アメリカの社労士的存在。アメリカの社労士的存在。現地でのコンサルテーション経験20年の知識と経験を活かした私たちが丁寧にサポートします。LLCの登録商標です。ニュースレターをお届け致します。※このニュースレターは送信専用です。お返事は下記のメールアドレスまでお願い申し上げます。【アメリカ人事】基礎講座(12)通勤交通費の支給と従業員が自分の車を仕事で利用した場合の精算https://www.bizbuddy.mufg.jp/ame/nor/management/2405/entry109775.html▼最新ニュースは下記のリンクからhttps://philosophyllc.com/category/news/▼アメリカで独立コンサルタントを目指す方へあなたもキャッシュフローコーチの仲間入りをしませんか?https://www.jcfca.com/intro.html▼詳しい内容についてお知りになりたい方は下記までお知らせ下さい。yamaguchi@yourphilosohy.net2.顧問契約サービスのシルバー会員とは?▼なかなか人事の問題はかっこよく解決というわけにもいかないことが沢山あります。クライアントさんと一緒に伴走しながら、お困りごとをひとつひとつ乗り越えて日々ご支援の毎日です。従業員の行動に悩まされることが多いとご相談を受けます。一朝一夕の解決方法はありませんが、しつこく、しつこく人事哲学を伝え続けることそして、その結果を人事AUDITで検証すること、この繰り返ししかないと考え、ゴールドプランでその実践を支援しています。5月の全米・各州のHR関連ニュースは?https://tinyurl.com/2vbhpbneHRの仕事は人生と同じで、油断をするとすぐに雑草が生えてしまいます。週3回と毎週ニュースレターを送付させていただいております。不断のHR関連の手入れをされたいお客様にお届けしております。メールニュースの目次は下記のリンクからどうぞ。御社の人事哲学・人事AUDITについての質問です。サービスの御案内です。▼ホームページでhttps://philosophyllc.com/service/▼動画でhttps://youtu.be/pj-a2VWk8Ic?si=Xnyu4UcbhHbfbl7n★サービスの内容について御質問等ございましたらどうぞお気軽にお知らせいただけると幸甚です。Meetingを御予約下さい。yamaguchi@yourphilosophy.net【おまけ日記】6月はイギリス、ハワイと出張が続きますが、最近は出張中もメールの自動返信機能を使うこともなく通常通り仕事をしています。ビジネスについて学びを得たいと思っています。ハワイは盛心塾の勉強会。稲盛塾長の哲学にいろいろな方の経営を通して触れるよき学びの機会にしたいと思っております。※このメルマガは解除をせずに読み続けると思いが実現すると評判のメルマガです。(当社調べ)お返事は下記のメールアドレスまでお願い申し上げます。法的助言として解釈できません。不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。この電子メール上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。多くの雇用主が従来の学歴よりもスキル重視の採用にシフトしている中、アメリカの求人情報において経験年数の要件を含むものは3分の1未満に減少している。Labによる5月23日の報告による。この変化はすべてのセクターにわたって見られるが、特に高給で通常は高い学歴を必要とするセクターで顕著である。Labのエコノミストであるコリー・スタール氏は報告書に書いている。「しかし、Indeedの求人情報データは、最近の経験要件の記載が減少していることを示しており、これは雇用主が求める人材のシフトやスキル重視の採用への支持の増加が原因と考えられます」とスタール氏は続けている。「経験年数に対する関心の低下は、教育要件の長期的な減少と相まって、適切なスキルを持つ求職者がこれまで閉ざされていたかもしれない機会を追求できるようにする可能性があります。報告によると、経験年数の削減だけでなく、完全に要件を取り除く動きも見られる。2023年4月以降、経験要件がないか、または経験不要と明示する求人の割合は60%から70%に増加した。一部の求人は「看護経験が望ましい」などの特定の経験を求めるかもしれないが、一定の経験年数を求めるものは減少している。この変化には多くの要因があるが、いくつかのトレンドが際立っているとスタール氏は述べている。厳しい労働市場に対応し、スキル重視の採用を採用する雇用主が増えている。企業は要件を減らして新しい労働者を引き付けたり、コストを抑えるために経験や学歴が少ない人材を採用したりすることを望んでいる。高賃金の仕事では経験要件の削減が特に顕著である。2022年4月以降、高賃金セクターでは経験の記載が20%以上減少しているのに対し、低賃金および中賃金セクターでは10%未満の減少にとどまっている。