喧嘩による怪我の労災認定に関するケーススタディ従業員が業務上の問題で喧嘩をして負傷した場合、これが労災にあたるか否かには一定の争いがある。弁護士は、業務上の職責を履行するのでない限り、負傷の直接原因が殴り合いのみであれば、労災にはあたらないと思料する。事件の概要ある自動車設備会社において、LとZは異なる生産工程を担当し、2名の担当工程は4つの作業工程で隔てられていた。ある日、業務上の理由で口論の末に殴り合いになり、LがZの頭を殴った。業務上の問題で喧嘩して負った怪我について、これが労災にあたるか否かについては一定の争いがある。弁護士の認識は次のとおりである。14条第3号には、勤務時間内且つ勤務場所内で業務上の職責の履行により暴力などの突発的傷害を受けたときは労災と認定すべき旨が定められている。関係条項に対する解釈に関する書簡』(労社庁函[2006]497号)において、「業務上の職責の履行により暴力傷害を受けるとは、受けた暴力傷害と業務上の職責の履行に因果関係があることをいう」と明確に解説している。よって、Zが受けた暴力傷害と業務上の職責の履行には因果関係がないため、Zの怪我は労災にあたらない。2名の業務上の職責から、彼らの業務任務と業務性質にいかなる連携のプロセスもないことが分かる。Zには設備保護の職責がなく、Lにも生産手段侵害行為はなかった。かかる状況のもと、2名の喧嘩は各自が職責を履行することで生じたのではないから、Zの受けた暴力傷害とその業務上の職責の履行に因果関係は存在しない。次に、業務が理由で生じたのは議論又は口論だけで、それはZの負傷理由ではない。Zが負傷したのはその後の殴り合いの際であり、Lが個人的に行った加害行為によるものである。ZとLの口論後の殴り合いは業務上の職責の履行によって生じたわけではないため、Zの怪我と業務上の職責の履行には法律上の因果関係がない。業務上の理由で同僚と喧嘩して受けた傷害が労災にあたるか否かについては、すでに最高人民法院及び各地の人民法院には定論があり、いずれも労災と認定しない旨を結論としていることを指摘しておく必要がある。最高人民法院は、「従業員の怪我は勤務時間内且つ勤務場所内で発生し、且つ業務上の職責の履行と一定の関係がある。この関係は直接的ではない。従業員の怪我の直接的な原因は、他人と喧嘩し殴られて負傷したことにある。別の事件において、「争いが生じた従業員間には、管理と被管理、指導と監督の関係が存在していない。従業員の怪我は、普通の同僚間での業務上の問題に起因して生じた争いによるものであり、業務上の職責の履行によるものではない。よって、労災にはあたらない」と判示している。これらを踏まえ、弁護士はさらに次のように認識する。ZとLの争いは適法且つ正当な方法で解決することができたはずである。ZとLの殴り合いは、職業倫理と労働規律に反するだけでなく、法律法規にも違反しており、法の保護を受ける行為にあたらない。かかる行為による怪我と正当に職務を履行して受けた暴力傷害には本質的な違いがある。このような怪我を労災と認定することは、紛争発生時に従業員が違法な暴力的手段で他人の権益を侵害することを奨励するに等しく、「悪行」を禁止し「善良」を保護する基本的法理に反し、また労災認定の立法趣旨にも合致せず、良好な社会気風と社会主義の中核的価値観の発揚にマイナスに働くことになる。再議機関は、弁護士の見解を採用し、殴り合いによって受けたZの怪我は労災にあたらないことを認定し、労災認定決定を取り消した。31010402003057。