRや志望動機は用意し、「どうしても●●さんの会社に入りたいので、チェックしてもらっていいですか?」などとお願いしつつ、熱意を伝えるのが良いと思います。2つ目は、時間がかかること。OB・OG訪問は一見効率が悪く見えてしまうかもしれませんが、やみくもに10社の面接を受けるよりも、ボランティアなどで特別な経験を積むよりも、志望度の高い会社で1度OB・OG訪問をおこなう方がよほど確実な内定獲得の手段だと私は思います。OB・OG訪問の経験の無い方は、だまされたと思って一度経験してみてはいかがでしょうか?単純な情報収集として以上の大きなメリットがあるはずです。MoreContactContact私たちに、まずはお気軽にご相談ください。