観点から定年前の給与と比べてどれくらいの水準を確保する必要があるのかが問題になることがあります。これに関して、2023年7月に注目すべき判決が最高裁判所から出されました。今回はその判決内容も交えながら、定年前後の給与格差の問題について考えていきます。日本の多くの企業では定年を60歳とし、その後は再雇用により65歳までの雇用義務に対応しています。再雇用後は嘱託社員となり、正社員とは異なる処遇体系が適用され、給与はダウンするのが一般的です。役職を退任したことを除いて業務の内容などに違いがなかったにもかかわらず、定年前後で基本給が半分以下になったことに対して従業員側が訴えを起こし、一審、二審では6割を下回る部分について違法という判断が示されました。最高裁の判決は「差し戻し」、つまり裁判のやり直しを二審の名古屋高裁に命じる結果となりました。「6割以下の減額は違法」という判断はおかしいのでやり直せ、ということです。判決文を読むと、最高裁は決して6割以下の減額を認めているわけではなく、6割以下を違法とした判断のプロセスに問題がある、と指摘しています。具体的には、基本給の性質や支給の目的を十分に踏まえていないということと、労使交渉に関する事情を適切に考慮していないという指摘です。した点を再度検討したうえで判断をやり直せ、という判決です。検討した結果、やはり6割以下は不合理で違法だという判断になる可能性も残されています。定年後の給与の減額割合について一律の判断基準は存在しないただ難しいのは、基本給の性質や支給の目的をどこまで定量的に測れるのかということです。あなたが人事担当者だとして、「我が社の基本給の性質と目的は正社員についてはこうで、嘱託社員についてはこうです。業務内容が変わらなくても、ここまでの減額なら不合理ではありません」と明快に説明できるでしょうか。仮に給与制度が完全なジョブ型で、雇用形態にかかわらず、職務内容のみに基づいて基本給が決まっているとしたら、定年前後で職務に変化がないのに基本給が下がるのは、割合に関わらず不合理になります。一方で、正社員は完全な年功賃金で、嘱託社員の基本給は職務評価によって決まるのであれば、同じ仕事で給与が大幅に下がることがあっても、不合理とは言い切れません。「定年後再雇用の給与の減額が何割までOKなのかという一律の基準は存在しない」ことが、今回の判決ではっきりしたということです。実際には、正社員の基本給は様々な性質を併せ持ったものです。ジョブ型を導入している企業でも、その時々の職務内容だけでなく、毎期の評価の積み重ねや、安定性を一定程度確保する要素もあるでしょう。逆に年功要素が強い企業でも、いつまでも同期で全く差がつかないということはなく、何らかの形で評価が反映されていることでしょう。した個々の事情を踏まえて、それぞれの企業において妥当な水準を考えていく必要があります。これははっきり言って面倒ですし、いくら考えたからといって1つの正解にたどり着くとは限りません。した議論を従業員側の意見や考えも聞きながら進めていくことで、双方が納得し、結果的にパフォーマンスも上がるような給与の決め方を定めることができるのではないでしょうか。定年後再雇用という仕組みは、雇用を継続しつつ雇用形態を転換させることで、社員の役割や仕事内容、働き方を見直す機会を設け、それと同時に処遇の見直しも可能とするものです。問題にも対応しやすくなるでしょう。年にIICパートナーズ入社。2020年7月、クミタテル株式会社設立とともに代表取締役に就任。大企業から中小企業まで、業種を問わず退職金制度や高年齢者雇用に関する数多くのコンサルティングを手掛ける。ジャーナル」「東洋経済」等で執筆。著書として『確定拠出年金の基本と金融機関の対応』(経済法令研究会)ほか。各フォームよりご連絡ください。メールマガジン登録イグジットマネジメントについての最新情報やお役立ち情報、対談記事などの情報を配信しているメールマガジンの登録を行えます。退職金・企業年金の課題を解決するコンサルティングサービスの詳細な資料を無料でご請求いただけます。資料をダウンロードするお問い合わせはこちらサービス内容に関するご相談・ご質問やサイト利用にあたってのご不明点などは、こちらよりお問い合わせください。