セールスから活用支援・ユーザーコミュニティ運営まで幅広く活躍。現在はエンゲージメントリードとして、大企業向け業務デジタル化クラウド「SmartDB」、大企業の働き方を変えるビジネスコクピット「InsuiteX」を担当。多くの大企業さまを業務デジタル化で改革に導いている。らく)2005年入社、各部署の現場最前線で失敗・成功を多数経験する。マーケティング部の立ち上げ、主力製品のロードマップ策定、新規事業リーダーなどを歴任。営業とマーケティングの統括リーダーとして、数々の大手企業における業務デジタル化に携わってきた。現在も、毎日お客さまの現場変革を進めている。ゼロからイチを生み出す次代の担い手を育成する※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。従来の延長線ではない新しい方向性を打ち出すには、経営幹部層や管理職層の【構想力】を強化する必要があります。自社、自業界のことだけを考えていたのでは、新たな構想を生み出すことはできません。本講演では、経営人材候補を1,000人以上育成してきた講座責任者が、経営管理層がいかに世の中の動向にアンテナを張り、ゼロからイチを生み出す構想力を身につけるかを解説します。約4年にわたる海外駐在時には、海外事業のマネジメントを経験。新しい時代の「職場のコミュニケーション」のあり方とは~デジタルネイティブ世代の増加、リモートワークの浸透による変化をふまえて~※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。最近の職場では、デジタルネイティブ世代の割合が増え、他の世代とのコミュニケーションのギャップが生まれています。昨年からはリモートワークが浸透し、オンラインでのコミュニケーションの難しさが取り沙汰されるようになりました。それぞれの立場から議論します。サービス会社を経て2000年GEに入社。リーダーシップ開発に携わり、一貫してグローバルリーダー育成とビジネスに寄り添い変革を起こす人事パートナーを志向してきた。日本と米国での勤務経験をもち、GEでは米国グローバル本社にて次世代人事リーダー育成プログラムの責任者をつとめた。人事部長、デジタルカルチャーへの変革を推進する。イノベーションを起こす組織づくりを推進する。16年間日本語教育の現場に携わる。2015年4月に国立国語研究所に移り、日本語教育を研究するかたわら、連携先である母校の一橋大学で大学院生の指導を行っている。「わかりやすさ」の決め手』(光文社新書)など多数。おさむ)1970年生まれ。オーラル政策研究プロジェクト研究員を経て、2003年法政大学キャリアデザイン学部専任講師、2014年より現職。文化的コンテンツを素材に労働文化を考察している。落ちるエントリーシート』(共著、ポプラ社、2021)などがある。申込多数のため、受付を終了いたしました。ダイバーシティ&インクルージョン2022年4月より、男性育休に関する法律が改正されます。注目は、「男性育休を取得しやすい雇用環境の整備」です。これに対して人事は何を進めていけばよいでしょうか。制度周知と取得意向の仕組み、理解促進について準備が十分ではない企業も多いのではないでしょうか。本講演では、法改正対応に向けて、男性育休を取得しやすい職場作りについて施策例を交えながらお伝えします。さちお)長時間労働を前提にした日本の働き方に疑問を持ち、ワーク・ライフバランスを普及するため2013年セントワークス入社。残業削減しつつ売上・利益アップ、誰も犠牲にしない組織作りに向けて企業や自治体等で研修、コンサルティングを行っている。※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。Technology大きく変容した社会活動を背景に、多くの企業がデジタル技術を活用した人事戦略に取り組み始めました。先進企業では、人事DXの取り組みとして最新テクノロジーを導入し、ハイパフォーマー人材の特徴分析、戦略的な育成・配置や採用すべき人材の発見に活用しています。本講演では、企業の組織力向上を支援する科学的人事・タレントマネジメントの最新事例、データ活用術を解説します。テキスト・データマイニングを専門とし、CRMシステムなどの開発やマーケティングデータ分析のコンサルティングを経験。2007年同社に入社。人事戦略にもマーケティング視点を取込み、科学的な人材活用、タレントマネジメントの啓蒙、普及のため、日々全国を駆けめぐっている。受付終了DXを阻む「人材のバイアス」――DX推進で人事部門が気を付けるべきこととは?※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。Technologyコロナ禍が加速させた世界の急激な転換の中、多くの企業がDXによる成果創出に至っていない原因の一つには、「DXへのバイアス」があります。