「経験年数を仕事の熟練度の指標として使用する主な欠点の一つは、候補者が年数要件を満たしていたとしても、その経験の質が明確でないことです。毎日スキルや技術を使用する労働者は、同じツールを月に一度しか使用しない労働者よりも、同じ年数の経験があっても熟練度が高い可能性があります」とスタール氏は述べている。他のIndeedの報告によると、正式な教育要件を含む求人も減少している。2024年1月には、アメリカの求人情報の約半数に教育要件が含まれておらず、2019年の48%から増加している。4年制大学の学位以上を要求する求人は約18%で、20%から減少している。Co.の報告は述べている。HR専門家は企業が現在の採用モデルから「スキル認識」へと橋渡しをするのを助ける必要がある。Instituteとハーバード・ビジネス・スクールの報告は述べている。約45%の企業は名目上の変更を行っているだけで、実際の採用慣行は変更していない。2024調査のデータによると、予算の問題から採用が後回しにされている企業も多い。それに応じて、HR専門家は「予算の制約内で価値を最大化する」ことや、支出の選択に対する高い期待に応えることに焦点を当てるようになっており、これも経験要件の減少に影響を与えている可能性がある。LLCの登録商標です。従業員からの訴訟が多く起こります。労務管理や人件費管理は最も頭の痛い問題だとお悩みの経営者が弊社のお客様です。アメリカ人事コンサルティング20年の経験を基に無制限emailサポートを主軸にしたサービス。弊社顧問契約サービスの会員企業様はChatGPTに気軽に質問するようにemailにて御質問下さい。「訴訟が多く、部下との対応の悩みが尽きない」などのお悩みをお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひ、お声がけください。▼顧問契約のご案内は下記リンクより(動画)https://youtu.be/pj-a2VWk8Ic?si=UNsYNCOz5r7sTbGB▼あなたの悩みを少しでも軽くしたい無料メルマガ。登録は今すぐ!https://philosophyllc.com/news-letter/弊社は従業員数1名以上の法人のみのご相談を承ります。(スポットのご相談料は1時間$350です)法人とのコンフリクトがある可能性があるため個人のご相談にはお答え出来ませんので、何卒ご了承下さい。法的助言として解釈できません。不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。リモートワークLaddersが月曜日に発表した調査によれば、年収25万ドル以上の職においてリモートワークやハイブリッド勤務の機会は大幅に減少している。この調査によると、過去1年間で高収入職のリモートワークを許可する求人は60%減少し、ハイブリッド勤務を許可する求人は95%も減少した。過去1年間に投稿された50万件以上の求人のうち、年収25万ドル以上の職で完全リモートとしてリストされていたのはわずか4%、ハイブリッド勤務として提供されていたのは1%未満であった。高収入職だけでなく、柔軟な勤務形態の減少は他の職にも広がっている。Builderの8月の報告によれば、企業の約90%が2024年末までにオフィス復帰方針を導入する予定である。Bank、連邦政府などの雇用主はますます従業員にオフィス復帰を義務付けている。この動きに対しては賛否両論がある。新しい仕事を求める労働者もいれば、「コーヒーバッジング」と呼ばれる、顔出しのために数時間だけオフィスに行くという行動をとる者もいる。高業績の労働者、女性、ミレニアル世代はオフィス復帰の義務に対して否定的な反応を示している。iCIMSの1月の報告によると、従業員の約3分の1がフルタイムのオフィス復帰を義務付けられた場合、新しい仕事を探す可能性があると述べている。LLCの登録商標です。従業員からの訴訟が多く起こります。労務管理や人件費管理は最も頭の痛い問題だとお悩みの経営者が弊社のお客様です。アメリカ人事コンサルティング20年の経験を基に無制限emailサポートを主軸にしたサービス。弊社顧問契約サービスの会員企業様はChatGPTに気軽に質問するようにemailにて御質問下さい。「訴訟が多く、部下との対応の悩みが尽きない」などのお悩みをお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひ、お声がけください。▼顧問契約のご案内は下記リンクより(動画)https://youtu.be/pj-a2VWk8Ic?si=UNsYNCOz5r7sTbGB▼あなたの悩みを少しでも軽くしたい無料メルマガ。登録は今すぐ!https://philosophyllc.com/news-letter/弊社は従業員数1名以上の法人のみのご相談を承ります。