DXは、組織に属する人が無意識に持つネガティブなバイアスに気づき、必要な意識変革に取り組むことから始まります。本講演では、DX推進を妨げるバイアスの可視化、またその対処という観点から、DXを推進する人材育成の鍵をお伝えします。まさひろ)現三菱UFJ銀行、現ブラックロック最年少マネージングディレクター、日本法人の取締役を経て、2010年IGS株式会社を創設。2016年2月より、人工知能とビッグデータを活用して、採用や企業の組織分析を行う「GROW」をサービス開始。著書に『人工知能×ビッグデータが「人事」を変える』(朝日新聞出版)等。人事はどのようにデータを活用すればいいのか~採用、配置、アセスメントの観点から~※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。Technology人事領域におけるデータ活用に関して課題を抱える企業が増えています。どのようにデータを活用すれば効果的なのでしょうか。本セッションでは、採用、配置、アセスメントなどの業務において先進的にデータを活用しているサイバーエージェントの曽山氏とソフトバンクの源田氏、HRテクノロジーの領域で多くの研究実績を誇る伊達氏がデータ活用への取り組み方について議論します。洋駆氏に変更になりました。1999年に当時社員数20名程度だった株式会社サイバーエージェントに入社。インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。現在は常務執行役員CHOとして人事全般を統括。複数の著作に加え、ビジネス系YouTuber「ソヤマン」として活動。中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。新時代と自社にフィットした人材の求め方』(日本能率協会マネジメントセンター)や『人材マネジメント用語図鑑』(共著;ソシム)など。2008年HR領域を担当。(ソフトバンクイノベンチャー)の責任者。受付終了20社のヒアリングから見えてきた、HRBPに期待される役割と求められる資質とは※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。資質について検討を重ねてきました。HRBPの核心的な役割として掲げられたのは事業部門の戦略策定や実行体制の構築に貢献することですが、どのように関わるのが現実的で効果的か、バーチャルBPとして活動してきた自身の経験をお話しします。在職中に米国MITスローン経営大学院にてMSを取得。Co.に入社、通信業界、IT業界のコンサルティングに従事。コンサルティングに従事。先が読めない時代にこそ必要なキャリア開発とは~個人と組織の成長に向けた処方箋~※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。人材育成VUCA時代に生き残る企業は既存の枠に囚われず変化を続ける企業です。その環境下で活躍する人材とは変化に戸惑うのではなく、変化を楽しみながら自らのキャリアを切り開く人材です。私たちはそれを「VUCA人材」と名付けました。本講演では「VUCA人材」育成のためのキャリア開発手法に焦点を当て、企業と従業員がこれからも成長し続けるための育成事例を考察を交えなら解説します。)事業会社で人事キャリアを積んだ後、外資コンサルティングファームで人事組織改革PJを多数手がける。その後人材系ベンチャーでコンサル事業担当役員として従事。VUCA時代の中、人と企業の働き方変革の必要性を感じ、その支援を目的としたHXTを設立し現在に至る。Prosci®認定チェンジプラクティショナー。その後、大学のコンサルティング企業立ち上げに参画。学生のキャリアに関する課題を解決すべくコンサルティング時代の経験と知識をアレンジした特別授業を実施。HXTでは社会人向けの研修やキャリア支援で活動。※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。どの企業にとっても大きな課題です。パナソニックなどの次期経営者候補を預かるビジネススクールを運営して、明確になったことがあります。それは、「人間力」です。サービス会社設立を経て、株式会社レアリゼを設立。サーバントリーダーシップを日本に導入し普及してきた。リベラルアーツを中心とした次世代経営者育成のアゴラ・サーバントリーダーシップビジネススクール(略称ASBS)を設立。ようじ)野村證券株式会社にて営業、セールスマネージャー、部店長を歴任。レアリゼのビジネススクール「アゴラ・サーバントリーダーシップ・ビジネススクール」(通称ASBS)の企画・運営に参画、現在に至る。受付終了ES調査の結果を無駄にしない従業員エンゲージメント向上の実践手法とは?※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。