(スポットのご相談料は1時間$350です)法人とのコンフリクトがある可能性があるため個人のご相談にはお答え出来ませんので、何卒ご了承下さい。法的助言として解釈できません。不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。立ち上げに重要な役割を果たしてきました。支援がなければ存在しなかったか、現在の規模に達していなかったでしょう。問題は、なぜかということです。ベンチャー企業が、その後大きな成功を収める新興企業を見つけるのに優れているのはなぜでしょうか。経験豊富でネットワークが広く、強力な大企業にはないスキルは何か。考え方を使用してイノベーションを促進するための従来の企業への指針を提供します。【質問です】ベンチャー企業が成長する理由はどんな考え方があるからでしょうか?▼質問の答えは今回の注目フレーズにて。教義よりも例外、官僚主義よりも機敏性といういくつかの原則によって特徴付けられることが明らかになっています。bureaucracy.▼今回のフレーズを3回繰り返します。教義よりも例外、官僚主義よりも機敏性といういくつかの原則によって特徴付けられることが明らかになっています。教義よりも例外、官僚主義よりも機敏性といういくつかの原則によって特徴付けられることが明らかになっています。教義よりも例外、官僚主義よりも機敏性といういくつかの原則によって特徴付けられることが明らかになっています。(御紹介お待ちしております。憲和----------------------------------------------------------■動画で人事ニュースをお届けしています。LLCの登録商標です。従業員からの訴訟が多く起こります。労務管理や人件費管理は最も頭の痛い問題だとお悩みの経営者が弊社のお客様です。アメリカ人事コンサルティング20年の経験を基に無制限emailサポートを主軸にしたサービス。弊社顧問契約サービスの会員企業様はChatGPTに気軽に質問するようにemailにて御質問下さい。「訴訟が多く、部下との対応の悩みが尽きない」などのお悩みをお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひ、お声がけください。▼顧問契約のご案内は下記リンクより(動画)https://youtu.be/pj-a2VWk8Ic?si=UNsYNCOz5r7sTbGB▼あなたの悩みを少しでも軽くしたい無料メルマガ。登録は今すぐ!https://philosophyllc.com/news-letter/弊社は従業員数1名以上の法人のみのご相談を承ります。(スポットのご相談料は1時間$350です)法人とのコンフリクトがある可能性があるため個人のご相談にはお答え出来ませんので、何卒ご了承下さい。法的助言として解釈できません。不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。今回いただいた御質問は「他の会社はどんな評価制度を使っていますか?」という内容だ。他の会社がどのような評価制度を利用しているかは気になるところだが、視点を少し変えて、実際に他の企業では評価制度が機能しているのか?調査を見てみよう。評価制度が機能していると思う企業は2%フォーチュン500企業の最高人事責任者(CHRO)のうち、「自社の評価制度が従業員の仕事の向上を促す」と強く同意したのはわずか2%に過ぎなかった。この調査は2024年5月7日のギャラップの報告書によるものだ。同様に、米国の従業員18,600人以上を対象とした別のギャラップ調査によれば、20%強の人しか「自社の評価プロセスが公平かつ透明である」と答えておらず、期待される業務と実際の業務の間に乖離があることが浮き彫りになっている。調査によれば、過半数の従業員が目標を正式に上司と見直すのは年に一度以下であるという。「伝統的な年次評価の愚かさは、年初に目標を設定し、それを正式に議論するのが年末までないことにある。その間に目標が依然として関連性を持っているかどうかも不明である」とギャラップは指摘している。パンデミック後、多くの企業が評価システムの欠陥を認識し、見直しを始めた。ハイブリッドワークの増加により、従業員がリアルタイムのフィードバックを得ることが難しくなっていることが分かっている。2022年のイーグルヒルコンサルティングの報告によれば、ハイブリッドワーカーの約40%が建設的なフィードバックを得ることが課題と感じているという。年次評価が完全になくなることはないだろうが、ギャラップを含む専門家は、マネージャーのフィードバックセッションと給与や昇進の会話を分けることを提案している。「給与と昇進の話を分けることで、マネージャーはこれらの決定がどのように行われ、次のレベルに進むために必要なことを説明する時間を確保できる」とギャラップは述べている。成功するためには、特に年末のミーティングにおいて心理的安全性に焦点を当てることが重要である。フィードバックは驚きであってはならず、パフォーマンスの懸念には具体的な支援が提供され、思いやりを持ってアプローチすべきである。この調査で思い出されるのはアドビの「チェックイン」だ。アドビの「チェックイン」の始まり2012年、アドビは年次評価と格付けを廃止し、より柔軟な「チェックイン」というアプローチに切り替えた。従業員は年次評価のプロセスを煩雑で官僚的だと感じており、評価やスタックランクによる報酬がチームワークの障壁となり、多くの従業員が自分の価値を見失っていた。アドビは最高の仕事をするためには、年末までフィードバックを待つのではなく、年間を通じてオープンで継続的な対話を行うべきだと考えた。この考えから「チェックイン」が生まれたという。「チェックイン」は、従業員とマネージャーがパフォーマンスやキャリア成長について話し合い、リアルタイムでフィードバックを交換する継続的な双方向の対話である。これは、何がうまくいっているのか、何を改善できるのか、次に何に集中すべきかを話し合う意味のある会話であり、ビジネスの影響とキャリアの成長を促進する。デジタルファーストのチェックインの導入パンデミックの中、働き方が大きく変わる中で、アドビは優れた従業員体験の提供とキャリア成長の支援を継続しようと試みた。ハイブリッドワークと進化するビジネス形態を受け入れる中で、ビジネスの拡大と従業員の成長を支援するために「チェックイン」を進化させる必要があると認識したという。2021年、チームや地域を超えた数百人のリーダーと従業員からのフィードバックを収集し、「チェックイン」がどのように機能しているかを調査したアドビ。この変革の必要性が一層明確になったという。アドビは10年前とは異なる会社であり、従業員数はほぼ3倍に増え、グローバルでマトリックス化され、働き方は変わり続けている。これを踏まえ、デジタル対応の「チェックイン」を導入し、継続的な対話に焦点を当てつつ、従業員が目標を記録し、マネージャーとパフォーマンスを議論し、キャリアの願望をマップできる一貫した中央集権的な場所を提供することにしたという。Chipotleは4X4のコミュニケーションを全社に導入しているという。4×4パフォーマンス管理とは年次パフォーマンスレビューは多くの企業で一般的なプロセスであり、チームメンバーとマネージャーが毎年集まり、過去12か月間の成果、改善点、そして今後の目標について話し合う。伝統的な評価プロセスが効果的でないと感じるHRの専門家もいる。彼らは、意図された成果がほとんど実現されず、多くの従業員とマネージャーが評価そのものを嫌うようになったと指摘する。人事コンサルタントのジェイソン・ラウリッツェンは、パフォーマンスレビューの再構築を長年提唱してきた。彼は同僚と共に一般的なパフォーマンス管理の問題を議論した後、4×4パフォーマンス管理という新しいプロセスを開発した。このプロセスでは、年次評価の代わりに四半期ごとの評価を行う。ラウリッツェンの理論では、年に一度のミーティングでは不十分であり、会社や部門の優先事項が評価の間に変わり、マネージャーと従業員が以前に話し合ったことを忘れてしまう可能性があるという。理想的には月次ミーティングが望ましいが、四半期ごとでも十分である。ここでその4X4のプロセスについて紹介しよう。4×4パフォーマンス管理のプロセス4×4パフォーマンス管理プロセスでは、四つの質問に焦点を当てる。マネージャーと従業員は回答を文書化し、ミーティングの前に互いに共有する。四つの質問は以下の通りである:(1)前回のミーティング以来の最も重要な成果は何か?この質問はミーティングをポジティブなノートで始め、従業員が誇りに思っている仕事や進捗を話す機会を提供する。マネージャーは認識を示し、見逃していた成功を学ぶことができる。(2)次回のミーティングまでに集中する最も重要なことは何か?ミーティングは過去の成果から将来の目標設定に移行する。マネージャーと従業員が同じページにいることを確認し、チームが目標を達成するために必要な作業を理解する機会を提供する。この質問はキャリア開発についても話し合う機会を提供する。(3)現在直面している障害は何か?従業員はレビュー中に直面している問題を共有する機会を常に持つべきである。これにより、マネージャーは従業員が目標を達成するために必要なリソースや修正すべき問題を学ぶことができる。(3)マネージャーとして、あなたをサポートするために私ができること、または違う方法は何か?この質問はミーティングを完結させ、従業員にマネージャーへのフィードバックを提供する機会を与える。各チームメンバーと会うことで、マネージャーはリーダーとして改善すべき点を学ぶことができる。従業員主導の四半期ごとのパフォーマンスレビュー4×4プロセスのもう一つのユニークな側面は、評価を受ける従業員が主導することである。従業員はミーティングのスケジュール、議論の文書化、ミーティング後のフォローアップを行う責任を負う。従業員が自分のパフォーマンス向上に責任を持ち、フィードバックを受け取ることを望むべきだという考え方だ。