人的資源の獲得難易度が高くなり、従業員エンゲージメントの維持・向上がこれまで以上に必要不可欠になっています。一方で従業員エンゲージメントの取組みは活発化しているものの、調査結果などのデータを十分に活用できず担当人事が迷走しているケースが多々あります。本講演ではどうすれば効果的に従業員エンゲージメントを向上させる事ができるのか、手段が目的化しないために押さえておくべきポイントや施策を解説します。たかし)上場大手メーカー、経営コンサルタント会社を経て、ES・エンゲージメントに専門特化したコンサルティングを展開すべく、07年現在の会社を設立。中小企業から大企業まで様々な規模及び業種で、豊富なES・エンゲージメントのコンサル実績を持つ。主な著書に『ESで離職率1%を可能にする人繰りの技術』などがある。受付終了ビジョン型経営実現に向けて実践したこと~離職率23.6%が改善するに至るまで~※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。全社員が同じ目標に向かい、高いモチベーションで働いてくれることを願い、経営理念・ビジョンを掲げている企業は多いです。一方で、経営と現場の社員との間にギャップがあることも少なくありません。本講演では当社がビジョン型経営を取り入れた実体験をもとに、経営と従業員が一体となりビジョンを実現するために人事部門がどのような戦略を考え、実践してきたかをお話しします。ゆりこ)1979年生まれ。新卒で薬理研究に従事し、2003年に株式会社ベンチャーセーフネット(現・株式会社VSN)入社。経て、2021年よりConsulting事業本部長に就任。※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。システム・ツール近年、経営戦略に基づいた人材に関する様々なデータを分析・活用して、人員配置の適正化を図る「戦略人事」を実践する企業が増えています。一方で、人材データを活用できず、従来の「経験と勘に頼る人事」をひきずっている企業もあります。本講演では、これらの成功・失敗事例を紹介し、戦略人事を実現するためのピープルアナリティクス導入に向けて人事が取り組むべきことについて、解説します。策定などのコンサルティングを行うとともに執筆・講演活動などで幅広く活躍中。戦略人事のデータ分析入門』(労務行政)ほか多数。こ)平成7年、製品発売時の初期メンバーとしてシステム導入・サポート業務に携わり、平成13年から製品サポート部門長として従事。平成24年より商品企画・マーケティング部門の責任者として、ユーザのご要望や市場ニーズ、制度対応を鑑み製品実装に取組む。SuperStreamのユーザ会の事務局長として参画。「Xモデル」で考える、エンゲージメントを高めるためのステップと具体的なスキル※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。エンゲージメントを高めるためにはどのようにすればよいのでしょうか?」というお悩みを持つ方が増えてきています。本講演では、「そもそもエンゲージメントとは何か?」「X(エックス)モデルとは何か?」そして、「エンゲージメントを高めるためのステップと具体的なスキル」について、事例を交えながらご紹介していきます。ふみやす)外資系製薬会社アストラゼネカの営業としてキャリアをスタート。主担当として構築する。現在はHRBC株式会社代表及びファシリテーターとして活動。専門は組織開発とリーダーシップ。もとなが)野村證券の営業としてキャリアをスタート。その後、プロゴルファーを目指して渡米。統括して球団経営に貢献。大学院でビジネス経営論を学び、一人ひとりの強みを伸ばす人財育成に使命感を持ち現在に至る。新時代の若手社員をどうフォローし、戦力化すればいいのか~パナソニックの事例から~※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。若手の価値観変容により、以前は定着率が高かった企業から、期待していた若手が前触れもなく辞めてしまったという声を聞くようになりました。そんな中パナソニックでは、850名の新入社員のうち1年目での離職者は2名という素晴らしい定着率を誇っています。どのようにして新入社員をフォローし、定着、戦力化を実現しているのでしょうか。してモノづくりに従事。創業者が遺した「ものを作る前に人をつくる」の再興を志し、2018年に社内公募制度により人事部門へ異動。以来、様々な人事データを活用した入社後のオンボーディング支援やマネージャー支援などの取り組みを推進している。ゆか)2019年パナソニックに新卒入社。採用ブランディングの業務経験を経て、現在はピープルアナリティクスに従事。採用部門として採用から入社後のオンボーディングにかけての従業員体験の改善に取り組む。