従業員主導のプロセスにより、従業員は自分の全体的なパフォーマンスに焦点を当てることができ、評価プロセスを迅速に終わらせることに対する不安を軽減することができるだろう。パフォーマンスレビューの近代化4×4パフォーマンス管理プロセスはすべての企業に完璧に適しているわけではないが、会社の文化や従業員のポジションに応じて異なる質問を使用すべきだろう。重要なのは、どのようなパフォーマンスレビューでも成果の認識、改善点の議論、将来の目標設定が行われるべきであるということである。会社のレビューが期待に応えていない場合は、プロセスの近代化を検討する時期が来ている。LLCの登録商標です。従業員からの訴訟が多く起こります。労務管理や人件費管理は最も頭の痛い問題だとお悩みの経営者が弊社のお客様です。アメリカ人事コンサルティング20年の経験を基に無制限emailサポートを主軸にしたサービス。弊社顧問契約サービスの会員企業様はChatGPTに気軽に質問するようにemailにて御質問下さい。「訴訟が多く、部下との対応の悩みが尽きない」などのお悩みをお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひ、お声がけください。▼顧問契約のご案内は下記リンクより(動画)https://youtu.be/pj-a2VWk8Ic?si=UNsYNCOz5r7sTbGB▼あなたの悩みを少しでも軽くしたい無料メルマガ。登録は今すぐ!https://philosophyllc.com/news-letter/弊社は従業員数1名以上の法人のみのご相談を承ります。(スポットのご相談料は1時間$350です)法人とのコンフリクトがある可能性があるため個人のご相談にはお答え出来ませんので、何卒ご了承下さい。法的助言として解釈できません。不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。オフィス最近の研究では、オフィスへの復帰(RTO)ポリシーに対する新たな懸念が提起されています。シカゴ大学の政治学者オースティン・ライトとミシガン大学の研究者による5月7日の報告によると、RTOの義務化により、長期間勤務している上級職の従業員が、大手競合企業に流出しやすくなり、貴重な人的資本を失うことが明らかになった。この「顕著な流出」により、RTOの義務化を実施する企業は、代わりの人材の採用と訓練に多大なコストがかかるだけでなく、運用知識の喪失による競争コストにも直面することになる。興味深いことに、研究は、他の企業に転職した男性と女性の割合、失業に流れた割合、降格や新しい職場での役割変更を受け入れた割合には違いがないことも明らかにし、いくつかの調査で記録された在宅勤務を強く希望する女性が必ずしもその希望に基づいて行動しているわけではないことを示唆している。この研究の洞察は、AIツールが職場の機能やセキュリティにどのように影響を与えているかも探っている。X、Appleにどのように影響を与えたかを調査したものに基づいている。研究者たちは、RTOに関する議論が最も激しいテック業界を選んだ。Labsから提供されたデータを使用して、研究者たちは2億以上の履歴書を評価し、RTOが3つのテック大手企業の従業員の在職期間と上級職にどのように影響を与えたかを調査。これらの企業は、米国で最大級のRTOを実施した企業であり、2022年末に始まったレイオフの波の前にRTOを実施していたため、研究者たちはRTOの影響を特定できたと認識している。同様に重要なのは、「これらの企業で何が起こるかがアメリカ経済にとって重要であり、オフィスへの復帰に関する広範な議論の前例を設定する」と著者たちは述べている。シカゴ大学の調査結果は他の専門家の観察とも一致している。ジョージ・ワシントン大学の管理学教授は最近、「すべてか何もかも元通りのオフィス勤務に戻す」というアプローチを取ることが、RTOに関する間違ったスタートを切ると述べている。リモートで働いていた従業員に対し、直ちにフルタイムでオフィスに戻るか、処分されるかを要求することは、仕事満足度やエンゲージメントが低下している時期に組織に反発する可能性があると述べている。急いでRTOを実施することは、従業員の生産性や成果を考慮せず、従業員とマネージャーとの間の信頼を損ないかねないと、isolvedの最高マーケティング責任者も以前に述べている。RTOの義務化が企業の業績を必ずしも向上させるわけではないと、ピッツバーグ大学の最近の研究が示している。企業はRTOの義務化を「管理の再確立」と「企業の業績不振のスケープゴート」として使用することが多く、この戦術が生産性や保持率に逆効果をもたらす可能性があるとピッツバーグの研究者たちは指摘。RTOの義務化は一貫したオフィス出席を促進する効果もない。管理会社ロビンが実施した600人のフルタイム従業員を対象とした最近の調査によると、回答者のほぼ半数が自宅の方が生産性が高いと信じているため、オフィスに出社しないと答えている。Xが唯一、フルタイムのRTO(週40時間)を要求しました。Microsoftは50%のオフィス出勤を、Appleは週1日を要求しました。これらの違いや企業の「著しく異なる企業文化と製品の多様性」にもかかわらず、研究者たちは「3社すべてに対してほぼ同一の調査結果を推定」し、これらの効果が共通の基礎的な動きになっているという。LLCの登録商標です。従業員からの訴訟が多く起こります。労務管理や人件費管理は最も頭の痛い問題だとお悩みの経営者が弊社のお客様です。アメリカ人事コンサルティング20年の経験を基に無制限emailサポートを主軸にしたサービス。弊社顧問契約サービスの会員企業様はChatGPTに気軽に質問するようにemailにて御質問下さい。「訴訟が多く、部下との対応の悩みが尽きない」などのお悩みをお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひ、お声がけください。▼顧問契約のご案内は下記リンクより(動画)https://youtu.be/pj-a2VWk8Ic?si=UNsYNCOz5r7sTbGB▼あなたの悩みを少しでも軽くしたい無料メルマガ。登録は今すぐ!https://philosophyllc.com/news-letter/弊社は従業員数1名以上の法人のみのご相談を承ります。(スポットのご相談料は1時間$350です)法人とのコンフリクトがある可能性があるため個人のご相談にはお答え出来ませんので、何卒ご了承下さい。法的助言として解釈できません。不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。ファストフード$20カリフォルニア州での最低賃金が2024年4月1日に20ドルに引き上げられたことを受け、多くのレストランブランドが第一四半期にメニュー価格を引き上げた。1228基準を遵守しなければならないが、その影響は州外にも及ぶ可能性がある。今年は価格戦略が慎重に行われており、マクドナルドを含むいくつかのチェーンが消費者からの反発を受けた。エルポヨロコ、ジャックインザボックス、シェイクシャックなどのブランドは、労働力を解放し、メニューアイテムをアップセルし、平均チェック額を引き上げるためにキオスクを導入している。この動きはカリフォルニア州のみならず、全米でブランドに利益をもたらしている。ジャックインザボックスでは、価格引き上げ、マージン削減計画の実施、ベストプラクティスの共有、労働力削減のための機器や技術のテストを行った。CEOのダリン・ハリスは、カリフォルニア州のレストランが他の地域と同等、またはそれ以上のパフォーマンスを見せていると述べた。チポトレでは、カリフォルニア州の賃金が約20%上昇し、それを補うためにメニュー価格を6%から7%引き上げた。この増加は、同社の全体価格に影響を与えるが、カリフォルニア州でのレストランのキャッシュフローを維持するのに役立つとCFOのジャック・ハートゥングは述べた。ドミノ・ピザも同様に、賃金引き上げに伴い価格を上昇させ、フランチャイズの利益を保護するための措置を講じたとCFOのサンディープ・レディが述べた。シェイクシャックでは、1月に自社デリバリーの価格を5%引き上げ、3月中旬には全体で3%引き上げた。このうちカリフォルニア州では7%の引き上げが含まれている。ポルティロズは、賃金変更に対応するために価格引き上げを行い、カリフォルニア州の2つのレストランでキオスクのテストを開始したとCFOのミシェル・フックが述べた。デニーズは、カリフォルニア州でのバーチャルブランド「バンダ・ブリトー」の展開を加速させ、200以上の新しいロケーションで導入する予定である。新しい法律の影響を見越して価格を5%引き上げたとCFOのロバート・ヴェロステックが述べた。LLCの登録商標です。従業員からの訴訟が多く起こります。労務管理や人件費管理は最も頭の痛い問題だとお悩みの経営者が弊社のお客様です。アメリカ人事コンサルティング20年の経験を基に無制限emailサポートを主軸にしたサービス。弊社顧問契約サービスの会員企業様はChatGPTに気軽に質問するようにemailにて御質問下さい。「訴訟が多く、部下との対応の悩みが尽きない」などのお悩みをお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひ、お声がけください。▼顧問契約のご案内は下記リンクより(動画)https://youtu.be/pj-a2VWk8Ic?si=UNsYNCOz5r7sTbGB▼あなたの悩みを少しでも軽くしたい無料メルマガ。登録は今すぐ!https://philosophyllc.com/news-letter/弊社は従業員数1名以上の法人のみのご相談を承ります。(スポットのご相談料は1時間$350です)法人とのコンフリクトがある可能性があるため個人のご相談にはお答え出来ませんので、何卒ご了承下さい。