やすし)入社以来アセスメントサービスに従事し、企業の人事課題に対し、データ/ソフトの両面からソリューションを提供。入社者の早期離職、メンタルヘルス予防、エンゲージメント向上、組織開発に詳しい。現場マネジャーの対話力を向上させるHRテクノロジーサービス『INSIDES』の開発責任者を務める。社員の生活習慣病改善をいかに実現したのか※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。健康管理/メンタルヘルス近年、従業員の健康を経営課題の一つとして捉え、企業価値向上に向けた取り組みが活発化しています。本講演では、生活習慣病指標を2年続けて10%以上改善したマルハニチロをゲストに迎え、独自施策である「DHAチャレンジ」について詳しくご紹介いたします。き込みという健康経営推進のための「3つの秘訣」をそれぞれお話しいたします。2007年より広報・経営企画部などにて10年CSRを担当。フードコーディネータ―資格等を保有。すぐる)2008年入社。システム開発部門で信託銀行向けシステム開発に従事。2014年より新規事業開発部門にて、主に医療・ヘルスケア分野のサービス企画、営業を担当。2019年、ヘルスケア事業部が発足し、企業の健康経営や健保組合の保健事業へ向けたサービス『CAReNA』(カレナ)の提供に従事。〜従業員調査の活用法〜※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。Technologyリモートワークで他者との接点が弱まる中、業務分担の偏りなどを通して仕事上のコミュニケーション機会の低下、孤立化する従業員の発生が懸念されています。職場における孤立は、従業員のエンゲージメントやパフォーマンスとも関係すると考えられています。連携の現状とそれを再強化するアプローチを考えます。みきと)住友銀行(現三井住友銀行)、三菱総合研究所を経て、ヘイグループ(現コーン・フェリー・ジャパン)およびウイリス・タワーズワトソンにおいて、従業員意識調査チームの統轄責任者を歴任。従業員の声に基づく組織改革支援に豊富な経験。クアルトリクスでは、従業員エクスペリエンス分野推進のディレクターを務める。おけるデザインシンカーの育成方法とは?※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。事業創造の場では、ユーザーに寄り添うプロダクト・サービスデザインが必須要件となり、デザイン思考の導入・活用が拡がっています。責任者向けに、デザインシンカー育成の陥りやすいワナ・実践的方法を弊社の知見をもとに紹介します。SCHOOLを立ち上げ。法定雇用率達成を超えた「戦力化」実現のポイント※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。ダイバーシティ&インクルージョン法定雇用率の上昇や社会的潮流により、企業は障害者雇用のさらなる拡大に加え、その内容の充実も求められています。今後は雇用の“質”を追求し、自社事業の中で戦力化するという課題に直面しています。本講演では、市場環境の紹介と共に、雇用率達成から一歩進んで戦力化に取り組み、量・質ともに成功させた企業事例についてお伝えします。あきら)パーソルキャリアへ入社後、障害者の人材紹介サービス「dodaチャレンジ」に参画。2013年より、同サービスの責任者。多くの組織の採用支援と雇用アドバイザリー業務に従事。展開する、パーソルチャレンジの経営企画や新規事業開発に従事。「インナーブランディング」から学ぶ、経営理念・ビジョン浸透の重要性とは※本講演は申込多数のため、受付を終了いたしました。組織開発ウィズコロナ時代に入り、経営理念やビジョンの浸透に悩み相談を受ける機会が増えてきました。ビジョンが浸透がしていない場合、従業員一人ひとりの行動や姿勢、立ち振る舞いに一貫性が欠け、自社としてのブランドイメージが損なわれることもあります。本講演では経営理念・ビジョン浸透活動の事例も交えながら、「インナーブランディング」を進める上でのつまずきポイントや対応策の解説をします。その後、人事専門コンサルティング会社へ転職し、採用戦略及び定着へ向けた人材育成コンサルティングに従事。現在は、人財育成プログラム開発と、企業ビジョン策定及び浸透化における複数年プロジェクトのコンサルティング支援などで活躍中。※プログラムは予告なく内容などを変更することがございますので、予めご了承ください。|「日本の人事部」「HRカンファレンス」「HRアワード」は、すべて株式会社HRビジョンの登録商標です。当社はプライバシーマーク取得事業者です。類似のサービスやイベントとの混同にご注意ください。ヒューリック青山外苑東通ビル6階E-mail:hrc@jinjibu.jp*「日本最大のHRイベント」「史上最多のセッション」:いずれも2024年当社調べ。