法的助言として解釈できません。不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。タレント従業員の紛争解決は、マネージャーにとって必須のスキルとなるでしょう。様々な危機により従業員間の対立が史上最高となる見込みです。あらゆるレベルでの従業員間の対立は、個人およびチームのパフォーマンスを低下させます。多くの人にとって、職場は安全な場所ではありません。2023年のガートナーの調査によると、○○%のマネージャーがチームの対立を管理し解決する責任を完全に負っていると答えています。組織に大きなプラスの影響を与えるでしょう。どれだけのマネージャーが実際に訓練を受け、その準備ができていると感じているのでしょうか?職場から論争の的となる話題を排除しようとした組織は、このプロセスで遅れを取るかもしれません。紛争解決は直感的なスキルではありません。組織は、専用のトレーニングや新任マネージャーのためのシャドーイングやコーチングの機会を通じて、マネージャーやマネージャー候補者の紛争解決スキルを向上させるべきです。報酬を与える方法を見つけており、パフォーマンス評価のサイクルや昇進の決定時に紛争管理スキルを考慮に入れています。【質問です】マネージャーがチームの対立を管理し解決する責任を完全に負っている会社は何パーセントか?▼質問の答えは、下記のメルマガ今回の注目フレーズにて。(御紹介お待ちしております。憲和----------------------------------------------------------■動画で人事ニュースをお届けしています。インフルエンサーフォロワーは、●●による投稿よりも○○○○○インフルエンサーによるスポンサー付き投稿に好意的に反応し、コストが低く、○○○○○インフルエンサーをゼロから作成することで、マーケティング担当者はより多様性を導入することができます。【質問です】●●よりも○○○○○インフルエンサーは効果的か?▼質問の答えは今回の注目フレーズにて。(御紹介お待ちしております。憲和----------------------------------------------------------■動画で人事ニュースをお届けしています。LLCの登録商標です。従業員からの訴訟が多く起こります。労務管理や人件費管理は最も頭の痛い問題だとお悩みの経営者が弊社のお客様です。アメリカ人事コンサルティング20年の経験を基に無制限emailサポートを主軸にしたサービス。弊社顧問契約サービスの会員企業様はChatGPTに気軽に質問するようにemailにて御質問下さい。「訴訟が多く、部下との対応の悩みが尽きない」などのお悩みをお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひ、お声がけください。▼顧問契約のご案内は下記リンクより(動画)https://youtu.be/pj-a2VWk8Ic?si=UNsYNCOz5r7sTbGB▼あなたの悩みを少しでも軽くしたい無料メルマガ。登録は今すぐ!https://philosophyllc.com/news-letter/弊社は従業員数1名以上の法人のみのご相談を承ります。(スポットのご相談料は1時間$350です)法人とのコンフリクトがある可能性があるため個人のご相談にはお答え出来ませんので、何卒ご了承下さい。法的助言として解釈できません。不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。Trainingこの問題は、1964年公民権法の改正により性差別が禁止された時から、人事部長を悩ませてきた。以来、カリフォルニア、コネチカット、デラウェア、イリノイ、メイン、ニューヨークのごく一部の州のみが、雇用主に対するセクシャルハラスメント研修を義務化している。それにもかかわらず、セクシャルハラスメントは日々発生している。(EEOC)のデータによれば、提出された苦情の10件に1件はセクシャルハラスメントに関連している。同様に、EEOCのデータ分析によると、セクシャルハラスメントは業界を問わず広がっている。職場でのハラスメントを減らし、研修内容を遵守以上に職場文化に焦点を当てることは良いスタートであると、ある労働専門家は述べている。傍観者トレーニングを重視するEEOCのコミッショナーであるカルパナ・コタグルは「現在の研修に関するデータはかなり多く、何が効果的で何がそうでないかがわかる」と語った。コタグルは傍観者トレーニングが有用であることを指摘している。コタグルが推奨するリソースの一つに、2016年のEEOCタスクフォースが作成した一連の文書がある。この文書には、傍観者トレーニングの戦略も含まれている。「一つ目は、傍観者がその場で潜在的に問題のある行動を認識できるようにすること。二つ目は、彼らが介入し行動を起こすことを動機付けること。三つ目は、傍観者に介入するためのツールと自信を与えるスキルビルディング演習を行うことだ」とコタグルは言う。コタグルはさらに、労働者は問題を察知することができても、必ずしも行動を起こす動機がないことが多いと続けた。フォローアップ行動の重要性を強調するHR専門家が以前から強調しているように、内部報告メカニズムは必要である。調停により苦情がEEOCのケースとして提出される前に問題を解決できる場合があるからだ(調停はEEOCの調査員が部分的に促進することも可能である)。コタグルは強力な報告システムの重要性を強調し、管理者が権力を乱用することが多いと述べた。研修では、従業員がどこに苦情を申し立てることができるかを扱うべきである。管理者の代替として、オンライン報告ポータルやオンブズマンが考えられる。コミッショナーはまた、HRが介入できる能力を強調した。「効果的に設定され、独立しているHR部門は非常に重要な報告構造となり得る」と述べた。注目すべきは、デロイトの職場報告書でセクシャルハラスメントを経験したと回答した女性のうち、報告したと述べたのは66%に過ぎないことだ。コタグルが以前語ったように、「複数の手段」が必要であり、状況の加害者が管理者である場合に備える必要がある。専門家は、職場での差別を報告するための電話ホットラインやアプリのオプションを推奨している。遵守を超える州によって研修が義務付けられている場合でも、「効果的なハラスメント研修と効果的でないハラスメント研修がある」とコタグルは言う。「これは、判例法や法的定義に焦点を当てた過度に法的な研修とは異なる」と彼女は述べた。研修の効果は、定期的に提供されるかどうかにも依存する。LLCの登録商標です。従業員からの訴訟が多く起こります。労務管理や人件費管理は最も頭の痛い問題だとお悩みの経営者が弊社のお客様です。アメリカ人事コンサルティング20年の経験を基に無制限emailサポートを主軸にしたサービス。弊社顧問契約サービスの会員企業様はChatGPTに気軽に質問するようにemailにて御質問下さい。「訴訟が多く、部下との対応の悩みが尽きない」などのお悩みをお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひ、お声がけください。▼顧問契約のご案内は下記リンクより(動画)https://youtu.be/pj-a2VWk8Ic?si=UNsYNCOz5r7sTbGB▼あなたの悩みを少しでも軽くしたい無料メルマガ。登録は今すぐ!https://philosophyllc.com/news-letter/弊社は従業員数1名以上の法人のみのご相談を承ります。(スポットのご相談料は1時間$350です)法人とのコンフリクトがある可能性があるため個人のご相談にはお答え出来ませんので、何卒ご了承下さい。法的助言として解釈できません。不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。4,300ドルになると、IRSが本日発表しました。これは2024年の4,150ドルから3.6%増加しています。家族カバレッジの場合、HSAの拠出限度額は8,300ドルから3%増の8,550ドルになります。拠出限度額の増加は、2023年から2024年にかけて見られた約7%の増加よりもかなり少ないです。よると、雇用主の回答者の64%がHSAなどの貯蓄または支出口座と連携した高額自己負担健康プラン(HDHP)を提供しており、そのうち63%が従業員の口座に拠出しています。SHRMによると、個人用の平均年間拠出額は1,012ドル、家族用は1,585ドルです。LLCの登録商標です。従業員からの訴訟が多く起こります。労務管理や人件費管理は最も頭の痛い問題だとお悩みの経営者が弊社のお客様です。アメリカ人事コンサルティング20年の経験を基に無制限emailサポートを主軸にしたサービス。弊社顧問契約サービスの会員企業様はChatGPTに気軽に質問するようにemailにて御質問下さい。「訴訟が多く、部下との対応の悩みが尽きない」などのお悩みをお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひ、お声がけください。▼顧問契約のご案内は下記リンクより(動画)https://youtu.be/pj-a2VWk8Ic?si=UNsYNCOz5r7sTbGB▼あなたの悩みを少しでも軽くしたい無料メルマガ。登録は今すぐ!https://philosophyllc.com/news-letter/弊社は従業員数1名以上の法人のみのご相談を承ります。(スポットのご相談料は1時間$350です)法人とのコンフリクトがある可能性があるため個人のご相談にはお答え出来ませんので、何卒ご了承下さい。法的助言として解釈できません。不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。採用面接でAIウソ発見機能を利用したことで訴訟→示談。ウォルマート賃金訴訟。